🔴 Présentation devant la délégation aux droits des femmes d’un rapport sur l’égalité salariale

entre les femmes et les hommes restent encore largement inachevé. Ensuite, parce que l'actualité nous y ramène de manière très concrète, la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale constitue l'un des rendez-vous législatifs de l'année à venir. L'audition du ministre monsieur Farandou que nous avons conduite la semaine dernière nous l'a rappelé avec clarté.

Cette transposition devra intervenir avant juin 2026. Il était au moins au courant sur ce point-là. Je souhaite avant toute chose saluer la grande qualité de vos travaux.

Votre rapport met en lumière le caractère profondément systémique des inégalités professionnelles. Celle-ci trouve l'enracine dans l'articulation de multiples facteurs. La dévalorisation historique des métiers féminisés, la persistance des stéréotypes de genre, la concentration des femmes dans le temps partiel subi, l'impact des violences et des discriminations au travail, les freins à l'accès aux responsabilités ainsi qu'une transparence salariale encore insuffisante.

À ces mécanismes s'ajoutent des ruptures de carrière liées aux maternités. l'invisibilisation des femmes après 45 ans et les limites des outils existants au premier rang desquels l'index de l'égalité professionnel qui peine encore à révéler l'ampleur réelle des écarts. L'ensemble de ces dynamiques contribue à entretenir des inégalités structurelles durables, tant en matière de rémunération que de progression professionnelle.

Vous abordez naturellement dans votre rapport les enjeux nombreux et décisifs de la transposition de la directive européenne. Il s'agit d'abord de respecter les délais de transposition, exilence que nous avons rappelé la semaine dernière au ministre et nous attendons à ce titre des précisions sur le calendrier du projet de loi. Mais les enjeux sont également substantiels. vous souligner à juste titre la nécessité d'accompagner les entreprises qui auront besoin d'outils clairs et opérationnels pour mettre en œuvre ces nouvelles obligations sans pour autant renoncer à l'ambition politique d'une égalité réelle et effective.

Il me semble par ailleurs que l'un des points no de cette directive résidera dans la mise en œuvre du 7e indicateur destiné à permettre une véritable comparaison entre les métiers. En filigrane se pose ici l'enjeu fondamental de la revalorisation des métiers dit féminisés. C'est un chantier considérable, exigeant, auquel nous ne pouvons nous soustraire.

Enfin, je note que votre rapport accorde une attention particulière au territoire d'outre mer, sujet auquel nous sommes tout particulièrement attachés. Pourriez-vous, mesdames, nous préciser les recommandations que vous formulez à cet égard ? Je laisse à présent parole aux trois rapporteurs avant de passer aux interventions des orateurs de groupe si ces orateurs nous rejoignent.

Je vous remercie. Merci monsieur le président. Donc avec mes collègues Agnè Firmain Lebodo et Karine Lebont, nous sommes très heureuses de vous présenter ce rapport sur l'égalité salariale fruit de plusieurs mois de travail.

Celui-ci est en phase avec l'actualité. puisque cette directive doit être transposée dans notre droit interne pour le 7 juin 2026 au plus tard euh et dont les médias se font l'écho et cette directive donc transparence des rémunérations mobilise fortement les partenaires sociaux intéressés au premier chef par cette transposition ainsi que les différents ministères concernés à commencer donc par le ministère du travail. La délégation a d'ailleurs auditionné, vous venez de le rappeler la semaine dernière, le ministre du travail et des solidarités, monsieur Jean-Pierre Farandou, et vos rapporteurs l'ont questionné au sujet du calendrier et des modalités de mise en œuvre de cette directive.

Si la délégation a décidé d'entreprendre une mission d'information sur l'égalité salariale, c'est que celle-ci joue un rôle central pour parvenir à l'égalité professionnelle garantie de l'indépendance économique des femmes et de leur autonomie. En effet, tant que les femmes sont en situation de dépendance économique, elles restent vulnérables aux violences intrafamiliales et exposé à la précarité, y compris lorsqu'elles se retrouvent à la retraite. Les pensions de retraite des femmes reflètent de leur trajectoire professionnelle étant inférieure de 40 % à celle des hommes.

Les inégalités salariales pénalisent donc les femmes dans tous les domaines bien sûr et tout au long de la vie. Vos rapporteurs ont centré leurs auditions sur la transposition de la directive et ses enjeux, tout en élargissant leur analyse aux causes multifactorielles de ces inégalités salariales persistantes. Nous nous sommes attachés à démontrer en quoi la directive devait s'insérer au sein de politiques plus larges, la mise en œuvre de celle-ci ne pouvant pas à elle seule résoudre toutes les difficultés en matière d'égalité salariale et professionnelle.

L'urgence à agir est patente et la directive devrait initier un changement de paradigme salutaire. En effet, entre 1995 et 2023, l'écart de revenus salarial a diminué d'un ti/ers entre femmes et hommes. Toutefois, en 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes.

Cet écart s'explique en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes qui sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l'année et davantage à temps partiel. Cependant, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 14,2 %. Et ces différences de salaires s'expliquent par la répartition genrée des professions.

Les femmes n'occupent pas les mêmes emplois et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent donc moins au postes les plus rémunérateurs. Toutefois, même en prenant des hommes et des femmes qui ont le même métier, le même âge et qui sont dans la même entreprise, il restera toujours un différentiel de l'ordre de 4 % qui correspond donc à de la discrimination pure. Il y a plusieurs leviers à actionner pour remédier à l'ensemble de ces écarts dont les causes sont différentes et dont les effets cumulatifs défavorisent les femmes de manière structurelle.

