Emploi : "Le diplôme ne peut pas dicter toute une vie" (Aurore Bergé)

Il est 7h44 sur BFM Business. Notre invité ce matin c'est Thor Berger. Bonjour. Vous êtes ministre délégué chargé de l'égalité entre les hommes et les femmes. On va parler transparence salari, on va parler congéance ensemble. Mais on va commencer par les questions de discrimination puisque vous annoncez avoir poussé 500 entreprises à signer une sorte d'accord dans lequel elles s'engagent à évoluer sur les questions de discrimination notamment de discrimination géographique. Il y a un sujet avec la ruralité et avec les quartiers populaires sur le CV. C'est toujours un problème. Oui, il y a une part, moi ce que j'appelle de géographie de l'injustice où en fonction de son code postal, on n'est pas considéré de la même manière, on n' pas accès aux mêmes informations,

aux mêmes opportunités à la fois quand on est issu d'une commune très rurale et aussi quand on est issu d'un quartier prioritaire politique de la ville. Je pense que pendant trop longtemps quand on a parlé lutte contre les discriminations, on a confronté les Français, on a opposé les Français. Il y avait les urbains versus les ruxaux, il y avait d'ailleurs l'hexagone versus les outremères qui étaient très souvent oubliés. Mais à la fin, on voit que les empêchements eux persistent. Or, on a 42 % de Français qui habitent soit dans une commune rurale, soit dans un QPV. Donc ça veut dire qu'on risque de mettre de côtés 42 % des compétences, 42 % des talents. Et donc on a des entreprises qui s'engagent pas sur une déclaration de principe, sur des engagements chiffrés, ce qui change quand même

beaucoup la donne avec un suivi annuel de ces engagements. Se garantir d'avoir minimum 8 % de personnes recrutées issues des communes rurales et ou des quartiers politiques de la ville. Et pareil aussi sur la question du stage qui est pour moi fondamental. Le stage, ça doit être une opportunité pour découvrir, pour tester, pour essayer, pour aimer ou pas d'ailleurs. Et c'est le premier contact avec l'entreprise. Sauf qu'aujourd'hui souvent la première angoisse avec l'entreprise pour une famille, pour un adolescent, est-ce que je vais trouver ou pas et quelle opportunité je vais avoir ? Et donc pareil là, ça va être 15 % minimum de stagiaire QPV ou commune rurale. Donc elle s'engage mais elle s'engage quoi ? À vous montrer des chiffres, à vous montrer le nombre de CV qu'elles

ont reçu et les gens qu'elles ont recruté. Elles s'engagent après la transparence. Elle s'engage à la transparence sur leurs chiffres. Elles s'engagent à former en interne parce que souvent c'est des biais qui sont pas des biens des biaiss conscients. On n'élimine pas forcément consciemment un CV parce qu'on se dit "Ah, ce code postal là, cette adresse là me convient pas." Mais finalement, on voit qu'on a tous en fait des stéréotypes, on a tous des biais et on va plus naturellement vers les gens qui nous ressemblent. et les gens qui nous ressemblent, c'est à la fois question de discrimination liée à l'origine et c'est aussi la question de la discrimination territoriale. Donc le fait qu'on ait plus de 500 entreprise dans des secteurs d'activité très différents des plus grandes entreprises

françaises jusqu'aux ETI et puis aussi des groupements d'entreprises qui se sont mobilisé engagés à nos côtés, les entreprises s'engagent, la NDRH, le méti pour moi aussi d'avoir ces entreprises de taille intermédiaire. Donc ça veut dire qu'on a euh aujourd'hui une force de frappe qui va être très importante et annuellement on va venir suivre ces objectifs et comme elles vont les publier, vous savez c'est la même chose que sur l'index pour l'égalité femme-homme, le fait de publier, le fait d'objectiver et bien on s'est amélioré constamment. Mais alors du coup cette discrimination, elle vient d'où ? Parce que vous dites "On a des biens, on prend les gens qui nous ressemblent." Mais sur la discrimination géographique, je pense aux zones rurales, c'est quoi ? Le

recruteur, il se dit il a pas de voiture, ça va être compliqué parce que les transports vont faire qu'il va être en retard. C'est c'est quoi le biais ? Alors, le biais, ça peut être celui-là, ça peut être la question de la mobilité en effet parce qu'on sait que c'est une des plus grandes discriminations dans notre pays, c'est de se dire, comme vous le dites de manière très concrète et prosaïque, est-ce que la personne en fait à CV égale est-ce qu'il vaut mieux que je recrute quelqu'un qui est le plus près de son emploi ou qui est plus éloigné ? Mais plus éloigné, ça veut dire aussi qu'il est prêt à faire plus d'efforts pour venir. Et donc, il y a aussi cet arbitrage là qui est pas évident. Euh et puis euh je crois qu'il faut aussi s'ouvrir. On est en France,

