Le Grand entretien : Emploi, un plan contre les discriminations - 30/06

Il est 7h44 sur BFM Business, notre invité ce matin c'est Thoreau Berger. Bonjour, vous êtes ministre déléguée chargée de l'égalité entre les hommes et les femmes. On va parler transparence salariale, on va parler congénescence ensemble, mais on va commencer par les questions de discrimination puisque vous annoncez avoir poussé 500 entreprises à signer une sorte d'accord dans lequel elles s'engagent, à évoluer sur les questions de discrimination, notamment de discrimination géographique. Il y a un sujet avec la ruralité et avec les quartiers populaires.

Sur le CV, c'est toujours un problème. Oui, il y a une part, moi ce que j'appelle, de géographie de l'injustice, où en fonction de son code postal, on n'est pas considéré de la même manière, on n'a pas accès aux mêmes informations, aux mêmes opportunités, à la fois quand on est issu d'une commune très rurale et aussi quand on est issu d'un quartier prioritaire politique de la ville. Je pense que pendant trop longtemps, quand on a parlé de lutte contre les discriminations, on a confronté les Français, on a opposé les Français.

Il y avait les urbains versus les ruraux, il y avait d'ailleurs l'Hexagone versus les Outre-mer qui étaient très souvent oubliés, mais à la fin, on voit que les empêchements, eux, persistent. Or, on a 42% de Français qui habitent soit dans une commune rurale, soit dans un QPV. Donc, ça veut dire qu'on risque de mettre de côté 42% des compétences, 42% des talents. Et donc, on a des entreprises qui s'engagent, pas sur une déclaration de principe, sur des engagements chiffrés, ce qui change quand même beaucoup la donne avec un suivi annuel de ces engagements, se garantir d'avoir minimum 8% de personnes recrutées issues des communes rurales et ou des quartiers politiques de la ville.

Et pareil aussi sur la question du stage, qui est pour moi fondamental. Le stage, ça doit être une opportunité pour découvrir, pour tester, pour essayer, pour aimer ou pas d'ailleurs. Et c'est le premier contact avec l'entreprise. Aujourd'hui, c'est souvent la première angoisse avec l'entreprise pour une famille, pour un adolescent. Est-ce que je vais trouver ou pas ? Et quelle opportunité je vais avoir ? Et donc, pareil, là, ça va être 15% minimum de stagiaires, QPV ou communes rurales.

Donc, elles s'engagent, mais elles s'engagent quoi ? À vous montrer des chiffres ? À vous montrer le nombre de CV qu'elles ont reçus et les gens qu'elles ont recrutés ? Elles s'engagent après qu'il y a des sanctions ?

Elles s'engagent à la transparence sur leurs chiffres. Elles s'engagent à former en interne. Parce que souvent, c'est des biais qui ne sont pas des biais conscients. On n'élimine pas forcément consciemment un CV parce qu'on se dit « Ah, ce code postal-là, cette adresse-là ne me convient pas ». Mais finalement, on voit qu'on a tous, en fait, des stéréotypes. On a tous des biais et on va plus naturellement vers les gens qui nous ressemblent. Et les gens qui nous ressemblent, c'est à la fois la question de discrimination liée à l'origine et c'est aussi la question de la discrimination territoriale.

Donc, le fait qu'on ait plus de 500 entreprises dans des secteurs d'activité très différents, des plus grandes entreprises françaises jusqu'aux ETI, et puis aussi des groupements d'entreprises qui se sont mobilisées, engagées à nos côtés, les entreprises s'engagent, l'ANDRH, le METI, ce qui était très important pour moi aussi, d'avoir ces entreprises de taille intermédiaire. Donc, ça veut dire qu'on a aujourd'hui une force de frappe qui va être très importante. Et annuellement, on va venir suivre ces objectifs. Et comme elles vont les publier, vous savez, c'est la même chose que sur l'index.

Pour l'égalité femmes-hommes, le fait de publier, le fait d'objectiver, eh bien, on s'est amélioré constamment.

Mais alors, du coup, cette discrimination, elle vient d'où ? Parce que vous dites « On a des biens, on prend les gens qui nous ressemblent ». Mais sur la discrimination géographique, je pense aux zones rurales, c'est quoi ? Le recruteur, il se dit « Il n'a pas de voiture, ça va être compliqué parce que les transports vont faire qu'il va être en retard ». C'est quoi le biais ?

Alors, le biais, ça peut être celui-là. Ça peut être la question de la mobilité, en effet, parce qu'on sait que c'est une des plus grandes discriminations dans notre pays. C'est de se dire, comme vous le dites, de manière très concrète et prosaïque, est-ce que la personne, en fait, a CV égal ? Est-ce qu'il vaut mieux que je recrute quelqu'un qui est le plus près de son emploi ou qui est plus éloigné ? Mais plus éloigné, ça veut dire aussi qu'il est prêt à faire plus d'efforts pour venir. Et donc, il y a aussi cet arbitrage-là qui n'est pas évident. Et puis, je crois qu'il faut aussi s'ouvrir. On est en France, dans un pays qui est très attaché au diplôme.

