Semaine de 4 jours : vrai progrès ou fausse bonne idée ?

Nous sommes, je crois, jeudi matin et si vous ne vous en souvenez pas, c'est peut-être parce que vous devriez travailler moins. Alors, travailler plus, travailler moins, travailler mieux, c'est la question qui agite en ce moment de nombreux débats politiques et économiques autour de la semaine de 4 jours. C'est un débat qui a lieu dans de nombreux pays et puisqu'il s'ouvre en France, on a décidé de l'ouvrir dans les matins de France Culture pour vous exposer les conséquences de ce choix. Nous sommes en compagnie de l'économiste Philippe H. K. Nazi. Bonjour. Bonjour. Bruno Mettling, bonjour. Vous êtes président fondateur de Topics, cabinet de conseil pour les ressources humaines.

Alors, tout d'abord, pour que l'on sache de quoi nous parlons, il faudrait que l'on dresse une sorte de tableau, Bruno Mettling, de la manière dont les Français travaillent aujourd'hui. On voudrait passer à la semaine de 4 jours, mais quel est le temps de travail des Français en moyenne ? Quelles ont été les conséquences des 35 heures ? Quelles ont été aussi les conséquences du Covid ? Puisqu'on se dit qu'avec le télétravail, tout cela a eu de nombreux impacts.

Écoutez, c'est difficile de tirer un état des lieux, ça a été rapide, mais c'est vrai que le débat qui a longtemps agité notre pays sur la productivité des entreprises et des salariés français comparés à leurs homologues s'est atténué. Il s'est atténué sous plusieurs facteurs. Le premier, c'est qu'il y a une productivité individuelle horaire importante des salariés français. Il faut le rappeler, comparé à leurs homologues. Il s'est atténué aussi parce qu'il y a des évolutions dans les autres pays.

Il s'est atténué aussi parce que le décalage qui a été perçu de compétitivité, mais qui renvoyait des ensembles de coûts du travail globalement, notamment des charges sociales, s'est aussi atténué sous un certain nombre de politiques publiques.

Donc, au total, et pour résumer la situation, on peut dire que quand on prend sur l'ensemble d'une vie, le salarié français travaillerait, je mets du conditionnel, parce que c'est un débat plutôt moins que la moyenne observée dans les pays de l'OCDE, mais qu'à l'inverse, j'allais dire, la productivité du salarié français, son comportement au travail, fait qu'à l'arrivée, il n'y a plus de handicap majeur, y compris du point de vue des entreprises de ce pays, par rapport à la compétitivité.

Et alors, Bruno Mettling, vous qui observez nos manières de travailler, qu'est-ce que le Covid a changé ? Le fait qu'il y ait, pour une portion des travailleurs aujourd'hui dans ce pays, du télétravail, est-ce que ça, ça change la durée de travail ?

Alors, en réalité, non, parce qu'un des grands principes du télétravail, c'est que quand vous êtes en situation de télétravail, eh bien, on considère qu'en termes de respect des temps de travail, d'exigence, d'obligation d'employeurs, de droit des salariés, on est dans une situation de travail, donc c'est vrai que ça ne change pas en tant que tel. Ce que le Covid a profondément modifié, et ça, on le constate tous les jours, y compris à travers les baromètres, sur les attentes des salariés, c'est le lien au travail.

Et donc, le sujet est beaucoup moins quantitatif qu'il n'a pu l'être, mais il est sur le contenu du travail, sur la relation au travail, sur les équilibres vie privée-vie professionnelle, où là, le Covid a été un accélérateur incroyable d'un certain nombre de mutations.

Et oui, parce que ce qui est intéressant, je l'ai dit en introduction, le secteur des assurances ouvre le débat sur la semaine de 4 jours, mais s'il l'ouvre, c'est parce qu'il a des difficultés de recrutement, et qu'il considère que c'est un atout dans la recherche de salariés, Bruno Mettling.

Cette nouvelle innovation qui est dans le débat public, et sur laquelle on va revenir ce matin, de la semaine de 4 jours, elle répond effectivement à un certain nombre de considérations. L'une d'entre elles, c'est la difficulté d'attractivité. L'autre qui, à mon avis, est un facteur important de développement, c'est que toute une partie des salariés de ce pays, la majorité, n'ont pas accès au télétravail. Je crois qu'il faut chaque fois le rappeler, n'ont pas accès au télétravail. Et donc, la semaine de 4 jours, peut-être une réponse pour des salariés qui se sentent exclus d'amélioration des conditions et d'exercice des conditions de travail.

Donc, c'est vrai que du côté des métiers pénibles, du côté des métiers pénuriques, on pense à la restauration, on pense à toutes ces activités-là, il y a une vraie demande, une vraie aspiration à la semaine de 4 jours.

Mais alors, on parle également de plus en plus, et alors ça, c'est un mouvement indépendant qui peut venir polluer d'ailleurs la question de la semaine de 4 jours. Bruno Mettling a ces micro-tâches qui nous envahissent, souvent en dehors de nos heures de travail, avec la question de la déconnexion. Alors, comment conjuguer les choses ? Parce que si vous travaillez 4 jours, mais que les 3 autres, vous êtes confrontés à des micro-tâches à faire.

