Des droits nouveaux pour les travailleurs | #Amfis2026

Bon et ben bonjour à toutes et tous. Bienvenue euh à cette conférence sur la question euh des nouveaux droits pour les travailleurs. Alors euh si nous avons voulu organiser euh ce débat aujourd'hui, c'est parce que il y a une contradiction fondamentale dans notre société. Nous vivons dans une République qui affirme que le peuple est souverain, mais cette souveraineté s'arrête trop souvent à la porte de l'entreprise. À l'extérieur, nous sommes des citoyens, nous votons, nous élisons, nous pouvons interpeller nos représentants, mais une fois que nous entrons sur notre lieu de travail, nous redevenons essentiellement des salariés à qui l'on demande d'exécuter des décisions prises par d'autres.

Et cette contradiction n'est pas nouvelle. Dès 1946, le préambule de notre Constitution affirme pourtant que tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. Cela fait donc 80 ans que la République proclame un droit à la participation des travailleurs et des travailleuses à la gestion de l'entreprise. Et pourtant, soyons honnêtes, où en sommes-nous aujourd'hui ? Qui décide réellement de l'organisation du travail ? Qui décide des suppressions de postes, des restructurations ? des localisations, des investissements, des dividendes et des salaires.

Dans l'immense majorité des cas, ce ne sont pas les travailleurs et c'est là que se trouve le cœur du problème. Nous avons construit une démocratie politique sans véritable démocratie économique. Nous acceptons encore qu'une minorité puisse disposer d'un pouvoir considérable sur la vie de milliers, parfois de dizaines de milliers de personnes simplement parce qu'elle détient le capital. Et c'est cette question que nous devons nous poser aujourd'hui parce que derrière le mot entreprise, il y a quelque chose de très concret.

Des femmes et des hommes qui passent une grande partie de leur vie et pourtant celles et ceux qui produisent les richesses ont souvent beaucoup moins de pouvoir que celles et ceux qui les possèdent. C'est particulièrement visible évidemment dans les grandes entreprises. L'organisation capitaliste, pardon, contemporaine, elle a progressivement éclater les collectifs de travail : filiales, sous-traitance, externalisation, groupes internationaux, sociétés holding. Tout est fait en réalité pour éloigner le lieu où l'on travaille, du lieu où l'on décide. Et parfois même, une direction française n'a plus réellement la main sur les décisions stratégiques.

Les choix sont faits par une direction internationale, par des actionnaires, par des logiques financières. Et pour le salarié, cela produit une situation assez absurde puisqu'il est responsable de son travail mais il n'est pas responsable finalement des décisions qui organise son travail. Il doit atteindre des objectifs mais il ne décide pas des objectifs. Il doit s'adapter aux restructurations mais il ne décide pas des restructurations. Et quand les salariés contestent, on leur explique souvent que l'entreprise doit être compétitive. Mais de quelle entreprise parle-t-on ? Parce que l'entreprise ce n'est pas seulement ses actionnaires.

L'entreprise c'est avant tout celles et ceux qui la font vivre chaque jour. C'est particulièrement évident pour moi en tout cas dans ce que j'ai vécu dans mon parcours de cheminot avant d'être député à la SNCF. J'ai vu des agents qui connaissaient leur métier sur le bout des doigts, qui connaissaient les lignes, les gares, les installations, bref les contraintes. Mais j'ai aussi vu surtout ce savoir progressivement dépossé son pouvoir. Les décisions sont prises toujours plus loin du terrain, les restructurations se succèdent, les organisations du travail changent, les métiers sont transformés et c'est une question en réalité de démocratie.

Et quand vous retirez progressivement aux travailleurs la possibilité de décider de leur métier, de leur organisation et de leur avenir collectif, et bien en réalité vous ne leur retirerez pas seulement du confort, vous leur retirez du pouvoir. Et cette perte de pouvoir explique aussi une partie de la crise du travail que nous connaissons parce que l'ascenseur social est cassé, l'autonomie recule, les carrières deviennent de plus en plus précaires, le sens du métier disparaît et on demande de plus en plus au salariés d'être flexible, mobile, adaptable, disponible. et on leur demande de moins en moins la possibilité de peser finalement sur ce qu'elles et elles font.

C'est profondément contradictoire et je suis convaincu qu'à gauche, nous devons avoir le courage de poser la question jusqu'au bout. Le problème n'est pas seulement de mieux répartir les richesses après qu'elles ont été produites. Il faut aussi s'attaquer à la question de savoir qui décide de leur production. Il suffit pas de demander une augmentation de salaire si finalement on se pose pas la question de qui fixe les salaires. Il suffit pas de défendre la question des services public si celles et ceux qui les font fonctionner n'ont aucun pouvoir sur leur organisation.

La démocratie économique, c'est donc une question profondément politique et c'est justement pour réfléchir à cette question, nous avons le plaisir, j'ai le plaisir d'accueillir aujourd'hui nos deux intervenants. D'abord Guillaume Guillaume Étiévent qui est corrédacteur en chef de frustration magazine et auteur d'autogestion générale paru en 2026 que tu as devant toi. Donc, tu travailles depuis longtemps sur les rapports de classe, le pouvoir au travail et les conditions concrètes d'une transformation de l'organisation économique. Et j'ai également le plaisir d'accueillir Linda, Lindaamé, délégué aux affaires publiques du mouvement des Scopes et des CSI.

[rires] Son regard sera particulièrement précieux pour nous parler d'une question essentielle. Est-ce qu'il est possible d'organiser autrement la propriété et la gouvernance des entreprises ? Et surtout, est-ce que les expériences coopératives peuvent nous donner des outils concrets pour reprendre pour reprendre du pouvoir au travail ? Alors, l'objectif de notre première séquence est de poser justement ce fameux diagnostic. Pourquoi le collectif de travail a-t-il autant été atomisé ? Pourquoi les centres de décision sont-ils autant éloignés des salariés ? Pourquoi les représentants des travailleurs ont-ils si peu de prise sur les décisions stratégiques ?

Et surtout, pourquoi acceptons-nous encore qu'une personne puisse avoir davantage de pouvoir dans une entreprise simplement parce qu'elle possède davantage de capital ? À la France insoumise, nous défendons l'idée que la démocratie ne peut pas être seulement politique, elle doit aussi être sociale et démocratique et économique, pardon. Et si nous voulons réellement reprendre le pouvoir sur nos vies, alors il faudra aussi reprendre le pouvoir là où nous passons une immense partie de notre existence au travail. Et c'est cette question que nous allons poser aujourd'hui. Alors Guillaume Linda, je vous propose de commencer par là.

Qu'est-ce qui explique selon vous cette dépossession démocratique des travailleurs et des travailleuses dans l'entreprise ?

[applaudissements]

Bonjour à tous. Ça va ? Vous m'entendez bien ? Ça fonctionne ? Bah merci à la France insoumise de m'avoir invité à intervenir aujourd'hui. Merci Beranger pour cette introduction dont je partage vraiment la très clairement la ligne directrice. Je pense que c'est important de mettre vraiment sur la table la question du pouvoir de l'entreprise, c'est-à-dire comme tu le disais pas uniquement la question de la redistribution des richesses qui sont générées par les entreprises, mais vraiment comment faire en sorte que les salariés décident par eux-mêmes dans les entreprises là où ils passent une grande partie de leur temps, voit la majeure partie de leur temps éveillé.

Aujourd'hui, c'est tout l'inverse qui se passe et c'est de pire en pire. Donc avant d'arriver un peu plus loin dans notre table ronde à des à des propositions et donner un petit peu d'espoir, faut bien faire le constat de la situation actuel euh qui est de plus en plus difficile pour l'immense majorité des salariés à cause de ce qu'est aujourd'hui l'organisation capitaliste des entreprises. Parce que poser la question du pouvoir, c'est poser la question de qui détient le capital. C'est celui qui détient le capital, qui détient le pouvoir dans les entreprises. C'est la une des bases du capitalisme aujourd'hui. Qui détient le capital ?

et bien avec la financiarisation de l'économie, la mondialisation financière qui s'est généralisé à partir du début des années 80, ce sont majoritairement des grands groupes, des multinationals, des fonds d'investissement et donc qui détient les parts d'une entreprise française. Je rappelle que la majeure la majorité des entreprises françaises sont des filiales de groupe.

un grand grand un grand nombre d'entre elles des filiales de groupe international et donc ce sont des holdings euh très souvent basés à l'étranger qui détiennent les actions des entreprises et ces holdings et ceux qui les pilotent c'est les actionnaires vont imposer tout un tas de d'injonctions aux directions françaises qui ont de moins en moins de pouvoir. Moi, je le vois dans mon métier d'expert auprès des CSE et auprès des des syndicats. L'un des gros problèmes aujourd'hui, c'est que les représentants des salariés, élus par les salariés, ont face à eux des interlocuteurs qui en fait applique des décisions, souvent purement financières, décidé à l'étranger.

