Femmes scientifiques : des carrières inégalitaires

Alors donc chers collègues, mesdames, monsieurs, euh nous menons depuis maintenant 4 mois des travaux sur la thématique femmes et sciences avec nos quatre rapporteurs Marie Hashliman et Marie-Pierre Monier qui ne sont pas là ce matin et Joseline Antoine et Lord Darcos qui sont à mes côtés. Notre mission vise à identifier les leviers d'action permettant de donner aux filles et aux femmes toutes leurs place dans les parcours et carrières scientifiques alors qu'elle ne représentent encore qu'uners des chercheurs scientifiques et un/4 des ingénieurs en France. Nous avons déjà mené de nombreuses auditions consacrées à l'enseignement scolaire, secondaire, universitaire, des mathématiques et des science aux stéréotypes de genre attaché à ces matières ainsi qu'à l'orientation des jeunes filles vers les spécialités et filières scientifiques.

Ce matin, nous nous intéressons aux femmes qui ont fait le choix d'une formation puis d'une carrière scientifique. Nous le savons, elles sont bien moins nombreuses que les garçons à faire ce choix encore aujourd'hui. En 2023, la France ne comptait ainsi que 13 % d'étudiantes universitaires diplômées issus des filières de Steam, sciences, technologie, ingénierie et mathématiques contre 40 % d'étudiants diplômés de Steam également.

Que se passe-t-il ensuite pour ces femmes ? À quelles inégalités, discrimination, voire violence font-elles face lors de leur recrutement ? au cours de leur carrière.

Il nous a été dit que parmi les femmes qui choisissent une carrière scientifique après leurs études, près de la moitié quitte le monde scientifique au cours des 10 années suivantes. Une proportion préoccupante, d'autant plus dans un contexte où la transition énergétique, la transition écologique, l'intelligence artificielle ou encore la santé exige des compétences scientifiques diverses que nous ne pouvons nous permettre de gaspiller et pour lesquelles la mixité est un atout indéniable. Comment expliquer ce phénomène de tuyau percé ?

Cette fuite des femmes des secteurs scientifiques, technologique et numérique se manifeste-t-il de la même manière dans tous les secteurs et quel que soit le milieu employeur, laboratoire de recherche publique, établissement universitaire ou entreprise privée ? Au-delà des facteurs explicatifs, nous nous intéressons évidemment aux solutions et aux préconisations de politique publique. Comment conserver les talents féminins ?

Comment favoriser leur accès au postes à des à responsabilité ? Comment encourager les programmes de mentorat ? Et comment faire évoluer les pratiques de recrutement, de management, d'évaluation et de promotion dans les milieux scientifiques ?

Je pense que nous devons notamment convaincre les recruteurs et les managers de l'intérêt pour eux de recruter des femmes. La présence de femmes et la diversité plus globalement sont des facteurs de créativité, d'innovation, de productivité et de performance pour la recherche comme pour les entreprises. Les stéréotypes de genre et la trop faible présence des femmes dans les métiers scientifiques et dans tous les métiers d'avenir liés aux technologies et à l'IA notamment ont des conséquences économiques sur lesquelles nous devons davantage insister.

Afin d'aborder toutes ces questions, j'ai le plaisir d'accueillir Mathieu Harbogast, chargé de projet à la mission pour la place des femmes au Centre national de recherche scientifique, autrement dit le CNRS qu'on connaît mieux sous ce nom, membre du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes où nous sommes donc rencontrés. Cécile Jolie, économiste, chef de projet, prospective des métiers et des qualifications au haut commissariat à la stratégie et au plan. co-autrice du rapport lutter contre les stéréotypes filles-garçons dont le volet marché du travail et formation nous intéresse particulièrement.

Memoris, directrice de recherche CNRS à l'Institut des Biomolécules Max Mousseron, coordinatrice du programme de mentorat femmes et sciences pour les pour doctorantes à l'université de Montpellier, membre du conseil d'administration de EPWS qui est European Platform from Women in Science in Science peut-être mieux. Ellisabeth Richard, directrice des relations avec la société civile chez NGJ, membre du HCE également et membre du comité de direction femmes et numériques. Je vous souhaite à toutes et à tous la bienvenue et vous remercie pour votre présence au Sénat ce matin.

Avant de vous laisser la parole, je précise que cette table ronde fait l'objet d'une captation audiovisuelle en vue de sa retransmission en direct sur le site et les réseaux sociaux du Sénat. Je donne sans plus tarder la parole à Mathieu Arbogas, chargé de projet à la mission pour la place des femmes au CNRS. À vous Mathieu.

Madame la présidente, mesdames les rapporteurs, madame la sénatrice, je vous remercie de votre invitation à présenter les actions du CNRS pour améliorer le recrutement de femmes scientifiques et pour qu'elles aient les mêmes carrières que les hommes. Je remercie pour leur apport et leur contribution à mon intervention les coprésidentes et coprésidents du comité parité égalité du CNRS Béatrice Marty Corena et Jean-Louis Verchet et mes collègues de la mission pour la place des femmes au CNRS, la directrice Ellisabeth Colaire ainsi que Laura Flore Jean-Baptiste. D'autres interventions ayant insisté sur les résultats de recherche scientifique.

Je vais centrer ce propeliminaire sur les actions concrètes mises en place au CNRS sans trop déborder sur les actions auxquelles nous sommes associés mais qui sont principalement portées et réalisées par des associations en premier lieu femmes et sciences. En 2024, le CNRS a été lauréat du prix champion européen de l'égalité décerné par un comité de sélection de la Commission européenne. Je mentionne sans chercher à fond faronner, mais ça signifie que des progrès réels ont été réalisés dans les années récentes.

Même s'il ne sera pas facile de continuer à mériter esprit dans un contexte où les candidatures de femmes au concours de chercheurs, y compris les candidatures étrangères, tendent à se tarir dans plusieurs domaines, entre autres l'astronomie et la physique. Or, la diversité des recrutements nous paraît indispensable notamment, mais pas seulement, dans le but de produire une science de meilleure qualité. Le CNRS compte une grande moitié de personnel dit ingénieur et technicien technicienne ou IT dans notre jargon et une petite moitié de chercheurs titulaires ou contractuels.

Les logiques et les leviers d'action sont différents pour ces deux populations. Pour des raisons historiques, plus d'actions et plus de progrès ont été réalisés pour les chercheuses que pour les personnels IT. L'indicateur le plus parlant, je pense, c'est la proportion de femmes qui ont atteint le corps de directrice de recherche, le corps le plus élevé.

Elles étaient 25 % dans ce corps en 2010 et fin 2024, elles sont 32 %, ce qui est désormais très proche de leur proportion générale parmi l'ensemble des chercheuses au CNRS. Ces progrès, ils ont été permis par des conditions de réussite. La première condition, c'est que pour concevoir ces diagnostics et ces actions, le CNRS s'appuie sur les recherches scientifiques et on conduit et notamment en sciences humaines et sociales des disciplines qu'il est vraiment important de défendre et de soutenir.

Ensuite, il y a une politique inscrite dans la durée. La mission pour la place des femmes a été crée en 2001. Il y a un portage au plus haut niveau.

Le PDG s'implique directement sur le sujet et un maillage de plus en plus dense de personnes impliqué pour l'égalité du comité parité égalitaire rattaché directement au PDG en passant par des correspondantes égalités au niveau régional et par institut thématique et jusqu'à des référentes et référents égalités dans les laboratoires eux-mêmes. mais aussi un autre facteur, une politique d'égalité intégrée, y compris que des indicateurs communs au contrat d'objectif, au plan d'action égalité et aux actions du label égalité européen HRS4R. L'organisation des recrutements, sa structuration a aussi son importance.

Pour les personnels techniques de soutien, les personnels IT, ils sont recrutés par des centaines de comités qui sont renouvelés chaque année, souvent pour un poste à la fois et sur des fiches de postes qui sont implicitement biaisées comme l'a montré Célia Bouchet dans une publication dans la nouvelle revue du travail. Pour les chercheurs, on a au contraire des comités qui siègent pour 4 ans, des concours qui sauf exception sont ouverts pour plusieurs poste et ce cas de figure favorise les politiques de recrutement égalitaire même s'il ne suffit pas en soi. Je citerai d'abord des actions autour du recrutement puis concernant les déroulements de carrière dans certaines qui visent plutôt les contractuels.

Concernant les recrutements d'ingénieurs et techniciennes, nous avons conçu une vidéo de sensibilisation qui sera diffusée à tous les membres des comités et juris de concours. Elle est elle est terminée, elle est elle est prête à à diffuser. Pour les recrutements de chercheuses, nous avons un dispositif complet destiné à contrer les stéréotypes et la menace du stéréotype pour les candidates.

D'abord, un état des lieux que signé dans Nature par Isabelle Régier, vous avez auditionné récemment. Une communication soulignant la réussite des candidates au concours, donc falsification du stéréotype accompagné d'un guide de la candidate et du candidat et non pas un guide du candidat. À la demande du PDG, chaque commission, chaque section désigne en son sein un ou deux membres chargés de faire un suivi de la proportion de femmes à chaque étape et d'avoir une vigilance particulière sur d'éventuels biais de genre pendant le recrutement.

Nous avons conçu un e-learning sur les biais de genre dans la recherche proposé systématiquement à tous les membres des sections du Comité national et il y a une incitation très forte de la direction de l'établissement même si aucun quota n'est appliqué. Par ailleurs, dans la lignée de la déclaration de San Francisco d'ora et la démarche européenne Kohara, le CNRS a fait évoluer ses critères d'évaluation et prendre désormais une évaluation qualitative et non plus strictement bibliométrique qui tend à défavoriser les femmes. Le modèle du bon chercheur est en est en réalité implicitement masculin et il est important de faire évoluer ce modèle.

Ça c'est vraiment majeur. Ce modèle fait d'autorité, d'assertivité, de dévouement sans compter son temps. Il n'est pas neutre du tout.

Concernant les promotions et l'accès aux responsabilités, les juris et comités sont invités par le PDG lui-même à promouvoir les femmes à hauteur de leur proportion parmi le vivier de promouvable, c'est-à-dire y compris si leur proportion parmi les candidates est plus faible. Le comité parité égalité a aussi fait des propositions pour augmenter la proportion de femmes directrice de laboratoire qui augmente mais très lentement et qui reste 13 ans de ça des chiffres que je vous ai signalé tout à l'heure pour les directrices de recherche concernant les conditions de déroulement de la carrière et aussi de manière plus transversale qu'est-ce que quelques actions mais sans exhaustivité nous sommes en train de concevoir une fresque de l'égalité. Alors pourquoi ?

Parce qu'elle permettra de sensibiliser tout le monde dans les laboratoires et donc de contribuer à un climat plus inclusif. ce qui pourrait bénéficier aux agentes et chercheurs titulaires mais aussi aux post-doctorantes et au contractuels et autres contractuels. Alors, nous développons des des sensibilisations et formations sur les les sur les violences sexistes et sexuelles, mais ça je pense que ça a été abordé par ailleurs.

Toutes les médailles décernées par le CNRS sont paritaires donc en terme de rôle model notamment et de reconnaissance. Depuis un avis du comité d'éthique, ça c'est peut-être moins connu, le CNS ne soutient pas les manifestations scientifiques dans lesquelles les femmes sont se représentées. Ce représenter, c'est par rapport à chaque domaine, c'est pas 50 %.

Les femmes scientifiques sont valorisées, y compris techniciennes et ingénieur notamment grâce à une vigilance dans la communication écrite et visuelle. Et des formations sont aussi proposées dans certaines disciplines pour soutenir les chercheuses dans leur projet de carrière. Je pense notamment à l'institut de physique et euh sciences informatiques.

Nous menons aussi chaque année des études pour mieux définir de nouvelles actions, en particulier une étude réalisée par Celia Bouchet qui a montré des manques dans la valorisation des métiers des ingénieurs et techniciennes qui ont donné lieu à des propositions. De manière transversale, je voudrais dire un mot particulier sur ce qui est fait pour tenir compte de la parentalité. Pour les contractuels, on a adopté une mesure qui favorise la prolongation de contrat après un congé maternité. ou le remplacement durant le le congé.

Enfin, le pour les contractuels, c'est plutôt la prolongation qui les intéresse. Euh pour les ingénieurs techniciennes, euh il y a une prime annuelle qui était régulièrement défalquée de la durée du congé maternité et maintenant elle sera maintenue à ta plein après un congé maternité. Donc ça évidemment c'est des sommes importantes pour les chercheurs spécifiquement. 18 mois par enfant sont défalqués pour l'évaluation de leur dossier.

C'est on a pris modèle sur le Conseil européen de la recherche et plusieurs de nos 10 instituts thématiques proposent maintenant un pack de financement après un retour de congé maternité. Enfin, ça c'est la nouveauté de cette année. Le CNRS finance des crèches éphémères lors d'événements scientifiques et c'est pas si simple à mettre en place mais c'est très apprécié.

Enfin, nous cherchons à encourager la prise en compte du sexe et du genre dans le contenu même des recherches, ce qui a des conséquences indirectes sur les pour les chercheuses et pour les femmes en général. Et c'est souvent grâce à des femmes que des questions de recherche ou des résultats qui les concernent ont pu être développé. vous l'avez évoqué tout à l'heure.

Toutes ces actions sont indispensables dans un secteur où les biaiss de genre sont présents dès l'enfance comme la l'ont évoqué d'autres personnes auditionnées ici. Mais ces biaiss sont réitérés, réactivés, renforcé à toutes les étapes de la carrière. Pour n'en citer que quelques-uns, il y a des a des références scientifiques derrière chaque item.

En post-doctorat, les femmes quittent plus la recherche après une naissance. Le sexisme et non pas la parentalité est la première cause qui pousserait des universitaires à quitter le domaine. L'autopromotion est moins bien vu de la part d'une femme.