C'est un point fondamental. La réalité, vous savez que j'ai été l'auteur à l'époque de la première proposition publique sur le droit à déconnexion qui avait été repris dans la loi de Khomri, donc c'est quelque chose auquel je crois beaucoup. Il y a le travail réel tel qu'il s'exécute, y compris avec des tâches en dehors des horaires officiels de travail, et puis il y a le travail tel qu'il est normalement défini dans sa pratique quotidienne. J'insiste sur ce point. Par exemple, une semaine de 4 jours qui serait concentrée et densifiée sur 4 jours, en gros, on fait le même temps de travail sur la semaine, mais ramenée à 4 jours.

Alors, si la cinquième journée est consacrée effectivement à un certain nombre d'activités que l'entreprise vous demande, évidemment, de bien vouloir réaliser, si, ce qu'on voit beaucoup se développer à cause du pouvoir d'achat et des problèmes de pouvoir d'achat, vous faites une autre activité le cinquième jour, à ce moment-là, vous aboutissez à une densification du travail qui fait que la semaine de 4 jours, au lieu d'aboutir à une certaine autonomie, à une capacité de repos par rapport à une semaine de travail déjà dense, elle dégrade plutôt la situation et la santé des travailleurs.

Donc, il faut être attentif à ce qu'effectivement, derrière un concept de 4 jours qui est en lui-même porteur de progrès, en tout cas, les salariés le plébiscitent dans son principe, même si peu d'entre eux dans notre pays le vivent, il faut être très attentif aux modalités de mise en œuvre qui peuvent en modifier profondément l'impact.

Mais alors ça, ça me rappelle tout à fait les débats qu'il y avait eu au moment des 35 heures, du passage aux 35 heures Bruno Metling, parce que beaucoup de personnes s'étaient rendues compte, parfois d'ailleurs cela avait surpris de nombreux commentateurs, que le passage aux 35 heures s'était accompagné d'une densification, comme vous dites, du travail,

et par conséquent d'une pénibilité accrue. Absolument, il faut être attentif, parce que le débat sur les 35 heures, qui a été quand même un traumatisme dans notre pays, c'est vrai que toutes les innovations sociales, peut-être que les 4 jours, ça a été. Pour les entreprises en particulier, nous ne trichons pas. Pour l'hôpital, dont on sait que c'était la mise en œuvre à l'hôpital a profondément désorganisé cette institution, même s'il y a d'autres facteurs. Donc on voit bien que d'autres pays restent profondément marqués par ce débat sur les 35 heures, en tout cas en particulier du point de vue des entreprises.

Et donc par rapport à ça, il faut être très attentif, je crois qu'il y a deux précautions à prendre. L'idée de revenir sur une démarche uniforme et unilatérale, qui ne tient pas compte de la réalité des organisations du travail, des situations des travailleurs, ne me semble pas pertinente, je le redis avec beaucoup de conviction. Mais à l'inverse, il faut aussi renvoyer ceux qui, par principe, dès lors qu'on parle d'une nouvelle innovation sociale qui peut être porteuse d'amélioration de progrès, considèrent que c'est par définition à écarter dans notre pays, compte tenu de la situation qu'ils estimaient de celle de notre pays.

Philippe Askenazi, ce débat, il monte, donc le débat pour la semaine de 4 jours, dans un grand nombre de pays, en Allemagne par exemple, qui les vivent depuis quelques temps, si vous deviez faire un état des lieux à cet égard ?

Alors c'est intéressant parce que le débat est monté dans de nombreux pays, avant même la crise Covid. Donc ce n'était pas lié particulièrement à ce que pouvait nous révéler sur le travail, le lien au travail, la Covid. C'est venu en fait du monde managérial. Ce sont des entreprises, des grandes entreprises, d'ailleurs plutôt d'Asie ou d'Océanie, donc Nouvelle-Zélande ou Japon, qui faisaient face à des problématiques d'engagement de leurs travailleurs et qui cherchaient des solutions.

Alors effectivement, on peut parler de formes d'innovation en quelque sorte et qui passaient soit par une réduction du temps de travail en mettant cela à 4 jours, soit effectivement un aménagement du temps de travail. On travaille autant, mais sur une semaine de 4 jours, donc avec des horaires rallongés dans la journée. Autant, ça veut dire combien ? Pardon ? Autant, ça veut dire combien ? Oui, alors dans le cas néo-zélandais, on était à 40 heures par semaine et c'était donc 4 jours x 10 heures.

Ce qui est par exemple proposé aujourd'hui dans le cas belge, puisque en Belgique, il y a une loi sur les 4 jours qui est passée à l'automne dernier, donc c'est une initiative de l'employeur qu'on propose aux salariés. Donc en Belgique, la plupart des régimes sont soit 38 heures, soit 40 heures par semaine et donc ça donne 9h30 ou 10h sur 4 jours. Donc ce sont de longues journées. Ce sont de longues journées, voilà. Alors ça, ça fait partie aussi du débat.

Vous avez deux visions assez polaires des 4 jours, soit un outil de réduction du temps de travail, c'est ce qui est testé actuellement en Espagne, donc le gouvernement espagnol finance un petit peu dans une forme de modèle de ce que pouvaient être les 35 heures ou la loi Drobien en fait, avant même les 35 heures. Donc une réduction du temps de travail sur 4 jours avec un soutien de l'État. Donc on a cela dans ces versions espagnoles, version portugaise et une version plus nordique, c'est au contraire des journées rallongées. Et évidemment, ça n'a pas du tout les mêmes conséquences sur les salariés et pas nécessairement les mêmes implications en termes de performance pour les entreprises.