dans un pays qui est très attaché au diplôme. Le diplôme est important, il est essentiel. Mais le diplôme peut pas dicter toute une vie. Et je crois qu'il y a aussi ça qui va falloir arriver à changer parce que on a fait le choix de vivre en ruralité. On a peut-être pas voulu se déraciner pour faire des études par exemple à Paris et tout se mesure pas par rapport à ce qui s'est passé ou pas dans notre vie à Paris. Mais à la fin que ça c'est aussi extrêmement. L'entreprise a le droit de faire un choix si elle a envie de choisir des gens qui ont les meilleurs diplômes sauf que les entreprises elles cherchent aussi de la performance et la performance elle est aussi liée à la diversité des gens que vous recrutez. Si vous recrutez toujours les mêmes, la créativité, l'innovation, le fait de

tenir face aux crises, bah vous n'avez pas la même force, vous n'avez pas les mêmes appuis. Et ça ça a été démontré. Il y a un certain nombre d'études. Ce que ma Business School vient de sortir une étude sur le sujet, le fait d'ailleurs d'avoir plus de mixité, égalité entre les femmes et les ou de diversité. Si la boîte est pas diverse et qu'elle se plante et qu'elle a une moins bonne performance que celle d'é démocratique, c'est un su cohésion républicaine aussi. C'est les deux en fait, c'est à la fois un suet de performance économique parce qu'une entreprise qui n'a pas de diversité de recrutement, c'est une entreprise qui ira moins bien. On sait aussi que c'est un sujet de pénurie de talent aujourd'hui. Dans la plupart des secteurs stratégiques, on manque de

talent, on manque de compétences. Or, on a en permanence des Français qui nous disent "Mais nous, on reste à la porte d'un certain nombre d'opportunités parce qu'on considère pas notre CV." Et donc il y a cet enjeu de performance économique évidemment de souveraineté qui est un enjeu stratégique. On a un enjeu de gâch humain qui est quand même insupportable et du côté de l'État on peut pas s'en satisfaire. Puis on a un enjeu même républicain. Comment on explique à 42 % des Français qu'en fait ils vont être moins bien considérés que d'autres ? Et pour avoir à nouveau fait un Tour de France pendant plus de 6 mois sur le sujet, je vous assure que ces témoignages là, je les ai entendu au quotidien avec une grande opération de testing qui est en cours. Donc là on

envoie des des CV puis on voit ce qui remonte à compétence égale. Exactement. Non, je sais que les les résultats sont pas finalisés. Ce qu'on voit, c'est que ça n'avance pas sur les questions des discriminations. On est toujours les résultats moi je les donnerai en septembre parce que c'est un laboratoire de recherche indépendant qui a mené évidemment cette étude. C'est 16000 CV tests qui ont été adressés en réponse à 4000 offres d'emploi existantes. C'est pas du CV spontané parce que ça on sait qu'il y a des biaiss. Et là le fait de le faire de manière massive 16000 CV, 4000 offres d'emploi, 20 secteurs d'activité, ça n'a jamais été fait. Donc il y aura la trans vous répondez à des vraies offres quoi en gros. Exactement. En fait, on fait des CV. Le laboratoire fabrique des CV

et change un critère, le sexe, être un homme, être une femme, l'adresse, donc le fameux code postal, le prénom qui dit aussi parfois beaucoup d'une origine sociale et le nom de famille. Et donc c'est là où on va venir constater s'il y a des biais, donc des discriminations qui persistent en fonction de l'origine des personnes, en fonction du sexe des personnes, en fonction du code postal. Là, on est vraiment sur l'insertion professionnelle. persiste et a priori dans les premiers résultats qu'on a malheureusement ça persiste le congé naissance mise en place à partir du 1er juillet donc c'est pour tous ceux dont qui ont eu un enfant qui est né à partir du 1er janvier chacun des parents pourra en bénéficier en plus du congé maternité ou paternité ça se ça se met en plus le

premier mois sera indemnisé à 70 % après ça descend un peu autour de 60 % vous attendez à un afflux massif de demande qu'est-ce que vous qu'est-ce que vous voyez là dans les les jours à venir écoutez moi je me Tu battu pendant 3 ans pour que ce congé de naissance existe. Déjà, c'est une bonne nouvelle. C'est une bonne nouvelle de créer un droit nouveau pour les Français, pour les parents et pour la parentalité. C'est un enjeu pour moi d'égalité parce qu'aujourd'hui on avait un congé parental très long et un congé parental où il y avait 14 % de mères qui avaient recours et moins de 1 % des pères. Donc c'était pas du tout un facteur d'égalité. Au contraire, ça accroissait les inégalités. Oui, notamment parce qu'il y avait la question de l'indemnisation. Mais ça conditionne

