BFM Entreprise - Outils RH - CV, se démarquer à l'heure de l'IA - Mardi 27 octobre

BFM Business présente

BFM

Entreprises, les outils RH. Sandra Gondoy. Bonjour à tous, bienvenue dans BFM Entreprises,

l

'émission qui plonge au cœur des boîtes tout au long de la semaine. Le lundi, on parle de leadership, le mardi des outils RH, le mercredi de croissance, le jeudi de transmission. Et on va parler de recrutement aujourd'hui. Recrutement, oui, mais à l'heure de l'intelligence artificielle. Quel rôle, Julia, dans les recrutements ? Va-t-on manquer de profil ? Comment les recruteurs intègrent-ils cette nouvelle donne ? Et puis le travail en général, j'en parle avec mes invités. Aujourd'hui, Jonathan Gozard, expert en recrutement au Mercato de l'Emploi. Bonjour Jonathan. Bonjour Sandra.

Ravi de vous

retrouver

dans cette

émission. A vos côtés, Dominique Podessa, directrice associée au sein du cabinet de management de transition EIM. Bonjour Dominique. Et pour les questions juridiques, Agathe Le Maire est avec nous, avocate associée chez Delca, d'experte en droit social. Bonjour Agathe. Bonjour Sandra. Ravi de vous retrouver tous les trois BFM Entreprises consacrées aux outils RH. C'est parti. BFM Entreprises, les outils RH. Dominique Jérémy nous demande comment réussir son CV quand on postule à une annonce pour espérer passer le filtre de l'IA. De façon générale, quand on décide de postuler, cette question de l'IA, elle vient tout de suite pour le CV, pour la lettre de motive. Est-ce que ça va se voir ?

C'est prégnant.

Alors, c'est sûr que l'IA aujourd'hui modifie un peu les choses. J'en avais déjà parlé une fois sur un plateau. Finalement, ça va finir par être une bataille de robots. C'est-à-dire que finalement, le candidat se dit, j'ai qu

'à

faire un CV qui correspond exactement aux mots-clés que l'IA va venir chercher. Bon, cette histoire-là, elle n'est pas nouvelle en fait. Moi, j'ai toujours pensé que le CV, c'était la meilleure façon d'obtenir un rendez-vous.

Pas

se tromper en fait. À quoi sert le CV ? C'est obtenir un rendez-vous sans mentir, bien entendu. Et nous, on le voit en management de transition, on reçoit les candidats, non pas simplement parce qu'ils ont rempli les mots-clés, parce qu'ils ne les connaissent pas avant l'émission, mais bien parce qu'ils ont un récit à raconter. Donc, ce qui est intéressant toujours, c'est de conserver le récit dans son CV, parce que notamment en France, on est très attaché à l'historique avant de passer en mode compétence. Et puis, probablement pas, qui est un risque majeur d'ailleurs, qu'on invente un CV pour chaque annonce qui paraît.

Jonathan, il y a Robin qui pose cette question, je trouve ça intéressant cette expression. L'IA va-t-elle faire entrer le recrutement dans une crise de la preuve ? Il va y avoir une vraie question de confiance

dans

les process. C

'est sûr. Et en même temps, j'ai envie de dire, moi, je ne juge pas aujourd'hui les candidats qui m'envoient des candidatures par IA. Je le vois. Des fois, je ne

le

vois pas. À quoi vous le voyez ? On le voit parce qu'on a des CV qui sont très homogènes. On a le fameux tiré du 8, le tiré américain qui est à 4 d'or, tchat GPT, qu'on n'utilise pas en France dans le langage courant. Donc, si on fait un copier