Et donc même pour la lutte, c'est compliqué parce qu'en fait dans l'entreprise, on lutte face à des gens qui bon bah ne décident pas grand-chose mais imposent quand même le rapport de subordination, c'est-à-dire pour appliquer les injonctions du groupe vont décider que non, on augmentera pas les salaires, que oui, on va euh supprimer tout un tas de postes pour des raisons de compétitivité. Et donc, on a un arbitraire patronal qui s'est très largement aggravé euh ces ces dernières années.

Cela doublé du fait que les exigences de rentabilité qu'on ces actionnaires ont beaucoup augmenté avec cette financiarisation de l'économie parce que les actionnaires en permanence vont comparer la rentabilité générée par le travail dans les entreprises qu'il détiennent avec la rentabilité qu'ils vont avoir s'il laissent de l'argent plutôt dans des fonds de pension de l'immobilier et cetera.

Et donc cette cette comparaison des taux de rentabilité entre l'entreprise productive elle-même et la sphère financière pousse en fait à des tas de réorganisation, à des tas de suppression de postes pour essayer de tirer de la sphère productive la même rentabilité que celle de la pure finance, ce qui est en réalité impossible.

Et donc concrètement bah on aboutit à la situation que vous connaissez de grande précarité, de suppression massive de postes aidé en cela euh par les réformes qui ont été mises en œuvre allant dans le sens de cette de ce soutien à la à la finance et au capitaliste en général, c'est-à-dire d'une dégradation du droit du travail dans les entreprises pour laisser encore plus libre cours aux actionnaires. C'estàd les remparts qu'il y a dans le droit du travail, il le en reste encore. Donc faut faut continuer à se battre pour les protéger. Ils existent encore. Mais beaucoup ont été dégradé très fortement par les réformes de François Hollande et d'Emmanuel Macron.

Ce qui fait que la dépossession s'est encore aggravé et les salariés quand ils votent pour leur représentants dans les entreprises, ils ont de moins en moins l'impression qu'il peut être pesé vraiment sur les choses parce que ces représentants des salariés ont moins de droit. parce que comme je le disais, la direction à laquelle elle s'affronte elle-même applique des choses qui sont décidées euh souvent à l'étranger qui et qui s'impose à elle. Donc, on est dans cette situation vraiment de dépossession avec et je finirai mon premier propos là-dessus avec en plus des facilitation du licenciement qui sont aujourd'hui très fortes, hein.

Donc il y a les plans sociaux, donc les plans de sauvegarde de l'emploi. Ceux-là, parfois ils font un peu ils ont un peu d'éc médiatique et encore pas toujours. Mais il y a aussi tous les plans de licenciement déguisés qui ont lieu tous les jours dans les entreprises et qui ne sont pas en tant que tel des plans sociaux puisqu'il y a tout un tas de mécanismes légaux sur lesquels on pourra revenir qui permettent de supprimer des postes en forçant les salariés à partir sans licencier. Donc on est dans cette situation de dépossession complète par les travailleurs de la valeur qu'ils génèrent et de leur quotidien au travail. Voilà en synthèse ce que je ce que je voulais dire sur ce sur ce point.

Merci beaucoup. [applaudissements] Alors, bonjour à toutes et à tous. Merci beaucoup pour l'invitation. Merci Guillaume. Merci Beréranger pour la discussion. Je voulais remercier aussi Féouse et Adelor qui ont organisé cette conférence. Je pense qu'on peut les applaudir qui ont préparé à organiser cette [applaudissements] conférence. Merci beaucoup à elle. Donc moi, je m'exprime depuis le point de vue d'une confédération. Donc je je travaille à la Confédération générale des Scopes et des Syq porte-parole des 95000 salariés des Scopes et des SIC sur l'ensemble du territoire. Mais j'y reviendrait sur ce que sont les les scopes et les SIC aujourd'hui.

Alors nous la question du travail, elle est évidemment un peu inscrite dans notre ADN historiquement. On est les héritiers des associations ouvrières de production qui sont apparues il y a plus d'un siècle dans le mouvement ouvrier notamment parce que le mouvement ouvrier a voulu se réapproprier l'outil de travail et c'est comme ça que ces ces associations ouvrières ont sont apparues. Et nous le diagnostic aujourd'hui qu'on fait sur le travail, c'est un diagnostic qui est connu puisqu'il est très documenté avec de nombreux travaux. En fait en réalité on sait ce qui se passe dans le monde du travail.

On sait aujourd'hui que la plupart des salariés ont peu de prise sur leur travail et qu' subissent de plus en plus un management contraint, un management vertical distant. Et là, je peux vous citer une étude de 2021 qui est une étude européenne qui prend en compte plusieurs dimensions. Donc la rémunération, le type de contrat, l'accès à la formation, les conditions de travail, les relations de travail et qui place la France en dessous de la moyenne européenne dernière derrière la Hongrie ou Malte.

pour vous donner un ordre d'idée, même si c'est voilà, ça paraît contreintuitif, mais c'est en fait l'état des des choses et ça c'est des choses que vous pouvez retrouver dans le livre que c'est ton du travail qui a un panorama assez complet qui a été coordonné par Bruno Palier. Alors nous là-dedans, ce qu'on on souhaite pas représenter si vous voulez un petit d'expérimentation qui serait isolé du reste de l'économie ou bien dans un océan de d'entreprise capitalistes traditionnell, on veut vraiment se poser comme une solution aussi face à ces enjeux. Et à cet égard, ce que je peux vous dire, c'est que le mouvement coopératif a doublé par exemple en 10 ans.

C'est-à-dire qu'en 2017, on était à 57000 salariés, aujourd'hui on est à 95000. Alors certes, ça représente encore euh euh un une fraction assez périphérique, hein, de l'économie euh dite conventionnelle, mais ça ressemble à ce que nous, on apparaît une sorte de lâme de fond. Euh nous ce qu'on remarque c'est qu'effectivement on va avoir de plus en plus de jeunes générations qui souhaitent avoir un autre type de travail, expérimenter un autre travail dans lesquels ils se sentent enfin voilà où il y a un partage des richesses où ils sont plus actifs dans les décisions de de leur entreprise.

Et par ailleurs, ce qu'on remarque aussi, c'est que on va avoir des anciens salariés, des anciens dirigeants de d'entreprises dites conventionnelles qui vont quitter quitter ces entreprises et essayer de d'expérimenter quelque chose dans le modèle coopératif pour répondre davantage à leur à leur à ce que à ce qu'ils préfèrent voilà au travail qu'ils aimeraient voir advenir. Alors nous face à ça, il est clair que on fait face à une doxa hégimonique qui considère le travail comme un coup. Ça nous on y assiste.

Enfin voilà, disons que bon moi je suis amené dans mon travail à lire le Figaro, les Échos, le Parisien, BFM Business et cetera et le discours est toujours le même et il tend à mettre en opposition la performance de l'entreprise, sa compétitivité avec le modèle social et les protections collectives.

Et donc nous là-dedans, on essaie évidemment de faire entendre une autre voix en disant bah quel est le sens finalement du mot de performance si on a des salariés qui sont moins soignés, moins formés et en fait malheureux au travail, même si c'est effectivement difficile de construire un peu un rapport de force parce que c'est en face l'offensive est très forte mais pour autant c'est c'est le rôle qu'on essaie aussi d'incarner. Pour finir, peut-être vous dire que nous ce qu'on essaie de de on promeut en fait quelque chose qu'on appelle la citoyenneté économique.

Alors, je pense qu'on sera pas d'accord du coup [rires] Guillaume mais c'est donc la citoyenneté économique si vous voulez c'est une hypothèse que l'on pose qui consiste à dire qu'il y a un vaste communiquant entre la place du salarié dans l'entreprise et la place du salarié dans la cité. La place enfin du citoyen en fait. Et ce qu'on ce qu'on ce qu'on l'hypothèse que l'on formule, c'est cellequelle en fait un salarié qui est mieux impliqué dans les décisions de son entreprise ferait preuve d'une plus forte implication au-delà de l'entreprise, du moins aurait par exemple d'une attitude plus positive envers la démocratie ou envers l'engagement en général.

Et en fait, c'est si vous voulez cette cette manière de voir les choses nous permet de dire aussi d'affirmer que les entreprises ont une responsabilité. C'est-à-dire que c'est les entreprises sont encastrées dans la vie sociale, dans l'économie, enfin dans la dans la vie humaine et cetera et qu'il y a pas si vous voulez a disons qu'il y a une mystification qui tend à considérer l'entreprise qu'en étant un peu en apesanteur social extraite exempte de la fatigue démocratique qu'on qu'on constate aujourd'hui à travers l'abstention et cetera. Et nous ce qu'on essaie de dire c'est au contraire non euh les entreprises sont aussi comptables de cette fatigue démocratique.

Et à ce sujet, je finirai là-dessus. Vous avez des travaux qui sont assez intéressants de pareil Thomas Coutre et Bruno Palier là encore économiste et sociologue qui documente une corrélation par exemple entre le manque d'autonomie, le manque d'initiative au travail et le fait de voter par exemple pour l'extrême droite. Ils estiment que le manque d'autonomie est un facteur explicatif de ce vote et donc là encore c'est des choses qui sont à à prendre en compte dans notre réflexion.