ensuite toute la vie parce que si c'est uniquement au début la mère qui s'arrête déjà il y a un lien aussi qui doit pouvoir se créer dès le plus jeune âge entre le père et son enfant. Regardez tous les débats que nous avons aujourd'hui dans notre pays sur la parentalité et la manière avec laquelle la parentalité peut pas être uniquement il peut pas reposer uniquement sur la maternité. Donc oui, moi j'espère un taux de recours important parce que je crois que les uns et les autres aujourd'hui on a compris ce qui se passait dans les 1000 premiers jours de la vie de l'enfant qu'on [grognement] laisse le choix, on n'impose pas, ça ne retire de droits à personne, ça ajoute des droits après les congés maternités et paternité, c'est 2 mois pour chacun des parents et évidemment c'est pas

transférable parce que sinon ça se finissait avec 4 mois pour la mère et zéro pour le père. Et là, l'objectif c'est vraiment donner plus de liberté aux parents, donner plus d'égalité aussi entre les parents et puis dire là encore aux recruteurs qui peuvent hésiter parfois un CV égal, le simple fait d'être maère ou d'être en âge d'être maère peut quand même créer un doute pour un recruteur qui va dire finalement c'està dire qu'elle va s'arrêter, elle va avoir un enfant, elle va prendre des congés si l'enfant est malade ben en fait aujourd'hui avec un congé paternité de 28 jours et un congé de naissance de 2 mois supplémentaires, ça veut dire aussi que si vous recrutez un jeune homme qui a envie d'avoir ou un homme qui a envie d'avoir un enfant et bien finalement il aura ce rôle de partage.

Oui, en fait il sera présent. Il sera présent pour son enfant. Dernier point sur la transparence salariale, le ministre du travail Jean-Pierre Farandou a repoussé avant la fin de notre mandature, le fait de mettre en place la transparence salariale sera donc pas pour demain. J'ai entendu moi sur ce plateau beaucoup de syndicats trouvaient que ça ne va pas assez vite, qu'on en a besoin actuellement. Est-ce que vous pensez vraiment que c'est fondamental cette transparence notamment pour permettre aux femmes d'être payé mieux que ce qu'elles sont aujourd'hui et à l'égal ? Oui, il faut absolument qu'on arrive à transposer cette directive. Il faut qu'on le fasse avant la fin de l'année. C'est un impératif déjà parce que c'est une directive et donc on a des délais dans lesquels on doit pouvoir

transposer parce qu'en plus on a fait de la concertation pendant près de 2 ans avec les partenaires sociaux en lien évidemment avec les ministres successifs du travail de panci Bouvet ou Jean-Pierre Farandou. Donc cette transposition, elle se fera parce queon a aussi des choses très franco-françaises qui persistent. Le fait de ne pas indiquer une fourchette de rémunération euh quand vous publiez une offre d'emploi, ça c'est quelque chose qui existe dans notre pays et peu ailleurs. Le fait aussi quand on vous pose la question entretien d'embauche, la première question générale c'est quelle était votre rémunération antérieure ? Oui, mais c'est pas la question qui est posée. Si vous voulez recruter cette personne, c'est qu'est-ce qu'elle vaut ? Qu'est-ce que vaut le

poste que vous lui proposez ? Ça c'est une question qui sera interdite en fait. Exactement. Et on sait dans les pays où ça a déjà été déployé que ça a eu des effets très positifs sur la question de l'égalité entre les femmes et les hommes. Parce que si dès le début de la carrière vous avez un écart et bien même si vous progressez tout au long de la carrière, le risque bah c'est que l'écart en permanence il persistent. Et est-ce qu'on voit de la conflictualité montée dans les entreprises ? Est-ce que c'est ça une des craqu ça encore une fois on va pas publier les salaires de chaque personne dans chaque entreprise. C'est pas l'objectif. On va donner des moyennes évidemment par catégorie d'emploi et je pense que c'est important pour que les uns et les autres puissent

se situer et puissent être en capacité aussi de négocier. Donc je pense il faut pas qu'il y ait de tabou en fait dans notre pays sur la question de la rémunération et du salaire. C'est un enjeu d'égalité évidemment la transparence salariale, la transparence et l'égalité entre les femmes et les hommes de rémunération et aussi encore une fois un enjeu de performance parce qu'une entreprise qui rémunère de manière différente, c'est l'entreprise qui gardera pas ses talents et une entreprise qui aura du mal à recruter. Merci beaucoup Roberger d'être venu ce matin dans la matinale de l'économie.