Place des femmes dans les jeux vidéo : audition d’Ubisoft

Monsieur les rapporteurs, chers collègues, mesdames, monsieurs, nous reprenons ce matin nos travaux consacrés à la place des femmes dans l'univers du jeu vidéo. Nous accueillons aujourd'hui des représentants d'Ubisoft, acteur majeur de l'industrie du jeu vidéo dont l'influence est à la fois économique et culturelle. En France comme un international à travers des jeux comme Rayman, Assassin's Creed ou encore Just Dance.

Votre présence est essentielle dans le cadre de nos travaux consacrés à la place des femmes dans le jeu vidéo car votre entreprise intervient à toutes les étapes de la conception des jeux à leur diffusion mais aussi à travers l'animation de communauté de joueurs et l'organisation d'événements compétitifs. J'en profite pour préciser que dans le cadre de notre déplacement à Montréal la semaine dernière, une délégation de sénatrice s'est rendue au studio Ubisoft Montréal avec 17000 salariés dans le monde, donc 4000 en France, soit près d'un/3 de l'emploi total du secteur vidéoludique dans notre pays, vous vous occupez une position particulière que vous confère une respons qui vous confère une responsabilité importante. Je souhaite ainsi la bienvenue à Cécile Russell. vice-présidente exécutive, Claire Bourgne, directrice du studio Ubisoft Paris et Emmanuel Martin, vice-président chargé des affaires corporatives.

Je vous remercie tous les trois pour votre présence parmi nous ce matin. Nos travaux ont mis en évidence un paradoxe souvent rappelé au cours de nos auditions. Les femmes représentent près de la moitié des personnes qui jouent, mais elles restent largement minoritaires dans l'industrie et particulièrement dans les métiers technique, de création et de direction.

Ce décalage interroge nécessairement les pratiques de recrutement, d'évolution de carrière et plus largement les conditions de travail au sein des entreprise du secteur. Par ailleurs, les révélations intervenues en 2020 concernant votre entreprise ainsi que les suites judiciaires qui ont découlé qui en non ont découlé jusqu'aux condamnations prononcées en juillet 2025 à l'encontre de trois anciens cadres de l'entreprise pour harcèlement moral ou sexuel ont contribué à mettre en lumière des enjeux importants en matière de prévention de violences sexistes et sexuelles entre autres. Au-delà des situations individuelles, ces éléments interrogaient plus largement les mécanismes de prévention, de signalement et de traitement de ces situations mises en œuvre au sein du groupe Ubisoft et plus largement au sein de l'industrie du jeu vidéo.

Dans ce contexte, nous attendons de cette audition qu'elle permette de faire un bilan précis sur les mesures que vous avez mises en œuvre, leur effectivité et les résultats qu'elles ont produits. Considérez-vous qu'elles permettent aujourd'hui de prévenir efficacement les situations de harcèlement ou de violence ? Mais notre notre échange ne se limite évidemment pas à cette dimension.

Nous souhaitons également aborder la question des conditions de travail dans l'industrie du jeu vidéo dans un contexte de transformation rapide du secteur marqué notamment par l'évolution des modèles économiques et notamment par le développement des plateformes de jeu en ligne. Quelle politique avez-vous mises en place pour favoriser l'égalité professionnelle et salariale notamment en matière de progression de carrière et d'accès des femmes au poste à responsabilité ? À cet égard, la visite que nous avons effectué à Ubisoft Montréal nous a permis de constater que des initiatives structurées existent, qu'il s'agisse de programme de mentorat ou de formation au management inclusif.

Toutefois, les données présentées mettent également en évidence une progression lente de la part des femmes dans les effectifs et plus récemment une chute de leur proportion dans les recrutements du studio montréalais. Cette situation interroge nécessairement la diversité des regards au sein des équipes de création et ses effets sur les contenus produits. Nous nous intéressons d'ailleurs à la question des représentations dans les jeux vidéos puisqu'en tant qu'éditeur de jeux, vous jouez également un rôle déterminant.

Si des évolutions positives ont été observées ces dernières années, des biais persistent dans les récits, les personnages et les univers proposés. Puisque d'après une étude récente menée par des chercheuses de lesc sur 129 jeux évalués seuls trois jeux vidéos ont satisfait l'adaptation du test deell permettant de mesurer la présence et la représentativité des personnages féminins dans les univers fictionnels. Vos propres productions peuvent mettre en avant des figures féminines fortes comme dans Assassin's Creed Odysseée.

Mais la question demeure de savoir dans quelle mesure ces exemples s'inscrivent dans une transformation plus large et durable des contenus. Comment intégrez-vous concrètement la question de la représentation dans le processus de création des jeux ? Votre responsabilité s'étend également aux environnements de jeu en ligne où les phénomènes de harcèlement notamment à l'encontre des joueuses restent une réalité comme nous avons pu le constater lors de notre audition des streameuses.

En tant qu'opérateur de ces espaces, vous êtes directement concerné par la mise en place des dispositifs de modération et de régulation. Vous rappelez d'ailleurs dans votre rapport de transparence d'avril 2025 en application du règlement européen sur les services numériques, le RSN, qu'en tant que créateur de jeux, nous avons un devoir de diligence envers notre communauté, celui d'offrir à chacun une expérience où il peut-être lui-même se sentir accueilli, respecté et en sécurité. Nous souhaitons connaître les moyens que vous mobilisez pour prévenir et traiter ses comportements, mais aussi les conditions dans lesquelles s'exerce cette activité de modération.

Enfin, votre implication dans le développement des scènes compétitives autour de vos jeux, notamment Rainbow Six Six siège. C'est comme ça qu'on dit. Je regarde ma prof d'anglais mais non. soulève des questions en matière d'égalité d'accès dans le dans l'isort où les femmes restent très minoritaires.

Quelles actions menez-vous pour favoriser une plus grande participation des femmes dans les compétitions d'ort ? Nous cherchons à comprendre comment un acteur de votre envergure peut contribuer à faire évoluer durablement les pratiques à la fois en tant qu'employeur, en tant que créateur de jeux et en tant qu'organisateur et régulateur d'écosystèmes de jeu. Nous attendons de vos réponses des éléments précis, concrets et objectivés.

Avant de vous céder la parole, je précise que cette audition fait l'objet d'une captation audiovisuelle en vue de sa retransmission sur les sites et les réseaux du Sénat. Et sachez qu'effectivement nos auditions ont plutôt de bonnes audiences. Inversement proportionnel à la présence physique.