-coller, il est

là. Voilà, on le voit. Tout est par 3 avec l'IA. Dans une lettre de motivation, dans un CV, les adjectifs, l'IA les met tout par 3. D'accord. Donc, voilà, il suffit de voir, il y

a

la répétition, 3 fois, 3 fois, 3 fois, on sait que

c

'est de l'IA. Bon. En attendant, on a 77% aujourd'hui, c'est France Travail qui nous le dit, 77% des candidats qui utilisent aujourd'hui l'intelligence artificielle pour candidater. Donc, la question, ce

n

'est plus de savoir si on va filtrer l'IA ou pas. L'IA est là. Il faut faire avec. Je rejoins totalement ce que dit Dominique. C'est finalement une belle opportunité de remettre un peu d'humain et de se dire qu'on va aller en face-à-face avec le candidat, qu'on va pouvoir échanger avec lui. Et c'est là qu'on verra la vérité. Et l'objectif, ça ne

va

pas être savoir si le candidat a utilisé l'IA, c'est comment il l

'a

utilisé. On ne

va

pas lui demander de ne pas l'utiliser parce que dans le milieu professionnel,

il

va devoir l'utiliser.

Alors, qu'est-ce qui est rédhibitoire et qui va faire que le candidat, sur tous les candidats, vous en avez, on l

'a

dit, les trois quarts qui l'auront utilisé. Qu'est-ce qui va faire que, par contre, vous ne le recevrez pas

?

Typiquement, un CV qui serait très mal fait. Aujourd'hui, il y a suffisamment d'outils. Un CV avec des fautes d'orthographe, par exemple, où avant, on pouvait dire bon, allez, ok. Aujourd'hui, ce n

'est

plus possible. Justement, les outils sont disponibles, donc théoriquement, un candidat doit savoir les utiliser. C'est une vraie compétence professionnelle qui va être recherchée aujourd'hui de toute façon.

Pour le coup, David nous demande, les candidats doivent-ils informer l'employeur, Agathe, qu'ils ont utilisé l'IA pour rédiger leur CV, préparer leur candidature ? Est-ce qu'il faut jouer carte sur table ? En mode, écoutez, oui, je n

'ai

pas passé trois jours à faire une lettre de motive alors que Tchatt peut me la faire. Alors, la réponse, clairement, c'est non. D

'accord.

Il y

a

une obligation de loyauté dans les informations qui sont délivrées. La loyauté, elle est de deux parts et d'autres, du côté du recruteur et du côté du candidat. Mais le candidat n'a pas à informer qu'il a utilisé l'IA. Et puis, comme Jonathan vient de nous le dire, effectivement, c'est très, très habituel. Ça ne choquerait personne, mais vous n'avez pas d'obligation de ce côté-là, pas du tout. Le CV idéal, Dominique

? Alors,

le CV idéal, d'abord, le CV, c'est ça pour objectif de raconter le parcours de carrière qu'on a eu. En France, les diplômes, les compétences informatiques qu'on peut avoir, les langues. Et puis, éventuellement aussi, forcément, on verra la durée d'expérience. C'est toujours pareil, il

y a

un effet de mode. Aujourd'hui, il faut aller sur Canva pour avoir des très beaux CV où vous avez à gauche les compétences techniques et puis à droite, vous faites votre récit. Ça, c'est nouveau au sens de la forme. C'est la forme qui a bougé. Il y a 15 ans, le format était un peu différent. On était tout en Word d'un coup. Donc, d'être moderne dans l'approche, d'avoir les codes d'aujourd'hui, moi, me paraît pertinent.

Pour pouvoir

classer correctement son CV. En revanche, j'avais la question avant-hier d'une DRH qui cherchait à faire du management de transition. Elle me dit, voilà, j'ai préparé un CV. On m

'a

dit qu'il fallait que

je

fasse un CV par compétence. Est

-ce

que vous préférez mon CV par compétence ou mon CV historique ? Je dis, moi, j'ai besoin d'avoir votre récit. Les compétences, ce sera à moi, dans l'entretien, les identifier. Parce qu'à chaque mission, je vais mettre en valeur les compétences ou les situations que vous avez gérées par rapport à mon cahier des charges de la mission. Pas dans l'absolu. Donc, c'est très important, encore une fois, d'avoir l'historique, le parcours. Qu'est

-ce

qu'on a fait dans sa vie professionnelle ? C'est ce à quoi sert le CV en premier entretien ou en premier élément de rencontre au moment où on se voit. Juste une dernière chose sur l'IA. N'oublions jamais, je crois, que les grandes entreprises sont outillées ou commencent à être outillées en IA. Pas les PME. Exactement.