On constate une construction historique et sociétale ainsi qu'une organisation du travail qui entrave l'accès à l'égalité salariale. Et dès l'apparition du travail rémunéré pour les femmes par opposition au travail domestique considéré comme gratuit, les femmes ont été faiblement rémunérées et la valeur de leur travail peu reconnue. Le salaire de la femme était considéré comme un salaire d'apoint et la notion de salaire féminin subissait un abattement par rapport à celui des hommes et cela a perduré jusqu'au milieu du 19e siècle.

Aujourd'hui sur le marché du travail, c'est principalement la maternité qui impacte défavorablement les femmes, tant en matière salariale qu'en terme d'évolution de carrière. Et en effet, ce sont essentiellement les femmes qui, contrairement aux hommes, se retrouvent confrontés à l'impératif de conciliation, vie professionnel, vie familiale, du fait de la persistance de l'inégale répartition de la charge domestique et parentale. La chute de revenus liée à la maternité provient notamment de trois composantes : l'interruption de carrière, la réduction durable des heures rémunérées et la pénalisation en salaire auré.

Cette dernière apparaît plus tardivement et peut s'interpréter comme la résultante d'une moindre présence au travail qui peut avoir des conséquences négatives sur les déroulements de carrière et les promotions. La pénalisation en salaire horaire se creuse au fil du temps pour aboutir à un écart d'environ 20 % en fin de période. Le développement du recours au temps partiel comme mode de conciliation entre travail et vie familiale est souvent associé à des emplois moins bien rémunérés et la population à temps partiel est à 77,9 % féminine.

En 2023, parmi les salariés, 26,6 % des femmes et 7,8 % des hommes sont à temps partiel. Or, le temps partiel fragilise d'abord le revenu, souvent trop bas pour couvrir les dépenses courantes, mais il influence aussi fortement la trajectoire professionnelle avec un accès limité aux formations, moins d'opportunités d'évolution et globalement une moindre reconnaissance. De plus, il obère à terme le niveau des pensions de retraite.

À cela s'ajoute également la polarisation du marché du travail ou la mixité des métiers et l'exception et la sous-évaluation généralisée des métiers féminisés. 8 salariés sur 10 exercent un métier non mixte. 23 métiers sur 88 sont dit féminisés ou très féminisés. 44/ 88 sont dit masculinisés ou très masculinisés. et 21 métiers répondent au critères de mixité, c'est-à-dire des métiers comportant 40 à 60 % de chacun des genres.

La part des femmes dans les métiers de la santé, de l'enseignement, de l'action sociale et de l'aide à domicile reste prépondérante. Les hommes sont largement majoritaires dans les métiers de l'industrie et du numérique. Or, les salaires sont inférieurs de près de 19 % dans les professions dites féminines, comparativement aux professions à personnel majoritairement masculin.

La valorisation salariale des compétences mise en œuvre dans le travail selon que les métiers exercés ont un personnel majoritairement féminin ou non et différente. Tous ces facteurs structurels expliquent que malgré un arsenal juridique qui n'a cessé de s'étoffer, les inégalités salariales persistent. Ainsi, le bilan de l'index de l'égalité professionnelle mis en vigueur depuis 2019 s'avère mitigé et n'a eu que peu d'effets en matière de résorption des inégalités salariales en raison d'un certain nombre de facteurs.

L'index de l'égalité professionnelle tend parfois à servir d'outils de communication institutionnelle sans véritable transformation des pratiques. Il ne concerne qu'une partie des entreprises et des salariés. 1 % seulement des entreprises y sont assujettis.

Et après l'application d'une méthode de calcul qui exclut également plusieurs catégories, finalement seul un/art des salariés est couvert par les indexes publiés. En outre, une note élevée ne garantit pas l'absence d'inégalité salariale car il est aisé d'améliorer la note en jouant sur certains paramètres et biais méthodologiques. Enfin, l'index ne prend pas en compte le concept légal de valeur égale.

Il se limite au principe d'une égalité de rémunération à poste équivalent et n'intègre pas la sous-valorisation systématique des métiers féminisés, pourtant fondamental en matière d'inégalité salariale. Forcé de constater que la paisanteur des stéréotypes et une orientation trop genrée joue à fond dans le cantonnement des femmes, dans les métiers sous-valorisés et insuffisamment rémunérateur. Je cède la parole à Karim Lebon.

Merci. Merci beaucoup chers collègues. À cet égard, le rapport et vous l'avez dit dans votre intervention liminaire monsieur le président, le rapport fait un focus sur la situation des femmes dans les outresem où les inégalités sont encore plus marquées que sur le reste du territoire national.

L'accès à l'emploi reste un défi majeur pour les femmes ultramarines. Moins bien payées, plus exposé au chômage. Elles sont également plus concerné par la monoparentalité que les hommes.

Or, la monoparentalité est souvent synonyme de précarité car l'absence de mode de garde et les difficultés en matière de mobilité freine l'accès de ses maires de famille au marché du travail. La mise en œuvre de la directive devrait permettre d'améliorer la situation en matière d'inégalité salariale. Elle est partie du constat que l'application du principe de l'égalité des rémunérations est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération, le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des obstacles de nature procédurale rencontrés par les victimes de discrimination.

