Seniors, au boulot !

France Inter France Inter, 18-20, Fabienne Sintès Bruno Le Maire a mis les pieds dans le plat, évidemment il le savait, il a expliqué faussement naïf qu'il ne voyait pas pourquoi les plus de 55 ans auraient une durée d'indemnisation chômage plus longue que les autres, en l'occurrence 27 mois au lieu de 18 qui est le commun de ceux qui perdent leur emploi. Au passage il oublie sciemment aussi évidemment de préciser que les plus de 55 ans ont nettement plus de mal à retrouver du travail dès lors qu'ils sont au chômage et nous en parlerons.

Bruno Le Maire explique que les mois prolongés d'indemnisation sont une manière de mettre les plus de 55 ans en retraite anticipée et on posera la question autour de cette table, est-ce que c'est vrai et est-ce que ça se fait encore très régulièrement dans les entreprises et pourquoi ? Évidemment sur le papier les plus de 55 ans ne ballent pas moins que les autres, mais je sais de quoi je parle, mais la réalité c'est que nous avons un taux d'emploi des seniors très faible, 60% des 55-64 ans ont un travail contre à peu près 82% des 25-49 ans.

On a bien compris que le ministre de l'économie entend maintenir dans l'emploi les salariés les plus vieux, charge pour les entreprises de donner aux seniors la place qu'ils méritent, immense gâchis de passer à côté de l'expertise des seniors à renchérer aujourd'hui Elisabeth Borne. Ce matin sur France Inter, Brude Le Maire a suggéré qu'après 55 ans, on puisse travailler 80%, payer 90% tout en cotisant à 100% sans préciser évidemment le financement.

Bref, voilà que le débat sur l'emploi des seniors est relancé, on ne l'avait pas vu venir depuis la réforme des retraites, le débat sur l'employabilité des seniors, sur leur place dans l'entreprise, leur capacité aussi à faire certains travaux après 55 ans. On y retourne donc, c'est le téléphone sonne et soyez les bienvenus. Le téléphone sonne, 01-45-24-7000. Le premier Christophe, c'est vous, soyez le bienvenu. Bonsoir Christophe. Bonsoir. On vous écoute.

Écoutez, un témoignage qui devrait évoquer pas mal de choses à pas mal de vos auditeurs. Suite aux premières lois qui avaient été mises en place par Emmanuel Macron pour limiter le risque des entreprises suite à un licenciement, les indemnités avaient été limitées à deux ans. Et il se trouve qu'il y a de ça quelques années, dans la société qui m'emploie et dans d'autres, un certain nombre de personnes qui approchaient la limite d'âge ont été contactées par les ressources humaines pour leur proposer un départ, ce qu'on appelle un départ transactionnel.

À savoir, en échange d'une transaction sur une faute supposée, on fait partir ces gens-là avec une petite somme rondelette, en leur demandant d'aller s'inscrire à l'ANPE, avec l'ANPE, au l'emploi. Et d'un seul coup, on s'est retrouvés avec la disparition complète d'une tranche d'âge dans l'entreprise. Et d'après ce que je sais en discutant avec mes collègues d'autres sociétés, c'est quelque chose qui n'est pas arrivé que dans la société qui m'emploie.

Merci pour ce témoignage, Christophe, et pour cette entrée en matière. Parce qu'on va parler de ces méthodes-là, savoir ce qui se fait aujourd'hui toujours, ce qui ne devrait plus, et ce qui est un peu différent. Pour discuter autour de cette table, il y a d'abord Annie Jolivet, bonsoir. Bonsoir. Vous êtes économiste, vous êtes professeur au CNAM. Il y a Éric Chevet, bonsoir. Bonsoir. Vous êtes le vice-président de la CPME, cherché des affaires sociales, et Olivier Guivarche, bonsoir.

Bonsoir.

Secrétaire nationale de la CFDT. Tiens, je vais commencer avec vous, Annie Jolivet. Qu'est-ce que nous décrit Christophe ? Est-ce que vous diriez que c'est encore ce qui se passe beaucoup dans la plupart des entreprises pour les salariés dits seniors ? Est-ce que de moins en moins, parce que moi j'ai cru comprendre qu'effectivement, on était arrivé à la fin d'un départ anticipé deux ans avant la retraite, et comme ça tout le monde est d'accord, où est-ce qu'on en est aujourd'hui de ça ?

En fait, on a basculé, ça a mis du temps, mais disons en une vingtaine d'années, on a basculé de dispositifs de pré-retraite qui étaient essentiellement financés par du public, mais qui du coup étaient très visibles. On savait dans quelle situation étaient les personnes. Il y avait des négociations possibles avec les services déconcentrés du ministère du Travail. Donc il y avait une forme de visibilité de négociation autour de ces dispositions-là. Et puis ensuite, on a mis en place la rupture conventionnelle, on a réduit les pré-retraites. Et en fait, ce qui s'est développé, ce que décrit votre auditeur, ce n'est pas quelque chose d'extraordinaire, de rare ou de marginal.

On n'en connaît pas bien l'ampleur, mais on sait que ça arrive. Ce qui est plus étonnant, c'est d'avoir en gros l'équivalent de ce qui aurait pu être un licenciement collectif et qui intervient par des moyens qui sont un peu au fil de l'eau et d'une façon qui passe par le licenciement pour faute. Mais on sait que ça existe et on voit bien dans les statistiques que là où on avait beaucoup de licenciements collectifs, par exemple avec plans sociaux, à la fin des années 90, aujourd'hui, il n'y en a pratiquement pas. La première cause pour se retrouver au chômage, c'est la fin d'un CDD. Ça change quand même.