Le diplôme est important, il est essentiel, mais le diplôme ne peut pas dicter toute une vie. Et je crois qu'il y a aussi ça qu'il va falloir arriver à changer parce qu'on a fait le choix de vivre en ruralité. On n'a peut-être pas voulu se déraciner pour faire des études, par exemple, à Paris. Et tout ne se mesure pas par rapport à ce qui s'est passé ou pas dans notre vie à Paris. Mais à la fin, l'entreprise a le droit de faire un choix si elle a envie de choisir des gens qui ont les meilleurs diplômes. Sauf que les entreprises, elles cherchent aussi de la performance. Et la performance, elle est aussi liée à la diversité des gens que vous recrutez.

Si vous recrutez toujours les mêmes, la créativité, l'innovation, le fait de tenir face aux crises, vous n'avez pas la même force, vous n'avez pas les mêmes appuis. Et ça, ça a été démontré il y a un certain nombre d'études. Schema Business School vient de sortir une étude sur le sujet. Le fait d'ailleurs d'avoir plus de mixité, égalité entre les femmes et les hommes, ou de diversité.

Si la boîte n'est pas diverse et qu'elle se plante et qu'elle a de moins bonnes performances que celle d'à côté, tant pis, est-ce que c'est un sujet de cohésion républicaine aussi ?

C'est à la fois un sujet de performance économique. Parce qu'une entreprise qui n'a pas de diversité de recrutement, c'est une entreprise qui ira moins bien. On sait aussi que c'est un sujet de pénurie de talent aujourd'hui. Dans la plupart des secteurs stratégiques, on manque de talent, on manque de compétences. Or, on a en permanence des Français qui nous disent « Mais nous, on reste à la porte d'un certain nombre d'opportunités parce qu'on ne considère pas notre CV. » Donc il y a cet enjeu de performance économique, évidemment, de souveraineté, qui est un enjeu stratégique.

On a un enjeu de gâchis humains, qui est quand même insupportable, et du côté de l'État, on ne peut pas s'en satisfaire. Puis on a un enjeu même républicain. Comment on explique à 42% des Français qu'en fait, ils vont être moins bien considérés que d'autres ? Et pour avoir à nouveau fait un tour de France pendant plus de six mois sur le sujet, je vous assure que ces témoignages-là, je les ai entendus au quotidien.

Avec une grande opération de testing qui est en cours. Donc là, on envoie des CV, puis on voit ce qui remonte à compétences égales. Exactement. Je sais que les résultats ne sont pas finalisés. Ce qu'on voit, c'est que ça n'avance pas sur les questions des discriminations. On est toujours au même niveau.

Les résultats, moi, je les donnerai en septembre parce que c'est un laboratoire de recherche indépendant qui a mené évidemment cette étude. C'est 16 000 CV tests qui ont été adressés en réponse à 4 000 offres d'emploi existantes. Ce n'est pas du CV spontané, parce que ça, on sait qu'il y a des biais. Et là, le fait de le faire de manière massive, 16 000 CV, 4 000 offres d'emploi, 20 secteurs d'activité, ça n'a jamais été fait. Donc, vous répondez à des vraies offres. Exactement. En fait, on fait des CV. Le laboratoire fabrique des CV et change un critère. Le sexe, être un homme, être une femme. L'adresse, le fameux code postal. Le prénom, qui dit aussi parfois beaucoup d'une origine sociale.

Et le nom de famille. Et donc, c'est là où on va venir constater s'il y a des biais, donc des discriminations qui persistent en fonction de l'origine des personnes, en fonction du sexe des personnes, en fonction du code postal. Là, on est vraiment sur l'insertion professionnelle. A priori, ça persiste. Et a priori, dans les premiers résultats qu'on a, malheureusement, ça persiste.

Le congé naissance, mis en place à partir du 1er juillet. Donc, c'est pour tous ceux qui ont eu un enfant qui est né à partir du 1er janvier. Chacun des parents pourra en bénéficier. En plus du congé maternité ou paternité, ça se met en plus. Le premier mois sera indemnisé à 70%. Après, ça descend un peu autour de 60%. Est-ce que vous attendez un afflux massif de demandes ? Qu'est-ce que vous voyez là dans les jours à venir ?

Moi, je me suis battue pendant 3 ans pour que ce congé de naissance existe. Déjà, c'est une bonne nouvelle. C'est une bonne nouvelle de créer un droit nouveau pour les Français, pour les parents et pour la parentalité. C'est un enjeu pour moi d'égalité parce qu'aujourd'hui, on avait un congé parental très long et un congé parental où il y avait 14% de mères qui avaient recours et moins de 1% des pères. Donc, ce n'était pas du tout un facteur d'égalité. Au contraire, ça accroissait les inégalités, oui, notamment parce qu'il y avait la question de l'indemnisation.