[applaudissements]

Merci, merci à tous les deux. Alors, on vient de poser donc le le diagnostic avec la question centrale qui est celle du pouvoir. Donc de qui décide dans l'entreprise, de qui fixe les orientations. Aujourd'hui, on a des des travailleurs et des travailleuses qui qui peuvent être informés, consultés, parfois négocier rarement he faut bien le dire, mais être consulté, ce n'est pas décidé, loin de là, bien au contraire. Alors si le problème est celui finalement d'un pouvoir qui échappe au travailleurs, il faut maintenant poser la question finalement inverse. D'autant plus que on espère bien arriver au pouvoir en 2027. Et cette question c'est que signifie concrètement finalement le reprendre ?

Parce que ça implique de réfléchir à de nouveaux droits, renforcer les pouvoirs des représentants des salariés, leur permettre de peser sur les décisions stratégiques et peut-être même aller plus loin encore de repenser la propriété de l'entreprise elle-même et la place du capital. dans la prise de décision. Évidemment que démocratiser le travail, c'est pas simplement améliorer le dialogue social, c'est déplacer le pouvoir. Alors, très concrètement, quel nouveau droit faut-il donner aux travailleurs et aux travailleuses pour qu'il et elle puissent réellement reprendre ce pouvoir ? Guillaume ? Euh, merci.

Euh alors la manière d'appréhender ce sujet vraiment des des propositions, je suis d'accord ce que tu avec ce que tu disais Linda, mais le moi sur le sujet de la citoyenneté en fait ma seule limite par rapport à ça c'est on a longtemps dit il faut étendre à l'entreprise la citoyenneté qu'on connaît dans la cité et il y a pas de raison que en fait alors qu'on peut décider en dehors de l'entreprise finalement l'entreprise prise elle-même serait un nilo dans lequel l'arbitraire patronale s'exercerait complètement sans possibilité de décider.

Je pense qu'aujourd'hui on n plus vraiment dans cette phase là puisqu'on décide déjà de plus grand-chose dans la cité elle-même et qu'en fait le capital à force d'exploiter le travail a étendu son emprise à toutes les sphères de la société à nos gouvernements eux-mêmes. Ça a toujours été le cas d'une manière ou d'une autre mais c'est exacerbé aux institutions elles-mêmes qui ne font finalement que reproduire cette domination du capital. Donc je pense que l'idée n'est pas tant d'étendre la citoyenneté à l'entreprise. L'idée c'est d'émanciper le travail pour qu'on puisse être vraiment citoyen y compris dans la cité.

Donc je prends je prends les choses par un bout un peu différent mais sinon je suis tout à fait d'accord avec tout ce que tu as tout tout ce que tu as pu dire. Ceci étant dit euh pour faire cela, il faut s'attaquer effectivement au capital et à la détention du capital. J'en suis convaincu. C'est-à-dire que toutes les mesures qui vont viser à donner plus de pouvoir au salariés mais sans changer la détention du capital elle-même sont voués en fait à être à échouer ou à être à être inefficace. La domination du capital est trop forte.

Donc on aura beau faire des mesures et qu'il faut faire d'ailleurs pour protéger les salariés de toute urgence, il faut déjà prendre tout un tas de mesures pour les les protéger et que l'arbitraire patronal soit un peu plus limité. Ce qui a été le cas en France avec les institutions issues du Conseil national de la Résistance. Ça a permis pendant pas mal d'années de protéger quand même les salariés et ça les protège encore dans une certaine mesure. Donc il faut le faire mais ça ne suffit pas.

Alors aujourd'hui, les propositions qui ne s'attaquent pas directement au capital qui vont quand même assez loin, le plus loin qu'ell peuvent aller, c'est de dire il faut que dans les conseils d'administration, on ait 50 % de pouvoir aux salariés et 50 % de pouvoir aux actionnaires. Si vous lisez les travaux de Thomas Piquetti par exemple ou d'autres, c'est ça. Ils peuvent difficilement aller plus loin que ça. Pourquoi ? Parce qu'aller plus loin que ça, c'est dire bah pourquoi les salariés seraient équivalence avec les actionnaires alors que ce sont les salariés qui créent la valeur de l'entreprise ? C'est à eux de décider. Donc ils doivent être majoritaires. Pourquoi 5050 ?

Et pourquoi 5050 et pas 40 60 et cetera ? Il faut pour que les salariés puissent décider qu'il soient majoritaires à ce conseil d'administration. Sauf que si on dit ça, on bouscule complètement le rapport de propriété puisque les actionnaires auront en effet toujours le capital. Mais si ils peuvent pas être sûr de décider, ça change complètement les droits qu'à ce capital. Donc c'est pour ça que les mesures qui ne s'attaquent pas au capital arrivent au maximum à dire "On va faire 5050 salariés actionnaires et on voit bien qu'on est bloqué." Et ce blocage, ce verroul c'est celui de la propriété lucrative du capital. Donc c'est ce verrou là qu'il faut débloquer.

Alors il y a différentes manières de le débloquer. Il y a les nationalisations, mais on sait que les nationalisations ne garantissent pas loin de là l'émancipation du du travail. On l'a vu à travers l'histoire, que ce soit dans les régimes autoritaires pour les cas les plus dramatiques ou même en France où par exemple les nationalisations du début des années 80 n'ont pas du tout émancipé le travail. On a remplacé une exploitation par une autre, une exploitation privée par une exploitation publique. Le salarié lui-même pas changer fondamentalement son émancipation et j'imagine que Bérangier, tu pourras en témoigner travaillant pour la pour la SNCF.

Donc il faut penser une socialisation des entreprises, c'est-à-dire faire en sorte que ce soi les salariés eux-mêmes qui aient cette propriété et non pas l'état. Alors dans les grands secteurs de l'économie, l'énergie, les banques, les transports, je pense qu'il faut un poids de l'État. Par contre, tout le reste de l'économie, c'est au travailleur eux-même de de de détenir ce capital pour pouvoir décider. Mais ce capital s'il est détenu par les salariés mais qu'il reste lucratif. Finalement, on ne fait qu'étendre la logique capitaliste à à l'ensemble des travailleurs.

Donc il faut penser une propriété du capital par les travailleurs et les travailleuses qui soit non lucrative et qui soit collective. Voilà. Donc c'est l'objet de mon travail pour ce livre Autogestion générale, c'est de travailler à cette questionlà de comment développer une propriété non lucrative du capital. Et pour cela, on a plusieurs exemples dans l'histoire très intéressants puisqu'il y a des réformes qui finalement n'ont pas été appliqué à cause des blocages patronaux mais qui ont été travaillés très en détail que je mets en avant dans ce dans ce livre qu'on a globalement oublié à à gauche hein.

Donc je fais apparaître certains certains travaux qui me paraissent très importants, que ce soit au Danemark, que ce soit en Allemagne parce qu'avant la codécision, il y avait une vraie volonté qui est une appropriation par les travailleurs du capital ou également par exemple en Suède où là c'était le plan le plus avancé dans les années 70, le plan Maidenner Edborg qui visait à une socialisation progressive du capital qui faisait en sorte que chaque année une partie du bénéfices générés par le travail créer des émissions d'action pour les salariés et des actions non lucratives, c'est-à-dire ça ne donnerait pas droit à dividende individuel et incessible, c'est-à-dire impossibilité de les revendre.

Donc, il n'y avait pas d'enrichissement individuel à ces actions, mais elles étaient détenues collectivement par les syndicats. C'était c'était ça l'idée. Et on peut s'inspirer de cet exemple là, il y en a d'autres. Je vais pas vous faire le le l'entièreté de tous les exemples qu'on a de ce point de vue-là, mais en tout cas, il y a eu toute une réflexion sur comment faire en sorte que chaque année une partie du capital soit détenu par les salariés et encore une fois détenuctivement. C'est c'est les salariés quittent l'entreprise, ils n'ont plus de d'action, ils ne peuvent pas revendre leurs actions, ils ne les détiennent pas individuellement, ils ne touchent pas de dividende de ces actions.

Mais par contre, ce capital là qui grossit avec le temps leur donne de plus en plus de pouvoir. Voilà. Et donc c'est une ce sont des propositions de socialisation progressive du capital qu'à mon avis il est intéressant de remettre à l'ordre du jour pour réfléchir à comment donner le pouvoir au aux salariés. Forcément de telles mesures s'affronteraient à la violence patronale et financière des institutions internationales et cetera parce que c'est un vrai changement du du rapport de propriété et donc il y aurait pas mal d'autres mesures à mettre en œuvre pour protéger et développer ce ce modèle là. On pourrait y revenir plus tard dans la dans la table ronde.

Mais en tous les cas, voilà, un projet général d'affrontement avec le capital dans une logique de donner du pouvoir au salariés et de sortir de ces mécanismes qu'on connaît aujourd'hui où simplement on va redistribuer une petite partie du profit qu'il génère en argent comme les mécanismes de participation et d'intéressement, mais on va changer ça pour vraiment donner du pouvoir au salariés par le biais de cette appropriation collective du capital. Voilà la proposition que je voulais mettre en avant. aujourd'hui avec vous.