Elle comporte un ensemble de dispositions destinées à remédier à ces obstacles avec des obligations différenciées suivant la taille des entreprises. Alors, il y a des obligations de la directive pour toutes les entreprises, c'est-à-dire transparence dès le recrutement, mention d'un salaire ou d'une fourchette dans l'offre et interdiction de demander le salaire actuel ou les salaires antérieurs des candidats. Il y a aussi un droit d'accès à l'information.

Chaque salarié pourra demander les critères utilisés pour fixer sa rémunération et la rémunération moyenne des catégories de postes équivalents ventilés par sexe. Il y a une inversion de la charge de la preuve devant les tribunaux. Donc conseil des prudomes pour les salariés du privé, tribunal administratif pour les agents publics.

Et là, ce sera à l'employeur d'apporter la preuve qu'il y a pas eu de discrimination et que les écarts de salaires constatés l'ont été sur la base de critères objectifs non sexistes tels que la performance et la compétence. Et puis il y a un droit à la réparation intégrale sans plafond devant les tribunaux. Et pour la suite, je laisse la parole à Agnè Surminodo.

Merci. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, ce sera la seule surtransposition par rapport à la directive européenne, mais comme l'index de 2019 fait déjà état de ce chiffre de 50 salariés, nous avons souhaité conserver cet objectif de 50 salariés alors que dans la directive européenne, ce sera 100 le principe. Donc on garde ce ce principe.

Donc les les obligations supplémentaires de cette directive, elles seront donc assujettes aux sep nouveaux indicateurs. Actuellement, c'est 5, les six premiers étant automatisés qui viendront donc de remplacer les cinq indicateurs et qui devront être fournis également annuellement. Le sujet c'est le 7e indicateur qui crée l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs.

Périodicité allégée s'agissant des entreprises de moins de 250 salariés, ce sera tous les 3 ans. On pourra vous rappeler cet indicateur pour celles et tous ceux qui ne les connaissent pas, mais je pense qu'à un moment ce sera bien aussi de les afficher parce que je pense qu'on parle nous de 5 et de 7 indicateurs. Je suis pas sûr que tout le monde les connaisse.

En cas d'écart moyens supérieurs à 5 % non justifiés par des critères objectifs, une évaluation conjointe avec les instances représentatives du personnel devra être engagé et des mesures correctives devront être mises en œuvre. Des sanctions financières, effectives, proportionnées et dissuasives selon la directive seront prévu en cas de la directrice prévoit que la transposition s'effectue en concertation avec les partenaires sociaux. C'est ce que nous a rappelé le ministre la semaine dernière. et vos rapporteurs ont auditionné les principales parties prenantes de cette concertation menée de manière parallèle d'une part pour le secteur privé et d'autre part pour le secteur public. la directive concernant l'ensemble des travailleurs ont ainsi auditionné les directions des ministères concernés à savoir la DGT pour le ministère du travail, la DGAFP pour le volet agent public, la direction des affaires civiles et du saut pour le ministre de la justice concernant le volet judiédictionnel et la DGOM pour le Focus Outreemire. ont également été auditionnés le HCE, les partenaires sociaux, syndicat et organisation patronale et des experts.

En outre, il y a eu deux auditions par la délégation des ministres successifs du travail, madame Astrine Panosian le 14 mai 2025 et monsieur Jean-Pierre Farondou la semaine dernière comme vous l'avez signalé. Il ressort sans surprise de ces auditions que les positions entre les syndicats et les organisations patronales divergent sur de nombreux points. Le patronat voudrait qu'une plus grande marge de manœuvre soit reconnue aux entreprises et craint un alourdissement de la charge administrative tandis que les syndicats sont soucieux d'éviter une transposition de façades et sont attentifs à l'existence de moyens de contrôle et de sanctions effectives.

Il appartient donc au ministère du travail de rendre des arbitrages afin de présenter un projet de loi avant le 7 juin 2026 transposant les dispositions de la directive lequel devra s'accompagner d'un volet réglementaire. Sur ce point également, les syndicats et les organisations patronales divergent. Les syndicats voudraient que le projet de loi soit le plus précis possible afin que les dossiositions contenues dans la directive soient directement opposables.

Tandis que le patronat préférerait que le projet de loi s'en tienne au principe de manière à laisser une souplesse d'application aux entreprises. Si certaines mesures de la directive apparaissent aisées à mettre en œuvre, d'autres présentent des difficultés techniques faute d'outil méthodologique opérationnel. Il en va ainsi, comme je le disais tout à l'heure, du 7e indicateur qui devra être calculé tous les ans par les entreprises de plus de 250 salariés et tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Il s'agit de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs. Or, ces catégories n'existent pas à l'heure actuelle et il appartient aux entreprises de les construire sur la base de critères objectifs non sexistes. La classification dans les branches professionnelles pourrait servir de point d'appui à ceci près que beaucoup d'entre elles devraient être révisé afin de respecter les critères de la directive.

Or, actuellement, pour les femmes, les conditions de travail et les compétences non techniques ne sont pas valorisées. La notion de valeur égale est directive transparence. L'intitulé précis de la directive est directive 2023-970 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit.

C'est la détermination de la valeur égale, laquelle permet de comparer des métiers différents en comparant non pas les fonctions, mais les qualités mobilisées et les contraintes subies dans l'exercice des fonctions qui permettra de revaloriser les métiers féminins sous-évalués et d'attribuer aux femmes des salaires à la hauteur de leur contribution à la sphère économique et sociétale. Il est donc essentiel de soutenir et de guider les entreprises à commencer par les petites et moyennes entreprises dans la détermination de la valeur égale permettant de construire les catégories faute de quoi la directive restera lettre morte. C'est pourquoi parmi les 21 recommandations formulées par vos rapporteurs figurent six recommandations visant à accompagner les petites et moyennes entreprises pour une mise en œuvre opérationnelle et soutenable de la directive.

