🔴 Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités, sur l’égalité professionnelle.

égalité professionnelle et plus particulièrement l'égalité salariale. Cette audition s'inscrit dans les travaux qui sont conduits par nos collègues que je salue, madame Dubi Müller, madame Firma Lobodo et madame Lebont que je tiens à saluer pour leur engagement constant sur ces sujets. Leurs conclusions seront rendues le 27 janvier prochain et nourriront utilement le débat parlementaire à venir à un moment décisif puisque la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale constituera l'un des grands chantiers sociaux de l'année 2026.

Si ce sujet continue de nous mobiliser avec autant de constance, c'est parce que malgré des avancées législatives indéniables, l'égalité salarielle demeure trop souvent un principe plus qu'une réalité. Les écarts de rémunération persistent à un niveau qui est élevé et produisent des effets qui sont cumulatifs tout au long de la vie des femmes affectant leur carrière, leur autonomie économique et à terme le montant de leur pension de retraite. Ces inégalités ne sont pas le fruit de situation individuelle isolée.

Elles résultent de mécanismes structurels qui sont profondément ancrés. la dévalorisation historique des métiers féminisés, la persistance de stéréotype de genre, le recours massif au temps partiel qui est plutôt subi, l'impact durable de la maternité sur des projectoires, des trajectoires pardon professionnelles, ainsi que euh les obstacles à l'accès aux responsabilités, à la progression de carrière et aux métiers les mieux rémunérés. La semaine dernière, lors d'une table ronde organisée par la délégation, nous avons échangé avec des chercheuses, des journalistes et des experts sur plusieurs enjeux particulièrement saillants.

Ces échanges ont notamment mis en lumière le poids persistant de l'agisme dans le monde du travail qui demeure un angle mort des politiques de l'égalité et pénalise fortement les carrières des femmes à partir de 45 ans. Ils ont également souligné le rôle central des stéréotypes dans l'orientation professionnelle, la gestion des carrières et l'accès aux responsabilités ainsi euh que les limites actuelles de la conciliation entre la vie professionnelle et familiale, faute d'organisation du travail réellement adaptée. Enfin, les débats ont montré combien les outils existant au premier rang desquels l'index de l'égalité professionnelle peine encore à rendre pleinement compte des écarts réels et à produire des effets correctifs durables.

Dans ce contexte, monsieur le ministre, votre présence aujourd'hui revit une importance particulière. Je tiens à vous en remercier particulièrement. Elle nous permet d'ouvrir un échange direct sur les orientations du gouvernement en matière d'égalité professionnelle et sur la méthode retenue pour la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.

À ce titre, nous souhaiterions vous entendre, monsieur le ministre, sur le calendrier d'examen du projet de loi de transposition sur ces grandes lignes et sur les choix structurants qui seront opérés. Nous serons également attentifs aux réponses apportées sur plusieurs points de vigilance identifiés par la délégation. Je veux nommer l'impact de la réforme sur les petites et les moyennes entreprises, sur les risques de contentieux, sur l'articulation avec l'index tel que nous le connons connaissons, pardon, ainsi que la question essentielle de la classification des métiers, de la reconnaissance des compétences dans les secteurs féminisés.

La délégation droits des femmes et à l'égalité des champs souhaite pleinement jouer son rôle. Dans cette séquence législative, nous nous tenons à votre disposition pour travailler étroitement avec le gouvernement afin que cette transposition soit à la hauteur des enjeux, qu'elle permettent des avancées concrètes pour les femmes et qu'elle contribuent à faire de l'égalité professionnelle une réalité effective dans les entreprises. Je vous remercie encore, monsieur le ministre pour votre présence et pour l'attention portée aux travaux de notre délégation.

Euh je vous laisse à présent la parole avant que nous laissions la parole à nos orateurs de groupe. Merci beaucoup madame la présidente. Mesdames et messieurs les les députés, bonjour à toutes et à tous.

Merci de me donner l'occasion de de m'exprimer devant vous sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un sujet que j'ai eu l'occasion de travailler en tant que dirigeant d'entreprise à la fois à l'intérieur de mon entreprise mais aussi dans un cercle entreprise et mixité ou où dirigeant et dirigeanteux d'entreprise se réunissait régulièrement pour partager les bonnes pratiques, essayer de faire avancer ce ce sujet-là. Bien sûr, en tant que ministre du travail et des solidarités, ma fonction ministérielle me place en première ligne pour continuer à progresser sur un dossier maintenant qui qui est travaillé depuis longtemps avec, je pense, des succès mais à la fois des difficultés.

Il est important d'à la fois souligner les deux que les choses avancent mais qu'à la fois les on est loin d'être au bout de l'égalité totale et parfaite entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Euh je m'inscrirai bien sûr dans la lignée de mes prédécesseurs. Voilà, on est on est il faut toujours être humble dans ces métiers là. on on trouve des des sujets et des et des des outils en arrivant, on essaie de les améliorer, on les passe au suivant.

Donc beaucoup d'humilité dans ma position aussi. Je veux quand même rendre hommage à à madame Pénico. Je pense que l'index égalité fam que j'ai connu dans son introduction dans les entreprises a fait bouger les lignes indubitablement mais s'il est pas parfait, il a le mérite d'exister et dès lors qu'on rentre dans le jeu de cet index le concours effectivement à à à faire avancer les choses et à les mesurer.

Donc la mesure est intéressante, l'évaluation est intéressante et et d'ailleurs quand on regarde les les scores de progression, ils sont sensibles. que l'index euh les premiers niveaux de l'index lors de son introduction versus où on en est maintenant montent à peu près dans tous les secteurs et dans toutes les tailes d'entreprise des progressions significatives. La loi Copéimerman aussi hein tout simplement enfin toute simple à la fois toute simple et très forte visant les conseils d'administration a eu son effet euh avec le seuil de représentation à 40 %.

La plupart des entreprises le font maintenant, en tout cas celle que je connais et au fond sans sans difficulté majeure. Le seul effet peut-être second que euh et on peut en discuter, je crois en discuté je crois peut-être ensemble, c'est que certaines femmes de pas leur qualité, leur mérite se retrouvent à occuper plusieurs postes d'administratrices et elles peuvent manquer du coup pour être cas dirigeant espèce de petit effet de voilà de de perturbation qui est pas majeur mais enfin ça a pu être souligné. Euh je veux aussi souligner et et et madame Brixin est avec nous aujourd'hui une loi un peu de même nature he c'estàd qui pose les sujets de manière très quantitative avec des objectifs précis et et de et de chiffres et de et de volume et de dates.

Euh je pense que aussi elle fait son travail hein dans la féminisation des ce qu'on appelle les cas dirigeants et diriganteux dans les entreprises et l'accès aussi au postes importants plus exécutifs dans les comités exécutifs. Là encore je l'ai vécu. Je pense que peut-être madame il reviendra dans dans le débat.

Honnêtement, c'est un peu plus compliqué. C'est plus compliqué que les conseils d'administration. Au fond, c'est pas si difficile que ça de féminiser les conseils d'administration.

Là, dès lors qu'on est sur les cas dirigeants et les et les on a le sujet des viviers qui se posent. Voilà. Pour autant, il faut bien travailler, il faut bien commencer quelque part et cette loi nous fait avancer. au fond ce ce triptique Penico Rickin Zimmerman cop Zimmerman a vraiment pour faire en témoigne de depuis l'entreprise eu des effets concrets et et quantitativement positifs sur ces sujets-là en tout cas sur les les positions.

Alors, si on zoom maintenant sur les sur les salaires qui qui est comme comme on nous l'a invité à le faire madame la présidente, quelques chiffres vous les connaissez mais c'est bon de les partager avant d'en discuter. L'écart moyen mesuré femme homme 2025 22,2 %. Bon, il y a un écart significatif.

Alors après on rentre dans les causes hein. Alors comme on dit les causes et les conséquences, il y a bien des inégalités hein qui expliquent ces ces écarts. On peut les citer, vous l'avez fait aussi gérer vite parce que ce sont des sujets connus mais bon toujours bon de se les rappeler.

Le temps partiel est bien sûr un élément important de ces inégalités. Il y a beaucoup plus de temps partiel chez les femmes que chez les hommes puisque les femmes représentent 83 % des salariés à temps partiel. Donc on voit bien un écart considérable.

Euh choisi ou subi les deux je pense hein, mais peut-être plus subis que choisis. même si c'est toujours difficile à à àer, ça peut renvoyer bien sûr à ce qu'on appelle aux charges parentales he ou de fait encore en France, il y a d'autres pays notamment dans le nord de l'Europe qui sont de ce côté-là plus avancés, c'est encore souvent les femmes qui assument les charges parentales dans les familles. Donc et dans ce qui à la fois au sens large du terme, donc c'est un sujet et c'est pour ça qu'il faut répondre avec des outils qui permettent aux hommes de jouer aussi leur rôle dans la garde des enfants. et il y en a quelques-uns et des nouveaux d'ailleurs qui apparaissent comme le dernier congé le nouveau dernier congé naissance.

Euh le le au passage aussi bien sûr le sujet temps partiel renvoie aussi à des sujets de rémunération. Euh c'est un autre sujet mais travailleur travailleurs pauvres le temps partiel génère effectivement des des manques de revenus et il se trouve qu'on recroise avec des femmes. Donc dans cette catégorie là des travailleurs pauvres, on va aussi retrouver bien sûr beaucoup de femmes.

Ce qui renvoie ce que vous avez dit en terme d'autonomie, d'indépendance et de capacité financière. On voit que ces deux sujets se rejoignent. Votre phénomène qui est préoccupant et honnêtement ça je ne l'avais pas été confronté à ce phénomène à la SNCF donc je ne le connaissais pas mais les chiffres sont là.

C'est des inégalités aussi dans les maladies professionnelles. Alors ça, j'avais pas cette perception euh puisque alors il y a des facteurs d'explication hein, mais mais ça peut ça peut étonner. En tout cas, moi ça m'a étonné parce que j'avais pas été confronté au sujet puisqu'on constate qu'elle progresse deux fois plus vite chez les femmes que chez les hommes.

