Think Tank Marie Claire Agir Pour l'Egalité - "Comment lutter contre le sexisme dans la sphère professionnelle ?"

Bonjour, bonjour à tous. Je suis Valérie Offenberg, je suis la cofondatrice du Think Tank Marie-Claire Agir pour l'égalité et c'est un vrai plaisir pour moi de vous retrouver en vrai, sans masque, pour cette session qui se déroule aujourd'hui dans les locaux du MEDEF. Je rappelle que le MEDEF, c'est le syndicat patronal des entreprises de France et c'est un grand symbole pour nous d'être ici aujourd'hui pour parler d'un sujet qui nous tient à cœur, un sujet qui a été souvent demandé par les membres du Think Tank, c'est comment lutter contre le sexisme en entreprise.

Cette matinale va s'articuler autour de deux tables rondes, la première que j'aurai le plaisir de modérer avec les intervenantes qui sont à mes côtés, que je vous présenterai un petit peu plus tard, et une deuxième table ronde qui sera modérée par Anaïs Bouton dans une heure sur le thème comment faire de la mixité, de la parité, un enjeu pour les entreprises, comment embarquer les hommes à nos côtés pour qu'ils ne se sentent pas exclus, mais au contraire qu'aux constructeurs de cette nouvelle politique de la parité et de la mixité. Le sexisme c'est un fléau. Une femme française sur deux considère qu'elle a été victime du sexisme.

C'est un enjeu majeur pour les entreprises parce que le sexisme a un impact sur la carrière des femmes et également sur la productivité des entreprises. Parce qu'on le sait, toutes les études le démontrent, plus il y a de mixité dans les entreprises, plus il y a de productivité. Donc c'est pourquoi il est important aujourd'hui que toutes les entreprises comprennent que lutter contre le sexisme est important pour elles-mêmes. Nous sommes aujourd'hui donc au MEDEF. Nous n'avons malheureusement la vice-présidente et porte-parole du MEDEF, Dominique Carla, devait être à nos côtés.

Elle a eu un empêchement en dernière minute, mais elle s'exprimera tout à l'heure dans une petite vidéo de minutes où elle a quand même accepté de répondre aux questions de journalistes de Marie-Claire. Et pour évoquer cette première table ronde et le sexisme, la lutte contre le sexisme, j'ai le plaisir d'avoir à mes côtés Anne-Laure Thomas. Anne-Laure, vous êtes directrice diversité et inclusion chez L'Oréal en France. Je ne sais pas s'il y a beaucoup de sexisme chez L'Oréal, mais en tout cas, vous agissez énormément puisque vous êtes également d'ailleurs une des chefs de file de l'association Stop Sexisme, et vous nous en parlerez tout à l'heure.

J'ai également à mes côtés Florence Nepp, le président de la Commission égalité du Conseil national des barreaux, le CNB. C'est très important pour nous de vous avoir également à nos côtés pour apporter justement la vision légale dans toutes ces questions-là. Christelle Roum, responsable diversité et inclusion chez Netixis, un secteur qui bouge et nous sommes ravis de travailler avec vous sur ce secteur-là parce que c'est vrai que la finance, c'est encore un secteur très masculin et c'est important qu'il y ait plus de mixité. Et Audrey Elouk Barda, vous êtes déléguée générale formation égalité professionnelle au Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.

Et je vais commencer avec vous, Audrey, puisque vous avez publié récemment le quatrième état des lieux du sexisme en France, ainsi que le premier baromètre du sexisme. Alors, c'est quoi cet état des lieux ? On en est où ? Est-ce qu'il y a plus ou moins de sexisme en France ? Est-ce que les femmes osent davantage en parler ? Je crois que vous pouvez prendre le micro, directeur.

Bonjour. Bonjour à tous. Je vous remercie de m'avoir invitée pour parler avec vous de ces questions de sexisme en milieu professionnel. Et c'est vrai que le FCE est particulièrement intéressé à ces questions. Et nous venons en effet de publier notre dernier rapport sur l'état du sexisme en France. Et vous l'avez souligné, pour la première fois, ce rapport s'appuie sur un baromètre.

Et c'était important pour nous, depuis le premier rapport qui a été publié en 2019, c'était important que nous puissions avoir ce baromètre pour pouvoir s'appuyer sur des données, objectiver le sexisme, le ressenti du sexisme dans la société française de manière générale et aussi, bien évidemment, de manière plus particulière dans le monde professionnel. Alors, juste deux mots sur ce rapport et sur ce qui ressort de manière générale dans la société, de manière générale. Alors, c'est un chiffre assez important. C'est 78% des Françaises qui disent avoir ressenti, avoir vécu des propos... Moi, j'ai dit un sur deux, une sur deux, c'est 78%. C'est énorme. C'est abyssal. Voilà.

Quand on prend de manière générale dans toutes les sphères de la vie, que ce soit dans la vie privée, dans la rue, au travail, dans la vie familiale, le chiffre du baromètre qui est ressorti, c'est 78%. Donc, c'est effectivement massif. Ce qui ressort également, c'est un côté ambivalent du ressenti des Français, du vécu des Français vis-à-vis du sexisme, qui, à la fois, le perçoivent, on va dire, davantage, sont conscients de l'existence du sexisme et sont conscients et veulent que ce sujet soit traité, notamment par les pouvoirs publics, et considèrent qu'il faut que la société agisse sur ce sujet.

Mais, parallèlement et paradoxalement, ils peuvent avoir du mal à identifier des situations de sexisme, notamment quand on est face à des situations de sexisme ordinaires. Et là, ça permet de faire le lien avec le monde de l'entreprise, où les femmes peuvent souvent être confrontées à cette situation de sexisme ordinaire.

Et peut-être, voilà, vous donner une petite analyse sur comment, nous, on perçoit l'évolution du sexisme en entreprise ces dernières années, en repartant, c'est vrai que je parlais des travaux du HCE sur le sexisme, donc nos rapports depuis 2019, mais le HCE vient d'intégrer en son sein l'ancien Conseil supérieur et l'égalité professionnelle, donc au sein de ce qui s'appelle maintenant la formation égalité professionnelle. Et donc, on reprend, entre guillemets, à notre compte, les travaux qui avaient été menés par l'ancien Conseil supérieur, qui, petite précision, au sein de ce Conseil, siégeaient les partenaires sociaux, donc le MEDEF et l'ensemble...

Et alors, si vous devez faire la comparaison entre 2019 et 2022, est-ce qu'il y a plus ou moins de sentiments et de sexisme ?

Je ferai une comparaison, peut-être même en revenant jusqu'à 2015, parce qu'en 2015, c'était le premier rapport du Conseil supérieur sur, justement, un rapport spécifique sur le sexisme dans le monde du travail. Et c'était assez précurseur pour l'époque, parce qu'on en parlait très peu. Et donc, c'est peut-être un peu ça, l'évolution que je vois, c'est-à-dire que les entreprises se sont, ces dernières années, davantage saisies de cette question, sous l'effet d'une double dynamique. Donc, d'abord, première dynamique, c'est une dynamique qui vient de la société, où, au sein de la société, on a assisté à un mouvement, on pourrait dire presque générationnel, de libération de la parole.