Toutefois, il ne s'agit pas que les entreprises puissent se défausser de leurs obligations en matière de transparence salariale. Aussi, le rapport comporte neuf recommandations afin de transformer les obligations juridiques en droit effectifs pour les salariés. La vigilance paraît particulièrement de mise au moment de l'embauche.

Lorsqu'un incart est installé, il est ensuite plus compliqué de le corriger. Les entreprises devant alors consacrer un budget dédié à la résorption des écarts. La transparence à l'embauche, avec l'obligation d'indiquer une fourchette de rémunération dans les annonces d'offre d'emploi et l'interdiction de demander les salaires actuels ou antérieurs afin de ne pas perpétuer les inégalités apparaît nous apparaît vraiment primordial.

À cet égard, il s'avère indispensable de fixer l'écart maximum de la fourchette pour que celle-ci soit réellement opérante en évitant de pouvoir proposer les salaires beaucoup plus faibles aux femmes qu'aux hommes. Le droit à l'information sur les critères de fixation et de progression de sa rémunération ainsi que sur les niveaux moyens ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale constituera également un outil précieux. En effet, il y a actuellement une opacité salariale qui permet que la situation perdure car il n'y a pas la possibilité de savoir ce qui se passe pour les collègues à poste égal.

Or, c'est plus difficile de demander une augmentation ou de demander au moins à avoir le même salaire que ses collègues si on ne connaît pas les salaires de ceux qui travaillent avec nous. Les mesures prévues dans la directive constituent donc un levier essentiel pour responsabiliser les employeurs et donner aux salariés les moyens de faire valoir leurs droits. Toutefois, l'efficacité de la directive repose sur les contrôles et les sanctions qui doivent être suffisamment dissuasifes pour amener les entreprises à des politiques salariales transparentes et égalitaires.

Il est donc essentiel de renforcer significativement les effectifs de l'inspection du travail largement insuffisant pour accomplir leur mission de contrôle en matière de manquement à l'obligation d'égalité salariale. En outre, les sanctions doivent être effectives et non plus anecdotiques comme elles l'ont pu l'être avec l'index qui nous qui n'a donné lieu qu'à 120 pénalités entre 2021 et 2024. Les possibilités d'action juridictionnelles élargies avec l'inversion de la charge de la preuve devraient permettre de faire bouger les lignes.

Désormais, ce sera à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination lorsque les éléments objectifs suggèrent un traitement inégal. Jusqu'à présent, prouver une inégalité salariale relevait souvent du parcours du combattant. accès limité aux données, difficultés à rassembler des preuves tangides ou crainte des représailles.

Un contentieux important sera probablement généré par ces possibilités élargies ouvertes aux salariés, d'autant que l'action de groupe leur permettra de se faire assister dans cette démarche par les syndicats. Si les modalités de la transposition qui ne sont pas encore finalisées à ce stade par le ministère du travail rendent réellement effectives les dispositions qui s'articulent de manière complémentaire dans la directive, alors celle-ci permettra de faire un pas en avant significatif vers la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Et je repasse la parole à Karine Lebon pour la conclusion.

Merci. Merci beaucoup. Bon, toutefois, la directive n'agit pas sur tous les paramètres à l'origine des inégalités salariales et il faudra actionner d'autres leviers en complément pour parvenir à l'égalité salariale réelle.

Ainsi, le rapport comporte six recommandations permettant de compléter la directive par des leviers structurels pour réduire durablement les inégalités salariales. En effet, la contrainte qui s'impose aux femmes de devoir choisir entre faire carrière ou s'occuper de leurs enfants n'est pas une fatalité. L'exemple des pays scandinaves est là pour en témoigner.

Il s'agit en premier lieu de revoir en profondeur l'organisation du travail et la culture d'entreprise trop axé sur le présentéisme et où l'entre soi masculin prédomine bien résumé dans le concept de Boys Club. Un Boys Club c'est un réseau informel privé largement ou exclusivement masculin dont les membres socialement homogènes sont choisis par cooptation afin de s'entraider dans le domaine professionnel en usant de leur de leur influence. Cette situation préjudiciable aux femmes est d'autant moins admissible qu'en terme de capital humain terme économique regroupant l'éducation et l'expérience professionnelle.

Chacun de ces deux facteurs jouant positivement sur les rémunérations, les femmes ont rattrapé puis dépassé les hommes. Ainsi, une proportion plus élevée de femmes que d'hommes a un diplôme au moins égal au baccalauréat dont les diplômes bac + 3 à partir des années 2000. Or, ce capital humain n'est pas valorisé car l'organisation du travail pénalise les femmes.

Et tel n'est pas le cas des pays scandinaves où l'organisation du travail a pour objet de limiter les inégalités en général et les inégalités de genre. Parce que le signal envoyé par un salarié qui va rester tard dans l'entreprise, c'est que c'est un mauvais salarié. C'est que c'est quelqu'un qui s'organise mal.

En fait, la norme dans ces pays, c'est qu'à 17h, on arrête de travailler et que si on est encore en train de travailler après, mais c'est qu'on a pas été capable de faire son travail correctement avant. Donc ça envoie un mauvais signal. On voit donc comment les normes culturelles très fortes autour du travail lui-même de la manière dont ils s'opèrent ont une influence aussi sur les inégalités femmes-hommes.