Donc là, il y a un sujet aussi qui commence à se poser. Alors quand on creuse, on voit que c'est lié tout simplement aux emplois tenus hein. Il y a aussi ça se recroise avec les emplois tenus qui exposent davantage les salariés.

Il se trouve que ce sont des femmes à des sujets de de trou musculosqueltiquou des choses comme ça mais enfin voilà, il y a un sujet singulier qui apparaît et et qui méritera qu'on qu'on le regarde et bien sûr ça rétroagit avec du coup la fragilisation des carrières puisque exposer davantage à des à des maladies professionnelles. les salaires, les écarts de salaires en tant que tel. Voilà, on a vu dans le sujet du temps partiel et et des maladies professionnelles.

Même si on neutralise les effets du temps partiel, on a encore un écart de salaire de 14 %. Voilà, donc le temps partiel n'explique pas tout, même si on le neutralise 14 %. Alors qu'on a essayé de rentrer un peu dans les dans les causes et je pense que le rapport l'aura fait comme nous et je pense qu'on sera convergent dans les analyses.

Euh là on arrive ce que vous avez aussi exprimé et qui est un sujet de fond sur lequel il faut travailler, c'est le caractère genré des métiers où ce caractère de genrer des métiers a tendance à orienter les femmes vers les métiers moins rémunérateurs et donc les hommes vers les sujets plus rémunérateurs. Donc il faut vraiment s'attaquer à ce sujet puisqu'au fond plus haut comme métier négré. Voilà, c'est la pétition de principe et tout ce qu'on raconte là-dessus doit être contesté, je veux dire par principe.

Euh et et c'est un travail important parce du caractère genre et des métiers, elle part de loin. Donc on sait que c'est un sujet important dans la représentation et qu'il faut travailler j' presque dans les familles, hein. Et un âge assez jeune pour que quand les jeunes filles commencent à se projeter sur ce qu'elles veulent faire, on arrive à combattre ce caractère genré des métiés très installé dans la représentation mentale des uns et des autres.

Euh et en fait là aussi c'est des chiffres qui m'ont qui m'ont étonné mais et ça prouve que c'est un autre une autre manière de dire qu'on a un problème c'est que quand on a mesuré ce qu'on appelle les métiers mix c'estàd qu'ils sont dans la zone 60 40 % euh il n'y a que 15 % des travailleurs qui exercent un métier mixte. Donc on voit que c'est ça veut dire que 85 % exercent dans un métier non mixte c'estàd que le poids le poids d'un genre est surreprésenté et et ça recoupe le caractère très pédéiné. C'estàdire que c'est très puissant. ce caractère genre et des métiers a des effets très puissants en volume sur la la manière dont les choses se répartissent quoi.

Donc c'est un sujet certainement de fond euh qu'il faut prendre très tôt. Euh alors une fois qu'on a éliminé ça, il y a on arrive quand même et là ça envoie la classification ce que vous avez dit ou dans les pratiques de rémunération donc ces deux grandes causes structurelles temps partiel et et travail génie on arrive quand même encore un écart de 3,8 %. Voilà.

Donc là là on a éliminé ces deux causes. Donc ça veut dire que dans les et c'est là où la transparence peut nous aider bien sûr, il faut aussi s'attaquer. Il y a pas de raison.

Si tenter que les éléments précédents sont les facteurs d'explication, c'est pas des bonnes raisons, mais au moins c'est au moins des facteurs d'explication. Quand on arrive là, il y a aucune raison là pour le coup et ça interpelle forcément. Voilà.

Donc voilà un peu l'analyse qu'on peut être fait. À chaque fois, on voit les pistes d'action qui se dessinent, en tout cas les thématiques d'action qui se dessinent. Il faut définir ensuite des actions pour corriger euh ces ces éléments-là qui sont structurants et qui expliquent les inégalités.

Je vous le disais, la la note la note moyenne a progressé dans dans l'index d'IPENCO pour faire simple. Euh depuis 2019, il a gagné entre 5 et 8 points. Donc ça c'est il y a on peut quand même voilà il faut il faut voir la bouteille un peu vide mais aussi un peu pleine.

Euh et ce sont des éléments qui ont progressé mais certainement pas encore suffisamment mais il y a il y a des progrès qui ont été faits euh dans ces euh globalement dans dans les entreprises. Si on arrive maintenant à la transposition la directive européenne qui effectivement est pour moi un des un des grands objectifs parlementaires de l'année. Il faut donc transposer cette loi d'en faire une loi.

C'est une loi importante d'abord pour le sujet lui-même, je crois que c'est ce qui nous réunit aujourd'hui. Le sujet lui-même est important puisqu'on voit qu'il y a des des éléments de correction à apporter dans le système qui produit les rémunérations des femmes par rapport aux hommes. Au fond le c'est une directive c'est la France n'est pas étrangère d'ailleurs parce que je crois que c'est sous la présidence française que l'impulsion avait été donnée en 2022 et bon le temps que ça chemine on a le retour dans les Étatsmembres d'une d'une impulsion française.

Donc on se doit de respecter c'est l'impulsion qu'on a nous-même provoqué il faut quand même être cohérent et le parti prix de cette directive on voit d'ailleurs un peu la culture européenne du nord j'allais dire un petit peu. c'est la transparence. Voilà, le le levier de la de en tout cas la condition nécessaire en tout cas est suffisante ou pas, on pourra en débattre mais en tout cas suffisante c'est c'est d'être transparent sur ces sujets en obligeant les entreprises à être transparents.

Voilà tout simplement et donc en donnant d'informations sur très très largement partagé euh sur les niveaux pratiqués de rémunération et qui permet une comparaison notamment sur le critère FAMOM. Alors ça c'est ça le c'est ça l'idée. Après ça se décline hein avec des des il y a l'obligation qui a défaite et les mécanismes qui vont avec la manière dont c'est construit avec des indicateurs qui ont été repris hein.

Je crois qu'il y en a sep c'est ça six qu'on va arriver à automatiser en France. Cè qui est pas euh bon voilà et et donc et puis il y a aussi cette idée que à laquelle je souscrit à personnel, elle pourra faire objet de débat, elle en fait déjà, c'est le la transparence pour aller même jusqu'à les offres d'emploi notamment avec des fourchettes et moi je trouve que c'est effectivement une information qu'il faut donner. Il y a des plus et des moins mais je pense que les plus l'emportent sur les moins.

Donner de la transparence quand on une offre d'emploi qu'on dise voilà la fourchette de rémunération dans lequel on souhaite installer la rémunération. la fourchette pouvant, c'est pas femum la fourchette, la fourchette c'est l'expérience, les conditions. Voilà, on peut admettre qu'il y a une fourchette mais au moins la transparence et peut être peut être fournie.

Bon, là-dessus, la la méthode que nous avons choisie qui est alors qui met cher parce que là on est on est dans mes à la fois dans mes valeurs et dans mes et dans mes pratiques, c'est que on puisse commencer le cette ce travail de transposition par du dialogue social parce qu'au fond organisation patronale d'un côté, organisation syndicale de l'autre, les salariés, les employeurs, voilà, on est au croisement des deux. On on a lancé ces discussions alors bien sûr les les sans surprise hein les les les les attention les les la manière de rentrer dans la discussion sont pas tout à fait les mêmes entre les salariés et les employeurs. C'est pas anormal.

L'idéal serait effectivement qu'on ait une convergence totale, ça serait formidable. Après tout pourquoi pas faut donner toujours sa chance au dialogue social. Et là, ça serait une cas dans ce cas-là, la loi pourrait transposer l'accord entre les partenaires.

Si si c'est pas le cas, parce que c'est peut-être on met la barre un peu haut en espérant un accord complet, au moins qu' a les bases d'un compromis hein, qu'on sente les points de convergence et de compromis qui permettrait quand même d'asseoir la loi sur quelque chose qui soit discuté et concerté, c'est mieux hein que de passer en force ou d'un côté ou de l'autre. Voilà, de sentir qu'on est sur une convergence d'un cadre d'un cadre après et après à la fin le gouvernant prendra ses responsabilités hein en arrêtant un projet de texte de loi qui sera présenté au parlement. Voilà.

Donc on est on a enclenché ce processus comme on l'a dit madame la présidente, je confirme mon l'intention du gouvernement, en tout cas la mienne donc étant membre du gouvernement pour donc considérer que c'est l'intention du gouvernement que cette loi ne on ne traîne pas. On n'est pas communement sûr de pouvoir la faire voter complètement avant le 1er juin, mais on espère bien qu'elle soit engagée avant, ça c'est sûr. Peut-être même un premier passage à l'Assemblée nationale.

Enfin, vraiment que le que que le le circuit parlementaire soit engagé avec une une capacité à la voter définitivement, à la rentrée au plus tard. On verra aussi s a une séance extraordinaire du parlement, une session extraordinaire du parlement en juillet. Voilà, on verra exactement comment ça se passe.

Mais le temps de finir les concertations, on a la pause aussi des municipales cette année qui ralentit un peu le travail parlementaire mais voilà, on a vraiment en tout cas, je vous exprime devant vous mon intention, je l'ai d'ailleurs dit publiquement, c'est pas vieux hier aujourd'hui. Mon intention de m'inscrire dans un calendrier où cette loi sera votée cette année. Voilà.

Euh voilà. Euh dire aussi peut-être c'est important que parce que c'est ça pas toujours été le cas qu'on souhaite aussi que les le secteur public soit intégré dans la loi parce que parfois le on commence par le privé puis le public suit un peu derrière bon avec des délais variables. Là l'intention est que le privé public marche ensemble et qu'on ait quelque chose de concerté et de cohérent entre les entre les deux secteurs d'activité dans notre dans notre pays. [gémissement] Voilà, rappeler parce que ça me fait plaisir de le rappeler qu'il y a les inégalités salariales mais aussi les inégalités de retraite, vous l'avez dit d'ailleurs et les deux sont liés bien évidemment, il y a un lien direct mais et rappeler que ce sujet là encore avance un peu par brique hein, par par pas successif honnêtement et je peut-être que pour vous c'était clair, moi je l'avais un peu oublié, cette fameuse réforme 2023 qui fait couler beaucoup de salive et beaucoup de débats, elle intégré quand même, il faut le rappeler, cette volonté, cette vision que à l'horizon 2050, je crois il y avait plus d'inégalité ou c'était l'égalité parfaite.

