La transparence salariale est "un outil de lutte pour l'égalité professionnelle", selon Elise Penalva-Icher

Il est 6h21. Combien gagne votre collègue de bureau ? Vous faites le même travail que lui, mais est-il mieux payé que vous ? On s'est tous posé la question un jour, mais est-ce une bonne chose de le savoir ? Va-t-on ouvrir la boîte de Pandore ? Cette transparence salariale va bientôt devenir une obligation légale. La France a jusqu'au 7 juin, donc dans moins de trois mois, pour transposer cette directive européenne. Et c'est loin d'être prêt. Le gouvernement présente seulement aujourd'hui aux partenaires sociaux la première version de son projet de loi. Bonjour Élise Pénal-Vaichert. Bonjour. Vous êtes sociologue, professeure à Paris-Dauphine.

Vous avez écrit un livre sur les politiques salariales en entreprise qui s'intitule « La frustration salariale ». La transparence, c'est la fin de la frustration ?

Alors la transparence, ça va aider effectivement à gérer des formes de frustration. Mais je ne pense pas que la transparence salariale, ça a été mis en place pour gérer forcément la frustration. Je pense que l'objectif, il était ailleurs. C'est d'abord un outil de lutte pour l'égalité professionnelle. Et ce qu'on peut dire aussi, c'est que c'est surtout un outil qui s'inscrit dans une évolution récente, mais profonde, des politiques salariales. C'est-à-dire que ce n'est pas du tout quelque chose qu'on a mis en place en se disant « Tiens, on va proposer à Michel de savoir combien Jean-Michel gagne ».

Mais c'est plutôt quelque chose qui a été mis en place parce que depuis les années 80-90, on assiste à une évolution assez importante des politiques salariales en entreprise. Cette évolution, elle est liée à deux phénomènes. D'une part, l'individualisation et d'autre part, la complexification.

Ça veut dire qu'il n'y a pas de grille établie. C'est de moins en moins le cas dans les entreprises, une grille. Et on sait évidemment combien on gagne à tel poste.

Exactement. En fait, pendant les 30 Glorieuses, on avait des grands collectifs qui renvoyaient à des catégories qui étaient bien définies, qui étaient justifiées par des niveaux de qualification. Et le salaire fixe associé à ces catégories, il était assez clair pour tout le monde. À partir des années 80-90, on s'est dit « Tiens, on va introduire des primes individuelles, des primes collectives sur la performance, de l'intéressement, de la participation.

Tout un tas d'éléments qui viennent complexifier la manière dont on rémunère les salariés, qui rémunèrent des fois le travail, mais pas que, qui renvoient aussi à d'autres éléments, la protection sociale, l'intéressement aux bénéfices et donc là plutôt le capital et pas le travail. Et ça, ça a rendu les salaires illisibles pour les salariés.

Mais donc le fait de connaître, avec cette réforme, on connaîtra grosso modo les niveaux de salaire équivalents pour les mêmes postes que soi. En quoi ça va changer les choses si l'entreprise ne veut pas les modifier, ces niveaux de salaire ? On constatera juste que le voisin gagne plus que nous, mais il n'y a pas d'obligation pour l'entreprise de modifier les salaires après ?

Alors, il y a une obligation si ça dépasse 5%. D'accord. Si un poste de... pardon, un métier de même valeur entre les femmes et les hommes, ça dépasse 5%, il y aura une obligation de corriger, de discuter avec les partenaires sociaux aussi, de comprendre pourquoi on en est arrivé là. Et il y aura peut-être aussi des amendes qui vont être mises en place. Donc ça, au niveau collectif, c'est un premier point. Et le deuxième point, c'est au niveau individuel. Les salariés, et là je vais plutôt dire les salariés et eux, vont avoir la possibilité de demander combien gagnent. Alors non pas individuellement leurs collègues, mais en moyenne les collègues qui font le même travail qu'elles.

Et là, si les écarts sont trop importants, on voit bien que ce n'est pas tenable. Et ce qu'il y a de bien aussi, c'est qu'aujourd'hui, on est quand même assez d'accord collectivement pour se dire qu'il n'y a pas de raison que les femmes soient moins pillées que les hommes. Or, elles le sont encore. C'est donc qu'il y a des mécanismes sous-jacents qui structurent de telle façon le marché du travail et que ça, on doit les combattre de manière collective. Et ça, heureusement, aujourd'hui, je pense qu'on a quand même un consensus là-dessus.