Pas

les ETI.

Pas

quand on fait une candidature spontanée qu'on envoie sur LinkedIn à quelqu'un qu'on connaît ou qu'on voudrait rencontrer. Pas quand on est dans son réseau et qu'on rencontre quelqu'un par le réseau. Donc, c'est important de parler de l'IRA. C'est important de se dire qu'il faut s'adapter. Mais en même temps, c'est aussi fondamental de considérer que toutes les entreprises ne sont pas équipées. Ce ne

sont

pas des robots. Ce sont des chargés de recrutement ou des cabinets de chasse de tête ou des cabinets de management de tradition qui vont recevoir des documents et qui vont en prendre connaissance pour provoquer un rendez-vous. Jonathan

?

Oui, effectivement. C'est ce que je voulais dire. Il y

a

un certain fantasme. Tout à l'heure, la question, c'était sur le filtre des IA. Il y a un fantasme aujourd'hui sur cette intelligence artificielle que toutes les entreprises de France auraient des filtres IA. Et si mon CV ou ma lettre de motivation ne passe pas ces filtres, je ne serai jamais contacté. On a 90% des entreprises qui n'utilisent pas de filtres IA aux candidatures. Déjà parce que c'est des outils qui coûtent encore très cher pour les entreprises. Une TPE et PME n'a pas les moyens d'installer ça. Le paradoxe,

c

'est aussi de se dire qu'est-ce qu'un bon CV ? Souvent, on a tendance

à

savoir que c'est un beau CV. Les CV sont de plus en plus designés sur Canva. On a la photo, on va avoir plein de pictogrammes. Là, par contre, quand il y a pour le coup des filtres IA, ça peut être dangereux. Parce que les filtres IA n'aiment pas du tout les photos, les petits trucs un petit peu design, les couleurs, 3-4 couleurs sur le CV. Mais là,

il

y

a

un risque que le CV ne passe effectivement pas ses filtres. Un bon CV Word listé a plus de chances, malheureusement aujourd'hui, de passer quand il y

a

un filtre IA qu'un CV bien designé.

Agathe, Christelle nous dit, un employeur justement, peut-il utiliser un outil d'IA pour trier automatiquement les CV et sélectionner les candidats à convoquer en entretien ? Alors, il y a un mot sur lequel je rebondis, c'est automatiquement. Le automatiquement, c'est non. Il n

'y a

pas d'automaticité. L'IA, c'est un outil, mais il doit y avoir un humain derrière.

Un choix à un moment humain. Exactement. Il y a un

paramétrage, en fait, en quelque sorte. Je ne

sais

pas si le terme est approprié, mais on doit dire à son IA ce qu'on souhaite. Pourquoi il n

'y a

pas d'automaticité ? Parce qu'on doit éviter certains écueils. On doit éviter l'écueil de la discrimination. On ne

peut

pas dire, je ne veux qu'un homme pour ce poste. Même si éventuellement, vous vous dites, c

'est

un poste sur lequel spontanément on penserait un homme. Non, on ne peut pas paramétrer comme ça. Je ne veux pas exclusivement un jeune, c'est-à-dire en dessous de 30 ans. Donc,

il

n

'y a

pas d'automaticité. Il y a des paramétrages qui sont faits par l'employeur. Et ce qui est important également, quand l'employeur a recours à l'IA, c'est que déjà, il doit en informer son CSE. Donc, les critères qui sont utilisés pour sélectionner sont connus des élus, du personnel. Ça, c'est extrêmement important. Et surtout, le candidat doit en être informé à un moment ou à un autre. Soit au moment de l'envoi du CV, soit après l'envoi, soit au moment de l'entretien. Mais en tout état de cause, il n

'y a

pas d'automaticité. Il y

a

des critères qui sont paramétrés, qui sont décidés, qui sont uniquement pertinents avec le poste, exclusivement et pas avec la personne du candidat. Et il n

'y a

pas d'automaticité qui tienne.