Le marché du travail a quand même énormément évolué, les pratiques des entreprises aussi.

Et pour mettre les choses bien à plat, Olivier Guiverch, il a raison, notre auditeur, sur les 36 mois qui sont devenus 27 mois. C'est l'allusion qu'il faisait au début de son intervention sur l'indemnisation chômage. L'idée de la rupture conventionnelle, moi, je pensais que c'était fini depuis là, en fait, depuis cette dernière année, depuis les nouvelles réformes qui ont eu lieu, que c'était beaucoup plus difficile pour les entreprises de faire une rupture conventionnelle et de laisser partir les salariés 27 mois avant leur retraite.

Non, rien n'a changé pour ce qui concerne la rupture conventionnelle. C'est comme un accord entre employeurs et salariés, donc c'est pas vraiment le problème, en fait, qui nous occupe le plus aujourd'hui. La rupture conventionnelle, c'est lorsque, finalement, un employeur et un salarié ont trouvé un terrain d'entente pour une rupture de contrat. Le problème, c'est plutôt, pour ce qui nous concerne, les seniors qui ont du mal à trouver un emploi, le chômage des seniors, et pour ceux qui voudraient rester en emploi, mais il faut améliorer les conditions.

Est-ce que rester en emploi, Éric Chevet, est-ce que les solutions que préconise Bruno Le Maire, ça oblige les entreprises à laisser les seniors en emploi, et au fond, à la fin, oui, ça laisse les plus de 55 ans dans l'emploi.

Alors, à la CPME, si vous voulez, on pense que Bruno Le Maire fait quand même une analyse intéressante. C'est-à-dire que depuis, j'allais dire un peu plus de 20 ans, peut-être même 40 ans, sur le marché du travail, on imagine qu'en fait, il faut faire de la place en virant les anciens pour pouvoir faire rentrer les jeunes. Or, ça n'a jamais marché comme ça, un marché du travail, nous, on pense à la CPME, qu'on s'est trompé depuis 40 ans, en permettant aux entreprises et aux salariés de partir plus tôt, et donc, et d'être assumé par le collectif derrière, c'est-à-dire par la solidarité, que ce soit la solidarité de l'assurance chômage, ou que ce soit d'autres solidarités.

Et donc, il faut absolument changer de paradigme. La deuxième analyse que l'on fait, nous, à la CPME, c'est que l'économie française aura besoin de bras et de cerveaux dans les années qui viennent. Et qu'évidemment, il faut que tout le monde soit au travail, et le plus haut temps possible, et dans les meilleures conditions possibles, et on pourra évidemment y revenir.

Mais là aussi, Eric Chevet, vous êtes en train de nous parler de maintenir les seniors dans l'emploi. On a l'impression, effectivement, qu'une fois qu'ils ont... Là, effectivement, il y a plusieurs méthodes. On va parler d'ailleurs de certaines idées que vous avez, vous, à la CPME. Le problème, c'est qu'une fois qu'on en est sorti, on n'y retourne plus. Et c'est là, peut-être, que les entreprises sont attendues, et que dans les embauches, elles ne font pas d'efforts, pour dire les choses clairement.

Non, c'est pour ça que nous, on propose, effectivement, entre autres, imaginer un contrat senior, sur lequel, en fait, il y aurait un engagement réciproque entre l'entreprise et le demandeur d'emploi et la société, qui consisterait à dire que l'entreprise s'engage à conserver le senior jusqu'à son départ en retraite à taux plein, en contrepartie de quoi, puisqu'elle n'aura pas à supporter le risque du chômage, eh bien, il y a une diminution des cotisations au chômage.

C'est, par exemple, ce qu'on a mis sur la table, effectivement, et qu'on va remettre sur la table dans la négociation qui s'annonce, c'est cette idée d'avoir un contrat senior sur lequel les charges seraient moins importantes, puisqu'effectivement, l'un des motifs du taux de séparation important sur les anciens, c'est qu'ils coûtent plus cher. C'est assez logique dans le cadre d'une progression de carrière.

Est-ce que, puisqu'il faudra bien mettre ça sur la table, on verra bien si, notamment, ce qu'a annoncé Bruno Le Maire est un ballon d'essai ou pas, et si ce genre de choses finira sur la table, mais, Olivier Guivarche, moi, je suis assez curieux de savoir si, vous, pour la CFDT, s'il y a un contrat senior, au fond, ça vous convient ? Est-ce que ça peut fonctionner ?

Pour la CFDT, ce n'est pas la première solution. D'ailleurs, si on cumule les exonérations de cotisations, on aura du mal à financer la protection sociale. Nous pensons, à la CFDT, qu'il faut d'abord réfléchir à une politique d'ensemble, une politique senior dans l'entreprise, qu'on multiplie les rendez-vous de deuxième partie de carrière, de troisième partie de carrière.

Donc, ça veut dire qu'il faut surtout ne jamais les laisser partir, parce qu'une fois qu'ils sont sur le marché du travail, ils ne retourneront jamais dans l'entreprise. C'est ça que vous êtes en train de nous dire, en fait. Hélas !