C'est le confè le le modèle implicit du bon chercheur. Les lettres de recommandation sont très genrées et empreintes de sexisme bienveillant. Les spécialités plus féminisées sont moins sont moins bien financées.

Bon, y compris pour les hommes qui travaillent d'ailleurs. Les femmes sont découragées par les collègues de soumettre à des revues prestigieuses. Vous en vous imaginez les conséquences pour la carrière.

Lorsqu'elles le font, elles perdent plus souvent l'arbitrage sur l'ordre de signature lorsqu'il y a débat sur ce point. Et quand elles sont auteur principal, le processus d'évaluation tend à être plus lent. Là aussi, vous imaginez les conséquences.

Et plus spécifiquement pour les maères, elle renonce plus que les pères à participer à des déplacements professionnels. Vous imaginez aussi les conséquences. Parce que tous ces biais et ces inégalités forment un système complexe, les actions prévues pour les contrées sont aussi nombreuses.

Voilà, je vous remercie pour votre attention et je répondrai de mon mieux à vos questions. Merci beaucoup pour votre pour votre intervention. Je vais maintenant laisser la parole à Cécile Jolie du haut commissariat à la stratégie et au plan.

Merci. Bonjour également. Donc je vais essayer de brosser rapidement les femmes dans l'estime à la fois.

Je vais peut-être quand même revenir sur ce que vous avez déjà évoqué parce que pour nous c'est très important euh puisque on a donc produit un rapport qui a essayé de regarder les stéréotypes et les inégalités de fait euh beaucoup sur les enfants, les adolescents jusqu'à l'entrée sur le marché du travail. Euh et donc on a si on va à l'aboutissement, on a effectivement dans les professions les plus rémunératrices qui mobilisent des compétences scientifiques, technologiques et mathématiques de haut niveau. On a dans de nombreux métiers les femmes sont minoritaires, elles sont moins d'un quart à exercer ces métiers aujourd'hui. aussi bien euh parmi les ingénieurs informatiques, les personnels d'étude de recherche essentiellement dans les services privé de RED, on parle très peu du secteur public, j'y reviendrai, les ingénieurs et qu de l'industrie et ceux du bâtiment avec une évolution très faible dans le temps et quand on essaie de faire de la prospective ce que j'essaie de faire avec pas beaucoup non plus d'évolution prévu si on prolonge les tendances passées et avec un sujet d'inquiétude euh sur les ingénieurs informatiques et ceux de l'industrie euh qui sont ceux où la phénominisation progresse le moins voir se ralentit puisque en il y a deux exceptions à la règle mais qui sont aussi liées à des stéréotypes de genre c'est évidemment la médecine où les femmes sont devenues paritaires avec les hommes dans l'emploi. qui n'exclut pas une ségrégation sexuelle par discipline puisque quand on va rentrer plus en détail parmi les médecins, évidemment les femmes sont majoritaires parmi les pédiatres et elles sont minoritaires chez les chirurgiens, ce qui ne vous étonnera pas.

Euh et puis ceux qui mobilisent des données, les casres de la banque et des assurances sont aussi des métiers qui sont mixtes, ce que nous on appelle mixte où la part des hommes et la part des femmes est à peu près équivalente ou en tout cas dans une proportion tout à fait raisonnable et où on a eu une forte féminisation au cours du temps et qui se poursuit encore aujourd'hui. Donc c'est très important à noter parce qu'évidemment ça renvoie à des stéréotypes et ces stéréotypes ils se construisent tout au long de l'enfance jusqu'au marché du travail avec des stéréotypes qui sont pas de même nature. Évidemment le décrochage des filles en math, c'est les filles sont moins bonnes en math que les garçons ou les garçons sont meilleurs en math que les filles.

Et c'est un stéréotype qui puisque nous avons mené un sondage sur les préadolescents et les adolescents de 11 à 17 ans qui est encore présent chez quart des enfants et dans les enquêtes internationales sur l'adhésion au stéréotypes. On voit que chez les jeunes qui pourtant sont les moins marqués par l'adhésion aux stéréotype, la tranche des 18 24 ans est celle où les stéréotypes reviennent le plus en force avec une proportion de jeunes de 18 à 24 ans qui sont qui se disent euh tout à fait d'accord avec le fait que les garçons ne soient pas meilleurs que les filles en math euh qui les croient. et qui décroit à 50 % de 60 à 50 % à peu près.

Donc c'est pas non plus une nouvelle très très réjouissante et par ailleurs chez les adolescents, comme c'est chez jeunes de 18 à 24 ans et d'une manière générale dans la population, le stéréotype qui ressurgit et qui lui aussi est un sujet d'inquiétude, c'est l'assignation des femmes au Caer parce que c'est le deuxième mécanisme de stéréotype par lequel évidemment Les jeunes filles se détournent des disciplines scientifiques puisque vous le savez, on vous l'a déjà dit, on a une déperdition des filles tout au long de la scolarité. Donc on l'a dans la moindre réussite, la menace du sérotif, la perte de confiance en primaire et dans le secondaire. On l'a dans le choix des spécialités que ce soit dans le lycée général ou technologique en seconde puis en première.

Et puis on a même celles qui ont choisi les spécialités qui peuvent leur permettre d'accéder à l'enseignement supérieur, une déperdition dans l'enseignement supérieur puisque effectivement elles vont choisir des écoles de gestion de commerce en particulier euh celles qui ont fait des matières scientifiques ou technologiques et ou euh la médecine et la biologie. les sciences du vivant. Et donc on a une déperdition mais la déperdition elle se fait à l'issue des études puisque sur les enquêtes qu'on sur les jeunes sortants du système éducatif, ce qu'on observe c'est qu'on a une proportion moindre de jeunes filles qui exercent les métiers pour lesquels elles se sont formées.

Donc on a une déperdition à l'entrée sur le marché du travail et on a une déperdition ensuite puisque même cell qui exerce le métier pour lequel elles se sont formées vont effectivement quitter ces métiers. Donc quand elles sortent, elles vont plutôt exercer dans le conseil, dans la finance euh plutôt que dans leur spécialité de formation. Euh et effectivement, elles en sont.

Alors, il y a sans doute aussi un biais genré qu'on n'identifie pas complètement des recruteurs qui est implicite, qui n'est pas forcément très euh euh perçu par les individus, hein, puisqu'on est tous très stéréotypés et qu'on ne se rend pas compte. C'est bien ça le problème euh nous autour de la table y compris. Et donc on peut aussi avoir des recruteurs qui vont se dire bah ça va être plus facile de recruter un homme dans un milieu d'homme.

Et on va avoir effectivement des femmes qui sont victimes du sexisme et ce qui est qui reste la première cause de discrimination sur le marché du travail euh en emploi euh et qui aussi vont être mal à l'aise dans un milieu mixte. qui veut pas dire que la mixité est une condition de l'égalité, enfin est la seule condition de l'égalité, on le sait bien euh ça peut mais effectivement euh c'est vrai aussi pour un homme qui va travailler dans la petite enfance, c'est des univers qui ne sont pas favorables au sexe minoritaire. Et donc nous euh et je vais finir là-dessus, nous ce qu'on propose c'est effectivement d'avoir qu'il faut avoir un continuum, c'est-à-dire il faut pas se centrer sur une seule raison, mais que tout ce vous l'avez dit en introduction avant moi, c'est systémique.

Et du coup, il faut prendre, on ne peut pas se contenter de traiter le marché du travail. De la même manière qu'on peut pas se contenter de traiter la formation. C'estàd que les formations aussi, les parents peuvent décourager leurs filles d'aller dans certaines formations parce qu'elles ne sont pas mixtes et qu'elles vont être victimes de sexisme et qu'ils ont peur pour ell et cetera.

Donc ça ça avait été une enquête menée par Épitech auprès des euh des des élèves de terminal et des parents qui restent les premiers prescripteurs. Et effectivement, les politiques publiques, elles peuvent avoir une action tout au long de de de ce parcours qui est un parcours encore une fois semé d'embûe pour les filles en sciences et qui en va avoir des effets euh défavorable pour l'avenir des filles d'une manière générale puisque effectivement une partie des écarts de revenus entre femme et homme sont liés à la ségrégation sexuée des métiers, même si on est loin d'être c'est c'est pas du tout le la principale cause. La principale cause étant la parentalité qui pèse sur les femmes et pas sur les hommes et mais où on a effectivement un problème qu'il faut traiter puisque si vous avez pas de vivier, les recruteurs vous diront "J'ai pas de femme." Si vous allez pas chercher à à avoir des viviers, vous en aurez pas non plus.

Donc c'est un peu circulaire et du coup on voit bien que ça se renforce à chaque étape. Et donc il faut traiter et on propose donc à cette fin plusieurs un continuum. Donc effectivement d'avoir une formation à la pédagogie égalitaire en mathématiques et qui soit dispenser à tous les enseignants qu'ils soi en formation initiale ou en formation continue puisque cette formation continue là n'est pas obligatoire. euh que euh on ait euh également donc un plan sur la mixité euh des des métiers qui favorise à la fois la formation avec des obligations ou en tout cas des objectifs fixés euh pour les formations en terme de progression de la mixité dans les formations.

On ait des bonus sur Affelnet Net et parcours sup pour les filles et les garçons parce qu'on a aussi un problème sur les garçons hein. On a un problème sur les garçons qui ne se qui se détourne aussi de formation en santé sociale dont on a aussi beaucoup besoin où on a où on a de gros besoins et où la formation initiale est centrale hein parce que évidemment tous les métiers c'est pas le cas hein. Donc encore une fois, je vous ai dit les filles qui font de l'informatique, des maths, elles vont aller dans la finance ou dans le conseil. euh dans la finance, dans le conseil, on vous demande pas nécessairement d'avoir une spécialité très très très très déterminée.

En revanche, on vous demande d'avoir un bon niveau d'étude. Euh et on propose également d'aller donc jusqu'au recrutement et d'avoir aussi sur le recrutement de profiter de la transposition de la directive transparence salariale pour ajouter au aux indicateurs de d'égalité salariale des indicateurs de progression de la mixité qui serait comme était l'index égalité une manière de dire publiquement voilà ce que les entreprises font bien ou font moins bien, c'est du amanh ce dont vous avez parlé sur les les progressions de salair sur c'est effectivement quelque chose de très important, on a quand même des lois qui ont été très importantes. dans la fonction publique, la loi Sauvadet, donc qui a permis quand même une plus grande égalité salariale et qui s'est approfondi au cours des années.

Et puis évidemment la loi Rxin qui euh je souriais parce qu'en fait 10 ans après, il y a eu la loi RXin et après il y a eu la loi quand même Billon Verrien Filleul donc qui n'est pas à négliger qui reprenait la loi Sauvadet 10 ans après. Si vous citez Rexin au lieu de citer Copéman vous pouvez maintenant citer Billon Verrien Filleul. Non mais un peu d'autopromotion y compris chez les femmes.

Il prend toute la place. Euh mais effectivement, il y a beaucoup de progrès à faire puisque on voit bien que euh il y a aussi des progrès à faire sur la les métiers féminins qui sont plus dévalorisés puisque nous on a fait ce calcul les métiers féminins euh gagnent moins en moyenne à diplôme caractéristique des individus du équivalent que les métiers mixtes et les métiers mixtes en revanche les différents hommes femmes sont plus marqué donc c'est aussi important de le noter et c'est pour ça que je disais que la mixité c'est pas la seule condition de l'égalité là je répondrai également à merci beaucoup excusez-moi pour cette mais voilà quoi. Nous on avait fait sauvet 10 ans après effectivement on s'était rendu compte pour le coup quand vous parliez de à niveau égal entre autres dans la fonction publique on devrait pas avoir de décalage au niveau de la fonction hospitalière une directrice des soins, un directeur des services techniques, c'est censé être exactement au même niveau, même grade et cetera et étonnamment le directeur des services techniques touche plus que la directrice des soins et évidemment je sexualise volontairement.

Euh je me tourne donc maintenant vers M. Maurice, chercheuse et coordinatrice d'un programme de mentorat qu'elle pourra nous présenter. Oui, bonjour.

Donc, j'aimerais d'abord vous remercier madame la présidente, mesdames les rapportrices et sénatrices euh pour me donner l'opportunité de vous parler donc des challenges, des obstacles et quelques solutions pour les femmes en sciences et en particulier du programme de mentorat que j'ai mis en place sous l'égide de l'association femmes et sciences. Donc, pour accompagner les jeunes femmes scientifiques à un moment charnière de leur carrière, c'est-à-dire le doctorat. Donc en guise d'introduction, j'aimerais revenir sur quelques points qu'on a déjà évoqué hein.

La carrière des femmes en steam n'est pas un long fleuve tranquille. Les femmes rencontrent de nombreux challenges et obstacles au cours de leur carrière qui les découragent et qui participent au plafond de verre et au tuyaux percés. Si nous perdons les femmes en science, c'est parce que notre écosystème scientifique le permet, qu'il est plein d'incohérence, qu'il persiste avec des injustices historiquement masculins et construit sur des bases des règles patriarcales et beaucoup encore de mauvaises pratiques.

Donc de nombreux stéréotypes et discriminations persistent he qui sont très très délétaires. Un sexisme ambiant ainsi que des violences physiques et psychologiques. et j'insiste que l'arrogance, la condescendance et le manpanning devrait être interdit et sanctionné.

Il y a encore de nombreux problèmes liés à la maternité et au recrutement. Et et là, je ne parlerai pas que du CNRS, mais vraiment globalement des différentes institutions scientifiques. Euh et puis euh globalement quand même une politique du pas de vague euh balayée sous le tapis euh politique de l'autruche.