Dominique, vous voulez rajouter quelque chose ? Oui, je voudrais rajouter que tout dépend aussi du volume de recrutement. C'est-à-dire qu'un candidat qui répond à une annonce, quand il va rentrer dans un grand groupe, il risque d'être noyé dans les 20 000 candidatures reçues sur un poste. Donc, statistiquement, sa capacité à obtenir un grand entretien est assez limitée. Donc, qu'il utilise d'une certaine façon l'IA ou un outil augmenté, parce que finalement, on parle de l'IA, mais avant, il y a 30 ans, on faisait sa candidature à la main, on écrivait, on envoyait avec un timbre à la poste. Aujourd'hui, entre-temps, il y

a

eu des outils automatisés. Maintenant, il y a l'IA qui va encore plus vite et qui augmente. Donc ça, j'allais dire, on gagne encore du temps en sachant que la probabilité qu'on soit retenu, elle tient surtout à quoi ? La pertinence du CV qu'on a par rapport à l'annonce. Elle tient au délai qu'on va mettre à répondre.

Parce

que si l'annonce paraît le lundi et que 15 jours après, on répond, c'est trop tard en fait. Parce que l'entreprise, elle a reçu beaucoup de CV et donc elle va déjà traiter par un humain les CV. Il y a une autre vertu néanmoins pour l'entreprise, donc c'est vrai que même si ce n

'est

pas systématisé, c'est qu'en fait, ça te produit de la statistique.

Et

quand une entreprise, notamment, elle investit dans les relations écoles pour des jeunes, elle a besoin de se dire, j'ai investi auprès du BTS technique ou j'ai investi auprès de telles écoles de commerce ou d'écoles d'ingénieurs. Donc j'ai besoin, dans les CV que je reçois de jeunes, de m'assurer que j'ai bien routé vers moi des étudiants pour ma marque employeur qui correspondent. Si j'ai choisi d'aller vers l'IESSEG, qui est une école de commerce, il faut que dans les candidatures que je reçois, je puisse m'assurer que j'ai reçu des candidats de l'IESSEG. Oui, donc

on va mieux maîtriser

ces données.

Qui

sont des statistiques. Et en RH, aujourd'hui, il est de plus en plus fondamental d'avoir des statistiques pour mesurer l'efficience de ce que l'on fait,

notamment en recrutement. Très intéressant. Il y

a

Oudide qui vous demande, Jonathan, l'IA va-t-elle faire exploser le nombre de candidatures au point de rendre la candidature elle-même inutile ? Alors je vois mal les entreprises se passer de candidatures, mais c'est vrai que la facilité, la rapidité, fait-elle qu'on reçoit effectivement beaucoup plus de CV aujourd'hui sur un poste ?

Alors c'est clair, on reçoit un nombre de CV qui est nettement supérieur à la moyenne. Avant, on adaptait vraiment à l'offre. Quand on était studieux, on pouvait faire 3-4 candidatures par jour. Aujourd'hui, on peut en faire 50 en 30 minutes sans aucun problème. Ça, c'est sûr. Donc, une augmentation du nombre de candidatures, c'est sûr. Sur l'utilité de la candidature, pour moi, elle aura toujours une utilité. Et maintenant, effectivement, l'augmentation du volume, je ne

vais

pas apprendre aux auditeurs de BFM Business que quand on augmente le volume de quelque chose, forcément, ça perd en valeur. C'est évident, c'est la logique de marché. Donc, il faut nous veiller, recruteurs, à ce qu'on garde de la valeur. Et ce terme de valeur est assez, parfois, inédit en RH et en candidature. Mais il faut qu'on garde de la valeur sur les candidatures. La valeur,

ça

va être quoi ? Ça va être d'essayer d'analyser les candidatures autrement. Peut-être qu'on va devoir redevenir, peut-être plutôt à des tests, des tests, j'allais dire, plus physiques, en tête à tête, des mises en situation pour voir comment les candidats se confrontent. Ça ne sert à rien aujourd'hui de demander à quelqu'un, un candidat,

de

dire « fais-moi cette analyse, je t'envoie un dossier sur une situation B, fais-moi l'analyse ». Il va la faire avec l'intelligence artificielle. Ce qui est plus intéressant aujourd'hui, c'est de vous faire l'analyse, chef d'entreprise ou recruteur, vous faites l'analyse de la situation B avec l'intelligence artificielle et vous l'envoyez au candidat. Et vous lui demandez de faire l'analyse de l'analyse de l'intelligence artificielle puisque c'est ça qu'on va lui demander demain en milieu professionnel. Savoir utiliser l'outil, savoir se remettre en question. Maintenant, je voulais dire quelque chose par rapport à ce que j'entends.