Je pense au mouvement MeToo, et c'est un mouvement qui a essaimé et qui a touché beaucoup de secteurs professionnels, et des secteurs où, jusque-là, le sexisme pouvait être... C'était une forme d'impensée, il y avait une sorte de déni des situations de sexisme. Et donc, là, les entreprises ont dû voir les choses en face, face à ce mouvement-là. et, parallèlement, le droit... Enfin, je laisserai... Florence en parlera tout à l'heure. Florence en parlera mieux que moi.

Mais ce que je vous propose, justement, c'est que, sur cette question du déni, mouvement MeToo, c'est peut-être le moment de lancer la vidéo de Dominique Carla, parce qu'elle va s'exprimer sur ces questions-là, et à tout honneur, quand même, c'est elle qui nous reçoit aujourd'hui. Donc, ça dure deux minutes, et ensuite, nous allons reprendre notre table ronde. Donc, je vous propose de lancer la vidéo.

J'ai eu la chance de ne jamais subir de situations de sexisme ordinaire ou avéré, ni dans le milieu sportif, ni dans le milieu entrepreneurial. Alors, mon cas est peut-être un peu particulier, parce que, dans le milieu sportif, en réalité, quand vous êtes en équipe de France, il y a filles et garçons, il y a deux équipes, on fait une seule équipe, donc, ça n'est pas constitutivement possible d'ostraciser les femmes, parce qu'il y a vraiment des épreuves basées sur la compétence, la compétition, la performance des femmes et des hommes. Donc, là-dessus, je n'ai jamais subi ça. Et puis, dans ma vie entrepreneuriale, non plus, parce que j'ai eu cette chance de pouvoir créer mon entreprise.

Donc, je n'ai jamais subi ni les plafonds, ni les parois de verre, parce que j'ai créé ma propre entreprise. Et ce n'est que plus tard que j'ai découvert ce que pouvait être le sexisme ordinaire. C'est quand je me suis engagée, en fait, d'abord dans ma profession, et puis ensuite dans le syndicalisme patronal, que j'ai vu qu'il y avait peut-être un problème, et pas peut-être, qu'il y avait un problème, et notamment à travers le phénomène plafond de verre, paroi de verre, où finalement, on s'interrogeait toujours, toujours sur la légitimité de la compétence d'une femme.

Et le sexisme ordinaire, en réalité, commence par, mais est-ce qu'il y a vraiment des femmes qui peuvent remplir tel ou tel poste ? Et c'est là que je me suis dit, mais pourquoi se pose-t-on la question sous l'angle du genre plutôt que sous l'angle de la compétence ? Et c'est là que j'ai compris qu'il y avait peut-être du sexisme dans les entreprises, parce qu'on se posait toujours la question de se dire, où sont les femmes, plutôt qu'où est la compétence ?

Et c'est là que j'ai découvert ce phénomène, et que je me suis dit que c'était dommage qu'on se pose encore cette question, à savoir, est-ce qu'il y a des femmes, plutôt, est-ce qu'on a la meilleure compétence disponible de notre entourage ?

Indéniablement, elles prennent le sujet à bras-le-corps, les entreprises, il n'a pas fallu attendre le phénomène MeToo pour que les entreprises fassent quelque chose, simplement, le phénomène MeToo a révélé justement ce que faisaient les entreprises, parce que dans les entreprises, il y avait déjà pas mal d'entreprises qui avaient mis au point des guides, qui avaient mis au point, d'abord qui avaient alerté, et qui avaient mis du coup au point des guides pour pouvoir lutter contre ce sexisme ordinaire.

Il y a une chose qui est importante aussi à dire, c'est que le phénomène MeToo a révélé l'existence du problème pour du bon nombre des chefs d'entreprise, parce qu'ils pouvaient ne pas imaginer qu'il y avait un problème de sexisme. Or, le phénomène MeToo a révélé le problème, et ce faisant, a éveillé les consciences, tout en révélant les initiatives qu'avaient déjà prises les entreprises. Le MEDEF a d'abord fait une enquête de terrain pour savoir auprès de ses adhérents, les MEDEF territoriaux, les fédérations, les entreprises directement, comment elles faisaient face à ce phénomène de sexisme ordinaire en entreprise ou de harcèlement en entreprise.

Donc, on a fait d'abord un relevé des bonnes pratiques, et ce relevé des bonnes pratiques pour lutter contre le sexisme a permis d'établir des guides, des fiches pratiques pour que le MEDEF puisse distribuer aux entreprises qui n'avaient pas encore de démarche, des outils qui soient directement prêts à l'emploi et qui fonctionnent sur le terrain puisqu'ils avaient été expérimentés par d'autres entreprises. Ça, c'était la première étape, une enquête, des outils disponibles pour toutes les entreprises.

Et puis, on a été un peu plus loin, on a également organisé des formations, et on a notamment organisé 15 formations auprès de MEDEF territoriaux pour que tout cela ruisselle dans les entreprises de tous les territoires pour justement sensibiliser les dirigeants, les managers à d'abord qu'est-ce que c'est que le phénomène et comment on peut lutter contre ce sexisme ordinaire.

Et puis enfin, on a été sur le terrain de l'exemplarité et le MEDEF lui-même a signé deux chartes, notamment la charte STOP, qui est une charte qui engage le MEDEF et un certain nombre d'entreprises pour lutter contre le phénomène de sexisme ordinaire et notamment le qualifier parce que c'est un phénomène très pernicieux et si on ne sait pas mettre des mots sur ce que ça représente, des comportements sur ce que ça représente, on peut passer à côté. Donc, on a signé cette charte afin d'être dans l'exemplarité.

Merci beaucoup au MEDEF et à Dominique pour ce témoignage. Alors, j'aimerais bien voir votre réaction vis-à-vis de cette prise de parole. Justement, elle a abordé la charte et elle a abordé un sujet que je trouve vraiment intéressant, c'est que c'est très difficile de définir le sexisme. Qu'est-ce que c'est que ce sexisme ordinaire ? C'est difficile pour une femme de dire mais est-ce que visiblement, enfin, cette blague lourde, est-ce que c'était juste qu'il n'avait pas d'humour ou est-ce que c'est du sexisme ?

Est-ce que le fait qu'on me donne des responsabilités, mais on ne me donne pas le salaire qui va avec, est-ce que c'est parce qu'il y a un problème dans l'entreprise ou est-ce que c'est du sexisme ? Très difficile de définir pour une femme. Est-ce que vous pouvez me donner des exemples concrets, Anne-Laure, de ce que c'est que ce sexisme ordinaire ?

Avec plaisir, Valérie. Bonjour à toutes et à tous. Effectivement, c'est extrêmement difficile de se rendre compte du sexisme ordinaire, du sexisme dit ordinaire. En fait, ce sont des propos, ce sont des attitudes, ce sont des actes, ça peut être aussi des gestes qui sont vraiment fondés sur des stéréotypes de genre, qui sont envers une personne ou un groupe de personnes, et qui peuvent être bienveillants, conscients, inconscients, mais qui en fait ont des vraies conséquences.