He il y a des choses qu'on veut pas voir, qu'on veut pas entendre et cela contribue bien évidemment à maintenir les mauvaises pratiques. Parmi les réalités obstacles du terrain que nous observons tous les jours dans les laboratoires scientifiques, on peut citer une cooptation très forte dans les réseaux masculins, un manque de reconnaissance et une invisibilisation des femmes, globalement, un manque d'écoute et de soutien, des comportements biaisés, parfois inconscients, mais qui conduisent à des discriminations, voire un sentiment assez fort d'exclusion, du dénigrement, des humiliations et parfois même de l'isolement professionnel dans un même laboratoire entouré de millions de personnes du des violences et du harcèlement physique et moral he qui engendre beaucoup de souffrance et l'ensemble de ces conditions crée un environnement de travail toxique. J'aimerais insister fortement sur la problématique des recrutements de femmes sur des contrats en CDD quand elles prennent un congé parental et que la sécurité sociale prend le relais.

Ce qui est très compliqué, c'est que l'argent des contrats est souvent perdu. C'est-à-dire qu'il revient soit très tardivement, soit il ne revient pas forcément parce que les procédures hein, les protocoles n'ont pas une transparence et une homogénéité dans nos différentes tutelles. Et en femme et science, nous rencontrons de nombreuses femmes qui ne savent pas quoi faire quand elles arrivent à leur congé parental.

C'est donc très important de pouvoir récupérer ses fonds. Cas échéant, les femmes ne peuvent pas être recrutées sur les mêmes contrat ou sur le contrat initial au retour de leur congé maternité. Et cela décourage également beaucoup de chercheurs, hommes et femmes, à recruter des femmes susceptibles d'avoir des enfants.

Donc pour faire face à l'ensemble de ces problèmes et pour toutes ces raisons, nous avons décidé de mettre en place un programme de mentorat pour accompagner les jeunes femmes scientifiques lorsqu'elles s'engagent dans des carrières scientifiques à un moment clé, crucial, essentiel et qui peut être tremplin pour la suite de leur carrière scientifique. Ce programme est un véritable réseau d'entraide, de soutien, d'accompagnement, mais aussi un réseau de bonnes pratiques qui se diffuse petit à petit dans les institutions scientifiques. Euh, nous avons donc un réseau de mentors, hommes et femmes, qui participent à ce programme pour proposer un accompagnement rassurant et stimulant pour répondre à un besoin et à une demande réelle.

Ces mentors vont établir une relation de confiance et d'échange, offrir une écoute active, un soutien et des encouragements de manière très personnalisée pour chaque doctorante et peu importe dans quelle discipline scientifique. Les conseils qui seront importés, des conseils de vie scientifique permettront aux doctorantes d'être mieux armé pour mieux s'épanouir dans leur carrière scientifique et une meilleure émancipation. Ce programme de mentorat est développé dans un climat bienveillant.

Les mentors offrent une relation attentionnée et constructive et cet environnement stimulant comporte des ateliers de formation, des cercles de discussion et des témoignages de femmes scientifiques ayant un doctorat et ayant évolué de diverses manières au cours de leur carrière. Donc c'est un programme bottom up qui est porté grâce à la participation de nombreux bénévoles, des bénévoles de femmes et sciences qui constituent des comités d'organisation logistique, comité pilote. Nous ne comptons pas nos heures pour organiser ce programme, mais également des bénévoles mentors à Montpellier.

Par exemple, nous avons un réseau de 150 scientifiques de toute discipline ayant des parcours scientifiques très différents, hommes et femmes. La majorité sont académiques, mais nous avons également quelques mentors du secteur privé avec une diversité de parcours, d'expertise et de culture scientifique, ce qui permet d'ouvrir d'offrir un grand panel à toute une diversité de doctorantes. Ce programme comporte trois axes et il se déroule sur une période de 12 mois.

Le premier axe, c'est un axe de rencontre individuel, donc entre mentor et mentoré. Ce sont les mentorés qui vont choisir leur mentor au cours de session de speed meeting que nous organisons avant le début du programme de mentorat. Ces scientifiques vont en quelques mots décrire qui ils sont et pourquoi ils s'investissent dans le programme de mentora.

Et nous comptons sur l'affinité, sur la confiance pour instaurer un climat bienveillant et permettre à la doctorante d'échanger en toute confiance pendant 12 mois de manière régulière avec son mentor. Euh les deux autres axes, ce sont des axes plutôt de réunion en groupe, donc les cercles de mentorat qui sont en fait des ateliers thématiques sur des thèmes de grande importance pour les doctorantes. par exemple le manque de confiance en soi.

Par exemple, faut-il faire une carrière dans le public ou dans l'académique ? Par exemple, faut-il faire une carrière en France ou partir à l'étranger ? Et les thèmes se multiplient bien évidemment, nous avons des règles, des guidelines pour ces débats.

Ils ont lieu toujours dans un climat très informel. Ça c'est très très important aussi pour permettre aux doctorantes de libérer la parole, de s'exprimer sans jugement, sans pression. Et euh nous avons enfin l'axe des ateliers et des témoignages de femmes scientifiques où nous convions des femmes scientifiques qui à partir de leur thèse ont développé une carrière scientifique très épanouissante.

Euh les ateliers sont des ateliers de formation avec des choses qui ne sont pas vraiment apportées par les formations de l'université. Donc tout ça est très complémentaire. Notre programme est soutenu par des conseils, une formation que nous offrons au mentor, une charte évidemment offrant des règles de respect mutuel mais aussi impliquant que le ou la mentor ne s'engage pas à trouver un job à la mentorée en fin de mentorat.

Et euh évidemment un comité pilote qui à Montpellier, mais aussi dans les autres villes où le programme est décliné euh va discuter, améliorer chaque année le programme. Euh nous avons des fiches de suivi et des évaluations en fin d'année pour suivre un petit peu euh ce qui se dit. Tout se passe dans l'anonymat absolu, mais nous avons des fiches qui permettent de cocher des items pour savoir de quoi les doctorant ont parlé et donc de quoi elles ont besoin.

Et en fin de de programme, nous offrons un annuaire la possibilité de s'inscrire dans la durée à ce programme et au bout de 10 ans de programme, nos premières mentorées sont devenues des mentors et sont revenus en poste. Donc voilà, un schéma très bref, très rapide du déroulement du programme 2025 par exemple à Montpellier. Donc les mentors et mentorées s'engagent à se rencontrer mensuellement pour établir une relation de confiance et progresser dans la durée.

Et nous offrons tous les mois en alternance un cercle de mentorat, un témoignage de femmes scientifiques ou encore un atelier de formation. Ceci est à la carte, à savoir que les doctorantes n'ont pas besoin de participer à tous les ateliers, mais uniquement à ceux euh qu'ell jugent important pour euh leur progression de carrière. En fin de programme, nous organisons une soirée de témoignage qui est une très très belle soirée de clôture puisqu'elle permet à tous les mentors et mentorées qui le souhaitent de s'exprimer et d'expliquer comment le programme a été un apport positif sur les 12 mois.

Donc ce programme a démarré à Montpelier en 2015 suivi de près à Toulouse et à Paris Saclé. Et ces trois pionnières ont travaillé ensemble pour mettre en place une boîte à outils des documents que nous partageons au sein de l'association et un savoir-faire sur le mentora. Nous nous sommes également membres de la plateforme européenne EMNET et donc nous sommes en échange avec les différents programme de mentorat pour femmes scientifiques à travers l'Europe.

Aujourd'hui, le réseau de Mentorat est déployé un petit peu partout en France grâce à l'implication de membres femmes et sciences qui sont devenues des coordinatrices et le soutien de nombreuses tutelles et universités. Euh nous avons depuis 2015 euh accueilli plus de 1000 doctorantes et puis nous avons euh une progression, vous imaginez, qui qui augmente dans le temps puisque nous avons de plus en plus de de participantes et de plus en plus d'universités. En 2023-2024, nous avons réalisé un bilan sur l'impact du mentorat sur la demande du ministère et nous avons essayé de recueillir des informations statistiques sur l'impact auprès de 800 mentorés accompagnés entre 2015 et 2022-2023 globalement.

Donc ce bilan existe he s'il vous intéresse, il fait plus de 80 pages, il est qualitatif et quantitatif. Euh il y a une très grande satisfaction des ateliers, des cercles et des témoignages. Euh plus de 98 % des mentorés recommandent le programme avec des mots clés très forts comme soutien, confiance, partage, échange et réseau.

Le taux d'insertion professionnelle des doctorantes qui ont suivi ce programme est proche de 70 % 3 mois après la soutenance de thèse, ce qui pour nous est un facteur très positif puisque nous gardons les femmes en science, nous contribuons à contrecarrer le tuyau percé. Il y a un réel impact aussi sur la confiance en soi, sur l'ambition, la motivation et sur le syndrome de l'impostor. Et puisque ce programme commence à à vraiment très bien tourner au bout de 10 ans, nous avons régulièrement des demandes de conseil pour la mise en place de programme de mentorat par des institutions pour d'autres viviers que les doctorantes.

Je vais vous énumérer quelques bénéfices du Mentourat qui sont la découverte du monde scientifique au-delà de son propre laboratoire. C'est-à-dire que les doctorantes peuvent découvrir d'autres horizons et comprendre comment cela se passe dans d'autres laboratoires que celui où elles réalisent leur thèse. Elles ont l'occasion de choisir, de rencontrer, d'échanger avec des rôles modèles et des réseaux de mentors hommes et femmes.

J'insiste. Elles peuvent découvrir les règles du milieu scientifique et des codes tacites qui ne sont écrits nulle part et qui leur seront importantes pour la suite de leur carrière. Cela leur permet de réfléchir sur leur choix et leur perspective de carrière avec une personne qui les soutient, qui les encourage, qui les accompagne.

Et cette personne est complémentaire et ne remplace pas le ou la directrice de thèse. Euh, elles peuvent apprendre à apprécier leurs valeurs et leurs compétences, acquérir une plus grande confiance en elle et il y a très clairement une évolution personnelle et professionnelle au cours des 12 mois. Nous nous rendons compte de la confiance qu'établissent ces doctorantes et puis cette confiance va être pérénisée parce qu'elles font vraiment partie d'un réseau de soutien.

Il y a donc un établissement de réseau de solidarité et de sororité et comme je vous l'ai déjà dit une insertion professionnelle qui est importante et positive. Pour conclure, ce programme répond vraiment aux besoins des doctorantes à une étape qui est clé puisque c'est à partir de cette étape que le tuyau percé commence. Ce programme offre un environnement bienveillant et constructif, un safe space.

Et je pense que le safe space, il est primordial pour les femmes dans les milieux scientifiques, notamment avec tout l'environnement toxique, sexiste, discriminant qui existe encore. Il permet un espace de réflexion mais aussi d'émancipation. Les doctorantes peuvent rêver, peuvent se projeter dans leur carrière scientifique.

C'est aussi une plateforme qui permet aux doctorantes de faire entendre leur voix sans pression ni jugement puisque les mentors n'ont pas de position hiérarchique par rapport au doctorante. Et enfin, c'est un réseau de bonne pratique et de solidarité intergénérationnel, interinstitutionnel, multiculturel et avec des hommes et des femmes. Je vous remercie.

Merci beaucoup. Et donc je laisse la parole maintenant à notre dernière intervenante Ellisabeth Richard pour femmes et numérique mais aussi pour nous expliquer comment on gère le l'arrivée des femmes en entreprise. Peut-être à vous Élisabeth.

Merci. Merci madame la présidente. Merci mesdames les rapportrices.

Mesdames les sénatrices. Merci de me convier. Merci Elisabeth Moreno, la présidente de FAMAT numérique qui m'a proposé d'intervenir, qui ne pouvait malheureusement pas être là aujourd'hui et je suis heureuse de la représenter et de représenter finalement ce qui se passe aujourd'hui.

Je suis vraiment personnellement à la croisée des chemins quand on a un rôle à jouer dans FAMAT numérique, dans au conseil à l'égalité et dans les entreprises. Ça fait 20 ans que je travaille sur la place des femmes. Alors, je vais être extrêmement humble par rapport à ce que vous avez présenté, mesdames et monsieurs chercheurs.

Euh, tout ce que vous avez dit est vrai et nous on le on le perçoit et on le voit dans les entreprises et on le voit à FAMAT numérique. FAMAT numérique, c'est la croisée entre l'État, les associations, les entreprises et des bénévoles, des femmes scientifiques. C'est un formidable collectif euh qui avance sur un certain nombre de sujets exactement comme femme et sciences.

Et des initiatives formidables comme celle-là, il y en a beaucoup. Il y en a beaucoup. Les entreprises sont toutes en France motivées.

Les entreprises industrielles, les entreprises scientifiques ou en tout cas qui ont besoin d'ingénieurs. On est toutes motivé pour avoir des femmes dans nos entreprises. Il y a pas de sujet.

Nous chez NGJ, on a une présidente Catherine McGregore ingénieur et on évidemment recrute des femmes ingénieures et des jeunes femmes ingénieures. Et quand on a on en a, on les retient. C'est-à-dire la réttention de talent, on le dit, c'est pas on on ne les lâche pas au bout de 10 ans en disant bon voilà, quand on capitalise sur ces jeunes femmes, on les garde et on fait en sorte qu'elles évoluent et elles ont des postes clés.

Et l'arsenal législatif en France est quand même assez merveilleux. Sincèrement, quand on voit ce qui se passe dans le monde sur dans d'autres pays où on pense que les choses se passent aussi bien que chez nous, ça n'est pas le cas. Moi, je suis fière de tout ce qui a été porté par notre pays sur les sujets et sur l'arsenal législatif.