Avec un point de un point intermédiaire en 2035, on aurait fait la moitié du chemin. Donc honnêtement, j'avais j'avais oublié cette disposition mais c'est je trouve intéressant de la rappeler parce que on voit bien que l'intention l'intention est là et puis dans le dans les derniers débats et la dernier PLFS, il y a eu quand même des éléments d'amélioration issus d'ailleurs du dialogue social, il faut le faut le souligner. Donc le dialogue social est capable aussi de produire des avancées sociales reprises par la loi et donc c'est vraiment le schéma qui nous intéresse avec l'amélioration des des des du calcul des retraites pour les pour les les femmes ayant eu des enfants à la fois dans le privé avec une transposition miroir dans le public.

Donc euh on peut souligner quand même, voilà, c'est une marche, elle est pas elle fait pas monter haut de l'escalier. En fait, c'est une marche qui permet d'aller dans le bon sens au niveau des inégalités de de pension entre les femmes, les femmes et et les hommes. Euh voilà le dire aussi que c'est un sujet qui qui a tout à fait sa place dans la conférence que j'ai pu lancer fin de l'année dernière et qui se déploie avec les partenaires sociaux syndicaux et patronaux autour du travail emploi retraite.

Donc retraite on la retrouve travail on en est dedans l'emploi. Donc effectivement les sujets ce sujet-là peut trouver sa place dans les ateliers qui seront conduits dans la conférence. C'est aussi une occasion de poursuivre les débats et les discussions et faire avancer ces sujets-là de manière très très large et très explicite à l'occasion de cette de cette conférence.

Euh vous l'avez mentionné euh où je il y a aussi dans la il y a ce nouveau congé supplémentaire de naissance qui va rentrer en en en place qui va se mettre en place. Euh voilà, c'est une avancée supplémentaire dans ce qui répond au fait que on a besoin aussi que les que les pères s'occupe de leurs enfants. Voilà, donc c'est ça l'idée.

Enfin, en tout cas les éléments les éléments du couple qui ont des enfants de manière plus générique euh avec un diapositif voilà où on peut il y a il y a des différentes manières de le déployer, c'est les deux ensemble ou l'un après l'autre dans le choix qu'on veut et même on peut le couper par mois. Mais voilà, il y a tout un dispositif assez pertinent, je trouve assez intéressant qui qui complète ce qui existe déjà auour autour du congé parental avec cet esprit de c'est important ces premiers mois dans la vie hein entre le parent et l'enfant. Il se passe des choses intéressantes, un lien fort qui s'installe et voilà en tout cas je trouve que cette loi là encore va dans le bon sens en tout cas dans cette égalité voilà entre qui est recherché entre les membres de les membres de la de la famille.

Euh dire aussi que l'aspect contrôle n'est pas étranger à la politique conduite par le gouvernement. Donc c'est l'inspection du travail qui est notre bras armé en l'occurrence. Euh et il y a un travail important, je crois c'est 15 à 20 % des signalements de l'inspection du travail qui sont autour de ces sujets-là.

Donc ça fait partie bien sûr des thématiques de contrôle he que l'on propose à l'inspection du travail. vous savez qui est souveraine et indépendante, mais en fait euh on voit que c'est effectivement un sujet qui est qui est qui est qui est activé par les inspections du travail qui mettent la pression nécessaire à ce que les lois et les règlements soient respectés dans nos dans nos entreprises. Euh peut-être aussi passer par une case importante que j'ai évoqué dans les dans les dans le fait que dans les maladies professionnelles augmentent chez les femmes, c'est la santé au travail des femmes. euh où on voit bien arriver des sujets spécifiques au fond euh qui qui est un changement de paradigme parce que on ça peut sembler contradictoire à l'égalité euh mais en fait la bonne manière de travailler l'égalité c'est parfois de reconnaître les spécificités.

Voilà, c'est toujours un peu des paradoxes euh ça peut être paradoxal mais en fait si on est pragmatique et réaliste, c'est bien comme ça qu'il faut considérer les choses. L'ANCTE il travaille donc on a des choses qui travaillent. le plan centre au travail numéro 5 que je que je suis en train de mettre au point.

Euh sachant que là aussi c'est un sujet qui me tient à cœur, la santé au travail en euh c'est ma culture SNCF là qui ressort très fort. Euh les salariés hommes ou femmes ne sont pas là pour se blesser ou pire dans l'entreprise et et les femmes non plus. Voilà.

Donc, il y a des choses à travailler. Euh donc et dans le plan santé au travail, il y aura à la fois des éléments euh plus larges autour des femmes. Euh mais aussi on on parlera des sujets spécifiques euh en tant que tel aux femmes avec peut-être un rôle de la médecine du travail aussi qui peut qui peut évoluer et et préciser ces ces travaux et contribuer davantage à la prise en compte de ces sujets.

Je aussi qu'il y a un sujet pas facile parce qu'il est un peu aussi de un peu dans l'intime. C'est les c'est le violences faites aux femmes dans le conjugal. Voilà.

Donc jusqu'où on va, on fait comment ? Voilà, c'est c'est il y a des entreprises qui ont qui ont avancé là-dessus. Il se passe des choses intéressantes.

Voilà, on voit que c'est un sujet plus délicat parce que on rentre dans la dans la vie personnelle mais à partir du moment où la salarie exprime bah qu'est-ce qu'on fait ? Voilà. Donc côté SNCF d'ailleurs j'ai une petite on avait fait des choses là-dessus et on pourra y revenir dans le débat.

On voit aussi c'est une thématique qui arrive et qui peut être poussée et progressée sur ces sujets-là. Il y a aussi un sujet. Alors celui-là, franchement je on a beaucoup de progrès encore à faire et et même à la SNCF qui pourtant une entreprise qui est républicain et qui souhaite être irréprochable, nous ne nous l'étions pas, faut que je le mette à l'imparfait maintenant parce violences faites aux femmes, c'est sexité sexuelle au travail, c'est un sujet encore franchement ça fait mal au cœur de le constater qu'en 2025, on a au 26 pardon, mais maintenant on a ces sujets-là.

Donc il faut encore beaucoup travailler sur ces sujets et on est loin d' d'avoir éradiqué ces sujets-là et donc il faut travailler avec beaucoup de rigueur et de et d'intensité sur ces sujets. Voilà. Donc au fond et je pense que ça sera le rôle du débat, il y a des réponses structurelles quasiment sociétales et culturelles qu'il faut oser mettre sur la table sur ces sujets là qui il y a des sujets aussi normatifs et de règlement et de et de cadres qu'il faut aussi mettre sur la table d'un mode un peu plus coercitif et faire en sorte qu'il soit respecté.

Euh dire aussi que tout ça ça se passe dans l'univers du travail hein parce qu'on parle du travail et donc c'est très très important et je on peut avoir un bout de débat avec vous en tant que parlementaire. Ça se passe dans les entreprises tout ça. Donc on aura gagné quand les chefs d'entreprise tous les petites comme les grosses en seront convaincus, quand les équipes de direction seront convaincu, quand les DH en seront convaincus, quand le manager de proximité en sera convaincu.

Enf, on voit bien que là il y a il y a un travail de diffusion et donc d'écoute, de dialogue, de enfin ce cette dimensionlà, il faut pas l'oublier, c'est que les la la les plus belles normes du norme et règlement du monde, même avec quelques inspecteurs du travail qui vous incitent à y aller, ne c'est pas uniquement par ça qu'on y arrivera. On y arrivera quand la bascule culturelle se fera vraiment dans les entreprises et et là c'est inégal. Il y a des bonnes entreprises qui sont très en avance, d'autres à peu près dans la bonne moyenne et d'autres très en retard.

Et donc faut continuer continuer à à travailler là-dessus pour pour aller au bout de de ce sujet majeur. Et honnêtement, si je dis que je pense, on a encore pour quelques années, donc je pense que votre commission encore des euh on a besoin de votre commission, on a besoin de votre commission au parlement pour continuer à à aiguillonner l'écosystème autour de ces sujets-là. On en a besoin et parce que c'est un sujet de longue haleine qui est un peu comme le tango argentin.

Parfois, on fait des pas en avant, parfois on a l'impression qu'on a fait quelquesuns en arrière. Euh ce qui compte, c'est que le mouvement général progresse et bien sûr je j'auraiis plaisir à à à ce que les euh à ce que les enfin les les rapporteurs du du je qu'il y a un rapport qui se prépare hein qui va pas tarder à sortir. Je serais bien sûr très très très heureux de de vous recevoir pour que vous m'expliquez votre rapport et et qu'on puisse ensemble continuer à discuter et voir comment tout ça peut enrichir les le plan les plans d'action que le gouvernement peut déployer sur cette cause de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Merci monsieur le ministre. Oui, c'est bien tout l'intérêt de la la chorégraphie entre nos travaux et donc la mission donc réalisé par Virginie Dubimuler, Agnè Firma Lobodo et Karine Lebont à qui je laisse la parole mesdames je vous laisse organiser votre prise de parole Virginie Dubiller. Merci.

Je laisserai ensuite la parole à Agnès et j'excuse également notre collègue qui devait repartir pour la réunion mais qui sera avec nous évidemment pour la présentation du rapport officiellement la semaine prochaine. Madame la présidente, monsieur le ministre, à l'heure où la France doit transposer la directive européenne sur la transparence salariale d'ici le 7 juin 2026, les inégalités salariales demeurent à un niveau élevé. En 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes.

Une partie de cet écart s'explique par un moindre volume de travail annuel lié à une présence plus discontinue sur le marché du travail et un recours plus fréquent au temps partiel. Toutefois, même à tant de travail identique, l'écart reste de 14,2 révélant une inégalité structurelle persistante. À cela s'ajoute un différentiel de près de 19 % entre les professions dites féminines et celles majoritairement masculines qui traduit une dévalorisation durable de certains métiers.