Et Netflix a instauré une politique de rémunération de transparence il y a déjà 20 ans, pour les postes les plus hauts, en tout cas dans la hiérarchie. Mais l'entreprise, finalement, a fait marche arrière. D'après la direction, ça suscitait trop de rivalités et ça a entraîné moins de concentration. C'est les retours que vous avez, vous, pour les entreprises qui ont mis en place cette transparence en France ?

Alors, non, pas du tout. Moi, j'ai enquêté un petit peu dans des entreprises qui pratiquent une transparence totale. Et en fait, ce que décrivent les salariés, c'est qu'ils sont assez contents, même ravis, de cette transparence totale, pour plusieurs raisons. La première, c'est que sur le marché du travail, il y a beaucoup de mises en concurrence les uns par rapport aux autres. Et cette transparence, ça fait que les règles du jeu sont les mêmes pour toutes et qu'elles sont bien connues. Et ça, ça procure un sentiment, c'est rassurant. On n'a pas besoin d'aller négocier.

Et puis, de la même manière, on n'a pas besoin de se dire que peut-être qu'on est un peu le dame de la farce dans ces négociations. C'est clair. Et ça, c'est assez confortable. Et ces mêmes salariés me disent qu'en fait, ils ne reviendraient pas forcément en arrière. C'est-à-dire que c'est un fort sentiment d'attachement à leur entreprise, le fait d'être en transparence totale. Donc, effectivement, on voit que ça crée plutôt de la protection, du confort que de la frustration.

Alors, d'un moment, il y a quand même encore des blocages. Il y a Business Europe, qui représente une quarantaine d'organisations patronales en Europe, qui a écrit à la Commission européenne pour demander un report de deux ans en disant « ça va trop vite, le calendrier n'est pas tenable, on n'est pas prêt ». C'est si compliqué à mettre en place dans les entreprises ? Alors, ça va dépendre des entreprises.

Mais il est clair que certaines entreprises ne sont pas du tout prêtes. Elles ne sont pas du tout prêtes parce que cette transparence, c'est une transparence sur les montants. Mais c'est aussi une transparence sur les principes. Et ça, c'est très important. Ok, c'est normal que les gens ne soient pas payés la même chose tous les uns les autres. Mais ce qu'il y a d'important, c'est que l'entreprise soit capable de dire pourquoi, au titre de quoi elle rémunère. Et que ces principes de justification, qui renvoient à de la justice au sein de l'entreprise, soient clairs et communiqués pour tout le monde. Et aussi légitimes. Et là-dessus, il y a pas mal de chantiers.

Et il y a, je pense, pas mal d'entreprises qui, pour le coup, ne sont pas prêtes. Donc, ce n'est pas qu'une question de diffuser les salaires. C'est aussi une question de savoir au titre de quoi on rémunère et comment on est capable de l'expliquer. Et est-ce qu'il y a aussi un blocage culturel ? On ne dit pas combien on gagne en France, ça ne se fait pas ? En fait, moi, quand j'ai commencé à enquêter sur les salaires, j'avais un peu cette prénotion-là, cette idée un peu reçue qu'on ne parlait pas salaire. Et en fait, j'ai été très surprise, parce que les gens sont assez rapidement ouverts à moi et avaient très envie de parler salaire.

Et j'ai fait une étude avec qui vous discutez de votre salaire. Et j'observe des discussions assez importantes entre les salariés. Et ce qui peut expliquer ces discussions, c'est, je pense, ce changement des politiques salariales au cours des 30 dernières années, c'est-à-dire l'individualisation et la complexification, comme elles ont amené de l'opacité, c'est-à-dire que les salaires sont aujourd'hui beaucoup moins lisibles, il y a deux salariés sur trois qui ne savent pas exactement combien ils gagnent, et bien, ils essayent quand même de comprendre, de lire leur salaire. Percevoir son salaire, c'est au propre comme au figuré.

Et ces discussions autour des salaires, à la machine à café, à la photocopieuse, elles participent à lever le voile un peu et à comprendre, à percevoir son salaire au sens figuré, c'est-à-dire aussi à savoir exactement combien on gagne, mais aussi où on se situe dans l'entreprise par rapport à ça.

Merci Élise Penal-Vaichert. La frustration salariale, à quoi servent les primes ? Votre livre est paru aux éditions Sorbonne Université Presse. Sous-titrage Société Radio-Canada