Je me souviens encore à l'époque c'était la loi Copésimerman où on m'expliquait, moi j'étais petite mais j'ai commencé à travailler sur le sujet et on m'expliquait mais non Ellisabeth, il y aura pas il y en a pas de femmes, on va pas en trouver, c'est toujours les mêmes dans les conseils d'administration. Aujourd'hui, on a 50 % de femmes dans les conseils d'administration du CAC 40 et tout va bien et les entreprises n'ont jamais été aussi performantes. Donc me dire que il y a pas de femmes, il y en a.

Donc là aujourd'hui, on est sur un sujet de pourquoi il y a moins de jeunes filles dans les sciences, pourquoi il y en a moins ? Alors je vais revenir moi. Je vais vous je vais je vais vous poser ma théorie.

Elle est personnelle mais sincèrement depuis 20 ans je vois qu'il y a une montée des violences énorme énorme. J'ai travaillé sur les violences faites aux femmes dans le groupe avant le avant le Covid et en fait on s'est aperçu et j'ai essayé d'adresser le sujet des violences intrafamiliales [Musique] dans le groupe. On m'a expliqué il y a plusieurs années, hein.

Euh euh bon, vie pro, vie perso, euh les violences intrafamiliales, c'est personnel, donc on va pas pouvoir s'en occuper. OK, le confinement est arrivé, vie perso, il y en a plus puisqu'on était tous en télétravail. le pro a pris euh le pas sur notre espace personnel et donc là voilà et donc nous on a été euh témoin de violences qui ont été euh faites sur nos collaboratrices dans le groupe.

Et là enfin euh la direction générale du groupe a dit "Banco Élisabeth, euh que proposes-tu ? Qu'est-ce qu'on peut faire ? Tu as carte blanche ?" Et donc on a un certain nombre de choses dont le 39 19, le 17 et le 114 sur les 11 millions de factures depuis 4 ans.

Et on lâche pas. C'est pas que le 25 novembre, c'est chaque fois que vous recevez la facture une facture NG, vous avez les numéros d'urgence. Ça c'est non seulement c'est pour moi un acte de service public hein, mais c'est aussi un message qu'on veut donner à la société, à nos clients et clientes, à nos collègues et collaboratrices.

Depuis qu'on le fait, on a beaucoup de femmes du groupe qui parlent, qui parlent pour ell mais qui parlent aussi pour leurs filles qui subissent des violences. Je continue mon déroulement, mon schéma parce que ça fait des années qu'on est là-dessus. Et puis l'année dernière, il y a 18 mois, je rencontre une jeune femme qui s'appelle Angélique Cochi, que vous avez tout entendu parler, qui a été violé par son coach sportif de l'âge de 12 à 14 ans.

Vous allez me dire "Mais quel est le rapport avec le Schmib ?" J'en viens. Angélique, c'est une jeune femme extrêmement douée, HPI, elle est hyper niésique, elle se souvient exactement de tout ce qui s'est passé et elle me dit "Élisabeth, il faut que tu m'aides chez NGJ." Moi les violences sexuelles sont mineures dans le sport, je vois pas.

Elle me dit voilà, je vais te donner les chiffres. En France, un enfant sur 7 subit des violences dans le sport. C'est pas un enfant dans le sport de haut niveau, c'est un enfant lambda.

Nos enfants qui vont faire du sport le mercredi, le weekend, un enfant sur 7 subit des violences. En France sur ces un enfant sur 7, c'est 85 % de petites filles. On a 7 millions de licenciers sport en France d'enfants. 7 millions.

Donc on évalue à 900000 enfants. 85 % de petites filles. Ce qu'Angélique m'a dit parce que moi je lui ai demandé au-delà de ce qu'on fait nous qu'on l'accompagnie, on conditionne les contrats, c'est autre chose.

Et en fait, elle m'a ouvert les yeux. Elle m'a dit "Écoute Elisabeth, c'est simple maintenant." Donc elle elle a une association qui s'appelle Rebond et qui fait de la prévention.

Mais en fait, elle s'est aperçue à force de dire, répéter, de sensibiliser nos enfants et les petites filles, en fait, elle s'est aperçue que ces petites filles qui ont été abusées pour la plupart ne n'iront plus jamais dans un espace où il y a une majorité de garçons. Et c'est là qu'on arrive sur le problème. Donc vous imaginez que si vous avez 85 un enfant sur cette 85 % de petites filles, elles vont pas du tout aller dans les filières du numérique des sciences s'il y a quasi que des garçons.

Et là on y est. Donc le cercle vertueux c'est inversé. Ce que vous disiez sur les safe places, ben oui, c'est un sujet.

C'est un sujet. Je ne sais pas. Moi aujourd'hui, je vous je vous donne ce que je vois et ce que je ressens et ce que je comprends au travers de ces sensibilisation auprès des enfants.

Parce que quand vous allez chez NG, là on a conditionné tous les contrats de sponsoring sportif à la prévention. S'il y a un open qui fait pas de prévention, il y a pas de sponsoring. Comme ça, c'est réglé, on le fait et ça marche bien.

Donc du coup, moi je suis allée voir ces jeunes, ces enfants, ces enfants ils vont à l'école, ces enfants ils font du sport et donc un sur 7 a subi des violences. Donc c'est ces petites filles, elles vont pas du tout aller dans les filières de garçons. C'est évident.

Et ça Angélique me l'a dit. Elle me dit "Mais c'est évident Ellisabeth, maintenant c'est fini." Je pense que c'est un des sujets sur lequels on est on n' pas encore été vraiment les violences sur les enfants qui maintenant aujourd'hui et c'est pour ça qu'on on décroche.

Pourquoi on est passé à Polytechnique de 21 % l'an dernier à 16 % de femmes ? Il y a un problème. Comment on peut perdre en 1 an 5 % ? pas peu 5 points, c'est énorme.

Alors, il y a un certain nombre de évidemment de de raisons systémiques, hein, on est d'accord, on relâche rien, on continue le mentoring, euh comment on peut être marine avec capital fi, les cercles interl avec toutes ces entreprises dans le les sciences, le digital, comment on peut accompagner les filles, le famat numérique tech pour toutes qui a été initié par madame Elisabeth Born. Enfin, on fait beaucoup de choses et pourtant on recule. Il y a un sujet, on fait pas moins, on relâche pas et on recule.

Et on recule parce que je pense que le problème systémique c'est les violences faites aux enfants, faites sur les petites filles et aujourd'hui elles n'iront plus dans les dans les filières scientifiques. Donc il faut qu'on crée absolument, faut qu'on ait une idée, faut qu'on réfléchisse ensemble pour voir en coalition, coalition d'entreprises, coalition d'association, coalition avec vous mesdames et et l'État français. c'est comment on peut réfléchir à quelque chose où ces jeunes et ne n'ai pas peur d'aller dans des filières scientifique parce que je pense que ce sujet est réel.

Très bien. Euh c'est une réflexion très intéressante et du coup j'étais en train de me dire "Oui, mais les métiers seualisent vraiment de plus en plus puisque on voit effectivement les femmes" donc c'est pas un problème de complexité, on est bien d'accord he parce que ni de compétition puisque la médecine s'il y a bien un lieu compétitif c'est celui-là. Bon on a heureusement des femmes qui se dirigent vers la chirurgie. nos collègues peuvent en témoigner puisqu'elles ont toutes les deux des filles qui se dirigent vers la chirurgie.

Donc ici, on est on est militante jusqu'au bout quoi. C'est mais euh moi qui travaille pas mal sur la justice, je vois bien que à l'école nationale de la magistrature, on manque énormément de garçons également. Donc c'est les métiers qui seualisent fortement.

Alors après euh est-ce que quand il y a beaucoup en fait on se rend compte que à partir de 30 % on n' pas l'impression d'être en minorité et c'est quand on passe en dessous ce 30 % donc peut-être les garçons n'y vont pas parce que c'est dévalorisant d'aller dans un métier où il y a que des filles. C'est c'est vraiment une réflexion, une question que je vous pose. Est-ce que c'est pour ça que les garçons n'iraient pas vers des métiers ou alors parce que ça paye mal à la fin. ce qui est aussi un autre des sujets, euh le le fait que soit majoritairement féminin soit dévalorisé et le fait que du coup dévaloriser c'est mal payé.

Euh et puis l'autre côté c'est effectivement les femmes qui vont pas dans des endroits où éventuellement ça peut être violent pour elles si c'est moindre. Je je j'arrive pas à mesurer non plus alors peut-être un impact réseaux sociaux, réseau masculiniste qui font que la violence fait partie maintenant d'un mode d'expression y compris dans le couple ce qui paraît qui était quelque chose qui enfin c'est un problème peut-être générationnel, je sais pas quelle réflexion vous avez sur cette différenciation vraiment des métiers qui s'accentue et qui fait que bah voilà on aura moins de filles dans les sciences dures et moins d'hommes dans des métiers pour lesquels on a besoin d'hommes aussi. Alors peut-être sur le constat, la ségrégation sexué horizontale, c'est comme ça qu'on l'appelle, elle elle baisse tendantiellement.

Donc parce que on a des métiers encore une fois où les et c'est essentiellement ça où les femmes vont donc et c'est beaucoup des métiers de cadre. Là où la segmentation reste très forte, c'est plutôt donc soit dans les métiers très techniques dont on a parlé au début et dont on parle ce matin, soit dans les métiers qui sont plutôt des métiers d'employés, d'ouvriers. et où effectivement les aides soignants, les aides à domicile, c'est que des femmes, les ouvriers du bâtiment, les ouvriers de l'industrie, c'est que des hommes et ça bouge mais ça et ça bouge plus par féminisation des métiers dans le bâtiment par exemple et on le voit dans les filières pro et techno également alors qu'on a euh aucune mais Quand je dis aucune, c'est aucune féminisation euh des métiers alors assistant maternel euh masculinisation d'assistant maternel de de d'aide aux personnes âgées, d'être soignant et cetera.

Et donc euh c'est et ça ne rend évidemment ça renvoie à un stéréotype qui est que les métiers euh féminins parce qu'ils sont plus récents et cetera sont moins valorisés. euh en matière de rémunération et qu'un homme ça reste dans sa dans la tête ça reste un cliché qu'il doit que c'est sa responsabilité d'apporter le revenu et que en tout cas c'est c'est un attribut de la masculinité qui est compliqué pour eux-mêmes à de s'en défaire et et et donc ça C'est c'est quelque chose qui est très difficile à déconstruire et après il y a la il y a vraiment les rôles sociaux. Donc on on narrive pas à se déprendre.

Et chez les jeunes filles, c'est très intéressant parce que ell elle elles évidemment elles ont des prescripteurs, elles vont pas toutes seules dans les services à la personne par exemple. Je pense pas. Et après, elles sont très déçues.

Elles sont très déçues parce que les conditions de travail de sont difficiles, que euh les horaires ça va pas, queil y a beaucoup de temps partiel subis, euh que les temps de trajet quand vous avez plusieurs employeurs, c'est pas rémunéré et cetera et cetera et qu'à la fin, même si vous avez un SMIC horaire, à la fin vous avez pas un SMIC mensuel. Et donc elles se rendent compte mais elle se rend compte à l'usage et après c'est très difficile de revenir dessus. Je vais vous faire part d'une anecdote.

Donc nous on est partenaire de NG est partenaire de Capital Fille. Capital F, c'est comment on accompagne les jeunes filles SUtier ou de Milvuraux dans dans le dans une carrière scientifique. Donc, j'étais à la Maison de la Radio dans au studio 104 avec tous ces jeunes lycéens lycéennes qui étaient là et et je passais derrière une intervenante de chez L'Oréal et il y a plein de métiers scientifiques évidemment chez L'Oréal et donc évidemment ces métiers scientifiques étaient représentés par Julia Roberts La vie est belle l'encome et en fait bah effectivement le sujet c'est le rôle modèle c'est je veux travailler dans cette industrie qui me fait rêver.

Voilà. Et nous derrière alors maintenant on a bien changé les choses et finalement les métiers la décarbonation ont des sont des métiers du qui ont du sens et c'est pas on dit plus qu'on fait des métiers industriels, on fait on fait un métier dans le dans les dans des métiers de la décarbonation, de la protection de l'environnement et du renouvelable. Mais j'avoue qu'il a fallu faire un travail important au sein de nos entreprises industrielles pour les rendre plus glamour pour ces jeunes filles pour qu'elles puissent s'identifier en disant "Mais moi, c'est ça que je veux faire." Voilà.

Et donc ça a été un sujet. Aujourd'hui, on essaie toute de rendre la patronne de Simens qui me qui était venue nous voir en nous disant "Mais comment vous avez fait pour attirer attirer ces jeunes filles ?" Donc c'est pas uniquement on a un poste bien rémunéré, c'est qu'il faut qu'elle puisse se pro se projeter ces jeunes.

Elles se projettent également euh dans ce que vous disiez et dans des safe places également. Je pense he sincèrement plus les entreprises seront protectrices, plus les institutions scolaires seront protectrices, plus on aura de femmes qui pourront rentrer et visser vers ça. À mon sens, peut également compléter.

J'aimerais revenir sur bon le safe space mais les bonnes pratiques à travers le mentoraat en transversal. Euh nous on a eu beaucoup de cas euh beaucoup de langues se sont déliées sur des problématiques graves, j'ai envie de dire, qui n'avaient pas été réglé et on se rend compte que euh sur différentes tutelles, hein, du coup en général elles ne savent pas à qui s'adresser, elles ont peur des conséquences et et ce safe space euh et cette ce réseau finalement où les mentors n'ont pas de pression, n'ont pas de rôle hiérarchique permet de faire surgir les choses et on a pu en accompagner un certain nombre, on a pu aller jusqu'au tutel pour échanger du coup avec les responsables et trouver des solutions. Mais je pense qu'il est fondamental d'avoir d'une part un safe space mais mais pérenne, quelque chose de durable pour qu'elle se sente en confiance pour pouvoir se livrer.