L'index d'égalité professionnelle a indéiablement permis une prise de conscience et une amélioration du taux de conformité des entreprises, mais son efficacité reste encore relative et le Haut conseil à l'égalité a souligné dans son rapport de mars 2024 qu'à peine 1 % des entreprises y y sont effectivement assujettis et qu'un quart seulement des salariés est couvert. La Cour des comptes a en janvier 2025 pointé le risque d'un outil devenu avant tout un signal réputationnel sans garantie d'une égalité réelle des pratiques salariales, sans parler des possibilités de contournement qui nous ont été révélées par certaines personnes auditionnées. La directive européenne ouvre donc une étape décisive notamment avec le renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale et dès lors que des éléments objectifs existent, il conviendra désormais à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination et ce changement de paradigme renforcera les droits des salariés mais accroîtra également le risque juridique pour les entreprises, ce qui suppose une transposition claire, complète et anticipée.

Et donc, je voulais vous redemander des précisions pour respecter l'éché séances de juin 2026 et garantir l'effectivité des nouvelles obligations alors que d'autres textes européens ont déjà connu des retards importants dans leur déclinaison réglementaire. Par ailleurs, les sorts de l'intelligence artificielle dans le processus de recrutement et de gestion des carrières soulèvent aussi de nouvelles inquiétudes. Utiliser sans garde fou suffisant, ces outils peuvent reproduire voire amplifier des biais existants en s'appuyant sur des données historiquement inégalitaires.

Comment le gouvernement entend-t-il encadrer l'usage de l'IA dans les services RH afin qu'elle ne devienne pas un facteur supplémentaire de reproduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes ? Et je souhaite également connaître votre position sur deux propositions qu'on aura aussi l'occasion de présenter euh formellement à notre délégation. Celle qui consiste à confier euh l'action de groupe en matière de discrimination salariale pour les salariés du privé au conseil de Prudomin [grognement] garantir l'accessibilité et l'effectivité.

Avez-vous un avis sur ce point ? Et enfin, sur celle qui concerne l'organisation du travail et la présence des femmes sur le marché de l'emploi, les 10 % d'écart liés au temps partiel et aux carrière discontinu échappent au champ de la directive mais pèse lourdement sur les salaires et sur les pensions, vous en avez parlé, inférieur de 40 %. Et donc, quelle mesure le gouvernement entend-il mettre en œuvre pour agir sur ce levier essentiel en complément de la directive européenne ?

Merci. Merci madame la rapporteur. La parole à Agnè Firma Lebodu.

Merci. Je je vais aller moi assez vite et et compléter par deux questions puisque nous présenterons notre rapport la semaine prochaine. Euh et et donc notre rapport est fait maintenant de 19 propositions qui sont classées en trois thématiques.

Mais je vais revenir moi sur la directive européenne qui doit se mettre en place en juin prochain. Vous nous avez monsieur le ministre précisé quelques dates mais néanmoins Virginie Dubimler a parlé d'anticipation. Euh si j'en crois le calendrier que vous nous proposez, euh on sera plutôt euh post euh application euh de cette directive européenne.

Euh malgré tout, je crois qu'il est important que nous envoyons un signal fort euh sur euh ce qui serait une volonté marquée euh de pouvoir euh j'allais dire se mettre dans les clous en temps et en heure sur un sujet aussi important comme vous l'avez signalé monsieur le ministre dans vos propos que l'égalité salariale homme femme sur ce projet de loi. Votre volonté est de rester strict au sensus sur la transposition de cette directive européenne ou peut-être d'aller plus loin. Est-ce que la mise en place d'un observatoire euh vous semble opportun ?

Si oui, qui pourrait être le pilote ? Est-ce que le Haut conseil à l'égalité serait par exemple un pilote intéressant sur ce sujet ? Et puis une autre question, j'allais dire concernant l'accompagnement qui pourrait être apporté et qui devra être apporté aux entreprises dans la mise en place de de de cette nouvelle mesure et notamment je pense plutôt aux petites entreprises entre 50 et 250 salariés.

Est-ce que vous avez euh la volonté de mettre dans la loi ou en tout cas euh de façon parallèle euh à ce projet de loi des mesures qui pourraient euh permettre aux entreprises euh j'allais dire d'être proactif et de les accompagner dans la mise en place de ce nouvel index. Merci. Je vous propose de passer aux orateurs oratrices de groupe et donc pour le groupe ensemble pour la République Marie-Pierre X.

Merci madame la présidente, monsieur le ministre, nous avons vécu depuis 60 ans dans la certitude d'un progrès vers un monde de des droits des femmes consubstantiel à un ordre mondial fondé sur le droit et la raison. En ce début de mois de janvier, un nouveau cycle de révolte se fait jour. Un front de refus face à un horizon médiocre, injuste, inégal pour les femmes qui refusent de se soumettre à une feuille de route assumée à la fois impérialiste et rétrograde.

Les droits des femmes ne peuvent pas être les otages d'un nouvel ordre mondial brutal. Si la protection de démocratie est l'enjeu du 21e siècle, alors lever les obstacles à l'accès des femmes aux ressources économiques, politiques, sociales, scientifiques doit être une priorité pour toutes et pour tous. Or, monsieur le ministre, dans le cadre de sa feuille de route de stratégie de sécurité nationale, Donald Trump souhaite imposer une vue hégémonique également en matière d'égalité professionnelle en rappelant que, je cite, les États-Unis souhaitent éliminer notamment les pratiques dites DNA.

La France n'opposant pas universalisme et égalité entre les femmes et les hommes, a mis en place, vous l'avez rappelé, des politiques publiques inédites. La loi Copésimerman en 2011, l'index de l'égalité professionnelle, la loi du 24 décembre 2021. Les chiffres à test de l'efficacité notamment de la loi du 24 décembre 2021 qui, je le rappelle instaure des objectifs chiffrés en matière de féminisation des instances dirigeantes et des cadres dirigeants.

Entre 2021 et 2025, la France a gagné 16 places en matière de part des femmes occupant des postes à très haute responsabilité dans le cadre du Global Gender Gap index 2025 établi par le forum économique mondial. Les inégalités salariales et professionnelles participent à l'invisibilisation politique et à la domination symbolique des femmes. Dissoudre ces inégalités dans une société où le pouvoir économique occupe une place centrale doit constituer une priorité pour permettre aux femmes de sortir d'une non reconnaissance sociale, économique et politique.

Les entreprises qui adressent ce sujet savent que l'égalité professionnelle est par ailleurs un avantage compétitif car il crée de la valeur pour toutes et pour tous selon France stratégie. Une convergence des seuls taux d'emploi et d'accès aux postes de direction entre les femmes et les hommes rapporterait en moyenne à la France 7 % du PIB, soit environ 150 milliards d'euros. Les entreprises font face aujourd'hui à des enjeux géopolitiques inédits.

Comment accompagner nos entreprises dans le cadre de notre diplomatie d'entreprise face à des actions d'ingérence intolérable ? Plus précisément, les services de l'État sont-ils d'ors et déjà opérationnels pour s'assurer du respect par les entreprises de plus de 1000 salariés du premier jalon de la loi du 24 décembre 2021, à savoir 30 % de femmes parmi les instances dirigeantes et les cadres dirigeants. Je vous remercie.

Merci madame la députée. Monsieur le ministre, vous répondez ou on passe au aux autres orateurs ? Oui, si vous voulez plus ça permet un peu d'interaction répondre.

Très bien. Très bien. OK. oratrice.

Euh peut-être donc sur le je la la question de la transposition qui qui est la question centrale du moment en plus hein. Euh où est-ce qu'on en est ? Comment on se pose le débat et on démarre le débat et mais je confirme le ma volonté de de de passer cette loi le plus vite possible.

Voilà. Après, on verra la dynamique parlementaire et et donc pour qu'elle passe vite, il faut l'inscrire et il faut voir ça avec le dans chaque chambre du parlement, il faut vraiment la mettre à l'agenda du S1 du premier semestre de de cette année. Il faut toujours se méfier des des des trop pleins de lois.

Donc voilà, de tout manire, c'est une obligation la transposition. Donc il y a pas de débat là-dessus. Donc faut le faire et on va le faire.

On va le faire. Et je pense que les choses sont possibles. Enfin, je pense que c'est euh on je vois pas pourquoi on narrivait pas à finaliser un texte et après il y aura le débat au Parlement, hein.

Le Parlement fera son travail de parlement. Mais mais euh je vois pas pourquoi le gouvernement serait pas en capacité. tout eménageant la phase d'écoute et de concertation du moment euh ne parviendrai pas à faire une proposition qui sera la sienne et il en écouter tout le monde.

Il faut faut euh alors on voit bien comment et vous l'avez souligné comment se posent les termes du débat sans surprise hein. Il y a alors il y a un peu de philosophie quand même et il faut l'assumer. un un équilibre à trouver comme souvent euh d'une manière générale quand on transpose un règlement européen, il faut réfléchir avant d'alourdir la transposition parce que c'est pénalisé nos entreprises, il faut la générique, hein.

Voilà. Donc, il faut accepter le débat en tout cas et ne pas l'écarter dans revers de la main. Mais deuxièmement, on a une situation particulière.

D'abord, la cause est importante, donc la cause mérite qu'on y réfléchisse. Euh et de on a une histoire, on parle pas de rien. Contrairement à d'autres pays européens où il y avait peut-être pas il y avait moins de de d'éléments tangibles que le qu'ici chez nous en France.

Là, on a quand même tout ce que vous avez rappelé les lois précédentes et notamment l'index pénico, on va l'attribuer à madame Penic d'égalité fam euh voilà qui est en place. Voilà, donc même si c'est pas parfait comme vous l'avez souligné, il existe donc voilà. Donc on a ce sujet de transition en fait un nouveau système et un ancien qu'il faut aussi discuter.