En France, la culture organisationnelle des entreprises qui restent centrées sur des normes masculines implicites limite l'accès des femmes aux opportunités stratégiques et freineent leur déroulement de carrière. C'est donc une réforme sociétale globale qu'il faudra entreprendre pour parvenir à l'égalité salariale et professionnelle. Celle-ci ne peut se faire sans une déconstruction des stéréotypes de genre et une évolution des mentalités permettant notamment d'aboutir à une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes de la charge parentale et domestique.

En matière de droit des femmes, rien n'est jamais définitivement acquis. Je crois qu'on peut s'accorder sur ce point et des régressions sont toujours possibles. C'est pourquoi au-delà des mesures et des dispositifs proactifs qu'il faut initier dont la transposition de la directive fait partie, il est indispensable de faire preuve de vigilance par rapport à des phénomènes potentiellement inquiétants comme le développement des courants masculinistes ou les sorts de l'IA dans les outils RH qui si elle n'est pas encadrée reproduit des biaiss sexistes.

La transparence au cœur des dispositifs mobilisés par la directive a pour ambition de devenir le socle sur lequel s'appuyer pour parvenir à l'égalité salariale. Vos rapporteurs continueront à s'impliquer pour que celle-ci amène de réels progrès. Elles doivent notamment rencontrer prochainement le ministre du travail pour une remise officielle du rapport de notre délégation.

Donc nous vous remercions monsieur le président, chers collègues pour votre attention et nous nous tenons à votre disposition pour échanger avec vous et répondre à vos questions et je ne cette intervention sans un chaleureux merci à madame Lebarce pour son travail qui a été incroyable et qui nous a vraiment accompagné tout du long avec une efficacité formidable. Faut le mentionner. Merci.

Merci beaucoup mesdames les rapporteurs et je tiens à mon tour à vous renouveler euh et mes remerciements pour la qualité de ce travail, pour l'ensemble des propositions d'action que vous soulevez euh et qui je l'espère seront de nature à alimenter nos travaux le plus rapidement possible pour la transposition de cette directive mais pas uniquement et j'en reviendrai peut-être après. Je vais peut-être d'abord laisser la parole Grésia Melkore si Grazi là tu as une question ou pas ou une intervention, j'allais dire intervention de groupe mais tu es la seule euh donc plutôt si s'il y a des questions, j'en aurai quelques-unes. Euh merci et bravo pour votre travail. c'est que c'est toujours long de de voilà, il y a beaucoup d'auditions, il y a beaucoup de de voilà de d'échanges hein, surtout quand on est à trois.

Donc bravo pour ça et pour les conclusions qui seront j'espère qui déboucheront. Vous avez parlé d'une proposition de loi d'un projet de loi même projet de loi même hein. Ouais.

Ouais, c'est ça. Ouais. Donc voilà.

Alors moi j'ai plusieurs questions si j'en compris. Euh l'une, c'est ça concerne la ben l'indicateur. On rajoute des indicateurs si j'ai bien compris.

Euh est-ce que c'est pas ça alourdit pas ? On parle beaucoup de simplification hein pendant ce mandat, la simplification au niveau des entreprises et est-ce que rajouter des indicateurs en particulier ? Si j'ai bien compris aussi, vous vous rappez à 50.

Vous vous ramenez Oui. Vous ramenez à enfin vous alors que la directive est porte sur les entreprises de 100 salariés, vous conservez les 50 salariés que nous avons. Donc c'est des petites entreprises qui souvent n'ont pas forcément les les moyens.

Donc ça c'est une première chose. Euh deuxième chose, je voulais savoir euh si on constate parce que vous dites oui enfin par rapport aux collègues, on saura le le salaire qu'on aura qu'on a et cetera. Enfin si dans il y a aussi un contrôle euh donc on constate qu' il y a un différentiel de salaire à travail égal.

Euh qu'est-ce qui se passe ? Enfin, je veux dire si une femme a un moindre salaire par rapport à un homme et donc on le constate à travail égal, je bien compris, euh est-ce que l'entreprise est en demeure de réajuster le salaire ? Je pense pas que ça se passe comme ça.

Enfin, je c'est c'est une question que je me pose et je et je finis avec ma troisème question. Je voulais savoir si au cours parce que vous êtes trois rapporteurs femmes et bon la délégation est majoritairement féminine et je voulais savoir si quand vous avez eu vos auditions, vous avez rencontré les personnes d'abord est-ce qu'il y avait autant d'hommes que de femmes et est-ce que et est-ce que des vous sentez une différence d'approche entre les hommes et les femmes ? Parce que effectivement quand on quand on est on sent bien que ce ce sujet s posé comme ça, c'est bien parce que les femmes et vous l'avez montré par vos chiffres, les femmes sont en retrait enfin subissent l'inégalité salariale.

Est-ce que est-ce que le fait que ce soit abordé par des hommes ou des femmes, ça donne une vision différente ? Je vous remercie. Moi, je veux bien répondre à la première question de de Gradielin sur les sur les indicateurs.