Et non seulement les doctorantes se sont livrés, mais on a eu des mentors qui se sont livrés avec un nombre de témoignages sur des viols, sur des abus, sur sur du harcèlement. Et en fait c'est ces rôles modèles, bah ne sont pas des Julia Robert. Effectivement, ce sont des personnes qui ont des enfants, qui ont elles-mêmes été victimes de de sexisme ou de violence et et ça permet vraiment de faire parler de ces problématiques et d'aller de manière constructive vers des solutions parce qu'on les accompagne et parce qu'elles se sentent en sécurité.

Donc je pense que peu importe l'environnement, il faudrait vraiment réfléchir à ces choses-là. Gast. Oui.

Par rapport à votre question sur l'orientation et la et la mixité des métiers, euh je je vois de volets, il y a la société en général parce qu'on s'aperçoit que je pense à à un papier qui montre que dans les dans des expositions de sciences, les parents passent plus de temps à expliquer à leurs garçons qu'à leurs filles. Et je pense que si on leur montrait ces chiffres, ils en seraient scandalisés et extrêmement contris. Mais voilà, c'est quand on sait le le poids des parents dans l'orientation, on se dit que le le problème est vaste.

Euh et après il y a ce qui se passe aussi au cours de la carrière au CNRS. On entre souvent pour y rester et en tout cas on y reste souvent longtemps. On a fait une étude en interne sur la mobilité horizontale.

Dans nos personnels ingénieurs et techniciens techniciennes, il y a 40 familles de métiers différentes. Donc on a fait une étude sur 12 ans où on s'est aperçu que en 12 ans sur la corte qui est là pendant les 12 ans, plus de 8000 personnes, la mixité t a baissé. C'est-à-dire que les enfin plus précisément les familles de métier qui sont mixtes tendent à avoir de moins en moins de monde.

Donc il y a une les femmes vont plus là où il y a déjà des femmes et les hommes euh euh là où il y a plutôt des hommes lorsqu'elles et ils bougent. Donc là, il y a à la fois une question de formation interne. Euh enfin, il y a beaucoup de formations, hein, comme dans toute la fonction publique, dans le privé aussi, j'imagine.

Euh, mais il y a aussi un fonctionnement institutionnel et une culture institutionnelle qui favorise ou pas d'aller là où c'est moins stéréotypé. Et là, il y a il y a quelque chose qui est pas encore complètement pensé et qu'on a mis en évidence avec cette étude. Si je peux, au-delà des stéréotypes et il y a des choses qu'on touche vraiment tous les jours euh sur beaucoup beaucoup de témoignages qu'on a pas seulement au CNRS mais parmi nos collègues à Montpellier.

Le problème il est il est il est pas que sur les stéréotypes. Il y a il y a vraiment un problème très fort sur le sexisme. Où commence le sexisme ? sexisme ordinaire.

Euh je reviens sur le manining, ça devrait être des alertes ces comportements là. Il devrai être éduqué les gens qui font du maning à à ne pas être si condescendant et arrogant. Et ça conduit derrière à de l'humiliation, à du dénigrement.

Les femmes cumulent en fait, elles acceptent, elles prennent un commentaire par-ci, par là et et ça ça conduit au final à un mal-être. Alors, il y en a qui partent, il y en a qui du coup se reformment et donc cette mobilité vers des environnements plus féminins, c'est peut-être parce qu'elles vont y retrouver un safe space. Euh je pense qu'il faut aussi réfléchir à ça.

C'est encore très très présent malheureusement et euh et certains hommes ben ne s'en rendent pas compte hein. Et euh si je peux enfin je suis entièrement d'accord que j'aurais j'aurais vraiment dû le mentionner cette question du sexisme et des violences et l'aspect psychologique que que Moris a a mentionné tout à l'heure peut être peut avoir des effets tout aussi dévastateurs que les violences physiques ou sexuelles. et et en tout cas le sexisme, y compris ce qu'on appelle le sexisme ordinaire, le sexisme bienveillant, il est présent y compris euh auprès de entre gens qui ont qui sont censés avoir fait leurs preuves.

Euh, on m'a rapporté une une jeune recrue chargée de recherche au CNRS. C'est c'est incroyablement difficile et compétitif d'obtenir ces concours-là. un un collègue un petit peu plus un petit peu plus ancien a dit à cette collègue de toute façon toi tu as été recruté parce que tu es une femme.

Elle se l' pris en pleine figure et elle a commencé sa carrière avec une perte totale de confiance en elle. On on refuse de parler d'autocensure. Il y a des effets de censure.

Il y a des fonctionnements qui censurent les femmes. Euh je pense aussi à une directrice de recherche qui a rapporté que elle avait eu une évaluation tellement vexatoire à un projet de recherche, je citerai pas auprès de quel guichet, que elle s'est dit "C'est bon, j'ai donné, je n'y retourne pas. Alors parce qu'on a aussi des questions de nos rapporteurs donc on va peut-être qui vont se regrouper avec donc voilà donc Joseline Antoine ben l'avantage de vous laisser parler je vous en remercie c'est que finalement les questions s'amenuisent au fur et à mesure donc c'est très c'est très bien euh plusieurs choses donc concernant les stéréotypes de genre qui influence l'entrée des jeunes sur le marché du travail et l'impact de la la maternité sur les trajectoires professionnelles, des femmes demeurent ainsi marqué, y compris dans les jeunes générations et je crois que vous pourriez nous dire un mot euh sur cette partie de votre étude euh qui concerne Je vais peut-être les poser toutes comme ça si vous permettez.

Voilà. Et puis euh votre rapport a donné euh a donné lieu à une vingtaine de propositions hein qui sont assez précises. Euh ma question, elle est simple.

Euh votre rapport qui est de mai 2025, il est reçu comment par rapport aux propositions ? Parce que c'est ça qui est intéressant pour nous aussi. Le constat, on le fait tous et au fur et à mesure des auditions, on le fait tous.

Mais ce qui est intéressant, c'est que quand il y a des propositions et qu'il y a des rapports qui sont faits, euh comment sont reçues les propositions ? Comment elles peuvent à minima partie mise en place ? Est-ce que les pouvoirs publics les prennent à bras le corps ou pas ?

Voilà, parce que c'est important aussi parce qu'on peut faire tous les constats qu'on veut, mettre 100 propositions sur la table, on en a tous des idées, mais comment c'est reçu en face et comment c'est mis en place parce que c'est ça qui va faire évoluer les choses et on sent qu'on a plutôt un recul qu'une avancée. Et puis vous avez parlé des enfants et en particulier dans la pratique du sport et et ce schéma qui fait queon va après aller vers du milieux où il y a pas de garçons. Je m'interroge aussi sur le poids des réseaux sociaux et des plateformes.

Il y a il y a une terrible violence sur TikTok et particulièrement ces derniers mois. C'est affreux. euh avec euh une misogénie terrible, une une comment dirais-je, une dégradation même de la femme et de sa position sociale euh avec des propos euh pour avoir été voir quelques petites pastilles, je suis très choquée.

Et euh est-ce que vous ressentez ça aussi dans vos études par rapport au questionnement des jeunes et l'influence des générations ? parce que vous dites, il y a une partie à un moment donné au début de l'adolescence où on est plus ou moins voilà vulnérable et puis il y a un vrai il y a un vrai choc au 18 24 ans après quand la masculinisation ou la féminisation elle se elle se forme en fait on devient jeune adulte, on devient une femme et un homme quelque part et je me demande si l'influence des réseaux sociaux et et toutes ces violences sur le le net a de l'importance. Et une dernière question euh pour la la mise en place des référents égalités entre autres et les outils de sensibilisation, on l'a bien compris que vous avez mis en place.

Euh comment ils sont reçus par vos équipes et en particulier par les messieurs ? Lordcos. Oui.

Alors merci infiniment. C'était c'est passionnant et je trouve que même au bout de 4 mois d'avoir une table ronde vraiment réservée à ces problème de recrutement et de et et de vraiment carrière carrière scientifique, c'est vraiment très intéressant. pour aller compléter ce que vient de dire ma collègue Joseline Antoine, vous parlez de violence dans le sport, mais nous on se bat depuis des années sur le problème de la pornographie sur le web et moi j'étais un peu désespérée de voir qu'un tribunal administratif est annulé le fait que depuis 3 ans 4 ans, on se on se bat pour que bien évidemment les les vidéos porno ne soient plus accessibles aux jeunes parce qu'on a eu des témoignages épouvantables.

Il y a la violence en effet peut-être dans le sport mais quand un enfant sur deux de moins de 14 ans aura vu du porno hard et que donc forcément ça voudra dire soumission et violence sur sur femme en général hein, c'est pas sur l'homosexualité, ça vient exactement la même chose et c'est du coup absolument terrible et pour la reconstruction leur construction sexuelle mais aussi pour pour leur comportement vis-à-vis de l'autre genre. Euh plusieurs réflexions et et questions euh dans toutes nos dans tous nos nos témoignages et nos et nos audition, vous savez que l'autodétermination se fait entre 5 et 10 ans. Et en fait, vous en avez peu parlé, mais il y a sensibilisation des parents qui est absolument fondamental euh bien sûr des professeurs mais surtout des parents puisque bien sûr les parents ne parlent pas de la même façon à leur filles qu'à leur garçons.

Et du coup, d'ailleurs, on a vu, on a eu des études sociologiques très intéressantes. Et c'est pas parce que vous êtes de deux parents dans le milieu de l'ingénierie que vous allez forcément pousser votre fille à aller vers ces milieux-là. C'est c'est du coup Ouais, c'est assez assez intéressant et du coup il y a une vraie sensibilisation aussi, je pense euh du coup même dans les entreprises hein de de bien dire à ceux et celles qui ont réussi pousser vos enfants et vos filles à y aller.

Je pense que c'est c'est très important euh sur le rôle modèle. Euh monsieur, vraiment j'étais très très intéressé, ça je je j'avais discuté avec Antoine hein de ce qui était mis en place au CNRS et je pense que en effet dans d'autres établissements publics, c'est c'est le même cas. Euh j'allais dire et c'est pareil pour vous madame Maurice, le mentorat une fois qu'on est arrivé c'est très bien mais nous on est très très attaché au fait queon puisse sensibiliser les jeunes filles très très tôt et le lycée et le postbac est déjà trop tard d'une certaine manière. qu'on aimerait que dès le collège on puisse avoir et pas simplement sur au moment d'événements comme f comme la fête de la science ou ou autres, mais qu'on puisse avoir euh des témoignages et pas forcément Claudie Agnoré que que j'adore par ailleurs qu'on a reçu cette semaine mais qui est elle-même le dit peut-être inatteignable comme comme modèle mais mais d'avoir des exemples de d'étudiantes ou de ou de jeunes femmes qui puissent aller dans les collèges pour essayer de de d'orienter ces jeunes filles en leur disant les sciences vous paraître peut-être abstraites mais ça c'est un grand truc entre nous parce que moi je suis traumatisée des maths et donc pour pour ma présidente les maths sont pas abstraites mais que voilà et voilà et en tout cas moi c'est pour ça que je détestais ça et que bien évidemment ça amène à à des métiers passionnants comme vous l'avez dit même dans des milieux entre guillemets pas très attractifs.

J'étais très surprise de de la grosseur du stand de l'Oréal chez Vivateek. C'était absolument incroyable en fait. C'est bon.

Et donc du coup je je je sais que ça prend du temps. Les associations nous l'ont dit en nous disant ben ça nous prend du temps sur notre vie familiale et notre vie professionnelle mais on le fait. On n'est peut-être pas assez nombreux, mais c'est très important de pouvoir aller sensibiliser les les collégiens.

Moi, je voulais aussi revenir sur quelque chose dont vous avez pas trop parlé, c'est les femmes qui sont très sollicitées dans les juris parce que vous avez parlé des comités mais parce qu'elles sont peu nombreuses et qu'on demande d'avoir des femmes, elles sont sollicitées. Et donc c'est un cercle vicieux puisque comme elles sont pas très nombreuses, elles sont très souvent très sollicité et je sais pas du tout comment est-ce qu'on peut arriver à ce que cette charge mentale qu'elles ont supplémentaire ne pèse pas trop sur ell sur les congés maternités qui du coup souvent obstruent leur promotion. Elles en ont toutes beaucoup parlé vraiment.

C'est-à-dire que le choix de se dire "Est-ce que je continue ma carrière ? Est-ce que j'ai un enfant euh ça va être compliqué ? Et pareil pour les postes à l'étranger.

Moi, j'étais rapporteur sur la loi programmation de la recherche. On a essayé de trouver des solutions pour améliorer même en effet bien évidemment le fait qu'elle puisse partir avec l'ensemble de la famille des enfants quand elles ont des postes à l'étranger. Pourquoi pas, je sais pas trouver un poste à leur conjoint pas forcément aussi important mais on le fait bien pour des ambassadeurs qui partent à l'étranger et les femmes qu'on aide à trouver des postes.

Il y a sûrement quelque chose à trouver. Et puis euh sur les publications euh on a aussi des témoignages, vous l'avez dit, qu'elles sont souvent euh deuxème cignataire, mais on a eu des témoignages encore plus graves qui sont que euh des directeurs de la leur pic, leurs travaux et les signes et c'est bon bah c'est juste voilà, c'est du vol mais mais avec de l'intimidation derrière en disant bien évidemment tu ne travailleras plus pour moi si tu ne l'acceptes pas. Et on a eu un témoignage très frappant mais il y en a tous les jours.

Et ça aussi je sais pas comment faire parce que en terme d'éontologie, il y aurait devrait y avoir un comité en fait qui puisse euh ben mettre à l'index en fait ces gens-là et que la parole puisse aussi se libérer de ce côté-là. Je pense qu'à mon avis ça ne lit est pas encore. Et dernière question euh vous savez qu'avec Ellisabeth Borne, on est sur l'éventualité de mettre des quotas dans les classes prépa.