Et vous dites que cela a été débattu avant même la crise du Covid. Cela a été débattu dans des contextes très différents. Alors donc là, j'ai évoqué le secteur des assurances qui cherche à embaucher. Dans certains secteurs, l'automobile avant la crise Covid en Allemagne, cela a été employé sur le volet défensif, comme on disait à l'époque, lors des premières négociations sur la réduction du temps de travail, pour éviter de licencier. L'idée était de diminuer le temps de travail, donc de diminuer également le salaire, en passant à une semaine de 4 jours, Philippe Askenazy.

Oui, alors effectivement, il y a des aspects emploi, de manière un petit peu classique, l'idée de partage du temps de travail qui est à l'œuvre. Mais je pense qu'aujourd'hui, véritablement, ça revient à travers un sujet qui n'est pas tant l'emploi que des problématiques qui, à nouveau, étaient préexistantes à celles de la crise Covid. Si vous prenez, par exemple, la question de l'égalité homme-femme, un des problèmes fondamentaux, aujourd'hui, d'égalité salariale, c'est une égalité de temps de travail. Beaucoup de femmes sont à temps partiel à 80%. Pourquoi ? Parce qu'elles s'arrêtent souvent le mercredi pour travailler.

Et pour certaines entreprises, passer à 4 jours fermes, finalement, d'une norme à la fois pour les femmes et pour les hommes au sein de l'entreprise, la norme de temps de travail peut rapprocher la situation des hommes et des femmes. Effectivement, dans certaines entreprises où il y a ces expérimentations de semaines de 4 jours, il y a des femmes qui étaient à temps partiel, qui passent à temps plein. Et donc, on a des types de réflexions, de problématiques qui vont au-delà de la question de l'emploi. Et puis, autre question fondamentale, c'est celle environnementale.

Pour certaines entreprises qui cherchent à réduire leur impact environnemental, utiliser plus leur capital avec des journées plus longues, faire venir leurs collaborateurs que 4 jours par semaine, donc avec des déplacements domicile-travail réduits, ça serait une manière pour elles d'afficher un bilan environnemental meilleur.

Mais Bruno Metting, aujourd'hui, si une entreprise veut organiser le travail en 4 jours en France, est-ce qu'elle peut le faire ? Comment peut-elle le faire ?

Alors, elle peut le faire. Elle a des obligations de durée maximale de travail qu'elle doit évidemment respecter entre la dernière période de travail. Mais elle peut le faire moyennant un avenant contrat de travail ou un accord collectif. Donc, la règle du jeu, elle est extrêmement claire. Et d'ailleurs, les entreprises qui mettent en place ces 4 jours, c'est souvent une occasion de dialogue social et c'est à l'issue d'une négociation. Et si les syndicats de l'assurance, par exemple, le réclament, parce que c'est vrai que d'un côté, il y a un enjeu de pénibilité, d'attractivité, pardon, il y a un enjeu d'amélioration de la qualité de vie au travail sous réserve des modalités précises.

Encore une fois, en la matière, le diable se cache souvent dans les détails. Et puis, c'est un enjeu environnemental. Moi, je suis absolument convaincu, encore une fois, de ce développement de la semaine de 4 jours. Pas de manière générique, automatique et généralisée, vous l'avez compris, mais à l'inverse, quand vous avez le dialogue social, les entreprises et les salariés qui aspirent à une évolution, c'est souvent compliqué de ne pas le faire.

L'organisation, donc, sous forme de 4 jours en France, est-ce qu'il y a un maximum légal en matière de durée de travail quotidien ?

Alors, il y a un maximum, effectivement, qui est la durée de travail consécutive entre deux périodes travaillées pour permettre un temps de repos minimal des salariés. Donc, effectivement, vous devez respecter, ça, c'est une réglementation européenne, d'ailleurs, un temps de repos de 10 heures. Et donc, si vous terminez très tard, et Dieu sait si dans votre métier, ça peut arriver, et que vous commencez très tôt, vous pouvez être en infraction. À l'inverse, il est tout à fait possible d'organiser sur un cycle de 10 heures consécutives, de 9 heures consécutives, la durée du travail dans le pays, dès lors que vous respectez la durée hebdomadaire du travail.

Et puis, vous savez que vous pouvez dépasser cette durée hebdomadaire moyenne avec, évidemment, une durée maximale de travail en France. Donc, toutes ces réglementations existent. Elles sont compatibles, encore une fois, avec la mise en place de la semaine de 4 jours. La preuve, elle se met en place dans beaucoup d'entreprises progressivement dans notre pays. Et derrière ça, il y a trois modalités, j'insiste lourdement, parce qu'il ne faudrait pas qu'il y ait de malentendus. Il y a la modalité qui a été expliquée, en gros, vous faites la même durée de travail, ce qui est quand même le modèle français sur une période plus courte.

Donc, on fait 35 heures sur 4 jours. Absolument. Sauf dans le cas des cadres, où là, il y aurait 4 jours de travail sans durée de travail.

Les cadres qui sont au forfait, effectivement, concentrent sur 4 jours. Mais là, c'est un peu la même logique. Et vous avez un certain nombre de jours de récupération de congés. Donc, vous avez cette première hypothèse. La deuxième hypothèse, c'est que vous réduisez le temps de travail. Il y a des entreprises qui l'ont fait en France. Vous basculez concrètement à 32 heures, de moyenne de durée du travail. Alors là, les entreprises qui l'ont fait, c'est important de le dire, elles considèrent que l'amélioration de la qualité de vie a fait que la productivité de l'entreprise, sa capacité n'a pas été vraiment altérée par cette réduction du temps de travail.