Je trouve que les questions, et c'est normal, on ressent une peur derrière. Les candidats sont tous « est-ce que mon CV va bien être lu ? Est-ce que mon CV va bien être reçu ? » Moi, j'ai tendance à beaucoup défendre aujourd'hui l'intelligence artificielle parce qu'elle est là et que je me suis dit qu

'on

ne pouvait pas faire autrement. Donc, je m'y suis mis à fond. Et la question, c

'est

de se dire, mais en réalité, on n'a jamais eu autant, et c'est là où la notion de statistique est intéressante, on n'a jamais eu autant de candidatures analysées qu'aujourd'hui. Parce que quand on recevait 100, 150 CV, c'est faux de dire qu'on analysait toutes les candidatures. On en analysait 20, peut-être 30, et au bout d'un moment, dans les 30, on avait forcément un bon candidat qu'on convoquait en entretien, et les 40 qui arrivaient après, on ne les analysait pas forcément. –

Ça veut dire qu'on a une matière pour la suite, les années qui viennent, avec peut-être potentiellement une petite mine d'or de données sur des CV qu'on a reçues, qui n'ont pas été retenues pour un poste, mais qui vont être analysées et qui pourront être utilisées dans la suite de recrutements.

– Dans la suite de recrutements,

dans des remplacements, dans des accroissements d'activités, on se fait des bases de données, ce qu'on peut appeler des CV tech, qui sont considérables et qui sont très intéressants pour les entreprises.

–

Nos profils seront

déjà

dans les entreprises.

–

Oui,

alors

là, sous couvert du droit, c'est qu'on n'a pas le droit de conserver, pour des raisons de RGPD. Contrairement au passé, on pouvait constituer des fichiers de CV. Aujourd'hui, d'abord, il faut demander l'autorisation et régulièrement vérifier avec les candidats qu'ils sont d'accord pour rester dans la base. –

Il y a des logiciels automatiques qui le font aujourd'hui. –

Ça, c'est fondamental. Et encore une fois, les compétences et la vie d'un parcours doivent être véritablement analysées par les recruteurs pour apporter la valeur. La valeur se passe au moment de la rencontre, la manière dont les fonctions RH ou recrutement de sélection vont pouvoir capter chez l'individu derrière le récit, ce qui s'est réglé comme problème.

– Agathe ? – Oui, et puis il

y a

peut-être un point, je suis d'accord sur la conservation, ça ne

peut

pas être éternel et il faut en informer effectivement les candidats. Mais ce que vous disiez, Jonathan, était assez intéressant. Néanmoins,

c

'était quand on a 100 CV et qu'on les regarde à la main, qu'on les regarde comme ça, on ne les regarde pas tous, on a un candidat qui est parfait, on se dit bon, la barbe pour la suite, il faut être honnête, j'ai trouvé le candidat. Là, peut-être qu'au contraire, justement, on aura le candidat pointu, adapté, parce que l'IA aurait fait le travail justement fastidieux, donc ça peut aussi être un argument en faveur de l'IA justement.

– À l'inverse, pour suiter avec ce qu'on disait sur le nombre très important de candidatures, si vous recevez, Jonathan, une lettre magnifiquement manuscrite par quelqu'un qui s'est dit non, je n'utiliserai pas l'IA, je veux de l'authenticité dans cette candidature, vous allez la regarder comment, cette candidature-là ? Avec

un

œil critique ? Vous dire, ben non, elle est rétive à l'IA ? Ou avec, vous allez la recevoir par curiosité

?