On parlait tout à l'heure, nous aussi dans l'acte de stop, je reviendrai sur l'acte d'engagement de stop, mais l'an dernier, on a voulu aussi mesurer parce que mesurer, on le sait tous, on est tous d'accord, ça permet d'avancer et de progresser. Et on a été surpris des résultats, on a eu 65 000 répondants, 8 femmes, donc on est vraiment dans les mêmes données, 8 femmes sur 10 en 2021 se disaient avoir été victimes de sexisme ordinaire. Et je pense, on en a pas mal parlé de ces résultats, on a beaucoup travaillé avec Brigitte Grézy aussi dessus, et ce qu'on disait, c'est qu'en fait aujourd'hui, on identifie mieux ce qu'est le sexisme ordinaire.

Donc je vais essayer de vous donner quelques exemples, parce que j'essaie de vous donner une définition, mais effectivement, c'est difficile. Ça peut être des blagues, effectivement, les blagues sur les blondes, par exemple, alors qu'on en entend une, deux, trois fois dans la journée, honnêtement, à la fin, c'est un vrai impact en termes de légitimité. C'est extrêmement difficile. On peut se sentir parfois infantilisé, infantilisé, pardon, être délégitime sur quelque chose à force d'entendre ce genre de propos. Ça peut être des remarques sur la maternité, sur la paternité.

Ça va être également, là, les dossiers sont beaucoup trop techniques pour pouvoir les proposer à une femme, et je rejoins complètement ce qui a été dit, en fait. Ou alors des propos comme « Elle est vraiment trop dure, en fait. » Les femmes, on voit 72% de femmes managers, en fait, sont finalement attaquées sur leur attitude et sur leur façon de manager. Soit elles sont trop gentilles, soit elles sont trop dures. Donc c'est vraiment la répétition, en plus, qui fait que ça a un impact très fort. Et le sexisme d'ordinaire, pour 94% des femmes, a eu un impact négatif dans leur carrière.

Ce qui est important, c'est de dire que, finalement, le sexisme, il peut être fait par des hommes, mais par des femmes elles-mêmes, qui peuvent reproduire ces stéréotypes qu'elles ont sur la femme, finalement. Tout à fait, exactement.

Vraiment, le sexisme ordinaire, c'est des propos qui sont prononcés par des hommes ou par des femmes. Ça peut être aussi, en réunion, couper systématiquement la parole à une femme.

Alors ça, c'est revenu très souvent dans les témoignages.

Mais c'est pour ça que je le dis, parce que pour essayer de bien percevoir ce que c'est, et l'importance de travailler, c'est justement pour l'éradiquer, pour en prendre conscience. En fait, si on se rend compte de ce qu'est le sexisme, on va en prendre conscience. Et il y a un rôle qui est extrêmement important, parce qu'on le dit, 27% des femmes qui ont reçu des propos sexistes ou des attitudes sexistes n'ont pas su comment y répondre. Donc le rôle qui est extrêmement important, c'est aussi le rôle du témoin. Je suis témoin de propos, de situations, d'attitudes. Le fait d'y répondre pour qu'on en prenne conscience et qu'on arrête ces attitudes sexistes.

Ça, c'est un point qui est effectivement essentiel. C'est qu'est-ce qu'on peut faire une fois qu'on a été victime ? Et ça sera l'objet de la deuxième partie. Vous êtes également, Christelle, dans un secteur qui est plutôt masculin. Nous avons aussi des représentants de la tech dans l'audience qui interviendront dans la deuxième table ronde. Mais vous êtes dans la finance et dans la tech chez Natixis. Et vous êtes très attachée à cette idée de mixité. Parce que quelque part, vous me dites que plus il y a de femmes dans un secteur et moins il y a de sexisme. Est-ce que finalement, ça passe par là ?

C'est que pour lutter contre le sexisme ordinaire, il faut que les grandes entreprises fassent un effort pour recruter davantage de femmes ?

Je pense que oui. Je pense que l'un étant la conséquence de l'autre, je pense que ma collègue évoquait effectivement ce qu'est le sexisme. Il s'appuie sur des stéréotypes de genre. Et on sait bien effectivement que pour lutter contre les stéréotypes de genre notamment, il faut davantage d'altérité dans les équipes de travail. Donc l'un ne va pas sans l'autre. Ça n'interdit pas d'avoir des actions spécifiques sur le sujet de la prévention du sexisme au travail pour effectivement faire comprendre les formes et les différentes formes que cela peut prendre. Mais la mixité, les enjeux de parité permettent aussi de travailler de manière indirecte sur ces logiques de sexisme.

Christelle, vous êtes responsable en diversité et inclusion chez Natixis. Vous avez 30 ans d'expérience dans les ressources humaines. Est-ce que vous avez l'impression qu'il y a eu une prise de conscience à la fois d'abord chez les hommes, qu'effectivement, il y avait des comportements qui leur semblaient tout à fait banaux, banals, mais qui ensuite pouvaient être considérés comme du sexisme, et qu'il y a plus de femmes aujourd'hui qui portent plainte ou qui se plaignent ?

Ah oui, je pense que les choses évoluent. Je pense que les femmes s'autorisent effectivement à ne pas subir ou à ne pas être d'accord. Encore faut-il que l'environnement le permette, et c'est tout l'enjeu des entreprises, que de garantir un environnement dans lequel elles vont pouvoir s'exprimer et surtout être entendues avec des actions qui pourront être portées par l'entreprise. Et les hommes, est-ce que vous avez l'impression qu'il y a une prise de conscience ? Oui, je le pense.

Il se trouve que chez Natixis, on a fait quelques enquêtes à l'occasion de la journée internationale des droits des femmes, alors des enquêtes internes au travers d'outils de sensibilisation complètement anonymes, et on voit bien effectivement qu'en fonction de l'âge, en fonction des responsabilités managériales ou pas, on a des perceptions tout à fait différentes et des réactions qui sont aussi différentes de la part de nos collaborateurs. Alors ce qui, moi, m'avait surprise sur l'une des enquêtes...

Donc alors, vous nous dites en fonction de l'âge, c'est-à-dire que plus on est jeune et moins on a de comportements sexistes... Alors j'ai pas dit ça. Je sais, voilà, ça veut dire quoi exactement ?

Alors c'est intéressant, dans l'une de nos enquêtes, pour les répondants qui s'étaient positionnés, on avait vu que les plus de 50 ans et les moins de 25 ans minimisaient le sexisme au travail. Et que c'était moins le cas pour effectivement les âges intermédiaires qui avaient probablement déjà été passés par le filtre d'un certain nombre de formations, de sensibilisations. On s'est aperçu que les stéréotypes de genre, comme vous le disiez très justement, étaient à la fois portés par des femmes et des hommes. Ça, c'est effectivement intéressant.