Voilà donc on voit à peu près comment se posent les termes et sans surprise les organations patronales souhaiteront que la transposition soit la plus ajustée possible et d'autres euh au contraire enfin en tout cas au contraire proposeront des compléments euh parce qu'elle les estime nécessaire et que c'est l'opportunité de le faire. Voilà, on voit bien à peu près comment les choses peuvent peuvent se présenter euh quand on ces généralités est imposé mais enfin elle donne la couleur un peu des débats. On peut arriver aux objets eux-mêmes.

Vous avez bien sûr un débat sur le champ d'application puisque la directive s'arrête à 100 aux entreprises de 100 salariés alors que nous les pratiques en place c'est jusqu'à 50 salariés. Donc premier débat reste à 100 ou va-ton jusqu'à 50 ? le débat et si on va jusqu'à 50, est-ce que le compromis est parce que ça peut être voilà, je suis pas insensible aux arguments d'aller jusqu'à 50.

Est-ce que le compromis c'est pas trouver une une ajustement dispositif qui soit un peu plus léger à supporter par rapport à des plus petites entreprises ? En tout cas, on peut avoir un terme de débat là-dessus, un curseur qu'il faut peut-être imaginer, qui peut être peut-être la trace d'un compromis qu'on peut qu'on peut engager euh sur le la il y a on sent une réticence des entreprises, peut-être pas de toutes mais quand même autour de la de la fourchette he de la fourchette de salaire dans les dans les dans les offres d'emploi. On sent que c'est pas certaines entreprises estiment que ça les gêne dans le dans la d'abord ça rend transparent leur pratique salariale en terme d'embauche.

ça les ça les elles estiment que ça peut les placer en situation plus compliquée dans la négociation salariale. Enfin bref, on voit le type d'argument qui peut être développé qu'il faut entendre. Euh vous avez compris que moi à type personnel, même avec ma casquette précédente de chef d'entreprise, je pense que les avantages l'emportent sur les inconvénients.

Donc mais là encore on peut débattre et après il y a la fourchette elle-même. Faut-il la normer, pas la normer. Voilà, on tombe après dans d'autres types de discussions euh où là par contre je suis peut-être plus sensible aux arguments disant les secteurs sont différents, les histoires sont différentes.

Voilà bon voilà le type de débat qu'on peut avoir qui a son importance mais on tombe sur des modalités peu plus fines mais il faut vraiment discuter et trancher le moment venu. Donc voilà pe Bon 3è élément de discussion euh en gros c'est les sanctions pour faire court hein. C'est c'est euh jusqu'où faut-il aller dans les sanctions ?

Euh là je moi qui vous savez j'ai travaillé en Belgique pendant quelques années donc je je pense comprendre un peu la mentalité Europe du Nord. La mentalité Europe du Nord elle a elle a une forme de de confiance dans la responsabilité des partenaires. Il y a une forme de très très culturelle et donc et par ailleurs, elle est elle est aussi très très claire et ferme dans dans le dans l'application des règles.

Donc elle combine les deux au fond. Euh et donc sur la transparence qui est quand même l'objet, ça s'appelle transparence. Là-dessus, je pense que la la directive d'ailleurs est très exigeante hein et euh on pourra vous rappeler les mécanismes si besoin ou j'en le fera qui les maîtrise sur le bout du doigt.

Il y a il y a un arsenal de de de de de de de son enfin de de de procédures et de sanctions en cas de non respect des procédures qui est puissant et dont on peut penser que du coup on obtiendra de par bon mal et bon gré malgré on obtiendra je pense la mise en œuvre réelle de la transparence parce que là pour le coup mais par contre quand on arrive après la transparence elle établit les choses et quand les écarts sont établis alors il y a des procédures he qui mais on voit bien que là elle elle ne sanctionne pas l'absence de plan d'action la non de plan d'action. Voilà. Et elle renvoie au dialogue social puisqu'il y a la transparence permet le dialogue social dans les entreprises ou au droit existant parce que c'est les demandes de droits qui préexistent.

Voilà. Donc là, il y a débat et le débat vaut là encore. Faut-il aller plus loin, pas aller plus loin, comment et cetera.

Donc voilà à peu près les thématiques du débat. Pour le moment, j'allais dire on a nos petites idées et vous le sentez bien. Enfin, on laisse le débat s'instaurer parce qu'il faut que le débat s'instaure et chaque avis est légitime et euh et après on peut espérer que en écoutant les arguments des uns et des autres, on arrive à une forme de convergence et et comme je vous disais, d'un compromis acceptable qui peut aller relativement vite quand même parce que c'est on doit pouvoir y arriver.

Euh voilà. Donc et j'espère, c'est pour ça que j'espère être en capacité alors après la les élections municipales pour faire cours mais assez vite après je pense que le enfin je me sens capacité de de finaliser un texte et prendre mes responsabilités sur le texte parce qu'à la fin il faut il y en a bien un qui prend ses responsabilités et qui va porter porter le le projet de loi. Pendant ce temps-là, les concertations bien sûr sont possibles et elles ont été engagées puisqu'on a vu la présidente, il faut les poursuivre.

Donc bien évidemment, je suis favorable à ce que la concertation aussi se fasse avec les parlementaires comme vous qui sont intéressés par le sujet et qui ont des choses à dire, à proposer et et au fond et on peut l'espérer. Vous pouvez être aussi dérôé au parlement hein, c'est pas plus mal. Si on arrivait à peu près converger, ben on peut penser qu'on aurait un soc de parlementaire qui pourrait s'il est d'accord bien sûr le projet de loi.

Mais évidemment, chacun est libre de sa position, mais en tout cas voilà, animer animer animer le débat. Donc ça peut avoir son utilité dans les commissions qui referont leur travail. Bien sûr, on commencera ou on passera dans les commissions affaires sociales, Sénat, Assemblée euh qui élargira bien sûr le nombre de parlementaires qui examineront le texte.

Euh donc on fera tout ça. Euh et puis bien sûr euh euh je suis ouvert aussi à l'accompagnement de la loi, vous l'avez dit, euh de deux plusieurs manières. Les deux pistes sont intéressantes.

Encore faut les travailler, mais il y a il y a le il y a le il y a le quoi et le comment. Euh oui, il faudra accompagner les entreprises parce que quand même ça va changer leurs habitudes. Donc euh si on veut qu'elles les mettent en place, mais il faut les accompagner tout simplement.

Espèce de formation, j'allais dire hein, les DRH et cetera. Enfin, je pense que dans l'esprit, ça c'est plutôt les faits d'entreprise et ça sera peut-être pas mal de rappeler l'esprit et ce qu'on en attend hein, la le sens et et deux dans les modalités euh plus instrumentales. Oui, ben il faudra bien préparer les entreprises, même si on a essayé de leur faciliter la vie.

Alors, on en a automatique le maximum de d'indicateurs. Voilà. Mais mais il y en a un qu'il faut calculer encore à la main, donc dans celui-là, il faudra bien l'élaborer.

Et mais c'est vrai que l'idée d'accompagner euh la mise en œuvre de la même avant, pourquoi pas et en tout cas après pour que rapidement bien les dispositifs se mettent en place. Oui, ça je pense que c'est quelque chose qu'il faut faire. On discutera de ça aussi avec les organisations patronales et qui sont des relais importants, les petites et moyennes et les grosses entreprises pour pour progresser là-dessus.

L'idée de l'observatoire, alors il y a il y a l'observation, il y a l'observatoire. euh observer ce qui se passe. Oui, c'est intéressant.

Euh et donc je je retiens l'idée. Est-ce qu'il faut est-ce que le la création de l'observatoire est le bon manière d'observer ? Peut-être.

Euh je l'écarte pas. En tout cas, avant on peut discuter des modalités. Euh et puis il y a le haut conseil à l'égalité qui existe aussi bien sûr, mais il faut lui demander dans ce cas-là d'observer.

Est-ce que c'est le bon instrument ? On discutera ensemble. Moi je suis très ouvert à la discussion.

Est-ce que ce qui existe déjà est le bon instrument dès lors qu'on lui demande de faire le boulot ? Peut-être. Parce que est-ce qu'il faut créer un truc adoc ?

Pourquoi pas ? Voilà. Moi, je suis ouvert là-dessus et en étant pragmatique à la fin et si on peut capitaliser sur ce qui existe, c'est mieux parce que ça évite de multiplier les machins dans notre République secret mais mais dans la mesure on on aura voilà la mission sera claire et et la manière de la remplir aussi quoi.

Voilà donc et que et les résultats de cette observation soi largement partagé avec tous ceux qui s'y intéressent. Voilà peut-être ce que je peux dire en réaction au premier propos sur ce que dit madame R. Pardon.

Excusez-moi être un peu long. Je suis un peu long. Non, ça va, ça vous va ?

Vous me le dites ? Euh oui. Alors sur les les résultats euh alors Ben, je suis deprès les résultats de la loi qu'elle a porté.

Elle a raison. Euh là mon mon conseiller me dit que 74 % des entreprises ont moins de 40 % des femmes dans les cas dirigeants. Donc il y a il y a il y a a y a il y a du boulot hein.

Voilà. Euh et 64 % des entreprises ont moins de 40 % de fin dans leurs instances dirigeantes en 2025. Donc par rapport, il y a une première marge de l'objectif qui est mars 2026, c'est 30.

Il y a du voilà effectivement vous avez raison, on risque de constater un écart et donc il y a du travail et surtout que la phase d'après c'est 2030, c'est ça ? C'est surtout la publication. Oui. 2029 et la publication.

Bon la publication euh elle est prévue de toute manière hein. Donc donc elle se fera la publication. Euh et ça serait intéressant aussi parce que pour la revécu de l'intérieur, y compris avec des chefs d'entreprise qui étaient plutôt allant quand même, c'est pas a priori hein, en tout cas tel qui se manifestait euh comprendre les difficultés s'il y en a et les lever hein, c'est pas tous les comprendre mais les rendre explicites.