– Non, je vais clairement la recevoir par curiosité. Aujourd'hui, se faire remarquer, créer un petit peu l'exception, on a souvent parlé en plateau, notamment pour les alternances, que c'était compliqué à trouver, qu'il fallait se démarquer avec des démarches un petit peu loufoques, comme on a eu parfois, pourquoi pas ? Si l'idée, c'est de revenir à l'écrit pour être sûr que le recruteur vous voit remettre un petit peu d'humain. Bien sûr, ça ne

veut

pas dire que le recruteur ne

va

pas vous tester sur vos capacités à l'IA si le poste le nécessite, mais ça peut être intéressant aujourd'hui d'avoir cette notion de « je veux me démarquer, je fais autrement ». On a de plus en plus de candidats qui candidatent aussi en nous envoyant des vidéos, ils nous mettent des QR codes avec des vidéos où on les voit et où ils nous expliquent « ben voilà, moi je ne suis pas à l'aise à l'écrit ».

– C'est la joue en plus, c'est une bonne idée. – Exactement.

– Parce qu'Emilie nous demande que recherche l'entreprise si elle utilise l'IA dans le processus de recrutement, est-ce qu'elle ne risque pas de passer à côté de profils qu'elle va mettre de côté, Dominique

?

– Oui, oui, elle va passer à côté. Encore une fois, si elle a des gros volumes de recrutement, d'abord elle n'a plus les effectifs dans les équipes RH pour pouvoir les gérer. Nous, on gère du cas par cas sur des missions, donc on va regarder chaque CV, on va interroger les gens nous-mêmes, on n'a pas à midi 1.

On

n'a pas à midi 1 sur le processus de sélection des CV, parce qu'on doit référencer les gens sur leurs compétences, et ça c'est fondamental. Donc sur des gros volumes, oui, mais à l'inverse, quand je suis candidat, même en interne, je suis une femme, un senior, qui ont quand même des sujets d'actualité, ou un jeune, je peux aussi demander à Tchad GPT ou à Claude, ou qui je veux, regarde mon parcours et dis-moi un peu la nature des postes sur lesquels je pourrais postuler ou qui pourrait correspondre.

Ça peut aussi ouvrir, parce qu'on a tendance, on manque d'agilité aussi, peut-être plus en France qu'ailleurs, où on se dit, j'ai tel diplôme, je dois faire tel métier, ou je dois aller dans telle direction. Or, en utilisant, en faisant l'inverse, c'est-à-dire je crée mon CV, mais en plus je remonte mon CV en disant, avec mon CV, quelle est la pertinence que j'ai sur telle et telle nature de poste, ou comment je pourrais me démarquer, c'est des façons de prompter pour venir aussi se faire aider et ouvrir un peu ces champs. À l'inverse pour les salariés, moi je crois que ça ouvre des opportunités de poste auxquelles on ne pensait pas,

parce

qu'on était dans sa ligne. Et je pense que ça a aussi une vertu. Donc je suis candidat, je peux, évidemment, j'apprends à postuler plus vite, d'accord, mais je peux aussi ouvrir mon champ exploratoire de poste auxquels je n'avais pas pensé.

Attention, on parle quand même à des recruteurs qui ont des contraintes en termes de temps, qui veulent aller vite, qui veulent être efficaces, et ça donne parfois des situations qu'on ne voudrait pas, mais qu

'on

voit souvent avec l'IA. Romain nous dit qu'elle est responsable en cas de discrimination à l'embauche, Agat, résultant d'un algorithme utilisé pour analyser les CV, l'entreprise, le prestataire qui a conçu l'outil, parce que comme ces bases de données sont basées sur ce qui a été fait et les recrutements précédents, c'est difficile derrière d'ouvrir, justement, à des profils nouveaux. Donc, discrimination, il y a, ça c'est sûr, mais qui est responsable ? Alors, clairement, clairement, c'est l'employeur, c'est le recruteur, c'est lui qui est en front line et qui est en candidat, c'est lui qui paramètre son IA pour sélectionner des profils, et clairement, c'est lui.