Euh la difficulté, c'est le 7e indicateur comme je l'ai dit parce que c'est le seul qui n'est pas automatisable. Donc les six premiers seront calculés de façon automatique via la déclaration la DSN. Euh le sujet c'est le 7e et c'est pour ça que nous proposons notamment dans les 21 recommandations alors d'accompagner toutes les entreprises mais notamment les entreprises entre 50 et 250 pour les accompagner à calculer ce 7e indicateur he c'este indicateur c'est l'écart de rémunération pour des postes de valeur égal donc les postes de on est toujours sur la notion de valeur donc la difficulté c'est bien la définition de la valeur et c'est le seul vraiment que la DSN ne pourra pas calculer de façon automatique.

Et donc c'est pour ça qu'on sera nous très vigilante, soit euh même si les formations ne font pas partie de d'un projet de loi, mais que ce soit euh voilà qu'il y a un engagement fort du ministre à accompagner euh les entreprises à pouvoir former. Euh ça c'est ça nous paraît pour nous essentiel sur l'efficacité et la mise en place de de ce 7e indicateur. Les cinq indicateurs étaient déjà dans dans notre index à nous et donc la la directive européenne la directive européenne rajoute deux.

Donc on arrive à 7. Euh alors effectivement euh quand on augmente le nombre d'indicateurs, on peut se dire euh que c'est une surcharge administrative. Euh mais non, il n'y en a qu'un qui ne sera pas automatisable.

Euh et c'est sans doute un indicateur très important parce qu' pour les femmes euh il il apporte quelque chose euh j'allais dire de presque d'immatériel. c'est la valeur la valeur égale. Et donc pour les travaux qui sont enfin les métiers qui sont très féminisés euh voilà, je pense que c'est vraiment très très important sur l'importance de ces métiers dans la société.

En fait, ça apporte une valeur sociétale qui à mon qui à mon avis est assez est assez importante si on veut viser à voilà sur la première partie et sur l'indicateur de 50, je pense qu'il était pour nous important de de rester à ces 50 voilà c'est quelque chose qui est rentré maintenant euh j'allais dire 50 salariés, c'est rentré dans les voilà donc c'est la seule petite, jeis dire surtransposition euh et moi je ne suis pas fan du tout de la surtransposition. Mais en fait, on se retranspose pas parce que c'est déjà rentré dans nos règlements. Donc voilà, c'est le seul petit écart par rapport à la directive européenne qu'on s'autorisera qu'on s'autorise à proposer.

Juste pour compléter effectivement sur le choix du seuil, sachant qu'on avait déjà l'index depuis 2019 avec ce seuil de 50. Ça nous permet c'est assez cohérent finalement de bien articuler les deux entre la transposition de la directive et l'index qui existait déjà et que par ailleurs, on a envie d'embarquer aussi les PME. On sait que les grandes entreprises, c'est parfois plus facile et que parfois il y a moins de rupture dans la linéarité des carrières.

Euh et du coup voilà, ça nous paraissait important évidemment de de les accompagner de façon spécifique. Parmi les trois les trois séries entre guillemets de propositions qu'on a faites, il y en a une justement pour accompagner les petites et moyennes entreprises en intégrant la dimension de soutenabilité de la directive parce qu'on est bien conscient qu'effectivement elles ne sont pas armées de la même façon que que les grandes entreprises et que ça passe notamment voilà par de la formation et autres pour qu'elles puissent effectivement la transposer. Et puis voilà, sachant que de toute façon, c'est une procédure qui est graduelle, c'est-à-dire qu'ensuite on a un plan d'action qui doit être mis en œuvre et si ce plan d'action et les correctifs ne sont pas apportés, auquel cas il peut y avoir des sanctions.

Donc on voit qu'il y a une démarche qui est qui est graduée avant d'en arriver, comment dire à la démarche extrême qui est celle des sanctions. Et on considère aussi que on l'a vu sur l'index, finalement il y a eu quand même assez peu de de sanctions qui avaient été prononcées. Il y en avait eu seulement 120 pénalités qui avaient été infligées, je crois, sur 30000 interventions.

Donc, on voit que le ratio est quand même assez faible mais que malheureusement, on est parfois obligé de passer par cette des mesures entre guillemets coercitive si on veut parvenir à des résultats. Parce que s'agissant de de l'index, on a vu que certaines entreprises avaient des moyens de de le contourner sur les indicateurs, n'embarquaiit pas réellement les équipes et le faisait uniquement, j'ai envie de dire, pour améliorer leur réputation sans voilà derrière mettre de vrais moyens et c'est évidemment pas ce qu'on souhaite. Et et puis euh peut-être pour euh pour terminer euh juste dire que cet accompagnement de toute façon c'est une obligation de la directive.

Donc on ne fait que suivre les obligations euh que les recours dont on parlait les sanctions, c'est le les prudomes pour le privé et le ta pour le public. Et euh de ce qu'on a vu, cette directive est plutôt bien accueillie par les syndicats, plutôt moins bien accueilli par les organisations patronales et par exemple euh indépendamment du genre d'ailleurs puisque on a eu à auditionner le MEDEF et le MEDEF c'était trois femmes et elle n'était pas vraiment favorable à cette transposition de la directive européenne mais on a eu une audition où la personne auditionnée nous a dit qu'effectivement euh dans la perspective de cette directive euh certains hommes ne sont pas très favorables parce qu'ils ont l'impression qu'on va leur voler des augmentations de salair alors qu'en fait il s'agit juste d'un correctif et on va arrêter de voler des augmentations de salaires aux femmes. C'est peut-être c'est peut-être comme ça qu'il faut le voir.

Mais oui, donc parmi les salariés, il y a des hommes qui se sentent peut-être menacés par cette directive, mais peut-être que ça illustre qu'à l'heure actuelle, il y a une inégalité qui existe et qu'il faut corriger. Merci mesdames. Madame Anne Cécile Violent, est-ce que tu es ?