Je vous laisse donc organiser vos prises de parole comme vous le souhaitez. J'appuie. Madame la présidente, madame et monsieurs les rapporteurs, mesdames et monsieurs les sénatrices et sénateurs, merci pour votre invitation.

Nous sommes très heureux de pouvoir échanger avec vous aujourd'hui sur la place des femmes dans notre industrie du jeu vidéo. Madame la présidente, pour répondre au mieux à vos questions, nous nous sommes répartis les différentes questions posées dans votre propos introductif. Nous serons ensuite à votre disposition pour répondre à vos questions.

Les équipes d'Ubisoft rassemblent plus de 90 nationalités dans 27 pays différents. Elle crée des expériences pour tous les types de joueuses et de joueurs avec la volonté que chacun trouve sa place dans nos univers. Nous sommes convaincus que le jeu vidéo parle aux imaginaires et qu'il a un rôle à jouer dans le choix de représentation qu'il met en avant pour faire évoluer les mentalités.

Chez Ubisoft, nous engageons à promouvoir un environnement de travail sûr, inclusif et respectueux pour toutes et tous. Vous l'avez dit, l'industrie du jeu vidéo a connu en 2020 un mouvement mit tout qui a mis en lumière de comportements inacceptables et a entraîné une libération de la parole. Bienvenue.

Nous avons travaillé pour renforcer nos politiques de prévention des violences sexuelles et sexistes et nous assurer que chaque personne chez Ubisoft se sente respectée et puisse aborder ou signaler tout comportement inapproprié. qu'elle pourrait rencontrer ou observer. La prévention et la lutte contre ces comportements inappropriés, la discrimination, le harcèlement ainsi que les violences sexuelles et sexistes sont pour nous une priorité fondamentale.

En 2020, nous avons pris la décision structurante à laquelle j'ai activement contribué de créer une cellule interne globale dédiée spécialisée sur ces sujets dont les membres sont basés en Europe, au Canada et en Asie au plus près des équipes. Aujourd'hui, composé de huit personnes formées et expertes, cette équipe pilote à la fois la prévention, le traitement des signalements et l'amélioration continue de nos dispositifs en collaboration avec les équipes ressources humaines locales. Par ailleurs, cette cellule partage régulièrement sa feuille de route, ses objectifs, ses indicateurs de performance, ses résultats avec l'équipe dirigeante et avec le comité de direction.

Notre engagement se traduit à tout le niveau de l'organisation avec une exigence claire, tolérance zéro. Nos valeurs humaines ne sont pas déclaratives. Elles s'incarnent concrètement au quotidien et ont guidé des évolutions majeures au cours des six dernières années.

Cela inclut des transformations organisationnelles, un renforcement significatif de la gestion des signalements et un investissement accru dans la prévention et la formation. Pour autant, si les résultats sont très encourageants et positifs, je vous les je vous les présenterai dans un instant, nous restons lucides. Garantir un environnement de travail sain, respectueux et bienveillant est un effort continu.

Cela suppose de nous remettre en question en permanence, de faire évoluer nos pratiques et de renforcer sans cesse la robustesse de nos dispositifs. 5 points prévention formation dispositif de signalement et gestion des alertes, évaluation et évolution des dispositifs, communication et transparence et enfin résultat. Concernant la prévention et la formation, la prévention s'appuie sur un ensemble de dispositifs complémentaires conçus pour structurer durablement nos pratiques et ancrer une culture d'exigences partagée.

Elle repose d'abord sur un cadre normatif, clair, sans ambiguïé, incarné par un code de conduite groupe et des politiques internes spécifiques qui interdisent strictement toute forme de harcèlement, violence, comportement sexiste, discriminatoire et qui encadre les relations personnelles dans l'environnement de travail. Ces règles s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut ou leur localisation. Ce code de conduite est disponible sur notre site intranet et constitue la référence pour le groupe.

Nous avons également mis en place des programmes de formation obligatoire déployé chaque année afin de sensibiliser et former l'ensemble des équipes collaborateurs, managers et leader. Elle vise à développer la capacité de chacun à identifier les comportements inappropriés et assumer pleinement ses responsabilités qu'elles soient individuelles ou managériales. La récente campagne 2026 portée par notre directeur des ressources humaines a été effectué à ce jour par 91 % des 17000 collaborateurs et notre objectif est d'atteindre 100 % de nos 17000 collaborateurs.

Enfin, notre engagement est relayé par une communication interne régulière actualisée, accessible via l'Intranet Group. Elle rappelle nos valeurs de respect, d'inclusion, de tolérance zéro, tout en donnant de la visibilité sur les dispositifs existants et les actions entreprendre en cas de situation problématique. Second point, les dispositifs de signalement et la gestion des alertes.

En complément du rôle clé des équipes ressources humaines et des managers, nous avons structuré des canaux de signalement accessibles, sécurisés et confidentiel afin de garantir que chacun puisse s'exprimer en toute confiance. Nous avons notamment déployé en 2020 en complément des dispositifs de signalement déjà existants, une plateforme de signalement dédiée ou administré par un cabinet expert externe et indépendant. Cette plateforme permet à tout collaborateur de signaler des faits comportements inappropriés en tant que victime ou témoins.

Cette plateforme est un levier essentiel pour faciliter la remontée des situations et lever les freins à la prise de parole puisqu'elle permet notamment de poser des alertes de façon anonyme. Les collaborateurs ont par ailleurs la possibilité de faire des signalements directement auprès des référents harcèlement de nos CSE. Lorsqu'un signalement est effectué, une procédure d'analyse est immédiatement engagée par notre cellule interne dédiée composée de professionnels formés habilité à traiter ces situations sensibles.

Concernant spécifiquement les VHS, cette équipe s'attache à développer une démarche appelée Inform Trauma Response et est formée à recueillir la parole des personnes ayant fait l'expérience de ce type de situation afin de minimiser la réactivation du trauma et éviter notamment que la victime nit à raconter son expérience à plusieurs personnes. Selon la nature des faits et du niveau de complexité, cette analyse peut donner lieu à une enquête formelle conduite soit par la cellule interne ou par des cabinets externes indépendants et spécialisés. L'ensemble du processus est strictement encadré et repose sur des principes fondamentaux : confidentialité, impartialité et respectoire.