[applaudissements]

Alors, peut-être pour compléter ce que dit Guillaume qui est en fait assez proche à certains égards du modèle coopératif, ça va me permettre un peu de le le présenter si vous voulez. Aujourd'hui, la question que posait Beréranger, c'est on peut la tourner en se disant à qui appartient l'entreprise en fait. Finalement, nous au sein de la confédération, on a deux réponses qui prennent la forme de deux modèles différents. Pour les scopes, l'entreprise appartient au salariés et pour les cycles donc sociétés coopérative d'intérêt collectif, je vais je vais y revenir. L'entreprise appartient en fait à tous ceux qui vont bénéficier de son activité.

Donc c'est si vous voulez voilà, c'est un peu sur ces deux jambes nous qu'on qu'on marche. Alors je je vais peut-être vous faire voilà juste une petite présentation parce que souvent c'est des les coopératives, on pense les connaître et puis parfois on a un peu des idées reçues à leur sujet. Donc aujourd'hui vous avez en France 4600 coopératif Scope et Sy donc 3200 Scop 1400 Syc qui rassemblent 95000 salariés en tout. Alors, c'est des entreprises que vous retrouvez dans tous les secteurs. Parfois, on nous dit oui, en fait, il y a que quelqu'un que certains secteurs qui sont réservés au scope et aussi pas du tout.

Vous en retrouvez dans le BTP, dans l'industrie et d'ailleurs c'est des secteurs qui sont plutôt surreprésentés pour des raisons historiques parce que les premières scopes en fait étaient des scopes industriels et vous allez avoir aussi bah du enfin de l'agriculture, de la culture, du numérique, de la santé, du médico-social. Donc vous en avez vraiment de toutes sortes. La moyenne de salariés par coopérative, on est à peu près à 20 20 salariés en fait par coopérative. La médiane est plutôt autour de 10 salariés. Et alors là, contrairement aux idées reçues, euh la plupart des coopératives ont été créées comme une première entreprise.

C'est-à-dire que parmi toutes les coopératives existantes, vous avez vous n'en avez seulement que 8 % qui s qui sont issus d'une reprise d'entreprise en difficulté. Euh, j'imagine que vous avez peut-être en texte en tête Duralex ou d'autres expériences euh de reprise d'entreprise en difficulté, ça représente une une part plutôt minoritaire, une fraction minoritaire des des coopératives existantes. Ce sont des sociétés commerciales, c'estd que c'est pas des c'est pas des associations, parfois on c'est ce qu'on nous dit, sont des sociétés commerciales qui sont constituées sous forme de S, SS, SAR et qui vont en fait adopter tout simplement des statuts conformes au droits coopératifs.

Droit coopératif qui va pouvoir leur organiser des dérogations si vous voulez. Donc en scope, pourquoi c'est pourquoi c'est pourquoi les salariés en fait détiennent le pouvoir en scope ? parce qu'en fait ils détiennent minimum 51 % du capital, minimum 65 % des droits de vote et les dirigeants sont élu et s'applique le principe une personne une voix. C'est-à-dire contrairement à une entre à une entreprise classique comme le disait Guillaume dans une entreprise classique en fait plus vous avez d'argent plus vous avez d'action plus vous avez de pouvoir plus vous pesez en fait dans la gouvernance.

Dans une scope, vous pouvez avoir quelqu'un qui a 1000 € de part sociale et une autre personne qui a 15 € de part social. ces personnes pèsent la même chose dans la gouvernance. Et donc ça c'est une différence fondamentale si vous voulez avec le avec le modèle classique. Par ailleurs, vous avez ce principe de partage de la richesse. Donc partage de la richesse qui est inscrit dans la loi. Donc les scopes ne peuvent pas y déroger. Vous avez une partie des bénéfices qui va au salariés. Donc c'est 25 % des bénéfices minimum qui doivent aller au salariés. Nous selon nos statistiques, ce qu'on voit c'est qu'on est plutôt autour de 40 % en fait des bénéfices qui sont versés au salariés.

Vous avez 16 % minimum de bénéfices qui sont affectés aux réserves, donc au fonds propres de l'entreprise. Et ça, je vais y revenir parce que c'est aussi un point intéressant, les réserves en scope. Dans la pratique, on est plutôt à 45 % des bénéfices qui sont versés à ces réserves et puis vous avez 33 % des bénéfices maximum qui sont versés aux associés. C'est un peu comme des dividendes si vous voulez, mais là pour le coup, la loi prévoit de les de les de les plafonner. Alors peut-être j'attire votre attention sur deux éléments qui voilà qui sont vraiment au cœur du modèle coopératif et qui les distinguent assez radicalement du modèle du modèle entrepreneurial classique.

Le premier ce sont ces réserves impartageables. En fait vous avez une partie du bénéfice des coopératives qui vont dans les fonds propres de l'entreprise mais en fait que personne ils sont impartageables. C'estàd que personne ne peut se les approprier individuellement si bien qu'aujourd'hui c'est arrivé he vous avez des Scopes qui ont 1 million d'euros en réserve. La SCOP cesse son activité et la loi prévoit que la SCOP doit donner ses réserves à une autre coopérative ou bien au mouvement que je représente au moment coopératif. Et donc ça c'est donc ça c'est dans la loi mais c'est-à-dire que c'est des c'est des réserves qui ne sont pas distribuées.

Donc les salariés en conscience savent qu'ils renonce à une partie de la valeur qu'ils ont contribué à créer. Et d'ailleurs, c'est aussi pour cette raison que c'est ces réserves aussi qui sont à l'origine de la dimension non délocalisable et et non vendable des scopes. C'estàd que les scope c'est des entreprises, vous pouvez pas les racheter, vous pouvez elles peuvent pas être délocalisées. notamment parce que ces réserves implantent l'entreprise sur le territoire dans lequel elle elle exerce. Et le le deuxième élément, c'est l'absence de plusvalue sur les parts sociales. Désolé, ça peut paraître un peu un peu technique.

En fait, dans une scope, quand vous mettez 100 € vous investissez 100 €, vous êtes salarié, vous mettez 100 € au capital, quand vous partez de la Scope, bah on vous rembourse 100 €. on vous rembourse pas euh 200 € même si la SCOP a fait du bénéfice. Donc là, c'est pareil en fait, une entreprise classique, une action, la valeur d'une action, elle va euh elle va elle va avoir tendance à augmenter au gré des bénéfices que l'entreprise va dégager. Les scopes, c'est pas du tout pareil. C'est euh là le la valeur de l'action euh reste la même. Je vais dire peut-être un mot rapide sur les les les sociétés coopératives d'intérêt collectif. J'espère que tout le monde va pouvoir s'abriter.

[grognement] Donc dans ces sociétés coopérative d'intérêt collectif, là effectivement on n'est pas sur on n'est pas sur le même type de coopérative. C'est des coopératives avec une gouvernance multipartite et qui réunit voilà les producteurs de l'activité, les bénéficiaires et c'est un type de de coopérative qui va affecter [rires] je peut-être laisser les Ouais. Ouais ouais. Vous pouvez n'hésitez pas à avancer encore plus si vous pouvez parce qu'apparemment il y a des gens derrière qui sont assis par terre. Je pense qu'on peut on peut peut-être Ouais, je sais pas si on peut continuer OK. B je finis juste peut-être sur les les coopérative d'intérêt collectif.

Donc ça c'est des coopératives particulières dans lesquelles vous allez avoir plusieurs bénéficiaires de l'activité qui vont être à la gouvernance. Je vous donne un exemple, une crèche sous forme de coopérative. Vous allez avoir plusieurs parties prenantes. Ça va être par exemple la municipalité qui va être à la gouvernance, les parents d'élèves et les salariés. Donc ce qui est intéressant avec ce modèle là de de de on appelle ça les cycèle là c'est que vous allez avoir parfois à la gouvernance des personnes qui ont des intérêts divergents en fait mais ça va obliger aussi le collectif à coopérer pour essayer de trouver des solutions des solutions communes.

Je pense que je peux m'arrêter là sur Ah oui. peut-être vous dire voilà pourquoi nous on estime que c'est un modèle intéressant parce qu'on il pose deux principes en fait le modèle coopératif le premier c'est les salariés produisent la valeur donc les salariés doivent bénéficier en premier lieu du du travail enfin du fruit de leur travail puisque c'est eux qui contribuent à le créer et donc les salariés doivent être propriétaires de leur de leur entreprise.

Vous avez plusieurs études, même en réalité plutôt un consensus qui se dégage sur le fait que les organisations participatives plus participatives améliore l'implication des personnes enfin voilà des salariés en l'occurrence sont susceptibles d'améliorer davantage leur bien-être et donc même d'ailleurs leur productivité. Donc c'estàd que même dans un esprit de de pure productivité, l'organisation participative en fait pourrait être aussi entendue comme un un modèle à prendre en compte parmi d'autres.

à ce sujet vous vous dire peut-être que les aujourd'hui les scopes et les signes donc ces sociétés coopératives, elles ont un taux de survie à 5 ans qui est de 10 points supérieur à celui des entreprises classiques. On est à 79 % pour les Scop et les Syc contre 69 % pour les entreprises classiques et pourtant dans le discours que vous entendrez médiatique et cetera, c'est plutôt enfin on a l'impression que c'est totalement l'inverse alors que là encore c'est c'est c'est pas le cas, ça se vérifie pas dans les faits. Je finis juste sur deux éléments.