Tout d'abord, je voudrais vous remercier pour la qualité de vos travaux essentiel évidemment, c'est c'est je pense un sujet qu'on va devoir suivre pendant longtemps. Il y a des efforts qui ont été faits. Euh moi, je voulais vous interroger sur justement euh différentes mesures on ont pu déjà être mises en œuvre. vous avez des propositions, est-ce que vous pourriez peut-être imaginer l'instauration d'un d'un observatoire qui serait doté de de moyens réels justement pour une véritable un véritable suivi justement des des propositions parce que je crois qu'il est encore une fois plus que temps qu'on puisse parvenir à cette égalité et merci encore et je vais peut-être compléter avec quelques questions euh qui vont dans le prolongement notamment de de l'intervention d'Anne Cécile bien le parce que le on voit bien on regarde de de vos travaux et l'ensemble des des recommandations qu'il y a un préalable, c'est le changement de culture. lors de vos auditions, de vos déplacements de terrain, euh quel état des lieux dressez-vous de ce changement de culture aujourd'hui ?

Euh quel est le niveau de prise de conscience ? Est-ce que l'index que nous avons mis en place sous l'impulsion de madame Penico en 2018 a entraîné un début une accélér début de changement ? euh de culture euh parce que c'est le préalable à tout à même de discuter euh des indicateurs, c'est-ce queil y a cette prise de conscience euh d'un changement euh indispensable. vous euh vous faites une proposition et c'est la proposition 19 qui aborde le sujet de la formation euh au masculinisme.

Là aussi, si vous l'abordez dans vos propositions, c'est que le point a été abordé lors des auditions. Y a-t-il une prise de conscience du côté des des représentants du patronat du développement de ces phénomènes rapides et de leur impact sur la vie au sein de nos entreprises. La dernière question touche à notre fonction publique dont nous avons adopté la mise en place de l'index égalité en 2000 à l'été 2023.

Euh comment la transposition de la directive va s'appliquer aux trois versants de la fonction publique ? comment les travaux sont-ils engagés ou ne le sont-ils pas ? Bref, comment le sujet va être abordé pour nos agents de la fonction publique où là aussi les écarts de salair, les écarts de de construction, de carrière, de progression, d'accès au poste à responsabilité sont encore trop importants.

Je vous remercie. Je vais répondre à la à la question d'Ane Cécile puisque j'ai évoqué le sujet dans ma question au ministre la semaine dernière. Euh la directrice prévoit la création de d'un outil de suivi.

Euh la question c'est qui va suivre ? Euh d'abord la création de l'outil de suivi, il faut qu'il soit doté de moyens et nous avons fait nous une recommandation et on pense que le haut conseil à l'égalité entre les hommes et les femmes qui déjà a commencé le travail doit être, j'allais dire doté d'outils supplémentaires pour pouvoir continuer le travail engagé en ce sens. Euh je ne suis pas sûr que cette proposition recueille euh du du ministre, mais vraiment pour le coup, on s'est poser la question toutes les trois euh et on pense vraiment que c'est euh le le le bon endroit euh pour pouvoir travailler sur ce sujet.

Puis moi, je vais faire une petite digression et un petit point personnel sur les les questions évoquées par euh euh par le monsieur le président. Euh d'abord, je voudrais dire euh peut-être aux entreprises et aux chefs d'entreprises qui nous écoutent qu'en aucun cas, il s'agit de stigmatiser ou de montrer du doigt. Je pense que pour répondre à la question, c'est est-ce que depuis 2019 et la place la mise en place de l'indexpéico, il y a eu une prise de conscience ?

Oui. Est-ce que cette prise de conscience est encore effective dans les faits ? La réponse est non.

Je crois qu'on est encore à l'état de prise de conscience et encore pour certains, je ne crois pas, mais il y a eu effectivement cette j'allais dire mécanique enclenchée et donc la transposition de cette directive européenne doit être l'accélérateur, j'allais dire, de cette prise de conscience engagée par le travail fait par Muriel Penico. Moi, je veux le redire. Euh oui, il faut sanctionner les entreprises qui ne feraient pas euh les efforts nécessaires, mais je pense qu'il ne serait pas de bonne à loi euh si on veut embarquer euh tout le monde, j'allais dire de montrer du doigt ou de stigmatiser.

Voilà. Moi, je pense que il est important qu'on explique la nécessité et que c'est un un vrai enjeu de société pour pouvoir embarquer tout le monde euh mais qu'au moins dans dans j'allais dire dans un premier temps et d'où la nécessité de de cet observatoire euh d'où d'où la nécessité de cet observatoire pouvoir expliquer et embarquer et d'où la nécessité de de la première partie de nos recommandations qui est de former qui est d'informer aussi les salariés sur ces ces nouvelles possibilités et ces cette notion de transparence. Je crois que une fois qu'on aura mis tout ça bout à bout, on va essayer d'avancer et on doit avancer.

On va pas essayer, on doit avancer. Alors effectivement, la directive, elle est un outil qui va être important pour réduire les écarts salariaux, mais il faudra aussi agir sur d'autres leviers. Ce sera pas néanmoins suffisant.

Euh il y a la révision de la classification professionnelle, ça va être l'organisation de travail par exemple sur la répartition des tâches domestiques. On sait encore que voilà les choses évoluent assez peu. Il y a l'accompagnement de la parentalité, euh il y a la lutte contre les stéréotype de genre euh avec tous les sujets évidemment d'orientation, tout ce qui concerne l'estime, vous savez, tous les métiers en lien avec le scientifique.