Par ailleurs, lorsque la situation l'exige, des mesures conservatoires peuvent être mises en place sans délis afin de protéger les personnes ayant effectuer un signalement et ce pendant toute la durée du processus. Lorsque les faits sont établis, des sanctions disciplinaires sont systématiquement appliquées pouvant aller jusqu'à des mesures définitives conformément au droits du travail, aux règles internes du groupe. Cette exigence de fermeté est un élément clé de notre engagement en matière de tolérance zéro.

L'ensemble des procédures est documentée, traçable afin de garantir la rigueur et la cohérence de nos actions. Elle constitue également un levier d'amélioration continu en nous permettant d'identifier les axes de progrès et de renforcer en permanence nos dispositifs de prévention et de traitement. Par ailleurs, des garanties strictes de protection contre les représailles sont communiquées et formalisées dans nos politiques internes.

Elles visent à sécuriser les personnes signalantes et à créer un environnement où chacun peut s'exprimer sans crainte. conditions indispensables pour traiter efficacement ces sujets. Concernant l'évaluation et l'évolution de nos dispositifs, nous assurons également une évaluation régulière de nos dispositifs à la lumière des retours d'expérience, des évolutions bien évidemment réglementaires et des meilleures pratiques que nous comparons avec des sociétés avec lesquelles nous avons établi des relations.

Le pilotage de ces sujets repose sur une implication étroite des fonctions RH juridiques et des partenaires sociaux à l'échelle du groupe. Concernant la communication et notre transparence vis-à-vis des collaborateurs, nous portons une exigence de transparence et de responsabilité vis-à-vis de nos collaborateurs pleinement compatible avec les impératifs de confidentialité et de protection des personnes. Dans cette perspective, une communication chiffrée est partagée annuellement par le directeur des ressources humaines Groupe afin de donner à l'ensemble des collaborateurs de la visibilité sur nos actions et nos résultats.

Et bien évidemment, ces données sont également publiées dans l'URD. Pour répondre à votre question, oui, nous pouvons affirmer aujourd'hui que nos dispositifs en permanente évolution et évaluation permettent de prévenir efficacement ces situations. Les résultats en attestent.

Au cours de l'exercice 2025, un total de 147 alertes qualifiées ont été remontées, signalé pour 17000 collaborateurs. Ce nombre a considérablement diminué depuis 2020 et resté relativement stable pendant 3 ans puis a de nouveaux baissés de 20 % par rapport à l'année dernière. Ces signalements sont variés en nature et en gravité.

Certains concernent des conflits interpersonnels ou des incivilités isolées. D'autres évoquent le climat de travail, voire des cas présumés de discrimination et de harcèlement. Globalement, l'intensité et la gravité des signalements ont nettement diminué diminué ces dernières années, notamment ceux liés à des comportements sexistes, sexuels ou adversarellement moral ou sexuel.

Sur l'exercice 2025, toujours 73 situations sur les 147 alertes qualifiées ont nécessité une enquête. Parmi ell, trois cas de harcèlement moral et deux cas de harcèlement sexuel ont été avérés. Toute catégorie confondue, les mesures prises ont conduit dans cette cas à une rupture du contrat de travail.

Afin de mieux contextualiser ces données, notons qu'elles sont comparables à celles d'autres entreprises de la taille d'Ubisoft. Elle montre que les collaborateurs se sentent en confiance pour signaler des situations problématiques et utilisent les outils mis à leur disposition. Enfin, lors de la dernière enquête annuelle Ubisoft Expérience collaborateur, les questions liées au respect et la sécurité au travail figuraient parmi nos trois plus grandes forces. 85 % des répondants ont déclaré se sentir traités avec respect et dignité. 82 % ont estimé qu'Ubisoft est un lieu de travail sûr.

Si ces résultats sont très encourageants, nous devons toutefois rester vigilant. Nous savons que maintenir un environnement sain, respectueux et bienveillant, comme je l'ai déjà indiqué, est un processus continué. Pour conclure, j'aimerais également souligner un autre axe devenu prioritaire, la protection de nos salariés face à la toxicité en ligne et sur les réseaux sociaux qui s'est fortement intensifié ces dernières années et constitue désormais un enjeu majeur depuis 2025.

Le harcèlement en ligne visant les développeurs de jeux vidéo a pris de l'ampleur sous des formes variées. Commentaires inappropriés, attaque personnel, vidéos discriminant, divulgation d'information privées ou menace directes. Ubisoft n'a malheureusement pas été épargné par cette évolution dans un contexte global de polarisation croissante des espaces numériques.

Certains salariés sont bien évidemment tout particulièrement exposés, notamment les femmes et les salariés issus de la diversité, ce qui renforce encore la gravité du sujet et en fait aujourd'hui une préoccupation majeure pour l'entreprise. Face à cette réalité, nous avons déployé des programmes dédiés de sécurité en ligne qui visent à mieux protéger nos équipes, des formations spécifiques à la sécurité numérique, des ressources accessibles à tous, des canaux de signalement adaptés et des dispositifs de soutien pour les personnes concernées. Nous développons également des actions de sensibilisation et travaillons sur l'usage des réseaux sociaux, aussi bien les comptes professionnels que personnels pour contribuer à prévenir ces comportements.

Pour autant, nous restons lucides. Nous ne disposons pas à ce stade de solutions pleinement efficaces pour faire cesser de manière durable et irréversible certaines situations de harcèlement en ligne. Cette limite partagée plus largement à l'échelle de l'industrie et des plateformes appelle à poursuivre nos efforts, à innover dans nos approches et à renforcer la mobilisation collective sur ces enjeux.

Merci. Euh merci beaucoup Emmanuel d'allumer le mot. Euh madame la présidente, mesdames Oups.

Mesdames et messieurs les sénateurs, bonjour. Donc Clairebon, je dirige le studio de Paris euh et je vais pour ma part me concentrer sur les enjeux de féminisation des équipes euh de conditions de travail des femmes et euh d'implication sur le contenu des jeux car les deux sont selon moi intimement liés. Euh le studio de Paris pour contextualiser, c'est plus de 850 collaborateurs majoritairement en production de jeux sur des jeux qui ont un éventail très large qui vont du jeu de guerre. au jeux de danse et avec tous les métiers de la de la production qui sont représentés.