On on a plusieurs enquêtes qui ont qui ont qui ont voilà qui ont essayé de d'étudier le travail en coopérative et qu'est-ce que ça donne sur les salariés. Je peux vous citer une une enquête de l'université de Montpellier qui a étudié 500 coopérateurs, donc salariés qui sont dans des coopératives qui donne un une note de 8/10 par exemple à leur sentiment d'émancipation et qui euh et là c'est ce que les chercheurs disent qui témoignent d'un d'un attachement très spécifique à la rétribution immatérielle aussi de leur travail à savoir le sens du travail, les relations au travail et le partage.

Et bon pour parler quand même de la rétribution matérielle parce que [rires] parce qu'elle est aussi tout à fait importante, qu'est-ce qu'il en est de la structure des rémunération et des salaires dans les scopes et les cycles ? qu'on sait c'est que pour ce qui est de la structure des salaires, ils sont plutôt équivalents en fait aux entreprises, à ce qui se fait dans les entreprises classiques.

Là où c'est nettement supérieur, c'est si vous prenez l'ensemble de la rémunération, donc avec la participation, là vous allez avoir des choses significativement supérieures sur certains secteurs et à poste équivalent, je pense, à certaines catégories socio-professionnelles, d'employés, même d'ouvriers et de cadres dans les services. Là où ça va être un peu différent, c'est sur l'échelle des salaires. vous allez vous allez avoir des échelles de salaires qui sont très resserrées parce qu'en fait en scope ce sont les salariés qui votent l'échelle des salaires.

Et donc là où il y a un différentiel, c'est sur le salaire des dirigeants qui va être significativement moins élevé que dans les entreprises dites classiques. Voilà, je peux je peux peut-être m'arrêter là pour

[applaudissements]

Alors, on voit à travers à travers vos exemples qu'il est possible de donner davantage de pouvoir au aux travailleurs en forçant leurs droits ou en transformant la gouvernance ou encore même en repensant la propriété de l'entreprise. Mais est-ce que cela est suffisant ? parce qu'une entreprise peut avoir en effet une gouvernance plus démocratique, des salariés associés aux décisions, voir une propriété collective sans que toutes les formes de domination au travail disparaissent pour autant. Et le pouvoir ne se résume pas au statut juridique ou à la composition d'un conseil d'administration.

Il se joue aussi dans l'organisation concrète du travail, dans les rapports hiérarchiques, dans les objectifs aussi de production et évidemment dans les inégalités de qualification, de salaire ou de responsabilité. Et puis euh on a eu l'exemple des des scopes et des cycles, mais il faut regarder les choses telles qu'elles existent aujourd'hui. C'est-à-dire qu'elles constituent en effet des expérience très intéressantes, mais elles évolement économique qui reste largement dominé par les logiques capitalistes et de concurrence. Alors, jusqu'où peut-on finalement transporter transformer, pardon, l'entreprise de l'intérieur ? Une transformation de la propriété ou de la gouvernance ?

Suffit-elle réellement à émanciper les travailleurs ? Euh merci. Je pense que le déjà il faut prendre le sujet par les conditions de travail des salariés dans les entreprises. C'estàd que l'objectif ça doit être ça. Ça doit être d'émanciper le travail et ça doit guider l'ensemble en fait du du projet du projet politique. Si on est juste sur un raisonnement purement économique en disant on va faire en sorte que les salariés soient majoritaires et les choses seront réglées. On va développer massivement les scopes et les choses [grognement] seront réglées. On va pas y arriver.

On le voit aujourd'hui, les coopératives qui évoquent Linda, ça il y en a quand même un certain nombre en France he c'est c'est pas rien mais ça reste une niche de l'économie. Le but c'est de d'avoir pour objectif de généraliser la logique coopérative mais sans s'arrêter là. Parce qu'aujourd'hui le statut des scope c'est ce que tu c'est ce que tu résumais. Ça ne dit en fait pas grand-chose de l'organisation du travail elle-même. Donc qui nous dit que dans une coopérative, on va pas élire un dirigeant qui va nous exploiter.

On le voit dans dans on le voit dans certaines coopératives, on le voit dans les associations qui pourtant n'ont aucun but lucratif et où il y a de l'exploitation du travail, il y a de la domination au travail. Les rapports de domination ne disparaissent pas miraculeusement quand on change euh les rapports du de production. Malheureusement, c'est une condition indispensable mais qui est pas suffisante. Il faut s'attaquer au capitalisme pour pouvoir permettre l'émancipation, mais elle ne va pas dérouler naturellement.

Euh et c'est toutes les expériences qu'on a pu avoir au 20e siècle où il y a eu des des pays où on n'était pas en régime capitaliste et pourtant l'exploitation était était la même. Donc il faut toujours garder comme boussole le sujet des conditions de travail. J'espère que dans la campagne présidentielle qui commence, ce sujet sera un sujet de campagne. Je trouve que c'est de moins en moins le cas. On parle de moins en moins du travail, on parle de moins en moins du quotidien au travail alors que c'est un sujet que tout le monde vit. On souffre tous au travail à des degrés divers, parfois beaucoup, parfois par moment, mais c'est un sentiment universel.

L'objectif, ça doit être de résoudre ça. Et donc pour résoudre ça et ben faut réfléchir concrètement à qu'est-ce que c'est qu'est-ce que serait une entreprise démocratique. On a ces réflexions là sur l'État, sur tous les débats sur la 6e République. Qu'est-ce qu'il faut changer dans les institutions ? Quel rôle du parlementarisme et cetera. Donc tous ces ces débats existent. Bah faut avoir les mêmes sur l'entreprise. Ce serait quoi une entreprise démocratique ? Est-ce que il faut des mandats tournants ? Est-ce qu'il faut du tirage au sort ? En tout cas, élire ses dirigeants ne suffit pas. Voter en âgé tous les 3 ans ne suffit pas.

Se partager les bénéfices évidemment ne crée pas un élan démocratique comme ça naturellement. Donc je pense qu'il faut voilà, il faut en discuter. Ça devrait être un vrai sujet de débat national de qu'est-ce que serait une entreprise démocratique pour pouvoir éviter tous les écueils qu'on connaît qui sont une reproduction des rapports de domination dans les entreprises qui pourtant ne sont pas capitalistes. Et en faisant cela, donc ça rajoute vraiment un élément de difficulté parce que déjà on dit on va socialiser le capital, c'est quand même compliqué, c'est plus facile à dire qu'à faire. Mais une fois qu'on a fait ça, limite le plus dur est à venir.

C'est comment construire collectivement cette démocratie d'entreprise. Et c'est fondamental parce que pour moi la sortie du capitalisme, si on la souhaite, c'est mon cas, ne peut être qu'un processus. Ça ne peut pas être du jour au lendemain, on va appliquer un nouveau schéma non capitaliste qui va remplacer le modèle capitaliste des entreprises. C'est pour ça que je suis attaché à des démarches progressives, à des processus évidemment qui ne se feront jamais sans les luttes sociales dans les entreprises elles-mêmes. Ça va pas être soudainement un pouvoir d'état qui va décider de socialiser. Ça ne se fera qu'en articulation avec les luttes.

Et ça doit être un processus qui permet aux salariés et à l'ensemble des travailleurs et travailleuses progressivement de prendre conscience du pouvoir qu'ils peuvent avoir et qui sont en capacité de décider collectivement sur leur lieu de travail.

parce qu'aujourd'hui on est dans une situation où la dépossession qu'on décrivait en introduction est telle que je rencontre beaucoup de salariés qui ne s'imaginent pas en capacité de de de de décider alors qu'en réalité leur direction n'est pas compétente queeux et il est parfois beaucoup moins puisque ce sont des gens qui ont peu de pouvoir qui passent d'une entreprise à l'autre de plus en plus qui s'intéressent pas réellement au métier à l'organisation du travail. Donc cette connaissance concrète du travail au quotidien, ce sont les salariés qui l'ont à de nombreux égards. Ils sont plus compétents souvent que leur que leur direction.

Mais ça c'est quelque chose à à apprendre collectivement en fait, qu'on est capable de s'autogouverner et qu'on ne sera libre que si nous autogouvernons dans l'entreprise mais dans tous les champs de la vie quotidienne. Et si on ne le fait pas dans l'entreprise, on n'arrivera jamais à le faire ailleurs. La logique de domination continuera à s'étendre et elle renforce les rapports de domination qui sont existants dans la société, qu'on soit en régime capitaliste ou pas. Le racisme, l'homophobie, le sexisme et cetera existe qu'on soit en régime capitaliste ou pas. Ça existait avant le capitalisme, ça existera après.

Mais par contre, elle les renforce, elle les aggrave, elle les elle les amplifie, elle les généralise. Voilà. Donc il faut travailler à ça. C'est l'une c'est l'un des grands enjeux de la démocratisation du travail, c'est d'arriver à la faire collectivement et sans subir les injonctions qui soudainement de ceux qui soudainement se diraient bah voilà, on est sorti du capitalisme, donc c'est moi qui décide. Et ben non, c'est pas toi qui va décider.