Oui, en plus, il y aurait des effets d'aubaine si on diminue les cotisations pour des seniors, alors qu'ils sont déjà dans l'entreprise. C'est pour ça qu'il faut absolument négocier dans les entreprises, dans les branches, des politiques RH spécifiques pour les seniors, en essayant d'améliorer les postes, en essayant d'améliorer les conditions de travail, en aménageant le plus possible, en répondant finalement aux aspirations de ces salariés qui sont très utiles pour l'entreprise.

Et ce que je trouve intéressant, Annie Jolivet, peut-être paradoxal, c'est qu'on a l'impression, au fond, que dans ce qui est proposé là, on maintient les seniors au travail, mais on les maintient au forceps en leur disant, de toute façon, si vous partez, d'abord, vous ne savez pas si vous retrouverez du boulot, et de toute façon, les conditions seront moins avantageuses. C'est ça qu'on leur met sur la table aujourd'hui. Ce n'est pas une entreprise qui bouge, c'est ce sera moins avantageux pour vous, de toute façon, si vous partez.

En fait, je pense qu'il y a trois éléments qu'il faut considérer. D'une part, il y a le fait que, quand on parle d'abord du maintien, alors bien sûr, on a la question du chômage, mais en fait, c'est comme si on pensait encore à un marché du travail, pareil, il y a 20, 30, 40 ans, c'est-à-dire, on rentre, on reste, il y a éventuellement quelques mobilités, mais en fait, on va rester essentiellement dans le même secteur ou la même entreprise. Or, on voit bien que ce n'est pas le cas.

On voit bien, par exemple, que sur la proportion de seniors, puisqu'il faut employer ce terme-là, qui sont embauchés en CDD, c'est la même proportion pour les plus jeunes, donc il n'y a pas d'avantages particuliers quand on reprend un emploi. En fait, on rentre dans la machine à laver du marché du travail et on est traité de la même façon, alors pas tout à fait.

Parce qu'effectivement, le deuxième point, c'est qu'on a des formes de discrimination qui sont très claires, avec des façons d'écarter un certain nombre de dossiers, parce que soit le profil n'est pas celui qu'on attendait, il n'est pas normé, le parcours a été trop varié, ou bien on anticipe des risques par rapport à la santé, même des choses qui sont vraiment de l'ordre de la sélection, sur la base de critères. Et dans ces cas-là, effectivement, on a du mal à... Je garde mon troisième point. Non, non, allez-y, allez-y, pardon. Du coup, le troisième point, je vais l'avoir oublié. Eh bien, écoutez, c'est pas grave. On y reviendra alors.

Réfléchissez-y, parce que c'est pendant que vous disiez quelque chose, et on va tous le prononcer au cours de cette émission-là, le mot senior. Moi, ce que j'ai trouvé intéressant, Éric Chevet, c'est chez vous, à la CPME, que je l'ai lu, vous dites qu'il faut fixer un âge qui sera considéré comme senior. En l'occurrence, vous dites 57 ans, d'ailleurs. Moi, j'aimerais bien savoir d'où ça sort, en fait.

C'était avant la réforme des retraites. Vous savez, maintenant, on parle de senior à 45 ans.

Mais c'est ça, dans l'entreprise, il y a certains seniors à 45 ans.

Je pense que ça nous met psychologiquement dans l'idée qu'on va se séparer très tôt dans l'entreprise des travailleurs anciens. Et du coup, on n'a pas réfléchi, durant ces 20 dernières années, on n'a absolument pas réfléchi dans l'entreprise aux fins de carrière. Ça, c'est un vrai problème. Il faut qu'on reprenne avec les syndicats cette question-là. Et qu'on la retravaille de façon à évacuer l'idée qu'avant 60 ans, il faut imaginer des tas de sorties sur le marché du travail avant 60 ans. Entre 60 et 64, là, le problème est un peu différent. Mais la fin de carrière, ça se travaille à la mi-carrière.

C'est pour ça qu'on avait introduit, déjà dans des accords qu'on a signés par le passé, des visites médicales de mi-carrière dans l'accord sur la santé au travail, par exemple, pour pouvoir anticiper une carrière qui serait compliquée par une usure professionnelle prématurée qui viendrait. Et donc, il faut pouvoir l'anticiper dès la mi-carrière, faire en sorte que moins de personnes possibles quittent le marché du travail avant 60 ans. Après, il y a des carrières longues, il y a un certain nombre de dispositifs. Mais avant 60 ans, il faudrait que tout le monde reste dans les mêmes conditions. Et c'est là que la proposition de Bruno Le Maire est un peu brutale, c'est vrai.

Mais dans les mêmes conditions que tous les autres salariés.

Brutale, mais elle existe. Elle existait déjà, cette proposition. Les fameux « payer 80 », « travail à 80 », « payer 90 », « cotisation à 100 ».

La possibilité, effectivement, d'avoir des fins de carrière en cumul ou en flûter, c'est-à-dire en diminution du temps de travail, Oui, bien sûr, ça existe à tout moment. Mais ce n'était pas pratiqué parce que les entreprises se trouvaient plus confortables et les salariés, parfois, trouvaient plus intéressant aussi d'utiliser la rupture conventionnelle et la fin de carrière pré-retraite unédique.

Allez, retour au standard. Je vous ai vu, Olivier Guivard, je ne vous oublie pas. Retour au standard avec Christophe. Bonsoir, Christophe. Oui, bonsoir. On vous écoute ?