On constate que dès le CP euh vous avez les petites filles qui sont meilleures en math mais dès le milieu du CP déjà, elle décroche. On voit que c'est très très tôt euh qu'il faut euh favoriser évidemment euh et pousser les jeunes filles à aller vers ces métiers scientifique et derrière travailler dans le numérique et cetera. métiers pour lesquels il y a énormément de débouché et elles sont tout à fait compétentes et légitimes.

Donc encore une fois, la directive évidemment pour nous c'est qu' un premier pas mais il faut aller plus loin. Et pour revenir aussi sur la question de Guillaume sur le changement de culture, moi je crois que l'index pénico, même si effectivement il a pas enfin voilà, il il y a quand même sur des choses où où voilà ça a pas été de grande qualité, mais pour autant ça a quand même permis de d'avoir une prise de conscience dans certaines entreprises que le compte n'y était pas, qui avait évidemment toujours ces problèmes d'égalité et d'écart salariaux. Et pour avoir vu certains reportages dans des entreprises, ça a un permis avec des personnes qui ont été impliquées, parfois avec l'aide aussi de de cabinet extérieur, à des personnes aussi d'aller vers la direction d'atelier des choses que les femmes n'auraient pas fait spontanément parce que vous savez que les femmes on a toujours cette difficulté, cette autocensure.

Exactement. Et parfois, il faut qu'il y ait un regard extérieur qui va vous pousser justement à évoluer dans votre carrière. Et voilà, j'ai eu l'occasion de voir des exemples où cela était possible et ça a permis à des femmes, voilà, qui étaient tout à fait compétentes mais qui ne voulait pas évoluer d'elle-même et bien voilà de de les inciter à évoluer et d'avoir des beaux parcours professionnels et de devenir elles-mêmes du coup des modèles parce qu'on a aussi ce rôle je pense sur lequel il faut absolument qu'on travaille pour inciter encore une fois des des personnes dans des équipes et autres à s'inspirer d'autres femmes pour euh évoluer dans dans leur carrière et leur parcours professionnel.

Pour donner un exemple de stéréotype ancré et intériorisé, je m'appuyais sur un précédent rapport que nous avions commis lors de la 15e législature avec madame Lebars d'ailleurs. Les filles des milieu du CP effectivement décrochent en math particulièrement en géométrie. Mais si on leur présente le même exercice en leur disant que c'est du dessin, elles le réussissent.

C'est quand même intéressant de noter que c'est pas une question de compétence, mais une question de perception de ces compétences et d'intériorisation des des stéréotypes. Pour répondre à votre question sur le masculinisme, les courants masculinistes, c'est Beranger Couillard du HCE qui nous avait alerté sur le sujet. D'ailleurs, le HCE vient d'alerter finalement le grand public à ce sujet.

Donc nous, on a eu la primeur, on va dire, de ces alertes en audition. Euh pour le public privé, alors la directive s'applique, mais dans le public, on a un énorme sujet entre les contractuels et les fonctionnaires. Et donc, il va falloir regarder ça de manière très attentive.

Et pour terminer peut-être sur l'index, oui, il y a eu un changement de culture, oui, il y a eu un changement de mentalité, mais pour certains, effectivement, on a pu observer aussi que ça pouvait être une prise de conscience de façade. C'est-à-dire qu'on a une personne auditionnée dans le cabinet euh particulière enfin spécialisé à ce sujet et qui nous disait qu'elle avait été contactée par des entreprises pour leur permettre d'améliorer leur note à l'index mais sans rien changer dans l'entreprise et elle nous disait c'est très facile à faire. Donc c'est intéressant de de noter que ces choses-là existent et je pense qu'avec la directive on va pouvoir contrôler un peu mieux puisque c'est vrai qu'on a on est quand même beaucoup mieux encadré.

On a des recommandations qui payent pas de mine comme ça qui sont pas qui coûtent pas cher. On va on va dire par exemple prévoir un affichage dans toutes les entreprises informant les salariés de leur droit à demander et obtenir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuelle ainsi que sur les niveaux moyens ventilés par sexe pour les catégories travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Mais si on le met pas dans les entreprises, si on met pas ça en place, on a évidemment 90 % des gens qui seront même pas au courant qui peuvent le faire.

Donc, ce sont des recommandations euh ne vont pas nécessiter un énorme investissement, mais ce sont des recommandations qui peuvent beaucoup apporter à l'égalité salariale en général. Merci beaucoup mesdames pour l'ensemble de pour votre intervention, l'ensemble de ces réponses. S'il n'y a pas d'autres questions, je vous propose qu'on passe au vote pas d'autres questions Radian Cécile.

Donc je propose que nous passions à l'adoption de ce rapport. Alors l'adoption passe au vote pour savoir si vous êtes d'accord pour le publier, le rendre public euh qui est pour unanimité et je vous remercie. Quelques informations d'agenda.

La prochaine réunion euh une prochaine audition aura lieu le 3 février à 16h30 en ligne et portera sur les droits des femmes et l'égalité de genre face à la montée des mouvements anti-chois et masculinistes justement en Europe. Et le le 10 février, nous nous réunirons pourclusion du rapport que j'ai le plaisir de corpporter avec ma collègue Marie-No Baptistel sur la diplomatie féministe. Je vous remercie.