Et à partir de là, qu'est-ce qu'on peut faire en terme de plan d'action ? Bonne pratique pour les lever. Euh voilà, j'ai on a on en a commencé à en débattre entre nous mais c'est vrai que ça sera tendu, ça sera plus difficile mais c'est pas pour ça qu'il faut pas le faire au contraire hein mais il vaut mieux admettre la difficulté et la traiter euh par rapport à la loi Copés Berman au fond ça a pas été si compliqué que ça de finiser les conseils.

C'est juste une décision, c'est des nominations. Euh ça va plus vite au fond et les renouvellements se font enfin euh même si je dis que ça a eu pour effet que parfois certaines femmes se sont retrouvé nommées dans plusieurs conseils, mais bon c'est pas c'est pas gênant. Euh voilà.

Donc effectivement, vous vous appelez là aussi à la transparence sur les les sur le déploiement. Oui, ça me paraît important de le faire et et on le fera. Euh ensuite euh madame Rixin, vous nous avez emmené sur euh le dernier point que vous avez soulevé euh les ingences.

Ah oui oui, ça c'est vrai. Alors ça c'est vrai. Alors ça c'est un facteur, vous avez raison qui quand on disait que c'est un argentine de pas dans le bon sens de pas dans le mauvais sens certains dirigeants et on voit de qui on parle et ça a beaucoup choqué quand même les entreprises françaises hein.

Effectivement je sais pas comment le qualifier, on va pas le qualifier, on va être factuel. On visiblement exprimé qu'ils accordaient beaucoup moins d'importance à tout ce qui s'appelle RSE en général d'ailleurs et dans la RSE ce sujet l'égalité fam. Voilà.

Donc on voit d'où ça vient et on voit comment l'émetteur de ces idéesl continuent à bouleverser l'équilibre du monde. Bon euh alors pour les SF cit facile parce qu'on est peu exposé aux États-Unis donc honnêtement c'était pas compliqué de de continuer dans l'autre ligne. Mais les entreprises c'est vrai qu'il y avaient des intérêts aux États-Unis.

Le fameux courrier qui est arrivé dans ces entreprises. Il y a une réaction quand même de l'État français qui a convoqué l'ambassadeur américain en disant "Mais qu'est-ce que vous faites là ? Une ingérance évidente dans les dans les pratiques des entreprises françaises.

Bon ça s'est un peu calé. Euh moi, je dirais qu'au fond euh ça a eu un effet de révélation, c'est-à-dire que les entreprises qui faisait ça euh par parce qu'il fallait le faire de manière un peu superficielle ont profité un peu de ça pour arrêter. Les entreprises qui étaient vraiment convaincues, elles sont nombreuses hein quand même euh ont finalement poursuivi.

Voilà. Voilà. Donc donc il y a eu un peu un effet de décantation euh et puis j'en me dit qu'en France on applique les obligation française bien évidemment.

Voilà donc au fond les effets concrets sont pas massifs même si c'est désagréable et et par contre on a pu être déçu par certaines y compris grandes entreprises prestigieuses ou qui ont assez rapidement allégé les dispositifs sur ce sujet-là. Lo mais la loi est un rempart voilà pour tout ce qui se passe en France en tout cas. Voilà.

Et cette repart il est utilisé. Voilà. Donc voilà peut-être les éléments de réponse que je pouvais apporter aux interventions de des trois députés qui sont intervenus.

Merci. On continue donc les orateurs oratrices de groupe pour le groupe de la France insoumise Louis Bouillard. Merci beaucoup madame la présidente.

Merci beaucoup monsieur le ministre pour toutes les explications que vous apportez devant notre délégation. Est-ce que je peux vous demander d'aborder des précisions sur ce que vous disiez dans votre introduction sur les 85 % de métiers non mixtes et 15 % de métier mixte ? Est-ce que c'est par filière, par profession, enfin est-ce que vous pouvez développer davantage de ce point de vue-là ?

Et ensuite, j'aimerais vous interroger parce que vous l'avez abordé en préambule sur le sujet des violences conjugales. Vous le savez, la France a ratifié la convention numéro 190 de l'Organisation internationale du travail. Elle appelle toutes les parties signataires dont la France à prendre des mesures pour atténuer dans la mesure du possible l'impact des violences domestiques dans le monde du travail.

Et au sein de cette convention 190, il y a la recommandation numéro 206 qui énumère un certain nombre d'exemples de propositions qui ne sont pas contraignantes mais qui en revanche sont de bonne augure. Or, la France a fait la a fait le choix d'ignorer la recommandation 206. Euh il y a de nombreux pays qui ont décidé d'appliquer euh euh ces recommandations euh parce que la question des violences conjugales et du monde du travail sont étroitement liés.

C'est-à-dire que l'autonomie des femmes est un facteur qui permet de sortir d'une situation de violence conjugale parce que le lieu des travails est souvent l'endroit dans lequel le conjoint ou l'ex-conjoint violent vient retrouver la femme victime de violence pour essayer de perpétuer ses violences. Et donc il y a urgence à protéger ces femmes à travers le monde du travail. Et je vais vous donner un certain nombre d'exemples qui sont dans la les recommandations la recommandation 206.

En l'été 2022, le gouvernement irlandais a annoncé la mise en place prochaine d'un congé spécifique pour les salariés victimes de violence conjugale. Ce congé spécifique qui permet par exemple lorsque vous êtes victime de violence conjugale de pouvoir aller euh au commissariat ou faire une visite d'appartement pour pouvoir ou même aller chez les parents ou en tout cas pouvoir prendre le temps de pouvoir gérer cette situation qui est difficile sans avoir la contrainte professionnelle à côté. En Espagne, les personnes victimes de violence domestique ont le droit à la mobilité géographique et au changement du lieu de travail.

Alors, cette mobilité géographique, on va pas se mentir, quand vous avez une entreprise qui a qu'un seul site, elle est pas réalisable. Mais dans un certain nombre de grandes entreprises, c'est possible. Un certain nombre de grandes entreprises l'appliquent, d'autres ne l'appliquent pas.

Et je pense que ce serait intéressant si jamais on le mettait dans la loi. En Nouvelle-Zélande, les victimes bénéficient de 10 jours de congé rémunéré, d'une dispense de préavis en cadre d'émission. Toujours pareil pour pouvoir rapidement pouvoir rebondir et s'adapter à la situation.

Alors, ma question est la suivante. Quand est-ce que le gouvernement euh va utiliser la convention euh 190 de l'OIT, va suivre les recommandations 206 ? J'ai déposé une proposition de loi en ce sens qui peut être une base de travail.

Est-ce que vous seriez prêt du coup à suivre les recommandations 206 de la convention 190 de l'Organisation internationale du travail ? Merci. Euh pour euh vous êtes oratrice de groupe donc madame Kelloashi pour le groupe socialiste.

Merci madame la présidente. Monsieur le ministre, j'aimerais pour ma part connaître votre position sur la mise en place du congé menstruel. C'est une mesure qui a été proposée par plusieurs groupes à l'Assemblée nationale, plusieurs groupes politiques dont le mien et nous avons examiné à la fois un texte écologiste à l'Assemblée et un texte socialiste au Sénat.

C'est une mesure qui est très très attendue, monsieur le ministre, par les femmes victimes de règles douloureuses et incapacitante. Ces femmes sont en incapacité de travailler en raison de le de leur menstruation et l'absence d'un congé menstruel dédié sans jours de carence les oblige donc à poser des congés payés des un RTT, un arrêt maladie avec quelques jours de carence entraînant des baisses de salaires. C'est une injustice que la société est prête à réparer et que la politique tarde à faire.

Certaines entreprises l'ont d'ors et déjà mise en place pour leurs salariés avec des retours très satisfaisants. Cependant, toutes les femmes qui en ont besoin devraient y avoir accès quel que soit leur lieu de travail. et une circulaire datée du 21 mai de la direction générale des collectivités locales demande au préfet de s'opposer systématiquement au congés menstruel instauré par les collectivités locales.

Donc il y a vraiment une un besoin de volonté politique pour sa mise en place. Monsieur le ministre, je voudrais donc connaître votre position sur le congé menstruel et si vous y êtes favorable un calendrier, est-ce qu'il y aurait un calendrier envisagé pour le mettre en place ? Je vous remercie.

Merci chers collègues. Il y avait ensuite des questions en rebond. Euh donc Grazelia Melkior et puis je crois Marie-Pierre Xin.

Vous reprenez la parole ensuite. Merci madame la présidente. Monsieur le ministre les femmes de plus de 50 ans cumulent les inégalités.

Taux d'emploi plus faible, écart salario qui se creuse avec l'âge, précarité accrue et retraite en moyenne, vous l'avez dit, 40 % inférieur à celle des hommes. Malgré leur expérience, elles sont souvent écartées des formations et des promotions, ce qui a un effet de stagnation sur leur rémunération. Elles sont souvent aussi discriminées à l'embauche.

Quelle mesure concrètes votre ministère envisage-t-il pour briser ce plafond de verre snior ? Comment comptez-vous garantir un accès réel à la formation, lutter contre les discriminations à l'embauche et améliorer la qualité de l'emploi pour ces femme afin qu'elle puissent travailler dans la dignité et préparer une retraite décente ? Je vous remercie.

Monsieur le ministre, ma question ici va concerner davantage effectivement l'égalité salariale et la directri sur la transparence salariale. Le travail rémunéré est au centre de l'existence de nos liens sociaux. Et pour les femmes, vous l'avez dit madame la présidente, le travail n'est pas seulement une activité économique, c'est aussi un vecteur d'émancipation, la garantie d'une autonomie financière sans laquelle toute forme de liberté serait-il.

Raison pour laquelle l'égalité salariale demeure la conquête originelle pour les femmes, à la fois condition de leur survie quotidienne pour beaucoup et nouveaux champs des possibles en matière de décision économique ou publique pour d'autres. L'égalité salariale, rappelons-le, a successivement été consacrée dans la Constitution en 1946, dans le traité de Rome en 1957 puis dans le code du travail en 1972. À chaque étape, les femmes ont nourrit dans notre pays l'espoir, trop souvent déçu, que ce principe fondateur d'une reconnaissance pleine et entière se matérialiserait enfin sur leur bulletin de salaire.