Voilà, ce que je voulais dire, c'est qu'on n'a pas forcément la même fin de carrière selon qu'on était senior avec un job physique ou non. et selon qu'on a fait des études ou pas. Et l'année dernière, j'ai eu un appel de mon employeur, il y a pratiquement un an, qui me propose soit une rupture conventionnelle, je ne m'y attendais pas du tout, soit un licenciement économique. C'était une sorte de PSA déguisé, il s'est restructuré.

Et pardon, Christophe, il vous a dit pourquoi ou pas ? Est-ce qu'il vous a dit que vous n'êtes plus à la hauteur, que vous êtes trop vieux ?

Non, non, non, parce qu'il supprimait des postes pour mettre davantage de charges sur d'autres personnes, etc. Donc, il supprimait des postes, qu'il avait créés deux ans avant. C'est la respiration naturelle de certains grands groupes, un peu flemmard, mais voilà. Et donc, moi, ne sachant pas trop, j'ai demandé un délai de réflexion. Déjà, de base, je n'avais pas envie d'une rupture conventionnelle, parce que je n'avais pas envie de partir. Ce n'est pas moi qui l'avais décidé, et j'avais déjà 59 ans et demi. Donc, dans ma tête, me dire, j'ai accepté une rupture conventionnelle à 59 ans et demi, je suis un peu un crétin. Donc, déjà, de base, je n'avais pas trop envie d'accepter.

Et j'ai appelé Pôle emploi pour avoir un conseil. Et là, je suis tombé sur un conseiller qui pensait comme les recruteurs moyens, puisqu'il me dit, en gros, que je n'ai plus qu'à attendre la retraite. Je me dis, non, mais vous vous rendez compte de ce que vous me dites ? Bac plus 5, on n'a pas son bac à 15 ans, enfin, à moins d'être ingénie, disons-tu pas ? Bac plus 5, on a son bac à 18 ans, on rajoute 5 ans d'études, ça fait 23. N'importe qui sait qu'il y a un minimum de 43 annuités avant d'avoir droit à la retraite, ça fait 66. Donc, déjà, si vous rajoutez des accidents de la vie ou quoi que ce soit, on ne part pas en retraite quand on a Bac plus 5 à moins de 66 ans.

Comment on peut me dire à 59 ans que j'ai qu'à attendre la retraite, et puis, bon, le choix entre licenciement éco et autres, c'est de la littérature. Et je vous assure, moi, malheureusement, j'ai une expérience assez prononcée de la recherche d'emploi, j'ai eu plusieurs accidents de parcours. Vous avez des gens qui, à partir de 45 ou 50 ans, enfin, des recruteurs, j'entends, n'osent pas vous proposer un shortlist parce que vous n'êtes pas assez sexy, quoi. Il faut deux gars de 35 et un de 40 qui sera peut-être un peu plus cher et on verra qui choisit.

Et du coup, Christophe, pardon, mais qu'est-ce que vous avez choisi ? Qu'est-ce que vous faites aujourd'hui ? Où est-ce que vous avez pu rester ?

Finalement, j'ai choisi le licenciement économique. Et chose que je ne savais pas, il existe, on signe dans ce cas-là un CSP, contrat de sécurisation professionnelle. Et j'ai eu la chance de retrouver du boulot en moins de trois mois. Ce qui fait qu'il me restait neuf mois d'indemnité possible au titre du CSP. Donc, du coup, comme j'ai signé un CDI, j'ai pu toucher la moitié de ce qui me restait en indemnité en tant que prime. Et donc, ça compensait largement le soi-disant cadeau qui m'était fait en rupture conventionnelle. C'est un beau pied de nez et j'étais bien content d'avoir fait ce choix-là. Tant mieux pour vous.

Mais au-delà de ça, ce que je voulais dire, c'est vraiment que les recruteurs qui ne proposent pas des gens, entre guillemets, seniors de 55 et plus pour des jobs de manager, ou de toute façon, il y a du turnover. On sait que les mecs qui sont un supply chain manager comme je suis, dans une boîte, ils font 3-4 ans en max. Après, il y a une autre politique, on ne s'entend pas et hop, on change. Donc, je trouve ça absurde. Donc, qu'on soit cher peut-être, mais indépendamment de ça, sans même négociation de salaire, ils ne proposent pas.

Merci beaucoup. Vous avez fait réagir autour de la table, Christophe. Merci beaucoup. Olivier Guivard, ce qu'il nous dit, Christophe, c'est qu'il y a besoin d'un changement de paradigme, mais qui va au-delà même des entreprises. Enfin, sa conversation avec Pôle emploi, elle est quand même surréaliste. Estimez-vous heureux. Attendez, vous allez être payé à rien faire. C'est ça qu'on lui a expliqué, en fait.

Oui, le témoignage de Christophe est très pertinent. Il décrit finalement les trois temps d'une vie. C'est ce que propose la CFDT. C'est-à-dire qu'il faut réfléchir sur la pénibilité, l'usure professionnelle, une reconversion possible très en amont, le plus tôt possible. Dans certains métiers, comme la logistique, on peut être très fatigué à 40 ans. Et il faut réfléchir à une deuxième partie de carrière. Et c'est à ce moment-là qu'il faut en parler, et qu'il faut avoir de l'aide, des formations, et une sécurisation de la reconversion. Le deuxième temps, c'est l'adaptation, l'aménagement du poste, la valorisation des compétences, parce que là, on atteint presque 60 ans.

Et ensuite, il faut réfléchir à une transition douce, une transition progressive vers la retraite.