Euh alors vous parlez de Copéman. Alors moi j'ai la mauvaise expérience d'avoir fait la formation science pot de l'IFA pour être dans les dans les conseils d'administration et qu'on m'a jamais pris parce qu'en fait je ne fais pas partie déjà d'une boîte en fait je ne suis pas directrice financière et que c'est tellement plus facile de rester dans le même serrail. C'est-à-dire que on promue dans les conseil d'administration, celles qui sont soit directrices d'une d'une filiale, soit directrice financière, comme ça au moins on les connaît.

Euh et donc voilà, c'est un échec pour moi, c'était passionnant comme formation, très coûteux de ma poche mais je trouve ça encore un plafond de verre qui n'est pas encore totalement qui a pas encore totalement voilà. Ah ben exactement. Et nous, on peut témoigner que les quotas euh dans la politique, bien évidemment, on n'a pas été très content parce que ça ressemblait à des quotas laitiers, mais on en serait toujours là aujourd'hui.

Et je dois dire qu'à chaque fois, je rends hommage à la gauche parce que c'est toujours la gauche qui a euh quand même euh essayé de de d'améliorer euh la parité euh entre les hommes et les femmes. Je pense au scrutin départemental en 2015 où on présentait un homme et une femme à égalité et plus simplement un homme conseiller départemental et une femme suppléante. Et donc je pense que les quotas ça devient primordial.

Alors après à quel moment les scientifiques nous disent plutôt entre la première et la 2e année de classe prépa en disant qu'en fait c qui ont déjà été très motivés pour le présenter à parcours sup et rentrer en première année, elle lâche pour beaucoup entre la première et la 2è année leur dire ne lâchez pas parce que en 2è année on vous prend systématiquement parce qu'on veut arriver au 30 % c'est peut-être une solution mais je voulais avoir votre avis pardon vas-y et moi j'aurais un petit complément en une phrase par rapport au mentora Euh c'est parce que justement tu parles des quotas dans les avant votre votre association intervient-elle à des niveaux plus bas ? Enfin ou y a-t-il d'autres associations ? parce que ça serait parce que on voit qu'il y a beaucoup de jeunes femmes qui lâchent entre la prépa et ensuite après les deux premières années hein.

Il y a une chute vertigineuse. que est-ce que le mentorat qu'on comme on le voit qui réussit bien, qui crée un cadre justement safe quoi et donc est-ce que il existe des associations où y a-t-il des projets pour que ce ce ce bel ce beau partenariat puisse avoir lieu plus tôt en fait plus tôt ? Moi, j'ai alors je complète par une question de Marie- Mercier qui est partie qui demandait alors là, c'est directement à Ellisabeth Richard euh les chiffres de 1/ euh d'Anger Cochi.

Euh d'où sortent-il ? Il y a une étude spécifique sur le sport où c'est issu de du fait que un enfant sur deux euh euh en classe et que sur c'est un enfant sur deux en classe, il y en a un sur trois qui fait du sport. Enfin, comment est-ce qu'on a ce chiffre ? parce que c'est c'est quand même intéressant d'avoir d'avoir les sources et puis du coup je donne la parole à Annie Guillon qui a une petite remarque aussi et ensuite vous pourrez vous lâcher.

Juste merci monsieur mesdames pour cette présentation de ce matin. Vous avez avancé un certain nombre de propositions avec des crèches éphémères, le mentorat, fresque de l'égalité. Donc ça veut dire que il y a aussi des fresques comme dans le milieu hospitalier qui sont parfois à l'inverse total de l'égalité.

Euh et moi je voudrais juste peut-être vous interroger sur deux points et euh à la fois sur le bénévolat. il a été question beaucoup de bénévolats et actuellement euh on remarque nous aussi dans la société, dans les collectivités que nous représentons euh un un désengagement euh vers le bénévola et euh j'ai souvenir d'une audition précédente, mesdames les rapporteurs et madame la présidente où les femmes qui témoignaient qui sont des femmes engagées pour femmes et sciences disaient qu'elles étaient aussi épuisées parce que finalement ce bénévola se fait au détriment du temps passé dans leur carrière ou dans leur sur leur temps personnel. Donc voilà, c'était ma première question parce que vous avez parlé madame Maurice de d'hommes et de femmes qui jouent le rôle de mentor.

Donc moi, j'aimerais bien savoir quelle est la proportion d'homme dans cette dans ce mentorat et vous posez cette question de finalement un engagement au détriment de dans le bénévola. Euh plaisir d'avoir retrouvé Elisabeth Richard dont on connaît l'engagement puisque nous avons partagé euh euh un déplacement à New York dans le cas avec la présidente dans le cas du CSW et Olivier Richard d'ailleurs. Et euh moi je j'avais un petit peu la même question que euh notre collègue Marie Mercier parce que finalement ce témoignage il peut être ce ressenti hein tel que vous l'avez présenté il peut être compréhensible.

On peut on peut imaginer cela mais on ne peut pas baser des politiques publiques ou prendre des décisions par rapport à un sentiment. Alors, il y avait cette question de un enfant sur 7 à la fois dans le sport parce qu' est-ce qu'il s'agit de quelle violence s'agit-il ? 97 je crois % de de jeunes filles de petites 85 % pardon de petites filles que vous avez évoqué.

Donc moi, j'imagine à ce stade que pour avoir de bonnes réponses, il faut savoir euh finalement euh savoir d'où l'on vient et connaître un état des lieux précis et savoir si ces violences ont véritablement une incidence sur l'orientation de ces petites filles. Donc il faudrait peut-être approfondir ce sujet pour apporter de des réponses sur la base de d'éléments incontestable. Merci à vous.

Oui. Alors juste je complète et la raison pour laquelle et Marie Mercier Anque et et moi nous étonnions des chiffres et notamment des 85 % de filles, c'est que lorsque avec Marie nous étions coprapporteurs d'un rapport sur les violences sexuelles sur mineur, on s'était rendu compte queavant la puberté, les garçons prenaient quasiment aussi cher que les filles. C'estàd que il y avait des abus de garçons euh quasiment autant et après alors évidemment après la puberté, c'est très clairement et et ensuite dans la vie adulte là c'est les femmes qui sont très majoritairement victimes.

Mais sur les sur les enfants, pas forcément. C'est pour ça que d'où d'où la question des chiffres. Je vais élucider après je vous pars juste.

Donc les chi viennent du ministère des sports hein. Je je viens de redemander quand même vous m'avez mis le doute parce qu'on communique énormément dessus hein depuis depuis un moment. Il y a des vidéos qui ont été faites des clips sur le sujet tout a été présenté.

Donc c'est du ministère des sports. Les chiffres sont assez effarants. Je vous en je vous en lis quelques-uns hein.

C'est chiffres officiels. Stratégie de prévention des des violences. Les études sont encore trop peu nombreuses sur les violences, tout comme les témoignages qui émergent du monde du sport montrent que le dans le sport et le parasport, des manières de faire, de comportement, des paroles sont inappropriées, ne sont pas acceptables.

Dans le milieu sportif, c'est 79,2 % des athlètes interrogés ont rapporté avoir connu au moins une expérience de violence psychologique. 40 % signalé des violences physiques, 28,2 sont plus d'un/art de violence sexuelle. s'agissant des personnes en situation de handicap.

Je vous passe les détails. Donc tous les chiffres viennent euh euh du ministère, ça c'est Angélique qui me l'a qui me l'a donné. Les résultats de l'étude cases conduite en Belgique.

Alors ça c'est la Belgique, c'est le deuxième pays en fait la même chose. Et les chiffres avaient été annoncés, présentés par Amélie Oda en 2023. Après juste si vous le permettez madame la présidente violence sexuelle he c'est oui oui mais moi c'était aussi la question comment on fait le lien entre violence sur enfant et orientation parce que là aussi on peut pas se dire il y a finalement elles ont besoin c'était ça moi aussi en fait c'est le c'est c'est tout tout le sujet et on est on a tout dit la même chose du safe place en fait c'est ça le sujet aujourd'hui le sujet c'est ça c'est que les filles vont dans des filières où il y a des filles où elles se sentent en sécurité un problème de sécurité ils veulent même et ils veulent même en fait qu'on ait plus de place d'interna par exemple dans les pour les études scientifiques et même certaines nous demande si elles peuvent pas enfin être regroupé en fait au lieu d'être deux ou trois par classe qu'on les regroupe et d'avoir sans être des classes totalement non mixtes mais en tout cas elles puissent être solidaire et être entre elles voir.

Non c'est c'est ça le sujet c'est effectivement cette idée de d'être plus forte ensemble que seul elles ne veulent plus prendre aucun risque. Donc en fait, on est là-dessus. C'est pas uniquement un sentiment, c'est vraiment parce qu'en fait moi ce chiffre, il est pour moi, c'est massif.

Vous ça ça ça fait et et moi ça m'a vraiment ouvert les yeux. Et effectivement le sport est loin de ce qu'on ce qu'on dit, mais en fait c'est ces jeunes qui font du sport arrivent ensuite à faire des études. C'est ça que je voulais amener.

Oui. Oui. Puis c'est une ambiance sociétale de toute façon parce que ce qui se passe au sport se passe à l'école, se passe dans les études et se passe à la maison.

Euh à vous donc pour répondre à toutes les questions de nos rapporteurs, essayer de les prendre pas forcément dans l'ordre mais d'y répondre. Euh donc sur la question des rôles modèles et d'intervenir soit par du mentorat, soit dans des interventions scolaires avant le lycée, les collèges. Donc l'association femmes et sciences le fait.

Euh et nous allons même dans des écoles maternelles et primaires. Euh je citerai Julie Batu à Toulouse qui euh qui a lancé le programme Primat et euh et qui est très très impliqué donc avec un langage adapté. Donc on le fait ça.

Euh petite parenthèse, les femmes font tout en fait. Donc c'est vrai que le la problématique majeure aussi c'est qu'on s'investit tout le temps pour faire des interventions, pour faire du mentor, pour faire ceci et donc il y a un épuisement mais c'est aussi parce qu'on est engagé et qu'on a envie de voir changer les choses. Euh dans le programme de mentorat pour doctorante à Montpellier, nous avons entre 15 et 20 % d'hommes.

Ça varie en fonction des années. Ce qu'on constate, c'est que ces hommes ont souvent eux-mêmes des filles qui sont dans les études supérieures ou des conjointes scientifique et donc ils ont déjà parfaitement conscience de la problématique et souhaitent eux-mêmes s'impliquer. Euh je sais pas comment faire mais idéalement il faudrait aussi sensibiliser tous les hommes parce que je pense qu'en participant au mentorat et en prenant conscience des problématiques des femmes, et bien ça permettra de sensibiliser ces hommes.

Donc ça c'est ça c'est une question. Est-ce qu'il existe des programmes de mentorat pour des niveaux plus bas ? Et bien je peux vous faire part d'une anecdote et de quelques exemples.

Donc je sais qu'à superhéro par exemple, il y a le programme OSE bon il y a les cordés de la réussite, c'est un petit peu différent mais ce sont des programmes de de mentourat quand même. Et puis il y avait un un projet hein qui a été lancé il y a 2 3 ans, un enfant à Mentor euh auquel nous avons postulé l'association Fam Science. Nous n'avons pas été retenus.

Notre projet euh visait notamment à faire du mentorat euh dans les dans les les quartiers ruraux. Voilà. Et notre projet n'a pas été retenu.

Bon, c'est pas grave. Euh j'ai pu moi-même faire des ateliers de formation euh auprès des enseignants. Le rectorat euh de l'académie de de Montpellier m'avait sollicité auprès des enseignants pour le coup euh de collège et de lycée pour leur parler du mentorat, les inciter à mettre en place du mentorat.

Et il y a un très joli programme qui a été mis en place qui s'appelle les cadettes au lycée euh Champolon euh à euh où justement les les filles qui euh sont en option euh ingénierie sont mises au contact de femmes ingénieures. euh à ma connaissance au collège sinon et et avant, il n'y a pas de programme de mentora mis en place, mais on pourrait l'envisager, il faudrait, je pense, inciter euh entre lycée et collège. Typiquement, la grande problématique qu'on a, c'est celle du temps puisque ce sont des mineurs.

Et donc, si ça doit se passer euh dans le temps scolaire, il faut le trouver ce temps et si ça doit se passer hors temps scolaire, il faut des permissions. Donc ça devient un peu plus compliqué notamment s'il faut se déplacer et cetera, mais je sais qu'il existe énormément de programmes de mentorat, pas uniquement pour des jeunes scientifiques qui sont déployés et nous sommes régulièrement sollicités pour le faire. Euh je pense qu'il y a un point important, ce serait la reconnaissance des mentors, hein, puisque les femmes font tout et qu'elles sont souvent très bénévoles mais très épuisées.

Il faudrait trouver une forme de reconnaissance. Je ne sais pas si la reconnaissance doit nécessairement être financière parce qu'après on rentre dans une problématique que les gens vont mentorer pour l'argent. Mais une autre forme de reconnaissance notamment euh la reconnaissance dans la carrière.

Finalement avoir fait du mentorat c'est comme avoir un bonus. Voilà. et quand on demande une promotion de carrière par exemple que ça compte réellement comme dans d'autres pays euh européens notamment l'Allemagne et la Suisse.

Euh bon, je crois que j'ai déjà répondu à beaucoup de choses. Ah oui, alors sur la question effectivement de de la déontologie hein du comité d'éthique, je vais pas rentrer dans les détails, mais actuellement je suis trois personnes qui se sont fait euh harceler euh physiquement et et et moralement. qui euh dont dont les chefs ont effectivement manqué d'intégrité sur des soit des vols de sujet et cetera.