Que nos leaders, c'est-à-dire nos collaborateurs qui avaient des rôles managériaux, étaient plus sensibles à ces sujets, maîtrisaient plus les concepts que les autres. Donc ça nous donne quand même quelques pistes d'action pour continuer à agir sur ce sujet et faire en sorte effectivement qu'on arrive à un socle commun de connaissances sur cette thématique et qui permettrait effectivement, comme vous le disiez justement, à un témoin de pouvoir agir et de se sentir lui-même légitime à pouvoir réagir face à une situation qui lui disconvient, en lien effectivement avec cette logique de sexisme.

Oui, parce que d'abord, première étape, c'est reconnaître qu'on est victime du sexisme, l'accepter, de dire, ah mais non, ce comportement, je n'ai pas à l'accepter, ce n'est pas normal, donc c'est du sexisme. Et puis ensuite, il faut avoir le courage d'aller se plaindre et de dire à ses supérieurs ou à la DRA, je vous nous dirais, oui, qui est-ce qu'il faut aller voir ? Écoutez, voilà, je suis victime de sexisme, tout en ayant peur, pour beaucoup d'autres femmes, que ça puisse avoir des conséquences sur leur carrière. Et c'est ça qu'il va falloir qu'on essaie de réfléchir, c'est comment on fait pour que ça n'en est pas.

Ce qui est important, c'est que s'il y a plainte, il faut qu'il y ait sanction. Et le problème, c'est qu'on ne sait pas exactement qu'est-ce qu'il peut y avoir à la suite. Et c'est là où vous intervenez, Florence, parce qu'on a besoin de savoir s'il y a une définition juridique du sexisme. Quels sont les contours édictés par la loi ? Alors, je vais vous décevoir,

mais il n'y a pas de définition du sexisme, parce que le législateur est parti à rebours, le sexisme, à des manifestations, et il s'est penché sur ces manifestations, tout en rappelant qu'il y avait un principe, qui est le principe d'égalité. Et ce principe d'égalité, il est même un principe constitutionnel, puisqu'on le retrouve dans le préambule de 1946. Et ensuite, vous avez des adaptations au sein de la loi, avec deux volets différents. Véritablement, les aspects liés à la discrimination qui est faite en raison du sexe.

Alors, la loi parle des autres types de discrimination également, et ses conséquences sur le travail, que ce soit à l'embauche, durant le temps du contrat de travail, et puis également sur la rupture du contrat de travail. Vous avez également l'obligation, pour un travail égal, d'avoir une rémunération égale. C'est une autre règle qui est posée par le Code du travail. Et puis, à côté de ce volet discrimination, vous avez tout ce qui concerne le harcèlement. Et quand on parle de MeToo, on est plutôt sur le volet harcèlement.

Toutes les atteintes sexuelles dont les femmes peuvent être victimes, là, on est au niveau de l'entreprise, donc à l'intérieur de l'entreprise, avec des textes qui, dans le Code du travail, il existe aussi des textes dans le Code pénal, bien sûr, plus généraux, mais dans le Code du travail, sanctionnent les situations de harcèlement sexuel, et même, la loi a évolué, le harcèlement nécessite des faits répétés, mais là, vous avez un alinéa dans le Code du travail qui permet de poursuivre, même s'il y a un seul fait dans le cadre d'une agression à caractère sexuel.

Alors, vous avez cette partie-là, et puis, plus récemment, vous avez une politique active qui a été mise en place pour remédier aux problèmes d'inégalité, avec des indicateurs, l'indicateur d'égalité, qui permet de photographier à certains moments de la carrière d'une femme ses revenus et de les comparer à ceux d'un homme, notamment, par exemple, au retour de maternité, puisque c'est un des grands moments, la maternité, où il y a un risque de discrimination. Et vous avez également une politique proactive avec les lois Copé, Rixin, pour faire en sorte qu'il y ait des femmes dans les directions... Copé Zimmermann, il faut aussi lui rendre hommage. J'oublie Zimmermann, toujours.

Nous, on ne peut pas se permettre de les oublier, quand même, parce qu'elle a été faite à quatre mains, cette loi. Oui, oui, tout à fait.

Et qui permet, cette fois-ci, de faire en sorte que, dans la direction des entreprises, il y ait des femmes. Et c'est vrai que cette loi a permis de faire en sorte que, maintenant, la France est en tête par rapport aux autres pays sur la présence de femmes dans les instances de direction des entreprises. Donc, la loi, aussi, permet de faire levier

pour l'égalité. C'est très important, ce que vous dites. Et c'est vrai qu'il y a eu des actions. Et la loi a permis de sanctionner, en particulier, tout ce qui est le harassment, etc. Mais, quand on parle de ce sexisme ordinaire, de ce que je comprends, ce n'est pas clair. C'est pas facile, non plus, de dire, voilà, vous avez fait des blagues, vous n'avez pas reconnu les compétences, vous avez coupé la parole. C'est très difficile de pouvoir sanctionner de tels comportements et qui, pourtant, on l'a vu, touche 7, 8 femmes sur 10 au sein de l'entreprise. Donc, c'est là où il y aura peut-être besoin d'avoir un ajustement de la loi sur ces questions-là.

Mais, en tout cas, ce qui est certain, c'est que c'est ici, là où nous trouvons, au MEDEF, qu'il doit y avoir des actions précises. Et, Anne-Laure, justement, on va peut-être repasser à cette deuxième partie. Concrètement, on fait quoi pour faire bouger les choses ? Dominique Carla, tout à l'heure, a dit que les entreprises ont pris conscience et qu'elles agissent. Peut-être que vous pourriez, d'ailleurs, nous parler de cette association, un stop sexisme, dont vous êtes une des chefs de file. Avec plaisir.

Effectivement, ça a commencé, ça s'appelle Stop, l'initiative Stop au sexisme dit ordinaire en entreprise. Et ça a commencé de manière très simple. En fait, c'est un sujet que j'avais envie d'adresser parce que, comme 8 femmes sur 10, j'avais été concernée par le sexisme ordinaire. Alors, justement,

concrètement, de quoi vous avez souffert ? C'est quoi une expérience au sexisme ordinaire que vous avez vécue, Anne-Laure ?

Alors, souffert aujourd'hui, du coup, quand on le connaît et quand on s'y répond, c'est quand même beaucoup plus facile. Il faut le dire, il faut être honnête. Non, mais un exemple très simple, ça peut être une réunion et je pense à une réunion avec des gens externes de mon groupe. Et donc, la personne externe, au lieu de s'adresser à moi sur mes sujets, va s'adresser systématiquement à mes collègues masculins, par exemple, et m'ignorer. Voilà, donc on peut se dire c'est anodin. Non, ce n'est pas anodin parce que c'est très désagréable comme situation. Non, ça ne l'est pas.

Et du coup, ce n'est quand même pas évident de reprendre la parole, de pouvoir rebondir sans qu'on puisse dire très facilement un normal hystérique. Non, non, mais c'est malheureusement ça. Donc, stop pour venir à...