La pénibilité, on va y venir d'ailleurs avec l'auditeur suivant. Vous êtes là, Jean-Louis, je le sais, patientez juste deux minutes. Mais moi, ce que j'ai trouvé passionnant dans le témoignage de Christophe par ailleurs, c'est qu'il est en train de nous dire qu'il n'a pas envie de s'arrêter. Il n'a pas un travail pénible par ailleurs, vraisemblablement. Donc, c'est aussi pour ça que, ma foi, il a envie de continuer. Il y a donc une compétence. Et ce qu'on est en train de lui dire, c'est oui, mais enfin bon, quand même. Là, sous les yeux, j'ai Alexandre sur l'appli WhatsApp.

Il dit, j'ai 62 ans, je bosse bien, mais je note combien on me pousse, sans me le dire, vers des tâches qui sont moins nobles. Et c'est ça, l'hypocrisie, nous dit-il, dans la tête de certains petits chefs. Et c'est là qu'il faut agir. Ce n'est pas en nous mettant une pression supplémentaire en plus, Annie Jolivet.

Oui, alors, j'aimerais bien revenir sur... Alors, à la fois le découpage... Vous avez trouvé votre troisième point, c'est ça que vous me dites. Oui, oui, je ne sais pas si c'était celui-là, parce que ça m'a échappé. Mais en fait, il faut sortir de l'idée qu'on va avoir des espèces de séquençage. Je suis d'accord qu'il y a des questions de reconversion qui peuvent se poser pour certains emplois. Mais pourquoi on partirait de l'idée que ces emplois-là, on les occupe uniquement quand on est jeune ? C'est là que je voulais en venir, en fait. Et en fait, dans les deux cas, vous cadencez les choses avec des références à l'âge. Pourquoi fixer un âge seigneur ?

Je veux dire, on serait un des rares pays à fixer un âge seigneur. Sur la pénibilité, je comprends, mais hors pénibilité, après tout... Oui, c'était dans le cadre d'une pénibilité. Oui, mais en fait, moi, ce qui me frappe, c'est qu'on est quand même un pays où pendant des années et des années, on a fait des pré-retraites avec des références à l'âge. Et en fait, on continue à réfléchir par rapport à ça, alors même qu'on voit bien que ça tire quand même à l'autre bout, puisque, comme l'a dit l'auditeur qui vient de témoigner, pour un certain nombre de gens qui ont travaillé tardivement, il faut aller loin.

Donc, si on se dit qu'il faut aller jusqu'à 66, un, il faut être en bonne santé, deux, il faut avoir, tout au long de sa vie, des conditions de travail, de l'organisation du travail qui permettent de tenir, il faut que les employeurs ne soient pas hardboutés sur l'idée de l'âge et n'aient pas ça en tête, parce que ce n'est pas ça l'enjeu. D'ailleurs, dans les PME, ce n'est pas tout à fait ça qui est en tête. Et puis, il faut arrêter de se dire qu'on va séquencer les choses avec à tel âge on fait ça, à tel âge on fait ça. C'est un peu le piège des politiques spécifiques sur les seniors que font les entreprises.

C'est-à-dire, en fait, elles se focalisent sur un truc qui va bien pour les vieux, soyons cash, alors qu'en fait, l'enjeu, il se passe avant et il se passe pour tout le monde. Donc, ce n'est pas juste une question de traiter une certaine partie de la population.

Avec un moment où, quand on arrive à un certain âge, il y a des choses auxquelles on n'a plus accès. Par exemple, je pense à la formation professionnelle, c'est très clair dans toutes les études qu'on peut lire ici et là. Donc, ça veut dire, à partir d'un certain âge, qu'est-ce qu'on va laisser embêter à dépenser du pognon de formation professionnelle pour ce salarié qui, de toute façon, ne nous intéressent plus ? C'est comme ça que le reçoivent les gens. Comment on change ça ?

Oui, et puis on a aussi des salariés qui ne sont pas très allants sur les formations professionnelles qu'on peut leur proposer passé 50 ans, par exemple. Donc, il y a un vrai problème culturel sur la fin de carrière sur lequel il faut, évidemment, qu'on travaille et qu'on propose des solutions nouvelles. Donc, sur les solutions nouvelles, on a évoqué l'idée d'un contrat senior tout à l'heure, mais nous en avons d'autres. Par exemple, il y a dans l'air des discussions sur la rupture conventionnelle.

Et la rupture conventionnelle, comme l'a rappelé d'ailleurs Olivier tout à l'heure, c'est une discussion commune entre patronat et syndicat qui date de 2006 et qui était vraiment une avancée sociale de notre point de vue quand même sur la qualité sociale dans l'entreprise. C'est-à-dire que c'est vraiment une soupape de sécurité et ça permet, en fait, de débrouiller des situations qui, au final, s'enquistraient. Et donc, en fait, ce qu'on propose, nous, côté CPME, ça a beaucoup augmenté parce qu'on est aujourd'hui à 500 000 ruptures conventionnelles par an, mais les démissions sont quand même le premier poste de rupture puisque c'est 2 millions de démissions à peu près tous les ans.

Et donc, ce qu'on propose, c'est peut-être d'imaginer que la rupture conventionnelle ne donne pas forcément le même droit qu'une rupture sur le marché du travail différente. Parce que les ruptures conventionnelles, des fois, elles sont franchement faites pour arranger des situations particulières. Et donc, l'idée d'aller jusqu'à 18 mois d'allocations qui vont derrière... C'est pour ça que je posais la question

de savoir si ça existait réellement encore ou moi j'avais le sentiment qu'on avait un peu fait une croissance.