Je suis moi-même actuellement impliqué dans une histoire où un homme est arrivé en faisant un magnifique manplaining au mois de février, ce qui a été une alerte et puis quelques mois plus tard, ben ça s'est déclenché et il y avait un sujet de s'approprier des résultats. Pardon c'est quand un homme prend toute la place et tente d'expliquer à une femme qui sait mieux qu'elle. Ah d'accord.

Voilà. Vous voyez quelqu'un qui arrive en vous disant "Mais mais tu sais ma cocotte mais en fait moi je rentre de Paris donc je sais mieux que toi ce que c'est l'interdisciplinarité et puis moi j'ai eu 20 doctorantes et puis j'ai participé à 5 ans de jury puis quand on le regarde on lui répond gentiment mais tu sais mais moi j'ai le même CV le même parcour je suis comme toi et que la personne s'énerve et que ça conduit derrière à des conséquences brutales violentes psychologiques. Voilà.

Donc je suis moi-même dans une histoire comme ça actuellement et j'ai fait remonter par tous les moyens possibles au CNRS de signalement qui existent et ils sont multiples et ils sont très très présents. Donc on va voir où ça nous mène. Mais je pense que il faut vraiment qu'on ait des cellules de signalement et la déontologie c'est pas que la fraude.

L'intégrité c'est pas que la fraude. Ça, il faut vraiment que les systèmes s'en voilà s'en saisissent. Je je vais m'arrêter là.

Alors non mais non non non, vas-y, je t'en prie. Non non non, je n'en ferai rien. Je veux pas faire du woman's planning.

Si si. Euh donc je vais essayer de prendre les questions dans l'ordre même si je vais en traiter plusieurs en même temps. Alors sur la pénalité à la maternité, ce qu'on appelle la pénalité à la maternité, c'est le différentiel de revenu entre hommes et femme donc qui est une pénalité à la maternité puisqu'elle n'est pas une pénalité à la paternité 10 ans après la naissance des enfants.

Et donc c'est un calcul qui est maintenant bien établi scientifiquement et donc qui à mesure grosso modo que les autres causes ont pu être traitées justement par la législation de des écarts salariaux hommes-femmes persistent et ça persiste essentiellement par deux biaiss. c'estàd que les femmes s'arrêtent de travailler et que elles réduisent leur temps de travail. Donc c'est vraiment les deux causes majeures et donc on le voit dès l'entrée sur le marché du travail.

ça euh donc et le le la et donc après c'est cumulatif mais la perte de revenu qui va après s'étaler sur 10 ans, elle intervient 3 ans après la naissance des enfants. Le plus gros gap entre hommes et femmes, entre le revenu que vous aviez avant et votre espérance de revenu si vous aviez pas eu d'enfant, grosso modo. et et ça du coup ça devient effectivement une raison très importante et qui est aujourd'hui problématique et elle est problématique à la fois pour les femmes parce que effectivement elles vont cumuler tout au long de leur trajectoire et jusqu'à la retraite évidemment hein sur leurs droits à retraite et leur revenus elles vont cumuler cet écart de salaire mais qu'en plus effectivement on perd une force de travail.

Et là, en terme macroéconomique aujourd'hui, c'est un souci puisque nous sommes dans une démographie vieillissante euh que la population la progression de la population active ralentit et que la progression du taux d'activité des femmes a arrêté s'est stabilisé. Alors, elle progresse chez les plus âgés, chez les plus jeunes, mais aux âges de la parentalité qui sont aussi les périodes où on est le plus en emploi et donc où on contribue plus à la protection sociale. Euh on a depuis 10 ans une stabilité de ces taux d'activité qui sont pas les plus bas d'Europe, hein, mais qui sont pas non plus les plus hauts et en particulier chez les femmes qui sont peu diplômées.

Et là, on a un arbitrage parce que on connaît ces ces arbitrages et on les a encore une fois quantifier. Entre celui qui est le second apporteur de revenu qui est en général une femme et un homme. Donc c'est elle qui s'arrête de travailler.

Quand la femme gagne plus, elle ne s'arrête pas de travailler. Elle ne réduit pas ses heures de travail. Mais quand l'homme gagne moins, il ne s'arrête pas de travailler.

Il ne réduit pas ses heures de travail. Et donc du coup, on a vraiment une difficulté de partage des tâches parentales et domestiques qu'on constate dans toutes les enquêtes, hein, qui n'est pas un phénomène nouveau mais qui effectivement est problématique sur l'activité des femmes. Et nous, du coup, on fait des propositions en sens parce que euh tout ce qu'on a dit, les stéréotypes et moi je pense que les violences sont un stéréotype puisque les stéréotypes conduisent aux violences, hein. donc et la dévalorisation du féminin, elle est inscrite dans ces stéréotypes et donc effectivement elle peut conduire à des actes grave.

C'est ça qui est de la même manière que sur les enfants si je peux me permettre. Mais et donc on est vraiment sur quelque chose qui qui est on s'attaque à la personne qui est supposé fragile. Et donc il faut changer le regard et il faut changer le regard des hommes.

Je pense qu'on est tout d'accord. Et changer le regard des hommes, c'est aussi leur permettre et les obliger parce que sinon les employeurs les ne les incitent pas à le faire. voir les désinticites à à prendre un congé de paternité plus long parce que effectivement on tous les experts vous le diront, ça se construit dans la petite enfance et ce que vous voyez vous le reproduisez et donc c'est extrêmement important de jouer là-dessus et donc on a des propositions là-dessus d'allonger le congé de paternité la durée obligatoire d'en prendre une partie pour les hommes en dehors du congé maternité pour qu'effectivement on se rende compte de la difficulté que c'est pas juste un plaisir d' enfants, c'est aussi un travail en soi qui peut être très agréable et très contraignant.

Et puis aussi euh sur ce congé parental que vous avez évoqué, hein, qui a été modifié à plusieurs reprises en France mais qui peut être une désincitation à travailler des femmes peu diplômées en particulier puisqueencore une fois c'est elle qui s'arrête de toute façon dans un couple où on gagne le même revenu, pas tout à fait le même. et du coup de le rendre aussi euh avec une partie obligatoire pour le conjoint et l'autre parent euh avec une partie non transférable et puis qu'on ait aussi euh un durée une durée plus courte mais mieux indemnisée parce qu'on sait très bien qu'effectivement les hommes le prennent pas. On a malgré la réforme du congé parental, les hommes ne prennent pas ce congé.

Donc c'est 0,5 % donc vous imaginez que c'est assez faible. Et euh et en même temps, il faut permettre aux femmes ou en tout cas faut les inciter à reprendre un travail assez vite, mais ça veut dire aussi qu'on prend en charge publiquement les enfants. Et donc effectivement, il y a aussi des questions de places qui ne sont pas forcément des places de crèche hein, qui sont des places d'assistant maternel puisque c'est comme ça que le système fonctionne et couplé avec un accueil à l'école qui soit parfois plus précoce. euh pour permettre d'avoir une couverture euh pour toutes les femmes qui désirent travailler puisque ça reste quelque chose qui est très important sur le le l'accueil des propositions.

Euh je pense que nos propositions et Mathieu l'a dit en introduction ou elle il l'a dit en aparté mais je le dis à haute voie euh il y a une conjonction euh avec sans doute effectivement une prise de conscience des uns et des autres. que on et vous l'avez dit aussi, on fait beaucoup de choses. On a fait beaucoup de choses aussi dans les politiques publiques et non seulement les choses n'avancent pas mais peut-être qu'elles régressent et que c'est un sujet d'inquiétude suffisant pour qu'on se mette à plusieurs pour aller dans le même sens et je pense qu'on va tous dans le même sens pour notre avenir et celui de nos enfants et de ceux à être.

Et du coup je la proposition d'Élisabeth les propositions d'Élisabeth Borne vont dans ce sens l'éducation sur les quotas nous avons fait des propositions qui ressemblent à ça même si c'est pas un cotar voilà mais c'est quand même un objectif qui devrait puisque la la question des objectifs elle est importante parce que elle s'impose à celui qui dirige un établissement, une académie et cetera et que donc on va aller se mettre en ordre de marche pour essayer de le faire marcher. Donc nous, plutôt qu'un quota, on préférait parce que effectivement c'est difficile d'atteindre un objectif fixe hein, de dire on va avoir 40 % ou 35 %. Nous, le seuil de mixité c'est 35. parce que c'est ce qu'on a dans la littérature pour des raisons que je ne développerai pas ici.

Euh mais euh est-ce que euh on peut euh raisonnablement penser que quand on a 7 % de filles dans le numérique, on va en avoir 40 % en 2030 ? Non, je dire c'est c'est un saut qui est beaucoup trop grand. en revanche, d'avoir cet objectif et que les résultats soient évalués là-dessus et que nous on propose qui ait euh on a un volant pour les établissements, donc les mieux disants est un bonus parce que il faut pas non plus euh défavoriser des établissements qui sont déjà en difficulté hein sur le numérique.

Et ça, je voudrais vraiment et je vous laisserai Elisabeth compléter après parce que je pense que vous êtes plus compétente que moi. et on a fait on l'a pas fait nous-même et on a fait faire une étude sur le numérique et effectivement il y a des choses qui sont très inquiétantes et on n'est pas capable de faire une relation de causalité entre la remontée des stéréotypes et le le contenus sur les plateformes numériques et leur consommation est freinée par les enfants et les adolescents qui là pour le coup est tout à fait documenté y compris pornobs. Mais on voit bien que on a au moins une corrélation, c'est que effectivement et que c'est un sujet d'inquiétude et c'est un sujet d'inquiétude là aussi vous le disiez non pas dans les choses qui sont répréhensibles parce qu'elles celles-là elles sont punies par la loi mais dans ces contenus gris qui dégradent la vision de la femme en particulier hein et aussi dans les algorithmes tels qu'ils sont pensé et qui en fait enferme les adolescents dans des bulles non mixtes où les euh filles vont suivre des influenceuses qui parlent de la beauté et de l'apparence et les garçons vont suivre des influenceurs qui parlent de vidéo voire de masculinisme.

Et puis on voit et ça à travers les enquêtes, on a un soupçon qu'on a qu'on perçoit dans d'autres pays développés hein et vous voyez tout à fait à quel pays je fais référence. On a une polarisation et cette polarisation, elle est aussi inquiétante. Et elle est inquiétante parce qu'elle est aussi euh à l'intérieur entre les sexes.

Je m'explique. La baisse de l'adhésion au stéréotype dans les 30 dernières années, elle a été liée au au de à la hausse du niveau deation, la baisse de la pratique religieuse, toutes ces choses que vous connaissez par cœur, mais aussi par le fait que du coup les hommes ont rejoint le niveau d'adhésion des femmes. Et là et dans le sondage qu'on a, on n'est pas capable de dire si c'était la même chose il y a 10 ans ou il y a 2 ans.

Et donc il faudrait répéter cette enquête ou en tout cas faire des enquêtes plus régulières. Mais on voit qu'effectivement euh les euh les filles quand elles grandissent, elles réduisent leur adhésion stéréotype. Elles peuvent être très genrées, hein, à entre 11 et 14 ans, mais entre 15 et 17, elles le sont moins alors que les garçons diminuent très légèrement.

Et c'est aussi en soi un sujet d'inquiétude et on ne sait pas par quoi c'est porté effectivement. Et c'est il y a besoin d'études et nous on fait aussi des propositions sur le numérique et en particulier de caractériser tous ces contenus gris euh qui sont euh qui sont stéréotypées et d'interroger les plateformes et de faire là pour le coup du Dem andchemin. tous les ans en disant et en demandant aux plateformes qu'est-ce qu'elles ont fait sur le contenu de ces plateformes.

Et c'est plus facile à faire qu'on ne croit parce que contrairement à ce qu'on pourrait penser, les adolescents regardent un nombre limité de plateformes et de contenu. C'est difficile de passer après des des interventions sur les VSS mais sur sur les violences en général. Mais euh petite aparté pour dire qu'on on retrouve quand même beaucoup de choses que euh madame la présidente euh et moi avons pu euh ont pu mettre en avant dans le dernier rapport du au conseil à l'égalité, le le rapport 2025 sur le sexisme en France, notamment sur le secteur public de la petite enfance, service public de de la petite enfance ou les ou l'allongement de la durée obligatoire du congé paternité.

Euh poursuite de la parté aussi sur les alors le il y a pas beaucoup plus de profondeur mais le baromètre du du HCE il a il n'a que 4 ans de profondeur pour l'instant mais il montre aussi ce décrochage assez récent assez rapide assez marqué en terme de polarisation mais il a des enquêtes internationales qui le montrent aussi je pense à Gender and Gender and Generation une enquête européenne et une enquête internationale. enquête sociale internationale, je crois que c'est ISSP euh ISSP, merci. Qui montre aussi ça, il y a des modules sur les valeurs et sur notamment des modules spécifiques sur le genre.

Pour revenir aux questions spécifiques qui me qui m'ont été adressées euh sur euh nos réseaux de référents référente égalité en laboratoire, on on a plus de 1000 laboratoires au CNRS réparti sur toute la France, souvent des laboratoires partagés avec d'autres tutelles. On a euh un peu plus de 600 référents référentes aujourd'hui. Sachant que parfois il y a un binôme, un trinome, donc en fait on couvre pas encore la moitié des on atteindra bientôt la moitié des des laboratoire.

Comment ça se passe ? Ben ça dépend parce que parfois parfois la direction d'unité désigne une personne un petit peu pour cocher une case, une personne qui a pas forcément d'appétence pour le pour la question et la direction de l'unité pas toujours non plus. On a on a quand même l'impression qu'il y a une que la une culture de l'égalité se développe de plus en plus au sein de notre notre organisme et que de plus en plus les gens nous accueillent avec intérêt bienveillance voir nous sollicite directement.