Je vois plusieurs personnes dans la salle qui font un geste de la tête en disant que visiblement vous n'êtes pas la seule à avoir vécu ce genre d'expérience.

Non, voilà, sur la maternité, mais aussi sur la paternité parce que 4 hommes sur 10 se disent victimes de sexisme ordinaire et c'est très souvent lié à la parentalité. Donc, l'idée, c'est que tout ça change. Et donc, c'est l'idée de stop. Donc, on a commencé à... En fait, à 3 avec Morgane Riquel qui est chez EY et Anne-Sophie Béraud de chez Accor. Toutes les 3, on s'est dit on veut travailler sur ce sujet et il nous faut une experte. Donc, on a emmené à nos côtés Brigitte Grézi et on voulait travailler pour partager nos pratiques donc de manière comme ça entre nous pour avancer plus vite.

Et on s'est dit bon, c'est sympa d'être toutes les 4 mais peut-être qu'on peut demander à nos homologues qu'on connaît. Donc, on a fait un petit mail en disant voilà, on est mi-juillet. Nous, c'est notre sujet de la rentrée. On peut absolument faire avancer les choses. Si vous avez envie d'être à nos côtés, venez, vous nous le dites avant le 31 août. Comme ça, comme ça. On est 100% de réponse positive.

Et donc, on a co-construit cet acte d'engagement dans deux grosses réunions de travail avec plus de 150 personnes et donc, c'est un acte d'engagement en 8 points et on a emmené tous nos CIO, tous les DG d'entreprise signés le 1er 4 décembre, cet acte d'engagement et chaque entreprise signataire s'engage à mettre en place un engagement dans l'année sur les 8. Et tous les 3 mois, on se retrouve pour partager nos bonnes pratiques. Et en fait, ce qui est incroyable, c'est la vitesse à laquelle cet acte d'engagement a évolué. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, en un petit peu moins de 3 ans, on est 151 entreprises ou écoles partenaires. Pourquoi je rajoute le mot école ?

Tout simplement parce que le sexisme ne commence pas aux portes de l'entreprise. C'est important tout au long de l'enfance, de l'adolescence et dans les études supérieures de parler du sexisme pour que tout le monde en prenne conscience. Donc on a emmené des écoles et des universités à nos côtés. Et donc on partage ces bonnes pratiques. Et la première chose qui me semble extrêmement importante de dire, c'est qu'en partageant, on a quasiment la plupart des premières entreprises signataires ont mis en place les 8 engagements pour lesquels ils devaient mettre 8 ans. En fait, en 2 ans, ça a été fait. Ça a été fait et c'est très simple. Le premier principe, c'est la tolérance zéro.

La tolérance zéro sur le sexisme dit ordinaire que toutes les entreprises, toutes les organisations, toutes les écoles doivent afficher. Ça paraît tout simple, mais c'est tellement plus simple quand on le dit. C'est tellement plus simple et du coup, c'est tellement plus facile quand on sait que l'entreprise ne tolère pas le sexisme, quand c'est affiché clairement, de dire, attends, ta blague ou tes propos là, non, s'il te plaît. Non. Non. Et ça va beaucoup plus vite. Ça, ça me semble vraiment important de le dire. Et donc, cette tolérance zéro, elle a été affichée par tout le monde.

Cet acte d'engagement, donc c'est un grand panneau avec 8 engagements, il avait le tour de toutes les entreprises et il est affiché dans le hall d'accueil parce que l'idée, c'est que tout le monde en prenne conscience. Alors, bien sûr, après, on a partagé des outils, des guides, on a co-créé un e-learning tous ensemble. Donc, tout le monde doit être formé. Stop, aujourd'hui, ça représente 3 millions et demi de personnes. Par an en moyenne, c'est plus de 200, 250 actions qu'on se partage.

Mais alors, concrètement, moi j'entends tolérance zéro, vous m'avez dit d'ailleurs que c'était très important que le message vienne du haut, que ce soit les PDG qui disent dans ma société, ça ne sera pas comme ça et je n'aurai pas de tolérance. Mais concrètement, vous avez un problème et c'est votre supérieur qui a des comportements de sexisme ordinaire vis-à-vis de vous. Alors, qu'est-ce que doit faire une femme ? Est-ce qu'elle va aller voir son DRH ? Est-ce qu'elle va voir la personne en direct en lui disant ces propos-là, je souhaiterais que ça puisse changer ? Qu'est-ce que vous conseillez ?

Alors, en fait, il n'y a pas une réponse, ça dépend tellement de la personne. Moi, j'ai envie de dire, pour moi, ce qui est le plus simple, mais encore une fois, je le disais tout à l'heure, 27% n'osent pas répondre et même à moi, des fois, je ne peux pas oser répondre, il faut le dire. La première chose, c'est de répondre. Si on peut, si au moment où on a le propos ou le comportement sexiste, parce que des fois, c'est difficile d'y répondre, vraiment la priorité, c'est à la personne d'y répondre et dire, écoute, là, ce que tu viens de dire, ce n'est pas possible ou expliquer tout simplement ce qu'on ressent à ce moment-là pour dire, là, il faut que tu arrêtes, c'est du sexisme d'ordinaire.

Ça n'a pas sa place dans notre entreprise. La deuxième personne, c'est la personne qui est témoin, en fait. Ce qui est important, c'est de réagir tout de suite si c'est possible. Encore une fois, ce sexisme d'ordinaire, il faut l'identifier. Aller dire à son manager, un tel m'a coupé la parole, ce n'est pas si facile. C'est pour ça que je dis en premier lieu, essayer, vraiment se faire violence si on a du mal pour y répondre, pour l'identifier, pour le dire. Le rôle de témoin est tellement plus facile pour agir.

Et puis, si ce n'est pas le cas, c'est important, surtout si c'est répété, d'aller en parler à son RH, à son manager, à des collègues, parce qu'ensemble, on est beaucoup plus forts et la parole se libère.

Merci beaucoup, Christelle. Je sais que pour vous, la formation, c'est important pour anticiper, pour prévenir. Alors,

la formation et puis, justement, de répéter qu'on est tous acteurs sur le sujet, que l'on soit témoin ou victime. Et c'est vrai que souvent, ça peut paraître compliqué. Je pense qu'il y a un autre point aussi qui est important, c'est la notion d'intention, d'intention, de nuire à la personne qui va subir ses remarques ou ses propos. Ce n'est pas toujours le cas. Donc, en fonction, de la manière dont les choses se passent, ça donne la possibilité, effectivement, de pouvoir agir et de pouvoir agir tout de suite ou différemment en mobilisant les dispositifs que propose l'entreprise.

Nous, on a mis en place une boîte mail anonyme qui permet, effectivement, aux gens, éventuellement, de pouvoir faire remonter directement la situation auprès de nos services juridiques si, effectivement, on est dans ce fameux lien hiérarchique qui interroge. Et voilà, les démarches, ensuite, peuvent être mises en oeuvre. Et la formation, oui. Alors, nous, ça fait deux ans, deux ans, effectivement, qu'on a lancé des dispositifs de formation assez ludiques. On a utilisé le principe des start-up. C'est des formations sur quoi ?