Non, mais ça existe toujours et c'est très pratiqué. Pour la CFDT, ce n'est pas en diminuant les droits des salariés, ce n'est pas en réduisant leurs conditions d'existence qu'on va améliorer le taux d'emploi des seniors ou même le taux d'emploi en général. Nous ne réfléchissons pas en séquence, nous réfléchissons à des situations concrètes. S'il y a des salariés pour qui c'est difficile de continuer dans les conditions de l'emploi, alors il faut les aider pour qu'ils puissent changer d'emploi ou aménager le poste. En tout cas, faire en sorte que ce soit tenable.

Et puis, pour tous les salariés qui peuvent continuer à occuper l'emploi qu'ils ont, il faut tout simplement lutter contre des politiques de placardisation ou des discriminations à l'âge. Donc, il faut être très actif dans l'entreprise à ce niveau-là.

Jean-Louis est avec nous. Bonsoir Jean-Louis.

Bonsoir. Comme promis,

on vous écoute.

J'ai travaillé toute ma vie dans un bureau et un jour, dans une réunion CFDT, j'ai découvert que l'espérance de vie entre les travailleurs qui avaient un travail pénible et ceux qui étaient dans des bureaux, voire les professeurs agrégés, la différence d'espérance de vie était de 7 ans de mémoire. Donc, pour moi, le premier et le seul sujet du travail des seigneurs, c'est celui de la pénibilité. Il me semble inimaginable qu'on veuille faire travailler tard des gens qui ont eu un travail pénible pendant une partie de leur vie. Les autres, bon, moi, j'ai arrêté à 62 ans, j'avais commencé à 16 ans et demi et encore une époque où j'aurais pu partir à 60.

Et après, j'ai assumé 5 ans de vraies responsabilités bénévoles, etc. Donc, voilà, pensons à ceux qui ont eu un travail pénible et à l'âge de leur retraite. Il y a cette différence d'espérance de vie entre ceux qui ont un travail pénible et ceux qui ont une belle vie professionnelle.

Merci beaucoup. Et pour illustrer d'une certaine façon ce que dit Jean-Louis, je voudrais qu'on écoute Joël. Bonsoir Joël. Oui, bonsoir. On vous écoute.

Moi, j'ai été confronté à la situation suivante. J'avais 61 ans. J'ai demandé la retraite progressive, donc c'était en 2011, j'ai demandé la retraite progressive et l'application de l'accord senior qui était en place dans mon entreprise. L'ADRH a refusé de m'accorder le temps partiel. Donc ce qui s'est passé, c'est comme ils ne pouvaient pas me proposer une rupture conventionnelle parce que j'étais au-dessus des 60 ans. Eh bien, ils m'ont licencié en me disant mais ne vous inquiétez pas, vous aurez le chômage jusqu'à la retraite et je me suis retrouvé en retraite donc à 63 ans et demi. Voilà.

j'ai été nettoyé et il y en a eu d'autres que moi alors avec consigne de ne pas dire combien je touchais, pas de départ signalé en retraite, partir comme un sauvage.

Merci beaucoup Joël pour ce témoignage partir comme un sauvage comme il dit et c'est dire comment il l'a vécu. Olivier Guivard je vous ai interrompu tout à l'heure et notamment sur ce que disait Jean-Louis à l'instant le seul critère au fond c'est la pénibilité le reste moins.

Oui, les conditions de travail c'est un facteur important qui peut expliquer que c'est difficile de tenir tout simplement dans son emploi.

Demander à des assistantes maternelles de porter des enfants après 62-63 ans demander à des préparateurs de commandes de soulever des cartons de tenir des cadences il y a des emplois pour lesquels c'est difficile et donc on doit imaginer d'autres solutions pour maintenir en emploi des personnes qui veulent continuer à travailler mais qui ne peuvent plus occuper l'emploi qu'ils occupaient auparavant mais ça c'est une partie des salariés il faut aussi s'occuper de tous les salariés qui sont au chômage qui ont un chômage plus long quand on est senior on est au chômage plus longtemps donc il va falloir aussi plus d'accompagnement et changer les mentalités au niveau des employeurs qui ont une forte responsabilité c'est eux qui proposent les emplois et puis il faut aussi s'occuper des salariés qui occupent des emplois qui veulent simplement un aménagement qui veulent comme Joël une retraite progressive un temps partiel ce n'est pas un problème de pénibilité pour le coup c'est plutôt une transition douce vers la retraite et donc il y a plusieurs dispositifs à imaginer plusieurs politiques de manière à agir pour agir sur tous les tous les cas de figure

Le frein Eric Chevet vice-président de la CPME le frein des entreprises qui n'embauchent pas assez effectivement les seniors en recherche de l'emploi le frein c'est quoi ? Est-ce que c'est parce que plus on est âgé plus on coûte cher mais en même temps ça dépend quand même des métiers tout le monde n'a pas des salaires très élevés est-ce que c'est le fait qu'un salarié au fond est déjà usé donc pardon c'est terrible à dire comme ça mais on n'achète pas un salarié déjà usé c'est à ça que ça ressemble c'est quoi le frein ?