De fait, les chiffres de l'INC relatifs au revenus salarial moyen dans le secteur privé en 2023 s'impose comme une réalité injustifiable. En France, les femmes ne perçoivent que 78 centimes pour chaque eur gagné par les hommes. Dans un pays où elle représente désormais 53 % des titulaires d'un master, d'un doctorat ou d'un diplôme équivalent, la persistance de tels écarts constitue tout à la fois une source d'incompréhension et une anomalie économique.

Or, l'opacité salariale précisément constitue le terreau sur lequel prospèrent les inégalités de salaires depuis 50 ans. Elle se manifeste souvent en silence de manière insidieuse, cachée et cumulative. Les comparaisons salariales sont le plus difficile sont le plus souvent pardon difficiles à établir tant employeurs ne publient exceptionnellement les grilles de salaires.

Et donc comment pour une femme et bien faire valoir son droit à une égalité salariale si elle ne peut effectivement ne pas avoir accès aux éléments indispensables pour faire valoir ce droit ? C'est précisément cette réalité que la directive européenne du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations en temps corrigé. Elle impose donc aux entreprises de rendre visibles leurs écarts de rémunération. notamment faire la lumière sur les rémunérations au sein des entreprises, c'est aussi, je le crois, une manière pour les entreprises de renouveler une gouvernance sociale parfois dogmatique, d'introduire davantage de rationalité, de questionner le réel, de limiter les effets des stéréotypées.

Comment œuvrez-vous, monsieur le ministre, à convaincre les entreprises de s'en saisir ? La transparence des salaires étant par ailleurs un puissant levier de compétitivité, de performance sociale et économique, de confiance et de cohésion. Parce que comme vous l'avez indiqué, une fois le salaire devenu une donnée stable, connue de toutes et de tous, l'expérience talent devra alors se distinguer sur d'autres paramètres : formation continue, opportunité de carrière, conciliation des temps de ville et les entreprises devront se distinguer sur d'autres paramètres que celui précisément du salaire.

Et donc en cela, cette directive et bien est à la fois aussi un robuste catalyseur d'égalité professionnelle. au-delà de constituer assurément un instrument d'égalité salariale. Merci monsieur le ministre.

Je vous laisse la parole pour répondre à nos différents orateurs et questions de nos collègues, s'il vous plaît. Merci. Je suis en rouge.

Voilà. Euh donc peut-être pour compléter effectivement mes mes propos qui ont qui étaient peut-être pas clairs pour monsieur le député Boyard. Euh oui, j'ai découvert que donc il y a on déclare un un secteur ou un métier, c'est un métier plutôt mixte si on constate que dans le périmètre de ce métier, le la mixité est entre 60 et 40 % dans un sens ou dans l'autre, c'est qu'au maximum, il y a 60 % d'hommes et 40 % de femmes ou 40 % de de femmes et d'hommes.

Voilà, donc c'est voilà, c'est à peu près partagé. 60 40, on voit le nuage se partagé, mais il y a que 15 % des salariés qui sont là-dedans. C'estàd que 85 % sont pas là-dedans.

Donc, ils sont d'un côté ou de l'autre. C'est qu'ils sont dans des secteurs où il y a plus que 60 %. Donc, c'est 70 30 ou 80.

Et on voit le caract, ce qui démontre le caractère genré de fête des métiers, hein, puisque 85 % des salariés sont sur des sur des comment non. Ah oui, pardon, c'est non mais c'est oui, c'est 15, c'est 20. Alors, 20 %, cit pas 15.

Donc voilà, soyons précis mais 80 %. Voilà. Donc c'est ça que c'est c'est la démonstration au fond par les chiffres que de fait les métiers sont genrés.

Moi en tout cas beaucoup plus que je ne l'imaginais. Voilà le 20 % pas genré 80 % enfin c'est excessif le lien dire genré mais enfin vo bien qu' il y a une ce qui peut expliquer ces chiffres là c'est quand même on peut on peut faire l'hypothèse que ce qui explique ces ces ces répartitions là c'est bien une approche genri un vécu genré des salariés. Voilà.

Donc c'est c'est et donc oui, il y a il y a et c'est là quand on tire cette pelote qu'on se dit que ça vient de loin. Il y a un travail de fond à faire en expliquant très tôt. On dit surtout aux jeunes filles mais ça peut être au garçon aussi hein que que on peut faire tous les métiers.

Voilà. Tous les métiers sont accessibles. Il y a pas une prédestination des métiers.

Ça existe pas cette prédestination des métiers. Mais mal une fois qu'on a dit ça, le constat c'est que dans les familles, dans les représentations, dans les discussions, au moment où on choisit son métier, il y a deux faites, une orientation implicite qui fait que le résultat qu'on obtient le monde du travail, c'est celui-là. Voilà.

Donc c'est c'est pour ça que c'est c'est ça que je voulais exprimer euh sur l'OIT. Euh bon, l'OIT 190, bien sûr, on sait qu'elle existe et on s'inscrit dans son esprit. Euh sur l'aspect juridique, il y a deux aspects.

Sur l'aspect juridique, là le nous considérons que le droit du travail français est conforme. Donc il y a pas de il y a pas corriger le droit le droit du du euh du travail en tant que tel. Donc après on on tombe sur et comme vous l'avez dit d'ailleurs sur des bonnes pratiques et des intentions et des d'amélioration.

Euh oui, là-dessus on est on est tout à fait d'accord et d'ailleurs, il y a beaucoup de choses qui se font he sur le sujet sur sur tout ce qui va concerner ces sujets de de violence violence conjugale dans le monde du travail. Il y a il y a deux situations, vous l'avez dit, alors la situation extrême, c'est quand le le la victime et son et celui qui cause des problèmes sur la même entreprise là effectivement là, c'est le problème de l'entreprise là directement là pour le coup, il faut que l'entreprise intervienne bien évidemment directement. Là, c'est plus un problème d'ordre privée, c'est le problème est dans l'entreprise.

Donc là, il d'ailleurs souvent il y a des droits d'alerte aussi qui existent. En fait, tout ça doit être très très mais voilà, il est évident que ça devienne le problème de l'entreprise si le la victime et son bourreau sont dans la même entreprise, ça c'est évident. Donc là, c'est clair.

Bon, donc il faut intervenir, séparer, protéger euh euh bien évidemment et même il peut alors ça dépend du lien qu'il peut y avoir, enfin bref, il y a des sujets d'entreprise qui vont se poser. Il y a la situation aussi que moi j'ai pu connaître à la SNCF où alors on n'oblige personne à dire quoi que ce soit. On est dans la sphère du privé mais c'est une salariée puis c'est souvent des femmes hein bon qui sont victimes des violences conjugales peut avoir quelques je crois des pourcentages sont là-dus il y a quelques hommes enfin mettons faisons simple dans la discussion d'aujourd'hui c'est oui euh et donc si une salarié femme vient dire à son chef et puis ça peut se voir ne serait-ce que sur les marques de coût hein qui peuvent apparaître donc voilà en tout cas je suis victime de de violence conjugale.

Effectivement c'est là où certaines entreprises mettent en place des systèmes d'écoute de prise en charge d'aide. Euh mais on est sur le monde du volontariat, on est sur le monde du dialogue social, on est sur le monde d'accord qui sont passés dans l'entreprise. Donc c'est pas aujourd'hui normé imposé.

Euh c'est chaudement recommandé bien évidemment. Euh il y a des pratiques qui se développent. Euh dans le monde de l'entreprise, on avait fait il y en a des dispositifs qui ressemblent à ce que vous avez dit.

C'est qu'on donnait euh des jours à la personne pour qu'elle puisse pour porter plainte et cetera. On lui proposait une assistance juridique parce que les personnes sont démunies, elles connaissent mal le droit et donc si elles le souhaitait, on fournissait une assence juridique gratuite hein pour avec mes en contact d'association bien évidemment qui vont aider ces personnes à et enfin parce qu'on pouvait le faire, tous les entreprises n'ont pas cette capacité. Vous connaissez bien le monde chuminau.

Vous savez qu'on a des logements et comme souvent la première chose à faire, c'est d'éloigner la personne de l'endroit où les choses euh terribles se passe, c'est on on arrivait souvent à proposer un logement, voilà, pour au moins faire en sorte que la personne seule ou avec ses enfants puisse quitter l'endroit où les choses se passent. Voilà. Donc ça ça donc évidemment nous recommandons très chaudement que les entreprises s'emparent de ces sujets en fonction de leur possibilités, vous l'avez dit he sur la taille de l'entreprise, ses capacités, l'action sociale don dont elle peut sur laquelle elle peut s'appuyer pour offrir ce type de secours et dans des situations d'urgence.

Oui. Et d'ailleurs là-dessus, on peut tout à fait et on fait des choses, hein, on fait des guides, enfin on agit, on peut peut-être faire plus et mieux. Donc là-dessus, on peut voir avec les branches, enfin je veux dire, on parlait de campagne, on parlait d'accompagnement, que cette thématique de dire au fond le la violence conjugale directement dans l'entreprise, c'est évident, c'est un problème de l'entreprise mais même quand elle est pas dans l'entreprise, elle touche une salariée et l'entreprise peut avoir un rôle pour aider cette personne à à gérer cette situation très compliquée.

Voilà. Donc pour le moment, on ne on raisonne pas en orb et en loi. Bon, mais on raisonne en accompagnement, en appui des branches.

Voilà, on est là-dessus. Donc voilà à peu près ce que je peux vous répondre sur sur ce sujet-là euh sur euh le sujet soulevé euh ah oui sur les les les les sujets spécifiques liés liés aux femmes de de santé. J'aime pas les termes donc je les utilise pas parce que je sais pas si il y a des santé sexuelle santé je santé sexuelle et reproductive je sais pas j'ai une gène à les citer vous vous m'autorisez ou en DSS on va dire DSS parce que voilà donc voilà c'est peut-être idiot mais bon DSSR DSSR voilà donc effectivement là aussi il y a des entreprises qui sont qui montent l'exemple par accord d'entreprise euh au fond elles prennent acte de la situation de santé les les de ses salariés femmes.