Sur les stéréotypes ? C'est quoi ?

Alors, sur le sujet du sexisme et du harcèlement sexuel, on a fait et une formation sur le harcèlement sexuel et une formation sur le sexisme avec des petites vidéos assez rigolotes sur Internet avec un prestataire que certains connaissent peut-être, je vais m'autoriser à le nommer, qui s'appelle Remixte et qui nous permet, effectivement, de faire passer des messages et ensuite, de recueillir des propositions de nos collaborateurs parce qu'on leur demande de nous remonter des situations ou de nous faire des propositions. Ça, c'est une première action.

On a lancé aussi un autodiagnostic pour que nos collaborateurs puissent s'auto-évaluer sur la perception qu'ils avaient des stéréotypes de genre, du sexisme, voire du harcèlement. Et puis, globalement, aujourd'hui, chez Natixis, depuis septembre 2021, on a lancé une formation à l'inclusion pour l'ensemble de nos leaders, donc, effectivement, les personnes qui ont des responsabilités managériales. Et notre objectif, c'est de les former, l'ensemble de nos leaders d'ici à 2024, sur ces enjeux d'inclusion au travail qui concernent, effectivement, les femmes, mais globalement, j'oserais dire un peu toutes les différences que l'on peut rencontrer sur le lieu de travail.

Mais, finalement, la formation, il faut qu'elle soit faite pour les femmes aussi, pour leur expliquer comment faire lorsqu'elles font face à une situation de sexisme, comment apprendre à répondre, et aussi, donc, sur ceux qui sont les acteurs du sexisme, pour leur expliquer à quel point ça peut avoir un impact dégradant sur la personne, sur l'autre, ou la mettre mal à l'aise. Donc, il faut les deux formations ?

Il faut avoir une approche systémique, c'est ce que j'ai souvent l'habitude de dire. En fait, il faut prendre le sujet

par toutes les portes où on peut le prendre. Mais alors, si demain, vous avez une jeune femme qui travaille chez Nantixis qui vient et qui vous dit écoutez, voilà, moi, j'ai mon manager qui me coupe sans arrêt la parole, qui me fait des remarques sur la manière dont je m'habille, etc., qui ne veut pas me donner des responsabilités parce qu'il me dit que ce dossier-là, c'est trop technique pour moi, qu'est-ce que vous faites concrètement ?

Alors, je pense que là, du coup, on va l'orienter sur sa fonction RH et que la fonction RH va regarder de manière rationnelle. Déjà, les indicateurs qu'il ou quel a à disposition en matière de responsabilité, est-ce qu'en matière de rémunération, d'évolution, cette personne, il s'est passé quelque chose sur les trois ou les quatre dernières années ? Oui,

donc ça veut dire que les critères que vous allez utiliser et c'est ce que nous expliquait votre voisine tout-elle en France, c'est que ça va être sur des critères factuels, par exemple, d'évolution salariale. On va regarder

ce qui se mesure et on va regarder ce qui ne se mesure pas et ce qui ne se mesure pas, ça va être effectivement une fonction RH qui va rencontrer les gens de l'équipe, les membres de l'équipe et essayer effectivement de recueillir de l'information sur qu'est-ce qui se passe ou qu'est-ce qui a pu se passer sur cette réunion qui a pu être mentionnée par la collaboratrice. Je vois que vous voulez intervenir alors. Je veux juste rajouter quelque chose parce que la formation est effectivement essentielle, essentielle, essentielle. Il y a aussi quelque chose qui a été fait et je pense que c'est en train de faire changer les états d'esprit.

Toutes les entreprises ont mis sur soit des écrans en place ou en affichage toutes ces phrases qu'il ne fallait plus dire. Tous ces exemples de phrases en mettant vraiment stop, non et tolérance zéro. Et en fait, je pense, en tous les cas, chez L'Oréal et dans la plupart des entreprises qui ont signé stop, que tout le monde l'a vu. On a fait en sorte que ce soit impossible. Ce qui fait en fait que les gens prennent conscience des propos sexistes, des attitudes sexistes et que c'est mal vu d'être sexiste. Donc ça aussi, il y a la sanction mais il y a aussi en fait, j'ai envie de dire, la sanction collective qui est ton comportement, tes propos, ils n'ont pas lieu d'être ici.

Et en fait, l'idée c'est de rappeler donc à la personne que ces propos-là ou son attitude n'ont pas lieu d'être et honnêtement, on se rend compte quand même que les choses évoluent pas assez vite. jamais assez vite mais que ça évolue et que voilà, ce n'est pas du tout à la mode d'un les propos sexistes aujourd'hui

et tant mieux. Ça c'est une bonne nouvelle. Audrey, vous travaillez beaucoup avec les entreprises, d'ailleurs je crois que vous travaillez avec les partenaires sociaux dont le MEDEF. Vous aussi, vous avez publié un kit à destination des employeurs pour les aider à mieux appréhender le sexisme. Donc est-ce que vous avez aussi ce sentiment que les entreprises ont pris ce sujet à bras-le-corps et qu'ils ont compris l'importance ?

Le kit dont vous parlez, c'est le kit qui avait été édité en 2016 par le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle dont Brigitte Grécy était secrétaire générale. Donc effectivement, c'est ce que je disais un petit peu tout à l'heure, on sent que si on regarde rétrospectivement depuis 2015 que les entreprises ont pris le sujet, c'est devenu un axe d'action pour les entreprises donc à la fois comme je le disais avec le mouvement MeToo qui a révélé les choses, une libération de la parole, une prise en compte par le droit notamment avec l'inscription de la notion d'agissement sexiste en 2015 dans le Code du travail et des obligations renforcées.

On parlait à qui s'adresser quand il y a des problématiques de violences sexistes et sexuelles. N'oublions pas aussi que les entreprises de 250 salariés ont l'obligation maintenant de désigner un référent. Il y a des obligations d'informations.

De combien de salariés ?

De 250 salariés et au sein des conseils économiques et sociaux également. Donc les entreprises ont, même si elles ne le veulent pas, même celles qui ne sont pas engagées de manière volontariste, ont quand même des obligations qui ont augmenté au fil du temps. Donc oui, oui, certainement les entreprises agissent davantage.

Néanmoins, et comme le montre le dernier rapport qu'on a publié, les chiffres sont là pour parler, vous l'avez dit, encore près d'une femme sur deux victimes, enfin se dit, avoir été confrontées au sexisme en entreprise et ce chiffre est plus important même pour les femmes d'une tranche d'âge entre, je regarde mon petit papy entre 35 et, attendez, le chiffre est là, je vais vous donner le bon chiffre, 56%, le chiffre monte à 56% pour les femmes entre 35 et 45 ans et un chiffre inquiétant aussi, c'est que près d'une femme sur cinq et c'est une femme sur quatre pour les 25-34 ans qui ont renoncé à un projet professionnel, à une envie professionnelle, eh bien, du fait d'un environnement sexiste.