Même si c'est toi qui a fait la révolution, si ça a été toi qui a œuvré à ce que cette entreprise soit libérée, bah pour autant il faut que tu acceptes que ton mandat peut-être que dans 2 ans, c'est fini et tu auras pas le droit de te représenter et on pourra te révoquer si tu fais mal ton travail, quelle que soit la responsabilité que tu as eu dans cette transition vers le socialisme. Et ça, je pense que c'est quelque chose qui est qui est pas évident et sur lequel il faut travailler.

[applaudissements]

Oui. Alors, je trouve que cette question est intéressante parce qu'elle elle nous pose la question collectivement de quelle forme d'émancipation à quelle forme d'émancipation on aspire et surtout avec quelle pratique on souhaite rompre. Euh en l'occurrence que je vous ai cité tout à l'heure, ce sont des règles et à l'évidence vous vous entendrez d'ailleurs beaucoup une phrase dans le monde de l'économie sociale et solidaire consiste à dire statut ne fait pas vertu. C'est-à-dire que vous pouvez avoir des règles sur le papier mais vous avez toujours le risque qu'elle soit dévoyée euh évidemment.

Alors, vous pouvez avoir une coopérative dans laquelle vous avez peu de transparence sur les décisions. Vous avez un fonctionnement vertical, vous pouvez avoir aussi une faible participation aux assemblées générales. Donc ça effectivement c'est quelque chose qu'on qu'on doit prendre en compte. Et la première chose à dire là-dessus, du coup je rebondis aussi sur sur ce que tu disais, c'est c'est qu'il y a beaucoup de choses à désapprendre en fait pour transformer le travail et son organisation. Euh je là je vais faire juste un petit détour par euh je trouve que c'est vraiment un enseignement des travaux de d'un sociologue qui est Maxime Kijou.

Euh donc par lequel je vais faire un détour avant de parler de choses un petit peu plus positives sur les ce qui peut se faire aussi en coopérative de de pratique démocratique. Alors Maxime Kijou, il a étudié plusieurs plusieurs cas de reprise d'entreprise en coopérative. Il en a étudié trois en l'occurrence, donc deux en Argentine et une en France. Donc en Argentine, c'était au début des années 2000. On était en pleine crise économique et à l'époque vous aviez des patrons en fait qui vont déserter les entreprises et ce sont les salariés qui vont occuper l'usine.

Et donc il a il a bossé dans une première entreprise qui est une usine de ballon de baudruche dans laquelle là ils mettent en place les salariés une autogestion hyper radicale avec des mesures entre autres comme le fait d'avoir des salaires égalitaires.

Et ce dont il s'aperçoit, c'est qu'il avait en fait un noyau de salarié dans cette entreprise qui était très proche du patron, qui ont vécu le départ du patron comme une trahison et qui en fait sont pas du tout satisfaites par ces nouvelles euh règles mises en œuvre collectivement parce que le salaire n'est plus alors enfin en fait elles avaient un meilleur salaire à l'époque et le salaire du coup ne devient plus source de distinction vis-à-vis des autres salariés. Et donc on est face à voilà cette contradiction entre un modèle autogestionnaire mais une incorporation si vous voulez du management passé qui est encore resté dans dans l'entreprise.

Vous en avez un deuxième un deuxième exemple d'une entreprise. Alors là on est pareil, on est encore en Argentine. Alors donc là c'est c'est une emprise dans laquelle il y a plus de a plus de patron mais il y a une sorte d'obsession collective qui se qui se joue sur le celui qui est tireur au flanc. Euh donc en fait les salariés intériorisent la surveillance et se disent "Ouh là, il y a quelqu'un qui bosse pas, euh c'est qui qui bosse pas ?

Il fait trop de pause et cetera." Et donc là encore il y a quelque chose ou alors même qu'on est passé en mode autogestionnaire, coopératif et cetera sur le papier, il y a encore des des des gros effets d'inertie euh de la de la de la structure d'entreprise qu'ils ont connu connu jusque-l.

Et il prend un dernier exemple qui est intéressant, c'est un exemple qui est en France, c'est une imprimerie qui a été reprise si vous voulez comme si elle était passée sous pavillon CGT parce qu'elle a été reprise par des syndicalistes de de la CGT et en fait on a un leader le leader de la de la lutte de la reprise est devenu le patron de l'entreprise et là ça a créé une méfiance enfin au fil du temps une méfiance terrible à son égard parce qu'il s'est dit on s'est enfin les salariés se sont dit ah mais là tu es vraiment passé de l'autre côté de la force.

Donc je je vous donne ces ces exemples, c'est simplement pour parce que lui ce qu'il a frappé et ce qui ce qui ce qu' dit en fait ce qui dégage à travers ces ces trois exemples, c'est en fait l'histoire passée du management qui est incorporée euh par les salariés et donc c'est aussi quelque chose dont on dont on doit se se rendre compte. Nous au mouvement des scopes et des ces, c'est des choses dont on est on est conscient et notre rôle précisément euh c'est aussi d'accompagner, de former et euh d'encourager euh les salariés qui deviennent associés parce que c'est pas évident et d'ailleurs euh Guillaume, tu l'as dit, euh il y a un fort effet d'autocensure hein euh de des des salariés.

Alors là, notamment en particulier dans le cadre des reprises d'entreprises en difficulté, vous avez des salariés qui euh euh qui se battent pour sur un temps très court pour leur salaire, pour sauvegarder leur emploi et cetera, mais qui se sentent pas forcément légitimes pour le faire parce que bah en fait en France la figure du patron est naturalisée, hein, tout simplement. On pense que il y a d'un côté le patron, d'un côté les salariés et ce serait l'un et l'autre des figures inées. Et et donc nous ce qu'on ce qu'on essaie aussi de de d'encourager, c'est que les entreprises mettent en place des règles collectives qui vont au-delà du statut juridique qu'elles ont décidé d'adopter.

Je peux vous en citer plein mais c'est d'ailleurs tu en parles aussi tu l'évoques aussi un peu dans ton livre mais au niveau de la gouvernance et de de la structuration de la hiérarchie vous avez plusieurs. Vous avez un commerce coopératif par exemple qui met en place une gouvernance qui est tirée au sort dans lequel dans laquelle le président élu est issu ou la présidente est élue d'une élection sans candidat. Pour vous donner un exemple, vous avez une agence de com en scope dans laquelle c'est une gérance tournante, c'est-à-dire que chacun devient gérant en fait.

Il y a un moment en fait où tout le monde a été gérant dans son expérience de l'entreprise, vous avez une Biocope euh qui fait une des assemblé des assemblées générales hebdomadaires pour aborder tous les aspects de l'entreprise que ça aille vraiment du de de enfin voilà des des de ce qui est présenté en rayon au problèmes un peu plus structurels et cetera. Au niveau du travail, vous avez aussi plusieurs scopes qui essayent de de mettre en œuvre des organisations décentralisées avec par exemple voilà des binôes qui vont être en charge d'un petit nombre de salariés.

Binôes qui sont eux-mêmes qui peuvent être révoqués à tout moment mais qui sont élus par leur pères à bulletin secret sur une durée. Donc du coup le leur mandat entre guillemets dure 6 mois, 1 an. Euh vous avez là-dessus aussi des des des tentatives de rotation des tâches. Ça, on le voit chez Alma qui est une Scope euh qui est à Grenoble. Vous avez vous avez une organisation par équipe métier et euh et vous avez aussi des enfin d'autres types d' enfin d'autres types d'expérimentation. Je pense au niveau des salaires par exemple, vous avez plusieurs scopes he qui mettent en place du des salaires égalitaires.

Vous en avez aussi une, je je pense à une scope de graphisme qui met en place une autodétermination du salaire. C'est-à-dire que quand vous arrivez dans l'entreprise, quand vous êtes embauché, vous avez accès à tous les dossiers en fait à à toutes les informations stratégiques, comptables et cetera de l'entreprise, mais il y compris les bulletins de paix des autres enfin de vos de vos collègues. Et à partir de ça, vous jugez, vous déterminez quel est le salaire que vous souhaitez percevoir. Et dans cette dans cette scope en particulier, en fait, chacun s'engage quand il arrive à dire bah à vraiment à s'engager à ce que ce ce principe soit respecté.

C'est-à-dire que c'est pas parce que ton collègue, il a fait un peu moins de de de choses que toi de enfin voilà de graphisme que toi pendant l'année que pour autant euh ça ça module voilà, ça doit pas justifier le salaire qui s qui s'est lui-même déterminé. Vous pouvez avoir au niveau de la formation là, c'est quand même très important.