Parce que, vous y avez fait allusion au début de l'émission, au passage, dans nos entreprises aujourd'hui, et notamment dans nos grandes entreprises, on s'aperçoit de plus en plus qu'il y a un temps gâché, un temps perdu, à coups de comitologie, à coups de mêles inutiles, à coups de processus bureaucratiques qui se sont développés, et qui, j'allais dire, prennent du temps. Donc, souvent, on accompagne cette mise en place des 4 jours, voire avec réduction du temps de travail, d'un effort sur ces process-là. Et puis, il y a la semaine de 4 jours sur site, ça, c'est une variante, où vous ne touchez pas à durée du travail.

Par contre, vous fermez, pour des raisons énergétiques, notamment, d'économie d'énergie, vous fermez carrément, personne ne peut venir ce tel ou tel jour. Donc, on voit bien que la réalité de la semaine à 4 jours recouvre 3 grandes réalités, et qu'il faut être très précis sur les conséquences de chacune d'entre elles.

Mais, lorsque vous demandez à une personne de travailler sur 4 jours en augmentant son temps de travail, est-ce que vous ne diminuez pas sa productivité, puisque des journées de 10 heures ?

Eh bien, la réalité montre que, pour les raisons que j'évoquais à l'instant, l'efficacité, encore une fois, des processus de travail que vous pouvez revisiter, et d'autre part, la récupération, quand elle est vraie et réelle, de la quatrième journée, fait qu'au total, il n'y a pas perte de productivité. En tout cas, c'est ce qu'affirment les entreprises qui développent ces thèmes. En Grande-Bretagne, ils ont fait pendant 6 mois sur des centaines d'entreprises, plutôt des petites entreprises, ils ont fait un test de grandeur nature financé par les pouvoirs publics. Eh bien, à l'arrivée, 92% des entreprises ont considéré qu'il n'y avait pas eu de baisse de productivité.

Donc, à cet égard, c'était tout à fait un succès, mais est-ce que cela s'est accompagné d'une réorganisation de l'entreprise, d'un changement des rythmes, parce qu'on évoque la journée de 10 heures, mais après tout, cette journée de 10 heures, n'est pas forcément de 9 heures à 19 heures. On peut très bien imaginer d'autres formes de travail.

Alors, l'autre élément, évidemment, qui est important, c'est qu'aujourd'hui, les modes de travail évoluent. Et c'est vrai que toute une partie des salariés, toujours toute une partie, parce qu'on a l'impression qu'il y a quand même plus de la moitié qui sont exclus de ces capacités d'organiser le travail, mais le nomadisme se développe. On peut organiser son travail différemment. Et c'est vrai que le développement de ces nouvelles organisations de travail se fait aussi dans un monde où le lien physique à un lieu déterminé s'est considérablement atténué et donc rend possible des formes de travail différentes.

Ce fameux nomadisme qui modifie également les conditions d'exercice et qui rend possible une beaucoup plus grande souplesse dans l'organisation des horaires.

Une souplesse qui pourrait être apportée par cette semaine de 4 jours. On va voir quelles vont être les conséquences ou quelles seraient les conséquences économiques de cette semaine, notamment liées aux questions d'embauche, puisque aujourd'hui, ce qui prédomine en France, c'est l'attractivité de certaines activités qui est insuffisante, avec des problèmes de goulots, d'étranglement dans certains secteurs. On en parle en compagnie de Bruno Mettling, qui est président fondateur de Topix, cabinet de conseil pour les ressources humaines et l'économiste du travail, Philippe Askenazi. Il est 8h sur France Culture.

7h-9h,

les matins de France Culture, Guillaume Erner. Que faut-il attendre de la semaine de 4 jours pour en parler ? Nous sommes en compagnie de Bruno Mettling, président fondateur du cabinet de conseil aux ressources humaines. Topix, ex-directeur général adjoint en charge des ressources humaines chez Orange. Philippe Askenazi, économiste du travail, directeur de recherche au CNRS au centre, Maurice Halbach, c'est professeur à l'école normale supérieure. Philippe Askenazi, aujourd'hui, les 4 jours pourraient être utilisés en France, tout simplement parce que des secteurs ont des difficultés de recrutement.

Est-ce qu'il est possible de faire un état des lieux, de voir quels sont les secteurs, aujourd'hui, qui ont besoin de trouver une manière d'attirer des salariés ?

Alors actuellement, effectivement, la France, mais on le voit là aussi dans la plupart des pays de l'OCDE, fait face à des difficultés de recrutement dans des segments particuliers qui vont du monde industriel jusqu'à des secteurs des services et qui, dans le long terme, ne pourront que s'accentuer parce qu'on est globalement sur une politique migratoire qui est serrée et une population qui est vieillissante et une diminution progressive de la population en âge de travailler. Donc, les entreprises savent, elles sentent ici à long terme des difficultés de recrutement et doivent chercher à innover.

Et la question des 4 jours est aujourd'hui vue comme, par certaines entreprises, comme un outil pour attirer des salariés. C'est intéressant aussi de traverser les frontières. Il y a eu un accord récemment en Belgique dans une chaîne de supermarché avec le syndicat chrétien belge pour les travailleurs à temps partiel. Jusqu'à présent, on a parlé de travailleurs à temps partiel. Avec du temps partiel subi bien souvent dans ces secteurs-là. Ils sont donc dans du temps partiel subi et du temps partiel qui était sur 5 jours voire 6 jours par semaine.