Il y a des questions quand même qui sont pas tout à fait anodine qui sont un peu techniques ou ou administratives mais c'est très important d'avoir des lettes de mission d'avoir une légitimité institutionnelle pour porter ces questions pour pas on on peut montrer la de mission on dit voilà je m'inscris dans un dispositif de l'institution dans une politique voilà je suis pas juste là où le féministe de service quoi. Enfin voilà, c'est euh malheureusement c'est aussi nécessaire de passer par ces dispositifs de légitimation là euh sur la sursollicitation des femmes notamment les euh les comités de sélection. Euh on revient à la structuration des recrutements universitaires notamment qui sont extrêmement chronophages les recrutements universitaires pour les pour les personnes des des comités de sélection.

Euh c'est un problème difficile parce que c'est difficile de dire ben on avait plus de femmes, il en faut moins maintenant. Euh ça tient aussi au fait que alors peut-être qu'on peut imaginer des plafonnements, je sais pas, pas plus de temps de cost, pas plus de temps de présidence par personne. Enfin, puis j'en sais rien du tout.

Mais plus largement, ça tient aussi au fait que toutes les activités ne sont pas valorisées de la même manière. Euh alors sur la double carrière euh oui, c'est une proposition qu'on avait faite au CNRS avoir un dispositif double carrière, c'est-à-dire que quand on une personne est susceptible d'être recrutée, on s'intéresse aussi à aider le conjoint ou la conjointe à trouver à trouver quelque chose. Euh al souvent un coût hein dans ces partenariats avec la PEC, des choses comme ça.

Euh c'est plus ou moins facile. Mais on a fait des propositions en sens qui ont pas encore été retenu mais parce que voilà, il y a beaucoup de choses à faire sur les quotas. Il y a vraiment pas consensus au CNRS mais euh pas consensus, ça veut dire qu'il y en a qui trouvent ça très bien.

Euh ça dépend quel ça dépend aussi des quotas où, comment, pourquoi. Enfin, il y en a déjà en place dans les sections du dans les dans les comités de recrutement, il y en a. Et et ça ne fait plus débat.

Pour revenir à la question de l'investissement, du surinvestissement des femmes par rapport aux hommes, bon, il y a évidemment bah le sujet c'est nous quand même hein, c'est nous les hommes, c'est nous qu'il faut faire changer. Euh les chercheuses témoignent d'avoir de moins en moins de temps euh par rapport à il y a 10 ans, il y a 15 ans. Donc c'est encore plus compliqué aujourd'hui et c'est d'autant plus remarquable qu'elle soit autant à s'investir dans les dans les associations ou hors cadre.

Euh mais encore une fois, la question c'est de comment on valorise les activités. Et là, il faudrait mettre à plat, en fait, on met jamais à plat qui fait quoi, la liste de toutes les activités qui sont réalisées par les personnes au sein du labo. Et euh en mettant aussi en face un peu le temps que ça représente, il y a des activités qui sont prenantes deux trois fois dans l'année.

Il y en a qui sont présentes en continu, enfin qui qui demandent du temps en continu. Il y en a qui sont valorisés par des heures des heures complémentaires. Il y en a qui sont pas du tout valorisés du tout, y compris dans les dans les dossiers dans les dans les dans les dossiers de promotion.

Ça c'est quelque chose qu'on met qu'on ne fait jamais. La question du bénévolat aussi, c'est la question de l'obligation qui revient hein. Je je suis tout à fait en phase.

Euh on voit ça fait le lien avec le congé le congé paternité. Il y avait un papier d'Arien Pailler et Anolas de l'ined sur euh le fait que les hommes qui prenaient leur congé paternité euh il y avait des conséquences plus directes sur la répartition des tâches au sein du couple. He évidemment il y a un biais c'est que c'estàd que s'ils l'ont pris c'est aussi parce que ils étaient plus susceptibles de le prendre, plus volontaire pour le faire.

Mais euh si on passe par des obligations euh euh la question se posera moins aussi la euh pour les employeurs et pour les collègues de euh on se demandera plus euh euh est-ce que je demande mon euh mon congé en entier ? Euh est-ce que mon chef va bien le prendre ou ma chef d'ailleurs, est-ce que mes collègues vont se moquer de moi ? Est-ce que je vais avoir les petites remarques ?

Euh à partir du moment où c'est obligatoire, il y a il y a beaucoup de choses qui changent et notamment le regard de l'employeur et le fonctionnement de l'organisation. Alors, il y avait Élisabeth Richard. Euh, je vais juste compléter.

Donc le chiffre est officiellement dans le plan de lutte contre les violences faites aux enfants qui a été présenté par madame Elisabeth Borne sur 2023. Et donc ce sont des chiffres officiels qui sont sur le site du gouvernement et un enfant sur 7 pas uniquement violence sexuelle toute violence mais un sur qu sens. Voilà voilà ça c'était juste le point.

Je sais qu'on arrive quand on l'évalue c'est ça paraît fou mais on ouvre tous un peu les yeux là-dessus et nous aussi dans les entreprises sur le sujet. Alors, je voulais revenir évidemment sur effectivement l'effet l'effet outreatlantique de ce qui se passe parce que là aussi ça a un impact hein évidemment. Donc notamment dans les entreprises, non pas que on on lève le pied sur l'accélérateur, on continue et on continue à faire tout ce sur quoi on s'est engagé et on continue à s'engager.

Les entreprises font ce qu'elles disent et disent ce qu'elles font. Donc ça c'est formidable. Mais il y a eu un certain nombre d'entreprises dernièrement. je enfin récemment plus petites peut-être qui se sont moins engagé sur ces sujets-là et là la petite musique qui vient qui arrive c'est ah non mais avec ce qui se passe outreatlantique là on a plus besoin d'accélérer sur le sujet de la mixité des métiers la féminisation arriver à voilà donc je parle pas de l'arsenal législatif he je parle de espèce de musique de fond qui arrive que les associations me font vont revenir puisque les associations ont moins d'aide euh sur c par certaines petites entreprises pour peut-être d'autres raisons, mais il y a une musique de fond qui commence à arriver.

Je parle pas des grands groupes hein, je parle de des entreprises qui ont moins de moyens où là ça commence à s'installer. Donc c'est juste une alerte mais ça commence à à revenir sacrément et et c'est pas très bon. et ça fait 6 mois donc voilà ça y est ça fait 6 mois que c'est installé et là ça ça commence à s'installer en France ce ce bruit de fond et puis je voulais juste vous parler de dans les grands group c'est là où la législation est importante du coup exactement parce que nous on on applique la loi et la loi française est forte sur ces sujets-là donc c'est pour ça et c'est ce que moi je je rétorque tout le temps.

Non mais attendez, ça c'est la loi, on va pas C'est comme la loi 2006 sur les retours de congé maternité, mais pourquoi on l'appliquait pas ? Qu'est-ce qui se passe ? Nul n'est censé ignorer la loi.

Donc voilà, c'est pour ça qu' que vous avez mis en place un certain nombre de dispositifs législatifs et c'est très bien et il faut ça. Bon, c'est c'est effectivement très important. Non, juste une autre anecdote mais qui est assez intéressante de ce qui se passe au ce qui s'est passé au Brésil en tout cas moi de mon expérience, c'est qu'il y a quelques années, on avait lancé un programme autour de réfléchissez au métiers de demain puisque les métiers de demain finalement changent beaucoup.

Et donc on a voulu faire cette étude au niveau au niveau mondial, enfin au niveau des entreprises de notre groupe à l'international et euh et on avait demandé au réseau des femmes d'ENJI de réfléchir à ces métiers de demain. C'était il y a il y a 8 ans, mais c'est assez significatif de voir comment la culture peut peut vraiment porter certains sujets et comment le masculinisme est là. et euh et en fait on on leur demande de travailler sur ces sujets-là et et le le groupe des femmes au Brésil ont ont eu une idée absolument géniale. remonté au comité exécutif du du groupe de l'époque et et le grand patron dit à l'époque c'est c'était pas une femme d'ailleurs et écoutez moi je veux les faire venir à Paris je veux qu'elle qu'elle vienne présenter cette idée génial Ellisabeth leur passez un coup de fil elles viennent on leur prend les billets et puis du coup elles feront des formations sur enfin on en profite pour leur faire un un tour un tour de piste.

Et donc je les appelle elles étaient tout elles dansaient quasi la Samba, elles étaient ravies et tout, elles avaient vraiment une idée assez fabuleuse. Et puis le lendemain, je reçois un coup de fil d'un du patron local qui me dit "Ma Elisabeth, c'est super !" J'ai dit "Oui oui, c'est formidable l'idée qu'elles ont eu.

Donc on va regarder si on peut pas l'implémenter." Mah oui oui oui, j'ai d'accord. Donc tu comprends comme elle travaille pour moi, c'est moi qui vais venir présenter en comité exécutif.

Et je lui dis "Ah non, ça ça va pas être possible." Euh je lui dis "Non, non, c'est elle. M tout elle travaille pour moi." Non, elle travaille pour le groupe.

C'est ça que le management de proximité hein, le plafond de verre, il est là. Et donc bon, on a réussi tour de force mais elles étaient pas à l'aise du coup. Et donc là, l'espèce de poids qu'il y a eu psychologique sur ell, elles sont venues, elles ont fait quasi l'aller-retour alors qu'elles auraient pu profiter d'être à Paris pour visiter des des installations du groupe et cetera.

Elles ont pas voulu, elles ont eu peur. Elles sont venues, elles sont présentées, elles sont reparties. C'est fou.

À l'époque, il y avait pas les Zoom, les enfin les enfin, c'était beaucoup moins simple que qu'on le fait. Et je c'est ça le poids et le poids aussi qu'il peut y avoir dans des groupes internationaux ou en fonction de la culture du pays. C'est pour ça que quand on a des p des groupes français internationaux avec un un siège français et là la loi qui fait que voilà forte ça c'est important aussi de pouvoir le porter.

Donc je le dis parce que moi ça m'a frappé dans mon expérience ça de me dire bon sang bonsoir elles ont eu une espèce de poids psychologique alors qu'elles avaient vraiment tous les tous les feux verts pour pouvoir s'exprimer euh alors je rebondis parce que je vais vous demander maintenant un mot de conclusion. Je suis arrivée obligée d'aller vers la clôture de cette table ronde parce que nous recevons des femmes brésiliennes justement. C'est vrai.

Tout à fait. Nous avons une petite trentaine de femmes résiliennes là qui arrivent pour rencontrer de hautes fonctionnaires et donc en lien avec l'INSP et que nous allons accueillir au niveau de la délégation au droit des femmes maintenant. Donc donc du coup je vous demande un petit mot de conclusion à à chacune et chacun euh et puis ensuite je mettrai fin à cette table ronde qui commence.

Allez Mathieu Arbouest. Oui, parce que si on fait dans l'autre sens, ça me donne le le mot de la fin et ce serait pas très bienvenu. Euh, ce sera un double mot en disant que ben je suis peut-être bien placé pour dire qu'il faut agir sur les hommes, voilà.

Euh pas que sur leur rapport à la paternité, l'investissement dans la paternité, mais aussi plus largement euh surtout avec la génération qui vient dont on a parlé. Euh et puis euh on a parlé d'obligation mais aussi euh en dehors même des obligations, il y a euh une politique assez vertueuse qui est de systématiser ce qui fonctionne. Au lieu que ce soit appliqué à quelques personnes, plus on plus on le systématise et plus ça a de chance de bénéficier aux personnes qui en ont le plus besoin.

Voilà. Alors moi, je voudrais d'abord remercier Mathieu qui a été la caution masculine dans cette assemblée et je suis comme lui. Je voudrais qu'il y en ait plus parmi nous et je je vous remercie de nous avoir auditionné.

Euh je pense qu'effectivement on est dans un moment crucial qui est euh aussi un moment dangereux et qu'il faut une ambition politique très importante et je vous remercie aussi de la porter. Oui, ben j'aimerais également vous remercier et puis j'espère que nos propositions pourront être portées entendu. Euh moi je pense qu'il faut vraiment réfléchir à cette notion de he de safe space pour reconnaître, accompagner, écouter et puis il faut aussi travailler sur la culture des institutions, enfin la culture sociétale he globalement de toute façon pour éduquer, sensibiliser et sanctionner.

Et on a beaucoup parlé de monoparentalité. Euh je pense que la monoparentalité, c'est encore un autre sujet, mais c'est un sujet où il y a encore plus de violence et il y a une précarité en fait pour les femmes, voilà, qui est très très importante. Nous nous avons fait un rapport sur les familles monoparentales, donc nous en sommes bien conscients et effectivement le fait que la séparation fait décrocher les femmes encore plus et que c ce décrochage est d'autant plus fort que elles ont pris des temps partiels quand les enfants sont arrivés.

Ils devaient très cher. Voilà, ça va être difficile. Moi je dis oui oui oui à tout ce que vous avez dit et je rajouterai ben écoutez moi je pense que on ne progresse qu'en mesurant donc des quotas ou des objectifs chiffrés on les appelle comme on le souhaite mais sincèrement je pense que on vous pouvez y aller.

Très bien. Et donc en conclusion merci beaucoup effectivement proposé une petite photo. En conclusion, de toute façon, on a bien compris que l'éducation est la base de tout et donc nous soutenons l'éducation à la vie affective, relationnelle et sexuelle que Ellisabeth Born veut mettre en place dans toutes les écoles et qui est obligatoire déjà depuis 2001 mais pas appliqué.

Et donc là, si ça pouvait être appliqué puisqu'on voit bien que c'est au début que ça doit commencer. Et ensuite, nous n'avons pas assez de culture de l'évaluation en France. évaluons effectivement, donnons-nous des objectifs mais allons les mesurer ensuite pour savoir s'ils sont atteints.

Donc ce sera sur ce mot j'espère positif et encourageant que nous terminons cette table ronde et que nous remercions vous remercions vraiment de votre temps. Merci.