C'est à lui qu'on peut reprocher qu'il y

a

une discrimination dans le mode de sélection des CV, très clairement. Après, qu'il y

ait

une action contre le prestataire qui a fourni l'IA, sans doute, probablement, mais à l'égard des candidats, justifier des discriminations ou du mode de sélection des CV, clairement, c'est le recruteur qui est responsable, sans aucun doute, et on ne

peut

pas se défausser, c

'est

ce qu

'on

disait tout à l'heure, il n

'y a

pas d'automaticité. On doit passer derrière, vérifier les critères et les annoncer d'ailleurs. Dominique, dans ce même sujet, Julie nous demande l'IA en recrutement, est-ce que c'est une opportunité pour favoriser les politiques d'inclusion et de diversité, mettre par exemple des femmes au poste à responsabilité, le recrutement des seniors, bref, est-ce que c'est une opportunité ou

c'est un

risque ? Moi, je crois que c'est une opportunité et l'effet le montre. Dans les entreprises, il

y

a des process de gestion des talents qui permettent d'identifier déjà un certain nombre de personnes qui vont pouvoir prendre les postes, notamment le sujet des femmes. C'est ce que je viens de dire à l'instant, il y

a

des femmes qui peuvent s'ouvrir à des postes auxquels elles ne pensaient pas. Et il y a aussi l'IA ou les outils qui peuvent permettre de dire à un dirigeant d'entreprise ou à un membre de COMEX, trouve-moi des personnes qui auraient réglé ce genre de situation dans notre population qui ne seraient donc pas passées par le process habituel des politiques talents, mais qui seraient justement à la marge. Et tout l'enjeu, c'est d'aller effectivement trouver les autres personnes qu'on ne voit pas, qu'on ne voit pas assez et qui pourtant ont des expertises qui mériteront, en tous les cas, d'être regardées. Ça ne

veut

pas dire que ça va marcher à 100%,

mais d'être regardées différemment. Ça dépend du prompt. Si vous dites trouve-moi quelqu'un qui a réglé ce genre de problème, on sait que dans la masse, sur un poste donné, surtout à responsabilité, jusqu'à il y a quelques années,

il

n'y avait pas de femmes. Donc ça veut dire qu'ouvrir des postes comme ça à des femmes alors que l'IA va trouver des hommes, c

'est compliqué. Oui, vous avez

raison. Et en fait, tout vient aussi de la... Moi, je suis énormément sollicitée par même des personnes en poste qui me font leur pitch de leur parcours et en fait, par les questions sur la nature des situations que vous avez gérées, mais pourquoi vous ne

faites

pas comme ça et dans cette situation de crise où est-ce que vous avez été particulièrement percutante,

tout

d'un coup, ça ouvre aussi une façon différente de raconter le récit.

Et

ça aussi, c'est important.

C

'est-à-dire, à partir du moment où je suis dans la robotisation de la relation, eh bien, il faut aussi que moi, dans ma lucidité de mon parcours, je sois capable d'aller repérer des compétences que je n'ai peut-être pas mises en lumière dans le poste que j'occupe, mais que j'ai. Et ça, c'est par les feedbacks,

c

'est par les échanges que je vais avoir et l'effet miroir qu'on va me

renvoyer. Donc, c'est l'humain. Jonathan, est-ce que vous allez pousser peut-être une candidature qui sera moins numériquement, mathématiquement, dans les critères, mais où vous vous dites ce profil-là, c'est une femme, elle n'a pas fait ça avant, mais elle est hyper intéressante.

Femme ou profil atypique, j'ai envie de dire.

C

'est ce sujet des profils inhabituels, qui n'auraient pas le parcours idéal par rapport à ce qu'on attend au poste, mais qui auraient des compétences transversales qui seraient exactement ce qu'on attend sur ce poste-là. Donc, effectivement, c'est le danger de l'IA, c'est de dire qu'on se prive un petit peu de profil atypique parce qu'on a trop fait de restrictions. Après, attention, pour limiter les biais, il y a une différence dans la recherche. Il y a deux manières de rechercher des candidats avec l'intelligence artificielle. Soit, on va effectivement prompter l'IA en disant trouve-moi des bons profils pour un poste de commercial.