Euh nous avons un taux de féminisation qui est assez comparable au reste de l'industrie, un petit peu au-dessus avec plus de 23 % de salariés euh qui sont des femmes et 21 % à des postes de responsabilité, de direction et de management euh avec des chiffres qui sont stables alors que les baromètes de l'industrie, vous l'avez vu avec nos collègues des syndicats sont plutôt en chute sur ces sur ces dernières années. Les différentes actions que je vais vous présenter pourront peut-être parfois vous sembler anecdotiques, voire isolé. En revanche, pour moi, elles sont importantes de se voir comme une globalité car c'est la multiplication et le fait de conserver ces actions de manière présente tout au tout au long de l'année euh qui permettent de changer aussi la culture, les mentalités et de continuer à préserver la place des femmes dans nos dans nos équipes.

Je vais vous présenter rapidement les actions qu'on mène en terme de recrutement, d'accompagnement à la fois salarial et de carrière et j'élargirai sur ce qu'on fait au niveau du studio et de manière un peu plus large sur les l'influence avec les autres acteurs les autres acteurs de l'industrie. Au niveau du recrutement, il est important pour moi de vous rappeler que l'importance dans le jeu vidéo et comme souvent en entreprise de la qualité des du choix des équipes à la fois de l'adéquation des compétences mais aussi des rapports interpersonnels et essentiels. Et du coup, l'objectif n'est pas d'imposer, mais toujours d'avoir une capacité des équipes de se constituer, des managers, de recruter de manière bah ils ont le dernier mot sur tout ce qui est recrutement.

Mais par contre, on leur donne les moyens d'exposer plus nos des profils féminins au sein de au sein de leur recrutement. Donc déjà tous nos tous nos format tous nos recruteurs et tous nos managers sont formés euh en terme de biais et euh de recrutement qu'on peut appeler du recrutement inclusif mais qui est simplement sur de la connaissance de nos propres réactions face à euh l'altérité dans le cadre d'un recrutement. En plus de cela, nous avons mis en place un système qu'on appelle de scorecard, donc de de d'évaluation des différents candidats de manière à objectiver pour permettre à la fois au recruteurs et au manager d'objectiver les compétences en face d'eux.

Et comme pour nous c'est un sujet important, un des critères qu'on rajoute dans cette carte est la capacité en terme de diversité et d'inclusion que cette ce nouveau collaborateur pourrait apporter dans l'équipe. Euh donc ça c'est pour tous les postes. Pour maintenant les postes de leadership et de direction, nous avons en plus l'engagement avec nos recruteurs de présenter toujours des listes de candidats qui soient mixtes, donc qui ne soi pas forcément nécessairement paritaire car vous l'avez déjà eu vous avez déjà eu cette cette discussion avec lors de précédentes auditions.

Le nombre de candidats et de CV qu'on reçoit n'est pas du tout paritaire. Donc, ce n'est pas facile d'arriver à la parité sur même sur des listes de recrutement. En revanche, on s'engage sur ces postes de direction de toujours avoir une représentation mixte euh pour que le manager et le recruteur puissent avoir un éventail de choix qui inclut à la fois des hommes et des femmes.

Les résultats euh à ce niveau-là sont bons. Euh nos résultats actuels euh sont euh que tous les recrutements sont au-dessus de nos 23 % et 21 %. actuel.

Donc on féminise nos équipes dans les recrutements. On est et c'est à tous les niveaux de l'entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques. Donc on est à plus de 30 % de des dernières embauches au niveau des postes de direction qui sont sur des femmes et on monte même, je vous avoue, je vous remercie pour pour cette intervention ce matin qui m'a permis de creuser certains chiffres. on arrive à plus de 60 % de nos recrutements qui sont des femmes chez les stagiaires et les alternants, ce qui pour moi est une très bonne nouvelle parce que ça nous amène aussi du 109.

Donc du coup, on a vraiment cet effort là qui est fait à tous les niveaux et vous pourriez me dire du coup pourquoi est-ce que vos chiffres de féminisation sont stables et non pas en augmentation. Euh et ça m'amène vous apprendre le fait que malheureusement les chiffres de démission sont plus élevés chez les femmes que chez les hommes euh dès qu'on a cela de manière régulière. Et quand on a une démission, une personne qui euh qui quitte l'entreprise, on on a toujours un questionnaire qui est envoyé pour comprendre les raisons.

Euh pour l'instant, ces questionnaires ne nous permettent pas de comprendre exactement euh la différence, cette différence entre les hommes et les femmes. Donc à partir de cette année, on va mettre en place des des entretiens qualitatifs pour essayer de de mieux percer cette différence qui se reproduit d'année en année, qui fait que ne serait-ce que pour avoir des chiffres stables, on est quand même obligé de bah d'avoir un des bonnes performances en terme de recrutement. Euh deuxième sujet sur la féminisation des équipes que je voulais aborder, c'est la la question de l'accompagnement et des salaires.

Donc nous avons des audits annuels au niveau des salaires avec des corrections automatiques pour nous permettre d'avoir une une parité salariale. Et en terme d'accompagnement, nous avons non seulement des formations comme j'en ai déjà parlé sur tout ce qui est biais et management inclusif, mais vous on met aussi en place depuis cette année des masterclass de carrière dédié aux femmes. Donc pareil, c'est une nouvelle initiative qui qui vient d'être mise en place.

Donc je ne peux pas vous en donner les résultats. En revanche, non seulement cette cette initiative, je trouve positive, mais en plus on l'a on l'a beaucoup publicisé au niveau du au niveau du studio, pas uniquement au niveau des femmes, mais vraiment pour rendre ce sujet un sujet commun auquel ben nous devons tous nous devons tous être sensibilisés. Euh et du coup, ça m'amène à vous parler des autres actions qu'on fait de manière plus large et pas uniquement à destination de nos salariés euh de nos salariés-femmes.

Euh et ces autres actions sont à la fois au niveau du studio mais aussi au niveau d'autres acteurs de l'industrie. Donc au niveau du studio, nous avons ce qu'on appelle un ERG qui s'appelle un employee resource group, donc un groupe de soutien, on peut dire au salariés qui est constitué d'une quarantaine de membres avec deux collides et qui est spécifi un au niveau du groupe, mais il y en a un aussi au niveau du studio qui permet à la fois aux femmes et personnes non binaires qui le choisissent d'avoir un groupe de soutien, des liens et un réseau au sein de l'entreprise, mais aussi un budget pour organiser des actions et avoir de la visibilité au au sein du studio. On a aussi organisé cette année des actions contre le sexisme ordinaire et de lutte contre les VH VHS avec la signature de la charte stop qui met plusieurs acteurs enfin de nombreux acteurs en fait du secteur privé un engagement de lutte contre le sexisme ordinaire et on a même organisé une conférence à à destination de qui était obligatoire à destination de l'intégralité de nos salariés pour permettre la diffusion et la compréhension meilleure de ses comportements et du coup une meilleure prise de conscience de l'impact que ça peut avoir sur leur collaboratrices et leurs collaborateurs.