Alors évidemment, lorsque c'est très difficile d'attirer quelqu'un pour travailler quelques heures, une personne qui n'arrive pas à trouver un autre travail pour compléter. Et là, l'accord passe à semaine de 4 jours. Donc on est toujours avec le même temps partiel, la même durée horaire, mais sur 4 jours, ce qui va permettre d'attirer certainement plus de candidats qui auront la possibilité de compléter par un autre mi-temps, par exemple, dans une autre entreprise. Donc voilà, ça peut être un outil d'attractivité. mais je pense que les expériences qui ont été menées déjà dans des entreprises montrent plus qu'attirer des salariés, c'est surtout les retenir.

Le point essentiel, c'est une baisse des démissions, des départs, ce qui est un autre moyen. Vous voyez, lorsque vous avez besoin de main de bord, soit vous embauchez, soit vous évitez qu'il y ait moins de départs.

Mais attendez quand même, Philippe Asquedazzi, parce que vous dites ça sur le ton de l'évidence, parce que c'est votre métier, vous êtes économiste, mais il y a peu de temps, on évoquait malgré tout le chômage de masse, on considérait que c'était à juste titre, d'ailleurs, le principal fléau, le chômage demeure d'ailleurs en France, bien sûr, mais comment est-on passé soudainement d'une situation où on avait tout essayé contre le chômage sans le réduire à une situation où aujourd'hui, lorsqu'on se promène en France, on se rend compte que toutes les entreprises cherchent à recruter, certaines estiment avoir augmenté les salaires, parce qu'il faut quand même évoquer là aussi ce point qui est un autre levier pour l'attractivité de l'embauche.

Alors, il faut savoir, donc en France, on a un taux de chômage qui est de l'ordre de 7%, lorsqu'on prend l'allot du chômage, c'est-à-dire aussi des catégories qui sont entre activité et chômage, on atteint pratiquement 5 millions de personnes qui sont en difficulté. Il y a des problèmes disons structurels dans l'économie française qui font qu'il n'y a pas nécessairement des salariés qui se retrouvent en face des emplois disponibles, ne serait-ce que d'un point de vue géographique. Vous avez une différence entre les herbiers donc en Vendée où il y a à peine 3% de chômage et la zone Hague de Pézenas où on est à 14% de chômage, donc différence géographique absolument considérable.

On a difficulté de créer une mobilité de la main-d'oeuvre française, ne serait-ce que pour des problèmes de logement des travailleurs.

Parce que des zones malheureusement où le chômage est important avec des inégalités géographiques, ça se trouve.

Oui, ça se trouve dans beaucoup de pays mais peut-être plus marqué en France. Je pense que cette question du logement par exemple est une question très importante. Il y a aussi une forme d'héliotropisme, je vous parlais justement avec Pézenas, il y a une attractivité résidentielle de certaines zones qui n'ont pas nécessairement des emplois en France. Donc c'est peut-être plus marqué en France que dans des pays nordiques ou même qu'en Allemagne.

On a aussi une problématique de, on peut dire en partie de discrimination, on a des taux de chômage qui sont trop importants sur certaines populations, pas uniquement des immigrés récents mais de plusieurs générations donc très probablement ce type de difficultés.

Donc ça, ces sujets-là de fond rajoutent en quelque sorte sur des éléments de difficultés de recrutement et là-dessus, la semaine de 4 jours peut être vue par des entreprises comme un élément de solution à la fois pour attirer mais aussi pour retenir des salariés et peut-être un point important puisqu'il y a un débat aujourd'hui qui naît sur la question de l'absentéisme, comment on peut lutter contre l'absentéisme, là aussi un des résultats de ce passage de la semaine 4 jours c'est une baisse très nette de l'absentéisme dans les entreprises non pas parce que 4 jours vous permet d'être nécessairement mieux mais parce que cette semaine 4 jours c'est une sorte de véhicule au sein de l'entreprise pour essayer de réfléchir sur l'organisation sur ce qui marche ce qui ne marche pas et ça aboutit et ça aboutit généralement par remettre en cause des process qui pouvaient être délétères donc vous voyez finalement les gains passent aussi à travers baisse des démissions et baisse de l'absentéisme

qu'en pensez-vous Bruno Mettling c'est vrai que les entreprises alors pas toutes les entreprises j'imagine mais certaines entreprises ont des difficultés à recruter il y a donc la notion de marque employeur qui signe les efforts qui sont faits par certaines entreprises pour trouver les salariés dont elles ont besoin c'est devenu une problématique en ressources humaines