Mais ça conditionne ensuite toute la vie parce que si c'est uniquement au début la mère qui s'arrête, déjà, il y a un lien aussi qui doit pouvoir se créer dès le plus jeune âge entre le père et son enfant. Regardez tous les débats que nous avons aujourd'hui dans notre pays sur la parentalité et la manière avec laquelle la parentalité ne peut pas reposer uniquement sur la maternité.

Donc, oui, moi, j'espère un taux de recours important parce que je crois que les uns et les autres aujourd'hui, on a compris ce qui se passait dans les mille premiers jours de la vie de l'enfant, qu'on laisse le choix, on n'impose pas, ça ne retire de droit à personne, ça ajoute des droits après les congés maternité et paternité, c'est deux mois pour chacun des parents et évidemment, ce n'est pas transférable parce que sinon, ça se finissait avec quatre mois pour la mère et zéro pour le père. Et là, l'objectif, c'est vraiment donner plus de liberté aux parents, donner plus d'égalité aussi entre les parents et puis dire là encore aux recruteurs qui peuvent hésiter parfois un CV égal.

Le simple fait d'être mère ou d'être en âge d'être mère peut quand même créer un doute pour un recruteur qui va dire finalement qu'elle va s'arrêter, elle va avoir un enfant, elle va prendre des congés si l'enfant est malade. En fait, aujourd'hui, avec un congé paternité de 28 jours et un congé de naissance de deux mois supplémentaires, ça veut dire aussi que si vous recrutez un jeune homme qui a envie d'avoir ou un homme qui a envie d'avoir un enfant, et bien finalement, il y aura ce rôle de partage. Oui, en fait, il sera présent. il sera présent pour son enfant.

Dernier point sur la transparence salariale. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a repoussé avant la fin de notre mandature. Le fait de mettre en place la transparence salariale ne sera donc pas pour demain. J'ai entendu, moi, sur ce plateau, beaucoup de syndicats trouver que ça ne va pas assez vite, qu'on en a besoin actuellement. Est-ce que vous pensez vraiment que c'est fondamental cette transparence, notamment pour permettre aux femmes d'être payées mieux qu'elles sont aujourd'hui

et à l'égal des hommes ? Oui, il faut absolument qu'on arrive à transposer cette directive. Il faut qu'on le fasse avant la fin de l'année. C'est un impératif, déjà parce que c'est une directive et donc on a des délais dans lesquels on doit pouvoir transposer. Parce qu'en plus, on a fait de la concertation pendant près de deux ans avec les partenaires sociaux, en lien évidemment avec les ministres successifs du Travail, Asrit Panossian-Bouvet ou Jean-Pierre Farandou. Donc cette transposition, elle se fera. Parce qu'on a aussi des choses très franco-françaises qui persistent.

Le fait de ne pas indiquer une fourchette de rémunération quand vous publiez une offre d'emploi, c'est quelque chose qui existe dans notre pays et peu ailleurs. Le fait aussi, quand on vous pose la question à un entretien d'embauche, la première question en général, c'est quelle était votre rémunération antérieure ? Oui, mais ce n'est pas la question qui est posée. Si vous voulez recruter cette personne, c'est qu'est-ce qu'elle vaut ? Qu'est-ce que vaut le poste que vous lui proposez ?

Ça, c'est une question qui sera interdite en fait.

Exactement. Et on sait, dans les pays où ça a déjà été déployé, que ça a eu des effets très positifs sur la question de l'égalité entre les femmes et les hommes. Parce que si, dès le début de la carrière, vous avez un écart, même si vous progressez tout au long de la carrière, le risque, c'est que l'écart en permanence persiste. Et est-ce qu'on voit de la conflictualité monter dans les entreprises ? Est-ce que c'est ça une décision d'un des employeurs ? Non, moi, je ne crois pas à ça. Encore une fois, on ne va pas publier les salaires de chaque personne dans chaque entreprise. C'est les moyennes. Ce n'est pas l'objectif. On va donner des moyennes, évidemment, par catégorie d'emploi.

Et je pense que c'est important pour que les uns et les autres puissent se situer et puissent être en capacité aussi de négocier. Donc, je pense qu'il ne faut pas qu'il y ait de tabou dans notre pays sur la question de la rémunération et du salaire. C'est un enjeu d'égalité, évidemment, la transparence salariale, la transparence et l'égalité entre les femmes et les hommes de rémunération. Et aussi, encore une fois, un enjeu de performance. Parce qu'une entreprise qui rémunère de manière différente, c'est l'entreprise qui ne gardera pas ses talents et une entreprise qui aura du mal à recruter.

Merci beaucoup, Robert. J'ai été venu ce matin dans la matinale de l'économie.