Euh en plus de ces actionsl au sein du studio, on mène des actions de partenariat avec des associations externes. que que ce soit Women in Game avec qui nous avons fait euh des tables rondes, des séances de coaching et avec qui nous travaillons régulièrement, que vous avez reçu il y a peu euh et euh on met une une attention très particulière dans nos relations avec les écoles à toujours garder le la question de la diversité au sein de nos relations avec eux. C'est-à-dire que non seulement on envoie toujours des des délégations qui sont paritaires euh et d'autre part c'est un discours qu'on s'engage à avoir avec toutes les écoles avec qui on travaille sur nos sur nos actions campus.

C'est ce n'est pas toujours euh également accepté, reconnu. Euh nos nos interlocuteurs peuvent avoir des réactions euh variées face à cela. Et euh c'est là où j'en appelle aussi à vous sur la la difficulté que eux-mêmes en tant qu'école peuvent avoir à recruter des euh des étudiants et des enfin des étudiantes.

En l'occurrence, c'est quelque chose qui nous remonte et ils nous disent "Oui, on aimerait bien avoir cette démarche aussi, mais nous-même dans notre recrutement, on a du mal et on le sait depuis le lycée à avoir des filles qui veulent continuer sur des sur des métiers plus techniques. Donc donc voilà, c'est c'est j'ai d'autres exemples de d'action, mais comme je vous disais, pour moi, c'est important que vous compreniez que toutes ces actions sont parfois un peu petites, anecdotiques, mais elles sont présentes et elles sont présentes au quotidien dans la vie du studio et dans la vie des salariés. C'est quelque chose qu'il faut aussi euh équilibrer avec d'autres actions de formation plus globale, de d'intégration dans le monde du jeu vidéo pour ne pas avoir l'impression d'être toujours sur ce sujet-là auprès de nos collaborateurs.

Mais c'est des actions qui sont importantes de d'avoir tout au long de l'année pour changer la pour changer la culture. Euh et puis je vous remercie parce que comme je vous disais en travaillant sur cette audition ce matin, nouvelles idées qui ont émergé. On se dit que par exemple on on recrute beaucoup de stagiaires de 3e et de seconde, enfin on recrute on a beaucoup de stagiaires de 3e et de seconde, on devrait instaurer là aussi un critère de parité sur sur ces stagiaires qui viennent nous voir parce que c'est là aussi que ça se décide pour savoir si derrière ils rentreront à min ou à lesarts.

Eh du coup pourquoi est-ce que c'était important pour moi de commencer par cette notion de la féminisation des équipes et la place des équipes ? parce que c'est par cette féminisation des équipes et la visibilité des actions qu'on mène qu'on peut aussi avoir une action qui est plus durable sur le contenu des jeux. Euh un peu comme vous le précisiez, on a des actions qui peuvent être à la fois euh dictées par on veut des femmes héroïnes, majeures et cetera, mais si les équipes ne s'en emparent pas, si c'est pas une volonté de des équipes de direction des jeux, c'est quelque chose qui ne sera pas pérenne.

Donc c'est pour ça que cette visibilité est importante au quotidien. Aujourd'hui dans les jeux, on a un dispositif à la fois qui vient du siège du studio visant à faire émerger cette ces changements. Donc au niveau du siège, il y a une équipe de DNI, donc diversité et inclusion qui nous permet d'avoir un cadre dans lequel on a les ressources pour aller chercher des experts.

Donc nous en tant que créateur de équipe créatrice de jeux vidéo, on a des ressources pour chercher des experts pour faire des tests consommateur pour du coup tester les différentes idées qu'on peut avoir. En regard à cela au studio, on est en train de créer au sein de des productions, donc c'est pour l'instant on a une production qui est en test, on est en train de créer un rôle de référent diversité qui est la personne au sein de l'équipe qui peut avoir cette casquette bah à la fois personne ressource, donc capable d'apporter les ressources, les expertises, mais aussi un peu d'alerter si jamais il y a des éléments dans le la développement du jeu qui lui permettent qui lui paraisse ne pas être conforme avec les valeurs de diversité d'inclusion qu'on prome au niveau d'Ubisoft. Ces actions-là nous permettent derrière d'avoir aujourd'hui, on le sent une une certaine autorégulation de la part de certaines productions.

Vous pourrez me parler de signaux faibles mais qui pour moi sont quand même émergents. On a certains [raclement de gorge] jeux qui ont majoritairement des joueuses. Vous le rappelez, la moitié des joueurs sont des joueuses.

Pour certains jeux, c'est une majorité des joueurs qui sont des joueuses. Dans ces productions là déjà le vocabulaire a évolué depuis quelques années. On ne parle plus par défaut de joueurs, on parle par défaut de joueuse quand on conçoit un nouveau jeu.

Et c'est un changement majeur en terme de sémantique qui permet de concevoir le jeu vraiment à destination plus spécifiquement des joueuses. On a même été jusqu'à avoir des avatars qui soient donc les avatars qui représentent le joueur à l'intérieur des jeux qui soient par défaut positionné sur un avatar féminin. Pareil.

Pourquoi est-ce que si je suis sur un joueur qui est majoritairement sur un jeu qui est majoritairement joué par des femmes, pourquoi est-ce que le premier avatar qu'on me présenterait serait un avatar d'homme ? Il n'y a aucune raison à cela. Et c'est quelque chose qu'on a changé au sein de ces jeux-là.

Euh et sur des jeux qui sont peut-être moins féminins en terme d'audience, on a de manière très régulière des prises de parole que ce soit au sein des équipes et qui sont remontées et écoutées de femmes qui disent "Attention, moi à cet endroit-là, je ne me sens pas représenté" mais aussi au niveau du studio. On présente les jeux à l'intégralité du studio avec des questions qui sont ouvertes et on a régulièrement, je dirais à chaque présentation de jeux, des prise de parole autour de la place des femmes dans les jeux vidéos. Donc on a une une parole qui est plus libérée et des retours qui sont pris en compte de manière de de plus en plus de plus en plus régulière. [grognement] Euh donc en conclusion, je voudrais vous vous laisser avec cette idée de multiplicité des actions qui permettent d'avoir une présence de la de des femmes qui est beaucoup plus fortes au fur et à mesure des de du cycle de production.