ce qui vient d'être dit est fondamental le travail d'un DRH aujourd'hui c'est ce qu'on appelle dans le jargon la grande lessiveuse c'est à dire que vous avez souvent des efforts considérables qui sont faits pour attirer dans un marché souvent tendu des compétences et dans le même temps vous perdez à peu près autant de personnes par démission parce qu'il y a une proposition parce que les conditions de travail ne sont pas réunies et donc ce qu'il faut traiter et c'est là que la semaine de 4 jours prend toute l'importance c'est tenir les deux bouts de la ficelle c'est à dire à la fois effectivement être capable de développer des enjeux de fidélisation des collaborateurs que vous avez et dans des domaines comme la restauration l'hôtellerie c'est loin d'être facile et puis de l'autre attirer les talents de plus en plus pénuriques donc on voit bien que cette logique de l'innovation dans le travail des conditions de travail de l'organisation du travail est importante ça c'est le premier message il vient des données mais il est absolument clé pour expliquer pourquoi nous sommes un certain nombre de personnes convaincus que ça ne sera pas généralisé mais qu'à l'inverse la diffusion d'innovation comme la semaine de 4 jours sera importante l'autre enjeu auquel je vois c'est qu'il y a des situations de pénibilité du travail on a eu un grand débat sur l'emploi des seniors on voit bien que ce tombat a été tronqué qu'il est loin d'être terminé on voit bien que des solutions des innovations comme la semaine de 4 jours qui permettent de rester plus longtemps dans le poste dans des situations j'allais dire exigeantes sur le plan physique après un parcours professionnel très avancé participent en tout cas de la réponse à ce genre de situation donc pour toutes ces raisons moi je crois qu'effectivement les DRH et c'est pas un hasard si 54% d'entre eux aujourd'hui se disent d'être favorables à des réflexions à expérimenter des sujets sur la semaine de 4 jours le tout encore une fois comme vous l'avez dit sur fond d'innovation ou pour toute une partigorie effectivement des salariés on peut entre les jours de congé entre les enjeux de rémunération entre les enjeux de nomadisme organiser différemment les choses et trouver des éléments de flexibilité parce que l'autre grande demande qui monte c'est de plus en plus une certaine individualisation la prise en compte des situations individuelles au travail les situations de parents aidants les situations pour toutes ces raisons on voit bien qu'aujourd'hui entre les nouveaux outils d'entredispos les nouvelles organisations du travail on peut offrir de la flexibilité de l'agilité aux salariés pour répondre à des enjeux de vie qui sont très différents

mais alors pour autant est-ce qu'il y a aujourd'hui un unanimisme ou en tout cas est-ce consensuel parmi les syndicats alors il y a eu différentes consultations par exemple la Confédération Générale des Cadres a indiqué souhaiter que le secteur de l'assurance passe aux quatre jours mais il y a trois quarts des salariés alors chacun jugera si c'est important ou pas trois quarts des salariés dans le secteur qui y sont favorables du côté de la CFDT bien semble-t-il c'est le premier syndicat de l'assurance ils sont prêts à discuter bref on sent à la fois les syndicats plutôt positifs mais prudents malgré tout

Bruno Mettling on retrouve la configuration qu'on avait au moment du télétravail les syndicats ont une préoccupation qui est quand même ce maintien de ce collectif de ce lien au travail de cette organisation collective et ils voient bien que certaines formes d'organisation peuvent contribuer à déditer cette relation collective ce lien à l'entreprise ce lien au travail donc ils sont attentifs à cet aspect là mais en même temps il y a une poussée et une attente vous avez donné le taux des salariés vers des innovations sociales et donc les syndicats j'allais dire accompagnent ces évolutions là et c'est normal et c'est leur rôle mais en y mettant quelques éléments clés le premier d'entre eux évidemment c'est la question des salaires on est à l'heure où la préoccupation au pouvoir d'achat est très importante et c'est vrai que des réductions ou des concentrations sur 4 jours j'allais dire avec maintien du salaire c'est une chose si corrélativement vous avez réduction du salaire c'est évidemment un autre contexte donc c'est vrai que la forme est importante pour les syndicats le deuxième enjeu c'est du point de vue de l'entreprise vous avez quand même tout un courant de pensée et j'ai souvent l'occasion d'en parler avec des dirigeants qui pointent dans notre pays ce qu'ils estiment être relation-travail-contrarié et qu'ils disent à force d'organiser j'allais dire le non-travail dans ces périodes-là est-ce qu'on n'est pas tout simplement en train de fragiliser les conditions dans lesquelles et ils renvoient à des comportements supposés des jeunes générations à leur relation-travail donc il y a quand même il ne faut pas se le cacher face à ce développement et puis il y a le problème de la parentalité ça a été dit quand vous passez en France sur 9 heures par jour pour maintenir le dur de travail que vous y ajoutez les temps de trajet ça veut dire que vous n'avez plus le temps concrètement d'aller chercher les enfants à l'école ou de les amener donc on voit bien il y a des expériences qui sont revenues en arrière par rapport aux 4 jours autour de ces enjeux justement de parentalité donc on voit bien que la réponse clé elle est de dire un, on est confronté à un phénomène qui va se développer qui va être soutenu par les partenaires sociaux sous réserve des conditions économiques de déploiement et de mise en oeuvre et à l'inverse il faut garder la lucidité par exemple exiger des temps collectifs des temps de présence en entreprise et vous avez par exemple des accords innovants je pense à Generali qui laisse la possibilité des 4 jours l'entreprise donc d'assurance d'assurance qui offre la possibilité des 4 jours mais elle dit attendez il y a un truc sur lequel je ne transigerai pas c'est les 40% de temps de présentiel sur place pour ceux qui ont taxé au télétravail parce qu'il faut un minimum d'organisation donc on voit bien qu'il y a des équilibres et des conditions de la réussite mais en tout cas les partenaires sociaux l'entreprise va voir se développer cette forme

ah oui c'est intéressant ce que vous dites parce que alors aux Etats-Unis il y a par exemple eu une exigence d'un grand nombre d'entreprise de faire revenir les salariés sur site après la période du Covid faute de quoi ils seraient licenciés certains salariés en entreprise sont partis loin de leur entreprise originelle je veux dire à l'époque où ils étaient encore dans l'obligation de venir travailler dans des bureaux donc alors on troquerait le retour sur site contre la semaine de 4 jours Bruno Metling ?