On a parlé de ça cet après-midi à Impact PME notre manifestation annuelle et les chefs d'entreprise qui ont posé cette question là ils disent le frein pour embaucher c'est le risque et ça c'est intéressant à prendre dans le cadre de notre négociation future c'est le risque de maladie

Cassé par une boîte précédente payé par la boîte

Exactement et ça c'est un frein majeur en fait vous avez statistiquement les plus de 50 ans plus de 55 ans vont s'arrêter plus souvent parce que c'est comme ça et on peut l'imaginer et donc du coup il faut pouvoir le prendre l'anticiper et faire en sorte que là on a un vrai sujet aussi surtout quand derrière aujourd'hui on nous rajoute des congés payés sur les arrêts maladiques donc ça ça nous en remet une couche

J'avais parié que vous reviendriez sur les rétroactifs en plus rétroactifs en plus alors pour le coup cela dit je vais me tourner vers vous Annie Jolie c'est un vrai sujet qu'on a vu ici et là arriver et qui dit quelque chose du genre est-ce qu'il faut partager les risques de ce salarié qui vient d'être embauché dans une nouvelle boîte partager les risques ça veut dire avec celle qu'il a quitté et l'entreprise où il arrive maintenant si d'aventure il n'est plus opérationnel j'espère qu'on entend bien les guillemets dès la deuxième entreprise C'est un sujet

qui a été évoqué depuis de nombreuses années moi j'ai le souvenir qu'il en était déjà question en 2003 pour la première réforme des retraites donc c'est effectivement quelque chose qui n'a pas été tranché je voudrais quand même préciser que ce risque là il est surtout quand on a affaire à un salarié qui va devenir invalide ou bien dans le cas d'un accident de travail qui va laisser des traces définitives mais enfin il faut quand même se rappeler que même s'il y a une plus forte prévalence de certaines maladies au fil de l'âge ces maladies n'arrivent pas que aux âges élevés les cancers par exemple n'arrivent pas que aux âges élevés et on n'a pas non plus par exemple les accidents du travail sont moins fréquents chez les plus âgés au fil de l'âge donc c'est pas un risque qui est si étendu que ça ça peut se poser effectivement pour des postes qui sont par exemple des postes très exigeants physiquement et pour lesquels on peut en tout cas avoir un critère de ce type là mais la question à se poser c'est est-ce qu'on a besoin que le poste reste à un niveau d'exigence physique aussi important ou est-ce qu'il y a des moyens d'organiser le travail pour que ça ne soit pas aussi important que ça répartisse le travail et que par ailleurs on n'use pas les gens plus jeunes qui sont sur les mêmes postes

Olivier Guivarche secrétaire national de la CFDT là-dessus est-ce que c'est motif à discussion effectivement

oui c'est sûr que les négociations ne vont pas toujours être faciles puisqu'on peut avoir des désaccords il y a une responsabilité côté employeur pour la CFDT c'est très clair il y a des métiers qui sont difficiles on peut malgré tout agir pour que ce soit moins dur pour limiter la pénibilité de certains métiers et puis il y a des systèmes de protection sociale qu'on peut imaginer la prévoyance pour tous aujourd'hui c'est pour les cadres il y a beaucoup d'entreprises qui ne proposent pas des contrats de prévoyance importants pour tous les salariés en tout cas il faut agir dans l'entreprise et ne pas se dire que c'est la faute du salarié

l'index senior qui est né de la dernière réforme des retraites donc alors pour l'instant on est au stade un peu embryonnaire puisque ça va être mis en place ensuite compter les seniors dans l'entreprise pouvoir acter le fait qu'il y en a un tel pourcentage est-ce que ça aura une incidence Eric Chevet ou pas ?

alors déjà nous on n'est pas très favorables aux index derrière les index il y a évidemment les taxations qui vont avec et donc si c'était conçu

là c'était juste compter pour l'instant votre seule obligation c'est compter

si c'était juste conçu comme un instrument statistique de détermination effectivement des politiques plus tard ça ça pourrait être intéressant mais évidemment il y a toujours un volet répressif qui s'accompagne

là il y a un volet répressif sur l'index ? on ne sait pas trop pour le moment il n'y en a pas pour l'instant il n'y en a pas

donc on va en discuter à négocier à négocier mais évidemment ça ça nous évidemment on a des expériences malheureuses sur le sujet donc on est très attentif et puis en fait évidemment nous on défend les TPE les PME et plus l'entreprise est petite plus la notion d'index n'a pas vraiment de sens donc c'est compliqué

Olivier Guivarche on a prononcé le mot est-ce qu'il faut qu'il y ait une sanction est-ce qu'il ne faut pas qu'il y ait une sanction à un moment si effectivement on ne réembauche plus de seniors si le taux de chômage des seniors reste là où il est est-ce que vous imaginez vous à la CFDT ben oui au-dessous d'un certain seuil je ne sais pas il faut penser à des sanctions est-ce que ça s'imagine ça ou pas ?