C'est une question de volontarisme sur ces actions. C'est une question d'allocation des ressources. au studio, on a une personne qui est dédiée à la question de la diversité et de l'inclusion euh comme c'est son c'est son emploi euh et surtout de maintien du CAP qui nous est donné par le groupe mais qui doit continuer parce que on fait pas ça euh seulement parce que on y croit et qu'on considère que c'est important, mais on fait ça aussi parce que ça apporte quelque chose en terme d'équilibre dans les équipes et à la qualité de nos jeux.

Donc c'est un travail de longue haleine mais c'est pas un travail comme vous aurez compris qui est facile et sur lequel il faut absolument pas ralentir. Et je passerai la parole pour conclure à Emmanuel qui va nous parler de modération. Exactement.

Bonjour à toutes et à toutes. Je vais aller vite pour qu'on puisse donner un maximum de temps pour les questions mais aussi donc vous parlez de modération la façon dont on protège les joueurs et les joueuses et faire le lien avec l' sport. les pratiques compétitives en prenant un exemple très concret qui est notre jeu donc Rainbow Six Sieg.

La politique de protection des joueurs comme on est en place chez l'Ubisoft, elle est très vaste. Il y a évidemment les questions de toxicité, de harcèlement mais il y a la la lutte contre la triche, la la question de protection des données personnelles. Il y a c'est vraiment un domaine extrêmement vaste et c'est évidemment un défi constant et en permanente évolution.

C'est jamais parfait. On a toujours de de marches de progression. On a une approche qu'on va définir en cinq points très rapides.

C'est centré sur les joueurs et sur leur communauté. On les écoute en permanence. On fait des enquêtes, on on fait le maximum pour être connecté avec eux, pour comprendre leurs besoins.

C'est tout le temps continu et itératif. Donc c'est en évolution permanente, c'est on teste, on évolue, on essaye des choses. L'important c'est de toujours toujours proposer de nouvelles choses.

C'est proactif, on attend pas euh les régulations. On on promet on propose des initiatives le plus le plus souvent possible pour nous ajuster aux besoins des joueurs. C'est très concret.

C'est pas des grandes déclarations, c'est on fait des actions et on les met en place. Et c'est une approche mixte entre des technologies, des actions humaines et des outils technologiques avec un mix de solutions à la fois en interne et en externe. Donc cette stratégie de protection des joueurs, elle repose sur trois piliers.

La prévention, on forme les joueurs, donc on met à leur disposition des ressources. On a un programme de fairplay qui sont des modules de formation, d'apprentissage pour donner aux joueurs des ressources nécessaires pour mieux comprendre ce que c'est qu'un comportement toxique, pour mieux gérer une défaite ou une victoire. C'est vraiment là l'objectif c'est de sensibiliser de de manière pédagogique.

On a aussi d'autres ressources qui s'appellent des good game playbook qui ont été créés avec une ONG britannique. Trois livrets enfants, ados, parents et sur les sur les sur les joueurs enfants et parents là aussi ont l'idée de gérer la toxicité, de leur apprendre à reconnaître les signes, éviter la propagation, éviter d'être des alliés de cette de cette toxicité. Donc il y a vraiment l'idée de de former les joueurs, de les éduquer.

Euh et on a également un code de conduite dans Rainbow Six, j'y reviens dans un un petit moment. Donc vous l'avez compris, l'éducation, la sensibilisation, c'est les piliers de de la prévention. Ensuite, on a la détection ce qui se passe pendant le le comportement qu'on cherche à éviter.

Donc là, on développe des technologies et des processus qui sont capables d'identifier rapidement et de prévenir des comportements à risque ou illégaux via le texte, la voix ou les partenaires de jeu. Et après, on a tout ce qui est intervention. Donc après donc on agit de manière appropriée et proportionnée pour avertir, accompagner ou sanctionner les joueurs par exemple avec des bannissements, des mises en sourdine.

Et non seulement on agit envers les joueurs fautifs, mais on soutient aussi les joueurs qui ont subi de la la toxicité en jeu. Donc cette approche globale, vous l'avez compris, elle combine automatisation des outils d'intelligence artificielle sur lequel on investit énormément. La masse d'interaction est telle qu'aujourd'hui c'est la technologie qui permet de faire une modération efficace.

C'est un filtre en fait et on a à la fin le le modérateurs humains qui viennent eux juger des des situations les plus complexes. Donc c'est une une approche volontairement hybride. Euh sur un petit focus rapide sur le les comportements de harcèlement sexiste et sexuel, ils sont spécifiquement couverts par plusieurs catégories de nos politiques de modération.

Donc tout ce qui concerne les discours de haine, tout ce qui est tous les contenus relatifs à l'exploitation ou la sexualisation des mineurs et enfin tout ce qui est menace, violence ou forme de harcèlement. Face à ces à ces catégories, il y a des sanctions qui vont de avertissement, restriction temporaire de communication, suspension temporaire d'accès à un jeu, bannissement définitif d'un jeu et suspension ou bannissement au niveau du compte Ubisoft dans son ensemble. Là, on n'est plus au niveau du jeu, on est au niveau de de la la présence sur notre plateforme.

Tout euh toutes ces mesures relèvent du périmètre d'action d'Ubisoft en tant qu'éditeur et opérateur de services en ligne dans les cas du plus grave, notamment lorsqu'il relève d'infraction pénal pénal pardon, des signalements peuvent être également être effectués auprès des autorités compétentes. Vous l'avez compris, on est vraiment dans une démarche d'amélioration continue. Pourquoi c'est nécessaire d'avoir une amélioration continue ?

Parce qu'on a les phénomènes de stratégie de contournement. ce qu'on appelle les dog whistles que vous voyez je pense pas mal dans dans vos dans vos travaux sur le masculinisme. C'est le moment où on détourne une image, un mot où on l'écrit d'une façon différente et on voit que les comportements toxiques s'adaptent en permanence à la modération et donc nous l'enjeu c'est d'être en veille permanente là-dessus pour pouvoir nous adapter.

On va prendre un exemple très concret qui est Rainbow Six Siege. Donc c'est un jeu qui se joue à 5 contre 5. C'est parfait, vous êtes 5 en face de moi.