Donc voilà, on rejoint la question de la mixité des métiers et de la possibilité pour les femmes de s'orienter, on va dire, d'avoir un champ des possibles totalement ouvert. Oui,

parce qu'en fait, c'est assez paradoxal parce que quand je vous entends, on a le sentiment que toutes les entreprises ont pris le problème à bras-le-corps, qu'elles agissent, elles signent la charte et en même temps, vous avez quand même huit femmes sur dix qui continuent à dire qu'elles sont victimes de sexisme avec un impact sur les carrières, avec des jeunes femmes qui quittent des environnements professionnels parce qu'elles se sentent pas à l'aise. Alors, Dominique le dit, peut-être parfois, il faut aller créer sans l'entreprise parce qu'on ne se sent pas à l'aise dans celle dans laquelle on travaille, ça reste encore un problème très important.

Oui, je dirais que ça reste un problème important et le sexisme, si le sexisme résiste dans l'entreprise, c'est parce qu'il résiste aussi dans le reste de la société et comme vous le disiez, c'est un problème systémique et bien sûr, les entreprises doivent agir à leur niveau et je suis tout à fait d'accord, la tolérance zéro doit être de mise mais pour le FCE, c'est vraiment une politique globale de lutte contre le sexisme qui imprègne tous les moments de la vie d'une femme et donc, il faut agir à tous les niveaux et en particulier, dès le plus jeune âge, parce qu'on sait que les stéréotypes de genre qui nourrissent le sexisme se construisent dès l'enfance donc l'école c'est évidemment un lieu où on doit apprendre, c'est le lieu de l'apprentissage de l'égalité, il faut le renforcer, c'est vraiment un axe pour nous important, il faut aussi renforcer tout ce qui permet une orientation scolaire et professionnelle dépourvue de stéréotypes de genre qui permettent aux femmes de s'orienter, voilà, de ce que je disais, d'ouvrir tous les champs des possibles et de faire des choix d'orientation professionnelle qui soient le plus émancipateur possible et qui leur permettent d'accéder aussi à des emplois qu'on peut dire emplois d'avenir dans les nouvelles technologies où on sait qu'elles sont sous-représentées alors qu'elles sont sur-représentées dans des filières où elles sont cantonnées sur des filières plus précarisées, on pense au secteur du soin par exemple et là encore parce que ce sont des compétences qui sont naturalisées c'est-à-dire c'est normal les femmes les compétences du soin ça ne demande pas des compétences particulières c'est des compétences naturelles donc elles sont sous-évaluées

alors que les maths la physique la tech c'est considéré comme des compétences soi-disant soi-disant naturellement plus masculines et je dis bien soi-disant tout à fait

donc là aussi le sexisme est à l'oeuvre donc je pense que lutter contre le sexisme dans la sphère professionnelle c'est aussi et d'abord lutter contre le sexisme en amont comme vous l'avez bien dit

l'école c'est important moi je rajouterais même les familles je crois qu'on est tous responsables de pouvoir aussi élever nos fils et nos filles en luttant contre ces stéréotypes de genre et ça commence aussi je dirais à la maison Florence vous êtes c'est-à-dire le CNB vous représentez une profession qui est d'ailleurs assez majoritairement féminine et pourtant on le sait parmi les grands ténors il y a très peu de femmes donc est-ce que le sexisme c'est aussi un sujet qui touche de façon importante de votre profession tout à fait tout à fait

la profession d'avocat n'est pas n'est pas épargnée et le défenseur des droits avait fait un rapport en 2018 sur les discriminations au sein de la profession donc plus large et effectivement il y a des difficultés à ce niveau-là et nous travaillons également là-dessus alors c'est un petit peu compliqué compte tenu de la structure de notre de notre profession avec de multiples petits cabinets et puis quelques grands cabinets mais le conseil national des barreaux travaille notamment à établir une charte de lutte contre le harcèlement et la discrimination et puis on travaille également sur les politiques de RSE plutôt pour les grands cabinets d'avocats cette fois-ci en introduisant des items d'égalité dans le RSE avec un modèle qui est un modèle qu'on a fait qui s'appelle la responsabilité sociétale des cabinets d'avocats cette fois-ci avec un questionnaire où les cabinets d'avocats peuvent se poser toutes les questions sur le fonctionnement de leur cabinet et on leur donne des pistes pour évoluer dans leur façon de gérer leur cabinet

ça c'est des pistes importantes mais donc finalement quels sont les leviers d'action pour gérer les situations de sexisme lorsqu'elles surviennent avec un client ou un prestataire ou un partenaire parce que là on a parlé de l'entreprise mais si vous êtes avec un prestataire ou un client comment on fait ? Alors c'est beaucoup plus compliqué

parce que au sein des entreprises l'employeur a un pouvoir de direction sur ses salariés c'est-à-dire qu'il peut intervenir sur ses salariés il peut les former il peut les sanctionner s'il y a des difficultés vis-à-vis d'un client

Demain vous êtes dans un cabinet d'avocat et vous avez votre client qui a des propos sexistes par rapport à une de vos collaboratrices vous faites quoi ?

Alors on va être bien embêté on va être bien embêté ce qu'on peut faire dans certains cas et ce qu'on fait maintenant ce qui se fait de plus en plus c'est qu'on peut choisir ses clients et que les clients peuvent choisir leur cabinet d'avocat en fonction de l'adhésion à un certain nombre de valeurs c'est-à-dire qu'on va demander aux clients avec lesquels on va travailler avec l'entreprise avec laquelle on va travailler qu'elles partagent les mêmes valeurs que nous en matière d'égalité ou en matière de diversité et puis s'il y a malgré tout une difficulté on va on va le porter auprès des responsables de l'entreprise cliente ou partenaire

et donc aujourd'hui est-ce que les avocats finalement sont à même de défendre les employés dans une situation de sexisme signalé alors ça arrive très fréquemment encore

on a beaucoup de procédures devant les conseils de prud'homme pour des salariés qui sont victimes ou de discrimination très souvent au retour de la maternité c'est ce moment-là le plus c'est le moment le plus sensible le plus difficile

parce que nous on a eu aussi dans nos ateliers des jeunes femmes qui nous disaient que finalement c'était parfois à l'embauche quand elles ont 30 ans qu'elles sentent aussi ce sexisme en se disant on va pas leur donner des postes à responsabilité parce qu'elles vont avoir un enfant dans les 2-3 ans

mais à l'embauche il est plus difficile d'aller devant une juridiction comme le conseil de prud'homme sauf s'il y a eu une promesse d'embauche et qu'il y a eu une rupture mais sinon il n'y a pas de levier à ce niveau-là c'est pour ça que nous on voit des femmes qui voient soit leur contrat rompu à cause de leur statut de femme et de leur maternité ou qui n'ont pas le même avancement ou voire même qui sont victimes de harcèlement sexuel c'est pas non plus un cas d'école ici on a des entreprises qui ont le souci de bien faire dans ce domaine-là qui sont des entreprises de grande taille qui ont les moyens d'avoir des services qui réfléchissent à ces questions et qui peuvent mettre en place des formations toutes les entreprises ne sont pas au même niveau alors on intervient à deux niveaux quand on est avocat on intervient d'abord dans une phase de conseil parce qu'on ne va pas systématiquement engager une procédure dans le conseil de prud'homme et j'allais dire que même il est préférable qu'on voit les femmes en amont pour pouvoir les conseiller utilement faire cesser la situation et leur permettre de rester dans l'entreprise parce que le but c'est tout de même d'éviter à ces femmes une sortie et un échec