C'est ce qu'on se disait quand quand vous arrivez dans une coopérative, il y a toute une dimension de formation parce qu'en fait on sait pas forcément lire enfin moi ici hein je sais pas lire vraiment un bilan un compte de résultat un bilan comptable enfin c'est un peu c'est quand même compliqué à à comprendre donc c'est c'est normal en fait de pas de pas le savoir mais pour autant vous avez des des coopératives qui mettent en place des formations même des des comités de vie coopérative avec du tutora c'estàdire que vous allez avoir quelqu'un qui va vous vous accompagner pendant vos premiers vos premiers mois moi dans l'entreprise et c'est un tutora qui n'a pas de valeur hiérarchique.

C'estàd c'est pas quelqu'un qui est là pour vous fliquer en fait, c'est vraiment quelqu'un qui est là pour pour vous aider. Voilà, au niveau de l'autonomie au travail, pareil, vous avez plein d'expérimentations. Je pense à une scope prismatique dans laquelle les congés sont pris en autonomie. Vous pouvez travailler 2 jours, 3 jours, 4 jours par semaine. C'est c'est à vous de voir. Je pense à Scopti qui est pas qui est pas très très loin mais qui fait des congés manifes, qui octroie des congés à ses salariés pour leur manif détache qui détache certains salariés pour aider des luttes dans le territoire.

En fait, vous avez aussi, alors ça c'est un exemple que j'aime bien, la fonderie de la brûche qui a été reprise par ses salariés. C'était une fondie qui était en difficulté. Elle a été reprise par ses salariés. La première décision des salariés a été de d'abolir la pointeuse et de passer au 35 he voilà. Bah je pourrais je pourrais vous en citer plein. Vous avez aussi des coopératives qui précisément essayent d'indemniser les temps euh passés collectivement parce que la démocratie en entreprise ça peut être aussi épuisant. Ça peut être aussi source vraiment d'épuisement parce que ben on a parfois pas forcément envie aussi de d'être ultra impliqué.

Donc là, on a des coopératives qui font soit de l'indemnisation, qui essayent des comptes temps coopératifs et cetera. Donc voilà, vous allez avoir une diversité de pratiques qui s'inspire. Bah, ça peut être parfois de choses très élaborées comme l'OCACSI qui un système particulier qui fonctionne pas de manière pyramidale et cetera à l'autogestion et puis en passant par voilà toutes sortes et parfois même sans forcément se s'appuyer sur sur un sur une dimension idéologique pour la pratique de leur travail.

[applaudissements]

Alors, avant d'en arriver à la fin de de notre débat, je voulais vous poser une dernière petite question. On a depuis plusieurs décennies quand même des réformes successives he de la loi comer en passant par les ordonnances Macron ou encore en passant par la loi RSAM qui finalement ont déplacé le rapport de force évidemment en faveur du patronat et surtout pas en faveur des salariés. Et aujourd'hui, si nous voulons inverser cette dynamique, on l'a vu, il faut agir sur deux niveaux. Donc transformer l'entreprise, ça a été dit, mais aussi changer son environnement économique. Et donc ça suppose de reconstruire des nouveaux droits collectifs.

Ça euh ça envisage aussi de de mieux protéger évidemment les les salariés, les coopératives, euh donner l'État à l'État en tout cas les moyens pour pour accompagner, généraliser ces modèles. Et ça suppose aussi de partir finalement de l'existence, de ce qui existe déjà, à savoir les luttes dans les entreprises et les rapports de force qui peuvent être construits par les salariés, par les travailleurs et les travailleuses. Alors, pour vous, de quel de quel environnement économique avons-nous besoin pour que la démocratisation réelle du travail puisse changer d'échelle ?

Alors effectivement euh à partir du moment où on dit qu'on veut généraliser euh l'autogestion, en tout cas le fait que les les salariés, on peut donner d'autres noms, hein. Moi, j'emploie le terme d'autogestion, mais on peut en employer beaucoup d'autres. En tout cas, que les salariés le pouvoir directement dans les entreprises, et bien il faut aussi d'autres mesures. Il faut un état qui prenne tout un tas de mesures pour protéger ce modèle-là. He si vous lâchez une entreprise autogestionnaire en pleine concurrence internationale et financière, c'est très compliqué. Euh les scopes en majorité, tu le disais, sont plutôt des petites entreprises.

Pour la généraliser aux grandes entreprises, vous imaginez les affrontements que ça va nécessiter vis-à-vis des grands groupes qui les détiennent et cetera. Donc c'est c'est quelque chose de très très lourd. Et donc on a besoin d'institutions publiques euh dont l'État pour le faire. Euh historiquement, la défense de l'autogestion et du des droits des travailleurs a été une démarche très libertaire, hein. Il y a toute une partie du marxisme qu'on appelle le conseilléisme qui visait à généraliser les soviettes, la démocratie par le travail en opposition à un état dominant comme on le connaissait en URSS.

Issue du conseilléisme, il y a toute une tradition libertaire qui considère que donner le pouvoir au travailleur suffit et que l'État étant en lui-même oppressif, c'est uniquement par la liberté du travail qu'on va pouvoir s'émanciper. Je ne m'inscris pas dans cette tradition. Je pense qu'il faut jouer sur les deux leviers. Partir des luttes, du pouvoir du travail et avoir des institutions qui permettent cette généralisation. Sinon, c'est impossible. À mon avis, c'est complètement impossible. Il faut à un moment donné des réformes mises en œuvre d'affrontement avec la finance qui soit des des mesures nationales.

Donc il y en a un certain nombre, je développe un chapitre là-dessus dans mon dans mon livre, il y en a un certain nombre à mettre en en œuvre. Une qu'il faudrait mettre immédiatement en œuvre, c'est le contrôle des mouvements de capitaux. Comme c'est quelque chose qui était pratiqué he le contrôle des mouvements de capitaux pendant des décennies jusqu'au début des années 80 en France on contrôlait les mouvements de capitaux c'estàd que l'État pouvait décider que on taxait ou on bloquait des transferts de capital en dehors de France réalisés par des entreprises ou des acteurs financiers. Ce contrôle des capitaux aujourd'hui n'est plus possible. Les traités européens l'empêchent.

C'est quelque chose qui ne se fait qui ne se fait plus. Ça a été fait encore dans les années récentes dans d'autres pays, mais en France ça ne c'est plus du tout fait. Il faudrait mettre ça en œuvre pour parce que toute réforme qu'on pourrait mettre en place de la forme de celle que je défends ou une autre, immédiatement il y aura une réaction financière. Donc il y a ce travail sur le contrôle des mouvements capitaux, il y a ce travail sur la dette sur la monnaie puisque forcément il y aura pression des marchés financiers pour augmenter les taux d'intérêt de la dette.

comme a connu la Grèce de de Cyiza à l'époque en 2015, ils ont une impossibilité de mettre en œuvre leur programme qui était pourtant pas un programme grande radicalité révolutionnaire, c'était pas un programme qui s'affrontait au capital. Mais aujourd'hui, de toute manière toute mesure qui vise même simplement à mieux redistribuer la valeur crée par le travail, c'est-à-dire augmenter euh les taxes sur les profits, euh augmenter la taxation du patrimoine, de l'héritage et cetera. Toutes ces mesuresl elles feront face à l'opposition des marchés financiers et à leur manœuvre pour empêcher ce programme là de s'appliquer.

Donc moi, je pense que autant avoir un programme directement radical parce que de toute manière il s'affrontera aux mêmes forces et penser tout ce qui lui permettrait de s'appliquer et de se développer. Donc contrôle des mouvements de capitaux, contrôle sur la monnaie, contrôle des prix de transfert. Là, c'est un petit peu plus technique mais les prix de transfert, ce sont les prix que fixent les entreprises quand elles se refacturent des biens ou des services d'un pays à l'autre. Vous avez une entreprise basée dans un paradis fiscal, par exemple de la Ware, qui va facturer des prestations à une autre entreprise en France.

Elles sont tous les deux, elles appartiennent toutes les deux au même groupe. Donc c'est le groupe qui décide du prix de ces facturations. Donc évidemment, très facile pour le groupe de fixer un prix très élevé à ces prestations que va payer l'entreprise en France, voir à inventer des prestations, moi je le vois souvent dans mon métier, je l'observe, pour vider le bénéfice réalisé en France et le transférer dans le paradis fiscal. Donc il faut encadrer ces flux financiers si vous voulez de vente de marchandises de prestation entre les filiales de pays différents et appartenant à un même groupe.

Euh aujourd'hui c'est déjà encadré par l'OCDE, il y a des mécanismes de fixation de ces prix de transfert qui sont encadrés mais pas du tout suffisamment. Donc dans mon livre, je développe comment les encadrer suffisamment parce que sinon vous avez une filiale de groupe si d'une manière ou d'une autre on la socialise ou les salariés arrivent à se l'approprier immédiatement le groupe va couper complètement va asfixer l'entreprise d'une manière ou une autre en vidant son bénéfice par ce mécanisme là en lui supprimant ses licences de marque ses brevets qui lui permettent de fonctionner.

Donc il faut encadrer euh tout ça et ça, il y a qu'un pouvoir à minima euh idéalement au-delà mais un minima national qui peut le qui peut le faire hein. Donc il faut avoir cet équilibre là en tête d'émancipation du travail de contrôle national. Donc c'est pas simple mais il faut prendre cette logique là je pense plutôt qu'une opposition entre une logique républicaine nationale et une logique plus libertaire autonome plus régionale et cetera.