Donc on va dire que vous êtes en train de créer l'équipe esport du Sénat et que vous vous lancez sur un boss 6x. Ça se joue à 5 contre 5. Donc vous êtes une équipe qui va défendre un bâtiment contre une équipe qui va attaquer ce bâtiment.

Donc vous allez vous barricader, mettre des pièges, des radars et tout. Votre idée c'est de tenir le plus longtemps possible. vous allez vous créer un personnage.

Donc vous allez déjà choisir parmi les personnages existants. Donc il y en a 74 dans le jeu. 32 sont sont des femmes.

Donc vous avez une diversité là de choix. Vous allez créer votre username, votre pseudo. Vous savez dans l'ort on n pas Messi ou Ronaldo, on a Yellow Star ou ou Fakers, c'est les pseudos.

Votre pseudo, il va être scanné pour savoir s'il peut être offensant. Donc là euh on on regarde ça pareil l'image que vous que vous allez utiliser pour personnaliser votre personnage. Là aussi elle est scannée et elle est modéré.

Vous allez communiquer entre vous avec un chat texte. Si vous mettez des insultes dans ce chat, vous êtes vous recevez un avertissement. Si vous continuez, vous êtes bloqué.

Vous êtes sorti du chat pendant un petit moment. Quand votre objectif c'est de défendre, c'est de défendre de vous défendre collectivement et que d'un seul coup vous pouvez plus communiquer, je peux vous dire que votre stratégie en prend un coup. Pareil, vous êtes en chat vocal, vous pouvez communiquer entre vous.

Si vous commencez à dire des insultes, l'intelligence artificielle permet de muter votre casque. Donc là, on vous met en sordine pendant pendant un moment et si vous continuez, vous êtes muté définitivement. Tous ces dispositifs là, ils arrivent à un score de réputation.

C'est-à-dire que vous en tant que joueur, vous allez avoir un score, vous allez être classé et votre rang a un impact direct sur la façon dont vous allez jouer. Il y a cinq rangs possibles. Le meilleur exemplaire, ensuite honorable, respectable, problématique et indigne.

Aujourd'hui, la répartition des joueurs de Rainbow Six, elle est 82 % respectable, 8 % honorable, 6 % exemplaire, donc le plus haut niveau, 3 % problématique et 1 % indigne. Je vous laisse partir entre vous dans les catégories. Euh si vous êtes dans tel ou tel si vous êtes dans des catégories négatives, donc indigne ou problématique, donc 4 % des joueurs, vous allez avoir une réduction de vos gains à l'intérieur du jeu.

Vous gagnez de l'expérience, vous gagnez des récompenses, ça va être réduit. Vous allez avoir des modes de jeu qui vont être limités, vous allez avoir des pénalités qui vont être aggravées. Si vous êtes vous allez aussi avoir des possibilités de formation, va vous envoyer, on va vous renvoyer les formations dont je vous ai parlé de prévention.

Si vous êtes en rang neutre, pas d'effet. Et si vous êtes en rang positif, donc exemplaire ou ou pardon honorable et exemplaire, merci. Vous allez [rires] parfait vous allez vous allez avoir une augmentation des gains dans le jeu.

Vous allez avoir des des tous vos avantages vos vos vont persister et vous allez avoir des objets exclusifs, donc des récompenses qui sont qui sont dédiées à ces joueurs-là. Depuis l' depuis l'activation de ce programme, on voit que le nombre de joueurs de rang indign et problématique a baissé de 81 % pour indigne et 54 % pour problématique. Les joueurs s'adaptent, adaptent leur comportement pour pouvoir continuer à jouer.

Les joueurs de rang exemplaires ont moné de 114 % et ceux de honorable de 45 %. Donc il y a il y a vraiment l'idée que on peut changer les comportements par ce type de de pratique. J'en vais maintenant très rapidement à la scène esortive professionnelle.

Donc avec beaucoup d'humilité d'humilité, le la scène es-ortive professionnelle chez Ubisoft, ça date de 10 ans. C'est aussi le moment où ça s'est structuré en France. On a aujourd'hui une seule joueuse professionnelle dans la coorte des joueurs de R6.

Plusieurs centaines de joueurs, une seule joueuse professionnelle qui est dans en coorte qui est qui est en position de coach. On voit que les femmes sont vraiment largement minoritaires dans la la scène compétitive professionnelle. Donc je vais pas revenir sur le diagnostic.

Women in Games vous a tout dit et on partage à 100 % leur diagnostic. On travaille avec elle depuis longtemps. Donc l'idée c'est déjà de créer des communautés, des expériences et des communautés saines.

C'est ce qu'on vient de décrire dans Rainbow Six qui est vraiment notre jeu esport le plus important. Ensuite, on l'idée c'est de créer des rôles models. Euh donc là, on a créé des dispositifs spécifiques.

Wning Games vous a parlé de notre programme d'incubateur sur Rainbow Six qui a été mis en place en France. Euh on a créé un un circuit dédié à des équipes féminines au Brésil. Euh également une des tournois 100 % réservés aux femmes aux États-Unis qui sont Brésil, États-Unis, France, c'est les joueurs ou les communautés de de RC qui sont les plus importantes.

Le jeu a tout le mode compétition a un code de conduite qu'on qui est également appliqué dans les espaces communautaires que nous administrons nous-mêmes, notamment sur Discord qui est la principale plateforme de principal réseau social de l'ISOR. On collabore également avec Francis Sport dont on est membre depuis la fondation en 2016 avec notamment tous les outils à destination du monde amateur, notamment le guide de l'organisation de tournois qui aide toutes les petites associations à créer leur tournoi et qui et dans ce guide, il y a toutes les ressources pour créer des choses très techniques, des questions aussi de propriété intellectuelle mais il y a une large part aux enjeux de diversité là encore en collaboration avec Women in Games. Au-delà du jeu, on essaie aussi d'avoir des rôle model dans tout ce qui est streamers, donc dans les voies officielles du jeu.

Donc on a une vingtaine de casteurs et de streamers internationaux. Il y en a un/art qui sont des femmes. On collabore avec nos concurrents comme Riot.

On a mis en commun nos bases pour entraîner nos IA pour Riot qui est la référence de l'ort et notamment le jeu League of Legend. On a on a mis en commun nos bases pour pour entraîner nos IA et on essaie également de de travailler avec le la tech coalition qui est un un organisme qui dépasse largement le jeu vidéo qui est vraiment centré sur la la protection des mineurs pour collaborer également avec les réseaux sociaux qui sont des les espaces complémentaires de nos expériences. Voilà en conclusion ce qu'on pouvait vous dire.