c'est une hypothèse mais surtout ce qui me frappe dans cet exemple américain c'est cette absence de nuance dans la mise en place des innovations on est passé effectivement de la situation du 100% télétravail vous vous travaillez d'où vous vous innover etc puis on s'aperçut ce qu'en France on avait pressenti dès le départ on s'aperçut effectivement des conséquences extrêmement négatives du point de vue du fonctionnement d'entreprise de la dimension collective il y a une dimension collective dans le faire ensemble être ensemble dans l'entreprise et donc du coup ils font machine arrière brutalement et on va repasser du 100% télétravail à l'obligation de présence sur place la France a un modèle de télétravail différent qui se concentre aujourd'hui plutôt autour de ces fameux 3 jours de présence 2 jours de télétravail ou inversement qui a été d'emblée très dubitatif et très réservé en dehors de quelques secteurs de la nouvelle technologie sur ce plein télétravail donc la semaine de 4 jours pour moi ça sera plus le débat de ceux qui n'ont pas accès au télétravail le fameux débat col bleu col blanc de ceux qui se sentent exclus de l'innovation sociale ça sera plutôt une réponse à cet enjeu là que quelque chose qui s'ajouterait au télétravail

Philippe Askenazi lorsqu'on a fait les 35 heures dans les années 2000 il s'agissait de faire en sorte que le chômage diminue en France aujourd'hui alors d'après différents chiffrages ce par exemple de la sociologue du travail Dominique Méda du fondateur de Nouvelle Don Pierre Laroutourou et bien le passage aux 32 heures permettrait de créer 1,5 à 2 millions d'emplois supplémentaires qu'en pensez-vous ? Alors

disons que ce que nous a appris l'expérience des 35 heures mais plus globalement les réductions du temps de travail c'est qu'elles se traduisaient par des créations d'emplois mais jamais aussi massives que ce que peuvent décrire enfin on parle d'élasticité en quelque sorte ce que peuvent avancer Dominique Méda et Laroutour potentiellement quelques centaines de milliers mais si vous voulez justement ce qui est intéressant aujourd'hui c'est qu'on est passé justement d'un débat emploi à un débat qui est celui travail et celui performance de l'entreprise et je crois que c'est sur ça que finalement la France a des difficultés ça veut dire quoi ?

Expliquez-nous la différence entre on est passé d'un débat emploi à un emploi travail

un débat sur le travail il y a eu si vous voulez historiquement la France c'est une sorte d'héritage en quelque sorte de de de de de 1936 le débat c'était sur donc sur la loi des 40 heures frontalement posé on était après la crise de 1929 sur une question de d'emploi et de partage du temps de travail et cette cette thématique-là s'est prolongée avec l'idée des 35 heures lors de l'élection de François Mitterrand je vous rappelle qu'en 1981 il y avait la promesse d'immédiatement enfin pas immédiatement mais au sein de son septennat de passer aux 35 heures ce qui n'a jamais été le cas ça n'a été que avec l'élection enfin le comme premier ministre de de Lionel Jospin lorsqu'il y a eu une majorité une majorité socialiste avec toujours donc cette question on va faire un partage du temps de travail je pense que aujourd'hui on a dépassé cette question-là pourquoi ?

parce que finalement on s'aperçoit qu'effectivement il y a des mécaniques de passage mais surtout ce que l'on voit lorsqu'on met en place une réduction du temps de travail ou un changement sur l'organisation des temps c'est que l'organisation globale de l'entreprise est remise sur la table et cette organisation globale se traduit par des éléments de gain de productivité donc vous voyez vous avez des personnes qui effectivement peuvent travailler moins mais pour une heure donnée vont produire plus et donc la règle de trois en termes de création d'emplois disparaît puisque vous allez si vous alliez à l'extrême vous produisez autant et bien il n'y aurait aucun besoin d'emplois supplémentaires dans l'entreprise

alors je vais essayer d'introduire quand même un distinguo par rapport à cette situation Philippe Askenazi lorsqu'on a fait la première réduction du temps de travail je veux dire le passage aux 35 heures on était dans un contexte de chômage de masse et il s'agissait de partager le travail ou de partager le chômage puisque c'était ça en fait le débat qui faisait polémique à l'époque aujourd'hui c'est différent on a des goulots d'étranglement puisque des secteurs n'arrivent pas à embaucher et quand un secteur n'arrive pas à embaucher ça crée du chômage derrière puisque quand vous n'avez pas suffisamment de serveurs dans un restaurant ça veut dire qu'il y a des personnes en cuisine qui chôment est-ce que ça ça ne pourrait pas avoir un effet vertueux et finalement expliquer plus de création d'emplois que les simples gains de productivité ou de partage du travail

là aussi je ne crois pas ça permettrait éventuellement de résoudre certaines difficultés pour les entreprises en termes d'embauche mais à nouveau puisqu'on a des gains de productivité mais ça ça aurait des conséquences

dans ce que vous appelez les bouclages macroéconomiques oui

mais je ne pense pas de manière aussi majeure à nouveau même si vous vous amusez à faire un bouclage macroéconomique on pourrait avoir quelque chose comme de l'ordre de 1% à 2% de la main d'oeuvre française donc finalement on n'est pas dans une c'est pas mal ça fait 500 000 salariés oui vous me parliez de chiffres de plusieurs de 1,5 à 2 millions voilà oui oui donc c'est à cela auquel je réagissais on est sur un facteur 4 en quelque sorte en termes de calcul mais à nouveau plus que voilà réduire passer à 4 jours etc c'est vraiment par le fait même que en ayant l'idée de passer à 4 jours impose une négociation une réflexion sur le travail au sein de l'entreprise au sein de l'entreprise c'est là où ce peut être à la fois des gains sociétaux pour les salariés peut-être pas de manière systématique effectivement dans le cas de la parentalité mais aussi des gains en termes de performance pour l'entreprise et donc aussi pour l'économie dans son ensemble et ce qui est vrai dans le privé est aussi vrai dans le public donc c'est plutôt cela voilà poser la question du travail réfléchir sur le travail et pourquoi pas à travers la question des 35 heures dans le passé et aujourd'hui dans la question des 4 jours et donc pas de règle de 3 c'est plutôt à travers une réflexion globale sur qu'est-ce que produire et comment bien produire