Là, on risque de tomber dans des forts biais et là, elle va forcément peut-être privilégier les hommes parce qu'elle a été éduquée au fait qu'il y a plus d'hommes qui sont commerciaux aujourd'hui. C'est différent d'un filtre IA qui est effectivement paramétré par l'entreprise et par le recruteur où l'objectif, ça va être de l'ouvrir, de dire peu importe. De toute façon, dans les filtres IA, on ne

peut

pas filtrer hommes ou femmes, ça n'existe pas. Aujourd'hui, c'est très ouvert. On filtre plutôt par compétence, par mots-clés, par des soft skills interpersonnels qu'on voudrait voir identifiés sur le CV parce que c'est quelque chose d'important. Donc, c'est plutôt un outil à privilégier pour limiter de toute façon les biais.

Une question pour vous trois et il nous reste trois minutes. Demain, ne pas savoir travailler avec l'IA, va-t-il devenir aussi pénalisant que de ne pas savoir utiliser Internet il y a 20 ans, par exemple

? Dominique ? Sans aucun doute. On le voit déjà. Toute personne qui ne s'adapte pas aux nouveaux outils, on pourrait dire à Excel ou Word ou PowerPoint, enfin voilà, le pack n

'est plus

tout à fait dans la course. On ne peut plus rédiger à la main de manière manuscrite les choses, il faut les taper, il faut travailler avec Teams et avec WhatsApp et pas simplement se téléphoner parce que ça ne marche plus. Donc, l'IA est un outil d'actualité, il est absolument indispensable. Ce qui change vraiment, c'est la vitesse. L'IA introduit une notion de vitesse incroyable qu

'on

met en 13 secondes, on fait un CV, on pose une question, on sors moi un rapport, on l'a en 14 secondes et demie. Donc, on voit bien qu'en plus d'être un outil, on a une notion, moi, de vitesse. C'est ma capacité à assimiler peut-être, pas que l'outil, à assimiler des compétences, des changements, une façon différente de voir le mot. Assimiler plus vite, ça me semble être un enjeu majeur du sujet de

l

'IA. Jonathan ? En réalité, cette question, elle est fondamentale et aujourd'hui, on ne pose pas la question aux candidats, est-ce que vous maîtrisez Internet, est-ce que vous savez utiliser Google ? Là, actuellement, on va rentrer dans l'air où on ne

va

plus demander aux candidats, est-ce que vous savez utiliser l'IA, est-ce que vous savez utiliser ChatGPT ? Ce sera la même chose que est-ce que vous savez utiliser Google. On va leur dire comment utilisez-vous l'intelligence artificielle ? Est-ce que vous êtes capable d'analyser ce qu'elle transmet ? Est-ce que vous êtes capable de reconnaître les erreurs qu'elle fait ? Est-ce que vous êtes capable de l'utiliser quand elle est intégrée dans un logiciel ? L'intelligence artificielle,

il

faut l'avoir de manière très large et pas seulement dans les logiciels qu'on a l'habitude des logiciels conversationnels.

Agathe, pour finir ? Exactement la même chose que ce qui a été dit, c'est un outil qui est indispensable. On s'est posé la question parce qu'on l'a vécu à l'arrivée d'Internet avec la peur que ça a pu générer et puis LinkedIn, est-ce que ça va tuer le recrutement ? Là, c'est l'intelligence artificielle et ça ne

va

pas tuer, ça va aider et je pense qu'on ne peut pas laisser le train passer. On ne

peut

pas laisser le train passer mais il y a une question aussi de formation et d'obligation de formation des entreprises. Ça pourrait faire l'objet d'une autre émission parce que là, très concrètement, l'entreprise a un rôle à jouer dans, finalement, cette accumulation de connaissances. Merci à tous les trois d'être venus dans cette émission. Agathe Le Maire, avocate associée d'El-Cad, experte en droit social, Dominique Podesta, directrice associée au sein du cabinet de management de transition EIM et Jonathan Gozard, expert en recrutement au Mercato de l'Emploi. Merci à tous les trois. Merci d'avoir assisté à cette émission. Passez une très bonne journée sur BFM Business.

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