Pour la CFDT ce qui compte c'est la contrainte c'est-à-dire que avant de parler de sanctions il faut que le système soit contraignant il ne s'agit pas que d'examiner le nombre de seniors il faut essayer de comprendre la structuration comment ça se passe dans l'entreprise c'est sûr il faut avoir des chiffres mais il faut que ce soit contraignant on ne va pas inventer un système qui n'est pas contraignant parce que s'il n'y a pas de contraintes il n'y aura pas de changement

or il faut changer

on ne peut plus continuer comme ça on arrive de plus en plus tard sur le marché du travail on nous dit qu'il faut travailler de plus en plus vieux et puis ça veut dire qu'il faut qu'on travaille de plus en plus longtemps bon alors il faut changer absolument les mentalités et pour ça il y a un certain nombre de contraintes oui ça sera nécessaire

Alain est avec nous bonsoir Alain

bonsoir

allez-y Alain vous serez le dernier je pense parce que l'heure tourne mais on finira sur une autre positive

bref moi j'ai 58 ans j'ai terminé à quitter une société après on va passer 14 ans au mois d'avril aujourd'hui j'ai intégré une nouvelle société et je travaille avec une toute jeune de 22 ans et par rapport à ça j'ai trouvé le rapport intéressant parce qu'avant d'intégrer cette société je me suis posé la question à 58 ans est-ce que j'allais retrouver un travail je travaille dans un bureau donc c'est pas un métier pénible mais sur lequel on apporte une certaine expertise et en fait par rapport à ça j'ai apprécié cet échange cette collaboration avec une jeune personne c'est-à-dire que nous les anciens on est expérimenté on est efficace on est serein on est prévoyant et en fait c'est toute la différence par rapport à un jeune et ça je pense qu'il faudrait que les entreprises puissent intégrer ces points-là et je m'aperçois tous les jours en collaborant avec elles je dirais la facilité ou la sérénité qu'on peut amener dans le travail

et Alain est-ce que vous travaillez dans une entreprise est-ce que c'est quel type d'entreprise en fait vous êtes nombreux est-ce que c'est plutôt

oui c'est un grand on est sur le site on est à peu près 1500 alors après par rapport à leur politique senior je ne la connais pas spécialement actuellement peut-être qu'ils se disent que par rapport à ce qui se passe aujourd'hui ils souhaitent intégrer des seniors apparemment c'est ce qui se passe mais je ne connais pas exactement leur politique mais c'est vrai qu'après les entreprises devraient se poser cette question soit disant les anciens on n'est pas adapté moi je suis désolé par rapport à moi je vous prouve le contraire et qu'on apporte vraiment une efficience dans le travail et je me demande si des fois au niveau des entreprises ils ont conscience de ce genre de choses et qu'on apporte notre expertise qu'on a acquise depuis des années et qu'il serait dommageable par rapport à ça de gérer de toutes ces personnes expérimentées quand on les fout au placard ce serait franchement comme je pense le disait monsieur le maire ce matin des fois un gâchis je ne sais pas si c'était lui qui a témoigné ce matin le gâchis c'est Elisabeth Bor

mais c'est le même bord donc ils vont se reconnaître l'un l'autre Alain on vous remercie beaucoup Annie Jolivier c'est fou parce qu'on en entend des exemples de ce type là on en a fait moultes émissions aussi mais on a l'impression en écoutant Alain quand même et au fil de la discussion qu'on a eu depuis tout à l'heure qu'il faudrait presque le mettre sous vert tellement finalement c'est moins répandu que ça devrait l'être

non mais je pense que là on a une loup grossissante parce qu'on s'est posé la question de l'emploi des seniors donc on regarde que les choses qui ne vont pas mais il faut quand même rappeler que chaque année il y a beaucoup de gens qui retrouvent des emplois et des emplois tardifs et ce qui est vrai par ailleurs c'est qu'un certain nombre d'entreprises ont des critères de recrutement qui ne permettent pas d'accéder à un emploi et ils écartent un peu vite ce genre de candidats donc il faut à mon avis il faut quand même prendre du recul et arrêter de se focaliser sur est-ce que c'est cet âge-là est-ce qu'il faut faire des mesures pour cet âge-là jusqu'à quel âge on fait les mesures est-ce qu'on a sorti bon il y a un équilibre à trouver entre probablement des contraintes vis-à-vis des employeurs y compris public et des droits accordés aux salariés enfin voilà il y a quelque chose à trouver mais il y a aussi enfin il faut vraiment qu'on arrête de se focaliser sur l'âge et qu'on réfléchisse plus en rapport avec le travail le contenu du travail et les conditions de travail

j'ai entendu Alain nous dire que les seniors selon lui étaient plus prévoyants plus sereins aussi moi je trouve ça intéressant ça dépend lesquels sereins dans le travail alors sans doute Eric Chevet quand on arrive à un certain âge où on ne court pas forcément à la promotion aussi vite que les autres ce n'est pas de ça dont on a besoin dont on a envie à ce moment-là c'est aussi ce sont d'autres salariés que ceux qui ont dépassé un certain âge

tout à fait moi je suis assez optimiste pour l'avenir d'abord parce que encore une fois je le répète l'économie française a besoin de bras et de cerveau donc moi je suis assez optimiste sur l'évolution de l'emploi des seniors à l'avenir je pense que les entreprises effectivement abordent cette phase-là de façon différente pour ce qui est de la superposition contrat de génération entre les anciens qui partent et puis accompagner un jeune c'est vrai que dans une PME ce sera plutôt après le départ c'est-à-dire qu'en fait quand on a rechangé le poste on peut imaginer de rappeler l'ancien pour accompagner mais partir avant c'est compliqué avant dans une PME c'est compliqué parce que multiplier les postes on ne peut pas le faire dans un univers plus petit de l'intérêt de la retraite progressive absolument absolument je suis content

que vous soyez d'accord au moins là-dessus merci beaucoup merci à tous pour vos nombreux appels c'est-à-dire qu'il y a