Bruno Mettling est-ce qu'il n'y a pas un risque que cela nuise à la qualité de vie au travail c'est-à-dire que cela provoque des augmentations de cadence qu'en échange du passage aux 4 jours on exige une autre organisation du travail voire du temps de travail parce que finalement ces 4 jours ils peuvent être en horaire atypique et il y a de plus en plus de salariés qui sont en horaire atypique vous savez

toute cette transformation du travail c'est toujours la même logique du point de vue des entreprises c'est à la fois une source d'opportunités incroyables et positives pour les salariés et puis de l'autre côté il y a des risques qu'il faut pointer avec la même exigence et depuis 15 ans que je me penche sur ces questions d'adaptation du travail j'invite à avoir la même exigence pour mettre en évidence les opportunités par rapport à ceux pour qui toute évolution des conditions de travail est en soi problématique et puis ceux qui à l'inverse sont les tueux référeurs des transformations ils pensent qu'on peut être à 100% télétravail sans qu'aucune altération de la même entreprise et c'est exactement la même logique donc ça le premier message c'est si vous profitez du passage à 4 jours pour faire ce que j'appelle la chasse au gaspille organisationnel c'est à dire tout ce temps perdu cette inefficacité crédit par des reporting inutiles que personne ne lit qui épuisent les entreprises de service notamment à ce moment là oui vous pouvez réduire la durée du travail sans forcément atteinte à la productivité voire mieux des salariés qui sont effectivement mieux protégés donc je pense qu'il faut relancer cette dynamique du suivi de la charge de travail de l'attention à la charge de travail parce que si on le fait dans des mauvaises conditions ça peut altérer la santé des travailleurs mais si au contraire on prend un certain nombre de précaution c'est une source j'allais dire d'épanouissement et les premières enquêtes mais évidemment ceux qui sont pionniers dans une innovation sociale c'est en général des entreprises qui ont un comportement voilà vertueux vertueux mais les enquêtes elles y croient mais les enquêtes sont sans ambiguïté en France les entreprises encore une fois il y a 4% donc on est vraiment au démarrage d'un processus mais les entreprises qui l'ont fait effectivement dans la négociation sociale témoignent d'un état d'esprit des salariés d'une qualité de vie au travail qui a été améliorée puis il y a quelques cas sur lesquels on a décidé de faire machine arrière parce que les conditions dans lesquelles ça a été fait les personnes auxquelles ça s'adressait j'allais dire n'ont pas donné satisfaction donc le message clé c'est qu'aujourd'hui les logiques uniformes décrétées à partir à forcément d'une réglementation normative d'organisation du travail sont derrière nous il y a des règles de précaution qu'il faut évidemment maintenir mais globalement on ne transforme pas le travail à coup de décret et de loi ça c'est un des grands enseignements à l'inverse on est de plus en plus demandeurs de flexibilité d'autonomie et de confiance l'une des clés de la réussite c'est la confiance entre l'entreprise et son salarié et quand vous donnez de l'autonomie et de la confiance dans l'organisation du travail qui reste compatible avec votre process d'organisation et de production à ce moment là vous êtes quand même plutôt gagnant

Philippe Askenazy un mot de conclusion est-ce qu'aujourd'hui tout bien pesé il faudrait donc militer en faveur de ces 4 jours du point de vue de l'économiste que vous êtes

oui alors à nouveau je pense pas qu'il faille militer sur la semaine de 4 jours en revanche militer pour qu'il y ait un vrai dialogue au sein des entreprises à travers les organisations syndicales ou même globalement un débat avec les salariés je pense que c'est absolument essentiel voilà il y a 20 ans

la réduction du temps de travail avait eu de nombreux partisans principalement à gauche encore que les lois de Robien n'étaient pas portées par un homme politique de gauche mais là aujourd'hui ça ne serait pas la même chose

diriez-vous ah non clairement pas vraiment aujourd'hui à travers le monde la question des 4 jours est portée par le monde managérial c'est les grandes revues de management qui le portent bien plus que des politiques de gauche

un mot de conclusion Bruno Mettling

moi je crois à la diffusion encore une fois de ce modèle progressive parce qu'il y a des enjeux énergétiques derrière il y a des attentes en matière de qualité de vie au travail et des enjeux d'efficacité des entreprises dans le recrutement et la fidélisation donc quand les 3 se rejoignent ça rend quand même assez irréversible les transformations du travail merci de nous avoir

éclairé sur ce sujet Philippe Askenazi économiste du travail directeur de recherche au CNRS au centre Maurice Alpwax Bruno Mettling président fondateur du cabinet de conseil en ressources humaines Top X et ancien directeur général adjoint en charge des ressources humaines chez Orange Merci d'avoir regardé cette chaîne

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