Il faut tenir les deux logiques pour aboutir à une généralisation euh de l'autogestion, c'estàd un pouvoir très large des des salariés de décider vraiment dans euh dans l'entreprise et pour que ces entreprises autogérées ne soient pas simplement une niche de l'économie dans lequel ça se passe mieux pour les salariés mais finalement tous les autres salariés qui sont pas dans son dans ces coopératives sont abandonnés à leur sort. C'est pour ça que je je euh je je parle d'autogestion générale.

C'autogestion générale comme un processus basé sur les dynamiques du travail soutenu et protégé par l'État pour se pour pouvoir se généraliser et convaincre progressivement la population elle-même encore une fois que c'est que ça peut fonctionner parce que c'est dans son quotidien au travail à commencer à exercer de la souveraineté dans son quotidien de travail qu'on peut imaginer des réformes plus générales. Je terminerai là-dessus, mais pour le moment, on a du mal à à imaginer des réformes plus générales et radicales.

Quand je parle d'autogestion générale, il y en a qui me regardent comme si je délirais complètement parce que comme on ne décide plus de rien au travail, on n'imagine pas décider collectivement. On on peut pas imaginer des réformes plus larges. Donc va de paire avec la dépossession au travail, la dépossession dans la nation comme je disais tout à l'heure et la disparition progressive des projets de sortie du capitalisme. Ils viennent de là, ils viennent de l'entreprise. Donc il faut dénouer ce Nat pour pouvoir avoir un projet radical qui transforme vraiment la la société et le quotidien des gens.

[applaudissements] [applaudissements]

Euh alors de de notre côté peut-être pour conclure conclure rapidement le le constat qu'on fait nous mais qu'on enfin qui est connu hein, c'est que les scopes effectivement les ces sociétés là coopératives, elles évoluent dans un univers concurrentiel et leur principal disons que la le principal défaut qu'elles ont vis-à-vis des autres types d'entreprises, c'est que elles ont pas les mêmes moyens pour se financer. Je vous l'ai un peu expliqué tout à l'heure, mais c'est vrai qu'en fait, un investisseur extérieur prendre des parts sociales dans une scope où il va mettre 100 €, il va repartir avec 100 €. Vous avez pas de banque hein qui va qui fait ça.

Et euh par ailleurs, en plus c'est un investissement qui vous permet qui permet pas à l'investisseur de peser dans la gouvernance. Donc vous avez quand même ce sujet pour les pour les coopératives de de d'avoir des des financeurs, de diversifier leurs financeurs et en l'occurrence c'est notamment grâce au financeurs de l'économie sociale et solidaire, donc vraiment d'un petit écosystème que ces entreprises là peuvent essayer de se développer et pour embaucher, pour investir et cetera. Et nous là-dessus, ce qu'on essaie de dire aussi, c'est quand même c'est le rôle de la puissance publique de alors non seulement de réguler, mais aussi de discriminer des activités économiques.

C'est-à-dire que il y a un moment, je peux vous donner un exemple, bon moi qui m'avait frappé mais qui qui est je sais pas si vous avez suivi, mais vous aviez une entreprise, une start-up qui qui fabriquait des insectes qui avait reçu 130 millions d'euros de BPI France en près. J'ai rien contre les insectes. Je pense que c'est super de développer les alternatives à l'alimentation carnet et cetera, mais on est on était sur un sur enfin voilà des sommes qui paraissent faramineuses. Là, je parle au nom des scopes mais je pense que n'importe quelle personne qui travaille dans l'économie sociale et solidaire, vous le direz, l'économie sociale et solidaire n'est jamais n'est pas financée en fait.

les BPI France en l'occurrence comme banque publique d'investissement qui est censé avoir une une doctrine d'une banque publique et donc d'investir dans des dans des organisations qui ont du capital patient comme le sont les coopératives ne jouent pas du tout leur rôle et ça c'est un vrai problème démocratique en réalité parce que bah en fait vous avez une banque qui se comporte une banque publique qui se comporte comme une banque privée alors même que vous avez différentes expérimentations qui qui voilà qui n'arrivent pas à trouver de de financeurs Euh, peut-être pour peut-être pour finir euh nous parmi les mesures en fait qu'on prome, on a pas mal travaillé sur une proposition loi avec Mathias Tavel d'ailleurs qui est ton collègue Beréranger notamment pour favoriser la reprise et la la transmission d'entreprise au salariés parce que on a un vrai enjeu en fait.

On sait qu'on a dans les 10 années à venir entre 350000 et 500000 entreprises qui vont être cédées parce que les dirigeants sont trop vieux en fait. Donc ils vont devoir les les transmettre. Et selon nous, il y a quand même un enjeu à ce que ces entreprises, une au moins une grande partie, le mieux ça serait une très très grande partie de ces entreprises, soit donner au salariés, soit cédé aux salariés. Mais pour cela, il faut de l'argent. Et c'est ça, si vous voulez le le ce qui nous ce qui a un problème, c'est que les salariés sont ceux qui ont le plus intérêt à la pérénité de leur outil de travail, mais c'est ce sont ceux qui sont le moins dotés pour racheter leur entreprise.

Et donc nous, c'est une proposition qu'on porte depuis longtemps qui est le fait de créer un fond dédié à la reprise transmission d'entreprise par les salariés pour que les salariés disposent des moyens nécessaires parce qu'aujourd'hui ce n'est pas le cas pour reprendre leur entreprise que ce soit en transmission saine, c'est-à-dire quand l'entreprise va bien ou en reprise d'entreprise en difficulté. euh donc y compris de la reprendre à la barre du tribunal mais en ayant les moyens pour le faire. Et je pense que là-dessus, il y a aussi une dimension aussi de de partage des richesses, hein, parce que on sait aujourd'hui que 60 % du patrimoine en France, c'est l'héritage.

On va assister dans les prochaines années à cette ce transfert d'héritage et il faut essayer de voir voilà dans quelle dans quelle main on souhaite que c'est que cette man là d'entreprise dans quelle main ces entreprises pourraient pourraient aller. Voilà pour finir.

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Bon et bien merci euh merci Guillaume, merci Inda. On en arrive au terme de ce de ce débat. Je crois qu'on peut retenir une idée assez euh assez simple, j'ai envie de dire de de cette discussion, c'est que si nous voulons vraiment réellement reprendre le pouvoir sur nos vies, nous devons aussi finalement le reprendre le pouvoir au travail et il faut qu'on arrive à reconstruire bah finalement tout ce qui nous protégeit hein, les protections collectives que les réformes ont affaibli voir totalement détruit. Il faut protéger les entreprises qui font le choix de la coopération. Il faut permettre aux salariés de reprendre leur outil de travail.

Il faut donner à l'État aussi les moyens évidemment d'accompagner cette transformation, mais surtout il faut faire confiance, je pense, à l'intelligence collective et au rapport de force des travailleurs et des travailleuses. Alors et c'est là réellement le sens de la démocratie au travail qui rejoint finalement notre projet de révolution citoyenne puisque la démocratie ne doit pas s'arrêter aux portes de l'entreprise. Elle doit entrer dans les lieux de travail, dans les conseils de direction, dans les conseils d'administration, dans les choix économiques et évidemment dans l'organisation de la production.

C'est aussi pouvoir décider de ce qui nous concerne là où nous vivons, là où nous travaillons et là où nous construisons collectivement notre avenir. Alors, si nous voulons véritablement rendre le pouvoir au peuple, il faudra aussi le rendre le pouvoir à celles et ceux qui travaillent. C'est une bataille démocratique, c'est une bataille sociale et c'est évidemment une bataille profondément politique. Et j'ai enfin une toute toute dernière question. Si vous deviez euh retenir un seul nouveau droit à conquérir pour les travailleurs, lequel serait-il ? Euh oui, c'est là où faut être très rapide.

[rires] Moi, je dirais que la réforme immédiate à à mettre en œuvre si LFI arrivait au pouvoir, ce que je souhaite de tout cœur, euh ce serait le droit de vétoe sur les plans de réorganisation et les plans de licenciement qui est une mesure qu'on peut mettre en œuvre immédiatement, [applaudissements] qui permettra déjà de stopper la casse sociale. Il faut déjà stopper la casse pour commencer, comme je disais tout à l'heure, à réfléchir à des choses de plus grande ampleur. Donc je pense qu'immédiatement il faut se il faut ce droit de vétois tout à l'heure, il y a énormément de réorganisations qui sont mises en œuvre de suppression de poste aujourd'hui en France.

Ça passe sous les radars médiatiques. Personne n'en parle. Les gens perdent leur emploi de manière très très facile pour le patronat. Il faut stopper ça et en même temps bien sûr commencer à enclencher la socialisation progressive du capital que j'évoquais. Mais comme réforme immédiate qui permettra d'améliorer concrètement le quotidien des gens immédiatement, je parlerai du du droit de véto des des CSE.

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Je je vais pas être très original parce que je je parle depuis le mouvement des scopédés, mais je dirais tout simplement de l'argent pour reprendre leur entreprise à leur à leur patron.

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