absolument donc si je comprends bien parce que nous allons bientôt arriver à la fin ce qui est important aujourd'hui c'est qu'il y ait des messages forts qui soient portés par la direction de l'entreprise avec des engagements avec des chartes il faut qu'il y ait de la formation qui soit donnée à la fois aux femmes pour qu'elles prennent la parole mais également à tous les employés pour qu'elles puissent comprendre quelles sont les attitudes sexistes qui peuvent blesser entraver la carrière des uns et des autres et donc encourager toutes les femmes enfin tous ceux en tout cas parce qu'il peut y avoir aussi des hommes qui sont victimes de sexisme à aller voir les DRH à répondre mais s'il y a des problèmes il est clair qu'il ne faut pas hésiter également à aller voir un avocat en amont pour essayer de trouver des solutions pour rester dans l'entreprise et si ça va trop loin et bien effectivement peut-être porter plainte mais donc voilà un petit peu toutes les différentes options pour les femmes qui souffrent de sexisme ordinaire est-ce que vous avez envie de prendre la parole vous avez deux minutes chacune pour conclure avec une proposition peut-être phare aussi que vous avez envie de partager

oui je veux bien prendre la parole parce que c'est vrai qu'au sein du FCE on a un principe qui nous est cher et qu'on essaye de promouvoir c'est le principe dégâts conditionnalités alors ce principe en fait c'est l'idée que tous les financements toutes les aides publiques qui sont versées aux entreprises soient conditionnées au respect par les entreprises d'un certain nombre d'obligations en matière d'égalité hommes-femmes et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles et c'est un principe qui commence à faire école et qui est par exemple appliqué depuis le 1er janvier 2021 dans le secteur du cinéma puisque les aides du CNC sont conditionnées au respect par les entreprises d'un certain nombre d'obligations dont par exemple une obligation de formation les chefs d'entreprise sont obligés d'aller suivre une formation sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles pour percevoir les aides et on sait que dans ce secteur les aides du CNC sont fondamentales autre obligation la mise en place d'une cellule d'alerte et d'écoute mise en place d'une procédure de signalement interne dans l'entreprise voilà c'est pour nous c'est un levier puissant ce principe dégâts conditionnalités qui permet d'inciter on va dire de manière encore plus importante les entreprises à aller sur ce chemin et donc pour nous ce principe devrait être généralisé il a été mis en place de manière on va dire un peu partielle pour les aides du plan de relance qui était conditionné à la publication de l'index égalité on pourrait aller davantage et conditionner les aides vraiment à une vraie politique en matière de lutte contre les violences sexuelles ce sont des propositions

très fortes que nous allons reprendre aussi dans le think tank Christelle une proposition

une ou deux si vous avez allez-y moi je pense que ce sujet il doit intégrer les formations des grandes écoles de nos futurs dirigeants de voir comment effectivement cette thématique de l'égalité des hommes et des femmes en général et puis de prévention du sexisme et du harcèlement soit à l'agenda de la formation de nos patrons de demain alors je suis au MEDEF d'ailleurs j'en remercie le MEDEF pour le travail qui a été fait sur les guides moi je m'en suis très largement inspirée très bonne qualité je vous invite vraiment à aller les télécharger aller les consulter un excellent excellent travail voilà ma proposition

c'est une très bonne proposition ça commencera d'ailleurs sur la lutte contre les bizutages qui sont vraiment des grands moments du genre de sexisme

Florence oui alors on a coutume actuellement de dire qu'il y a trop de lois mais en matière de parité et d'égalité on s'aperçoit qu'en réalité c'est grâce à la loi qu'on a pu avancer parce que la loi a imposé des choses donc il faut il faut encore sans doute quelques lois et notamment je pense en matière d'indice d'égalité actuellement l'index qui existe prévoit des moments où on compare la situation des femmes avec celle des hommes en termes de salaire et le reproche qu'on peut faire à cette loi c'est pas un reproche mais c'est une insuffisance c'est que c'est une photographie à un moment donné et l'idéal en fait ce serait qu'on regarde toute la carrière de la femme pour voir véritablement la différence de traitement comme on le fait en matière de discrimination syndicale avec un index qui est utilisé qui s'appelle l'indice clair et que on retrace la carrière d'une femme de son embauche jusqu'à jusqu'au moment où elle en est y compris les périodes de maternité pour qu'on puisse voir réellement par rapport à une personne qui est embauchée en même temps qu'elle comment sa carrière a évolué donc voilà ma proposition

merci beaucoup

Anne-Laure je voulais juste revenir sur les 8 femmes sur 10 qui est un chiffre énorme et tu as complètement raison Valérie on pense aussi qu'il est aussi élevé parce qu'aujourd'hui contrairement à il y a 10 ans on l'identifie et ça c'est hyper important parce que si on l'identifie on va pouvoir vraiment agir moi je voulais juste proposer voilà à ceux qui ont envie d'avancer parce qu'effectivement on a tous des structures différentes on est dans des petites dans des grandes structures et pour les petites structures ça peut être plus difficile de trouver du temps ou une personne pour travailler sur ce sujet donc ce que je voulais juste dire c'est que tous les travaux qui avaient été menés par les entreprises qui ont signé Stop ils sont gratuits tout est gratuit et tout est offert à toutes et tous pour qu'on puisse avancer justement beaucoup plus vite donc si vous avez besoin de guides, de e-learning de campagne de communication ou d'affichage n'hésitez pas on sera très heureux de les partager avec vous tout comme pour les écoles on vient de créer un groupe de travail sur école et sexisme et c'est vraiment essentiel que tous ensemble on puisse faire vraiment bouger très vite ces lignes et qu'il n'y ait plus de sexisme et que tous nos baromètres voient des chiffres bien différents très vite

Merci beaucoup à toutes les quatre pour chacune de vos actions pour lutter contre ce fléau du sexisme Merci à vous qui êtes dans la salle vous l'avez compris votre destin est entre vos mains donc n'hésitez pas à prendre la parole à reconnaître les comportements qui ne sont pas acceptables et à les dénoncer Merci beaucoup je voudrais juste vous dire aussi pour rebondir à ce qu'a dit Anne-Laure qu'au Think Tank Marie-Claire on se fera l'écho de toutes les bonnes pratiques et n'hésitez pas aussi à nous contacter si vous avez besoin de ces kits qui seront à vos dispositions Merci beaucoup et je vais bientôt donner la parole à Anaïs Bouton Merci et à très vite Sous-titrage Société Radio-Canada