Donc voilà et donc c'est l'arrêt de travail ou c'est ou c'est un accord qui permet de prendre des jours. Bon moi quand ma pratique sociale fait que je ça me ça ne de ce côté-là je je pense que c'est plus intelligent d'avoir un accord effectivement voilà que les choses soient claires et que et qu'on fasse confiance au salariés. Pareil sur l'endométriose d'ailleurs, il y a aussi des sujets.

C'est deux sujets qui marchent ensemble enfin en tout cas qui sont du même registre. Il vaut mieux être proactif que passif. La messie du travail peut jouer un rôle aussi d'ailleurs là-dessus hein.

Je pense que la messie du travail peut aussi s'emparer de ses sujets, aider les entreprises, adapter les organisations. Enfin, il y a tout un comment on le travail s'adapte à ces situations là dans son organisation, dans la réponse en matière d'absence qui est accordée plutôt que subie par un arrêt du travail. Voilà, je pense que là, il y a des choses à faire.

Là encore, on à ce stade, on préfère privilégier les branches, le dialogue social, l'animation dans les dans les secteurs. On n'est pas à normer les choses. Bon voilà le le au jour d'aujourd'hui.

Voilà donc et mais je pense qu'on peut faire des gros progrès par les bonnes pratiques. On peut considérer qu'on est encore dans les dans les ce qu'on peut faire, c'est la médecine du travail parce que ça c'est chez nous. Donc là, on peut être beaucoup plus actif et euh et entre et peut-être mieux travailler le sujet de comment la messie du travail s'empare de ces sujets-là.

Euh et et peut être plus prescriptive. La mine du travail, les capacités de prescription euh et elle peut les faire jouer sur ce sujet comme sur d'autres dès lors qu'on lui en donne la possibilité et voilà et compré par les choses. Je pense notamment à l'organisation du travail.

Je pense qu'il y a des choses qui peuvent être faites en en en la matière. Euh voilà. Donc on on n pas en gestation, je veux dire du côté du gouvernement en tout cas un projet loi normatif sur le sujet.

Oui. Et peut-être lire aussi alors ça c'est plus embêtant et là pour le coup c'est je découvre ça parce que je découvre beaucoup de choses encore que côté entreprise privée, il y a des choses qui se font donc on peut encourager leur progression, les bonnes pratiques et cetera. Côté fonction publique, alors je savais même pas peut-être gens tu seras capable d' répondre.

Moi je suis incapable. Je crois que la loi le permet pas. C'est ça que tu me disais.

Bon, en fait, il y a une circulaire, c'est une circulaire ou la loi ? C'est la loi. Mais du coup, effectivement, c'est la loi et la circulaire qui applique la loi.

Ouais, c'est ça. Voilà. [grognement] Euh des collectivités euh de plus en plus d'ailleurs proposaient à leur agente des un con, la possibilité de prendre un congé menstruel.

Et donc euh depuis, je crois que c'est mai, voilà, mai 2025, euh clairement la circulaire dit que les préfets doivent s'opposer à ce que les collectivités proposent ce congé. Et juste, si je peux rebondir sur ce que vous avez dit rapidement, [grognement] en fait, c'est bien de travailler branche par branche, mais ça va être très long. Et nous ce qu'on attend, en tout cas, moi ce que j'attends c'est que le gouvernement soit proactif, pas forcément propose une proposition de loi, mais accepte ou accède à la volonté des parlementaires de faire des des propositions de loi sur ce sujet.

Bien sûr, sur le dernier point, vous êtes je respecte la liberté des parlementaires, totale et complète. Donc et oui. Non non mais ça c'est clair.

Euh oui alors par contre alors pour revenir au sujet fonction publique, alors franchement cette loi je ne la connais pas mais elle me paraît surprenante. Elle doit avoir ses raisons comme toute loi bien évidemment on est dans la fabrique de la loi ici donc toute loi a son a son motif et sa motivation. Mais je crois que le le ministre de la fonction publique a identifié cette difficulté qui paraît un peu anachronique effectivement je vous l'accorde et et qu'il est en train de de d'y travailler avec la l'y travailler c'est quand même arriver avec des des solutions.

Voilà. Donc donc en tout cas ces sujets-là sont je les reconnais, c'est important de les commencer par les reconnaître, ils existent. À partir du moment reconnaît un problème, il faut avoir le courage de s'y attaquer.

Euh fidèle au principe du dialogue social et de la et laisser les entreprises s'organiser parce qu'il peut y avoir des sujets spécifiques aux entreprises aussi. Il faut toujours être prudent de rentrer par la norme même si parfois il faut le faire, faut trouver le bon équilibre. compter sur moi et le ministère du travail pour promouvoir tout ça, ces sujets là en tout cas dans une discussion active et proactive avec et les partenaires sociaux et les secteurs professionnels.

Voilà et bien sûr s'il y a des projets des projets. Oui. Alors et et on a aussi le alors on a une opportunité pour le le concrétiser parce que là on est dans la santé au travail pour le coup. on est revenu dans la prévention des risques professionnels.

Euh on on souhaite aller plus loin qu'aujourd'hui dans la reconnaissance de ces g spécifiques au salariés femme dans le dans le le plan de prévention des des des risques professionnels qu'on qu'on va y dicter le 10 dit numéro 5. on est en train de le préparer et ça c'est un contenu nouveau, en tout cas plus nouveau qu'on peut qu'on peut mettre en avant et qui sera un élément important voilà de d'innovation sociale et de prévention des risques avec ces spéciés féminines qu'on évoquait euh dans dans l'échange précédent. Non, excusez-moi.

Oui, les femmes seigneures. Alors, les alors je Oui, mais bien sûr, bien sûr. Ou plus généralement le sujet des seigneors, on espère être tous concernés et moi je le suis moi aussi.

Euh le Alors, je en amont de du sujet seigneur femme, il y a les seigneurs tout courts, hommes et femmes. Et oui, sur cette il faut que les seigneurs travaillent davantage dans notre pays. Ça c'est important.

Euh ils en ont envie, on en a besoin. Voilà. Donc euh donc il faut vraiment qu'on travaille là-dessus.

Quand je suis arrivé, alors franchement j'y suis pour rien. Je c'est juste moi je crois que c'est 3 jours après mon arrivée, j'ai présenté une loi qui résultait d'un accord interprofessionnel ce travail des seniors. Donc ça veut dire que là encore et j'en suis satisfait, les partenaires sociaux se sont emparés du sujet avec des dispositifs qui sont là pour promouvoir l'emploi des seniors.

Donc ça c'est encore, il y a peut-être d'autres d'autres éléments à rajouter mais il y a quand même une impulsion forte qui est donnée sur ces sujets. Je suis pas sûr qu'il y a des choses spécifiques aux femmes. Je me tourne vers Jean.

Donc peut-être qu'on peut y réfléchir avec vous hein. Moi je je veux bien travailler à un complément de dispositifs sur les sujets plus spécifiquement féminins. Mais ce que vous avez décrit pour les femmes, je l'ai entendu pour les hommes.

Euh le fait par exemple que on ne forme plus les salariés au-delà de 50 ans, on m'a pas dit que c'était les femmes, c'était tout le monde. C'est que les les éléments de de de comment dire de de détérioration de la manière dont l'entreprise s'occupe de ses salariés après 50 ans, j'ai pas compris qu'ils étaient genrés. Alors peut-être qu'il y a des Donc bon alors est-ce qu'il y a des choses encore plus lourdes pour les femmes ?

C'est possible. plus loin. Alors voilà, c'est peut-être qu'elle part de plus loin exactement mais en tout cas le le mauvais traitement entre guillemets des seniors dans les dans certaines entreprises, il faut pas généraliser mais quand même qui est très installé au plan culturel où on a l'impression qu'après 50 ans, l'entreprise ne compte plus sur vous au fond alors que vous avez 10 12 ans 15 ans de travail devant vous c'est ça un peu le sujet de représentation qui est derrière.

Voilà, je pense qu'il faut le travailler aux hommes et femmes, j'allais dire d'abord et s a des sujets spécifiques, on pourra discuter avec vous et voir comment on peut améliorer le dispositif sur l'occasion. Voilà. Mais je j'aurais j'aurais tendance à vous dire il y a bien sujet global pour le coup euh je sais pas s'il y a des discriminations supplémentaires pour les femmes, ce qui est possible hein, mais déjà la discrimination principale, c'est d'être seior.

Je pense que le premier rang de discrimination c'est l'âge. Vous l'avez dit d'ailleurs la Ling, vous avez parlé de l'ING, je sais plus. Donc c'est l'âge et après peut-être à donc faut combattre cette première discrimination liée à l'âge et après il faut voir s'il y a des choses spécifiques qui se rajoutent pour les femmes.

Oui oui peut-être tout à fait mais mais j'ai j'ai pour le coup le sentiment que cette inégalité elle est elle est elle est elle est pas genrée dans un premier temps. Peut-être qu'il y a des choses qui se rajoutent après. Merci monsieur le ministre.

Alors, notre délégation Droits des femmes se réunira la semaine prochaine euh le 27 à 16h30 pour examiner le rapport de nos collègues sur l'égalité professionnelle. Donc nous avons bien entendu votre proposition de de contribuer. Peut-être que nos collègues souhaiteront faire un une remise du rapport à vos services et à vous-même de façon à à à travailler et puis nous espérons voir le le projet de loi très rapidement.

Chers collègues, je vous rappelle donc 27 février, on l'a dit. Ensuite, ce sera le 3 février, une table ronde sur les droits des femmes dans l'Union européenne face à la montée des euh des antidroits anti et les mouvements anti-choix. Le 10 février, ce sera la remise du rapport de nos collègues Guillaume Gouffier Valente, Marie-noël Baptistel donc concernant leur mission sur la diplomatie féministe.

Voilà les rendez-vous que nous avons devant nous. Merci monsieur le ministre et puis merci à tous et à toutes.