On a on est parfaitement conscient que l'ort reste un champ de travail énorme mais on reste volontaire et optimiste. On a vu le jeu vidéo passer en moins de 30 ans de 10 % de joueuses à 50 % de joueuses. On sait que l'port aura la même logique.

Donc l'important c'est d'être volontaire et de de suivre cette évolution. Je vous remercie. Merci beaucoup. [raclement de gorge] Je vais passer la parole à nos corpporteurs.

J'ai juste deux petites questions. La première, est-ce que vous vous êtes chez audience ? Euh oui.

Et donc on bénéficie de la ligne tout à fait. Tout les formations de leur expertise. Micro micro parce que sinon vous entend pas.

Ah pardon. Oui. Euh oui bien sûr, on est chez Audience très proche d'eux.

Ils sont extrêmement proactifs actifs avec nous en terme de formation, ils interviennent euh expertise euh et puis euh aussi une ligne dédiée parce que parfois effectivement un employé peut avoir envie de s'exprimer plutôt à l'extérieur que à l'intérieur. Absolument. Et on fait la promotion effectivement, je l'ai pas je l'ai pas mentionné mais en France effectivement la ligne d'audience est est disponible pour les pour les salariés.

Ouais. Ensuite deuxème question. Lorsque vous avez quelqu'un que vous faites monter et qui devient du coup manager d'une équipe, est-ce que parce que j'ai bien entendu que vous formiez vos 17000 enfin pour l'instant vous en êtes à 91 % des 17000 ce qui est effectivement très bien mais est-ce qu'il y a une formation spécifique au moment où il va devenir manager pour savoir et là je pense d'ailleurs pas spécialement au harcèlement sexuel ou violences sexuelles et sexistes mais vraiment un problème de management toxique qui dont on a pu nous faire part d'une façon façon générale dans les jeux vidéos.

Oui. Euh alors, on a un programme manager au global et dans les questions de formation pour les managers, il y a à la fois les problématiques de toxicité, il y a aussi la capacité à formuler du feedback pour pouvoir faire pour pouvoir être audible de la part du salarié et justement sans tomber soi-même dans un comportement qui pourrait être qualifié de toxique pour la personne. Donc oui, ça fait partie de notre programme de formation pour les managers.

Et alors vraiment curiosité, quels sont vos jeux qui sont plutôt suivis par les femmes et vos jeux plutôt suivis par les par les hommes ? Alors, au studio de Paris, on a en particulier Jos Dance qui est 70 % féminin et qui justement si vous [rires] et si ça qui fait partie des jeux où votre pseudo sera a priori féminin. Et on a aussi un un jeu qui s'appelle Equideo Horse qui est un jeu de autour de l'équitation et de management de d'écurie de sportive et qui est aussi largement plus joué par les femmes que par les hommes et Assassin's Creed plutôt masculin.

Non mais c'est très intéressant parce que le fantôme fantôme où vous avez donc deux personnages et et donc un qui est masculin et l'autre qui est féminin. Il semblerait que 70 % des joueurs prennent le personnage féminin. Donc c'est intéressant d'avoir le pourcentage d'hommes et de femmes qui jouent.

Euh alors je je n'aurai pas ce chiffre là sur Assassin's Creed. Euh mais en tout cas ce qui est certain Ubisoft est sans doute parmi tous les éditeurs de jeux vidéo celui qui a le portefolio d'expérience le plus large. Donc c'est la notion de jeu plus ou moins genré.

Très honnêtement comme vous pouvez le voir, les jeux sont extrêmement adaptés. on peut rentrer avec un personnage féminin, un personnage masculin. Donc je pense que sur tous nos jeux, on a un public qui est à la fois masculin et féminin avec des variations mais vraiment il y a il y a des expériences qui conviennent à tout le monde. [grognement] Je me tourne vers nos Marie.

Merci. Merci madame la présidente. Merci de de vous exposer très précis et très bien préparé.

Je vais me permettre quelques quelques questions concer vous concernant madame la vice-présidente. Vous êtes donc chez Ubisoft depuis plus de 30 ans. Tout à fait. 1990.

Ce ce que j'ai lu. Euh madame la directrice, vous j'ai depuis octobre 2024 mais j'imagine que c'était antérieur. Alors non, je je suis rentrée chez Ubisoft en 2008.

Ah oui, c'est ça. Donc je je continue pour mieux comprendre. Et vous monsieur le vice-président 2020 dead.

Très bien. Merci. Merci de ces précision pour pour mieux comprendre.

Alors madame la vice-présidente, vous nous avez parlé de de communication et de transparence. Peut-être que le mot transparence n'est pas vécu de la même façon à Montréal parce que quand on a visité vos studios d'Ubisoft, Ubisoft a tiré un rideau vraiment sur ce qui s'est passé en 2020. Je comprends parfaitement puisque quand on est dans une entreprise comme vous vous l'êtes et qu'il se passe des choses pas agréables, vous en prenez votre part.

C'est pas valorisant pour les gens qui travaillent et ce n'est pas du tout pour vous c'est pas une sensation d'équilibre dans dans ce travail que d'avoir vécu ça. Donc effectivement c'est 2017. Est-ce qu'on pourrait se dire que s'il y avait pas eu mit tout, il y aurait pas eu ce ce scandale à Ubisoft qui vous a éclaboussé qui a été quand même particulièrement douloureux ?

Nous avons auditionné comme vous avez pu le voir beaucoup de gens et c'est le mot de toxicité qui est revenu et qui nous fait mal. Toxicité dans les jeux vidéo. Bon, il bien évidemment travailler autour des femmes mais pas que les femmes et pas que je dirais à la fois interne externe, c'est-à-dire vous à l'intérieur de l'entreprise et externe avec les joueurs.

Donc, j'aurais aimé que vous me parliez un petit peu de cette volonté que que je ressens bien chez vous de communication et de transparence, mais est-ce que elle existe partout ? Madame madame la directrice, vous nous avez dit qu'il y avait plus de démissions de femmes. Or, il y a moins de femmes puisqu'il y a 20, bon en gros 20 %.

Donc ça fait qu'il y a quand même beaucoup plus de démissions de femmes et que vous ne savez pas trop pourquoi. Donc j'aimerais savoir si vous avez des liens avec la médecine du travail, voir l'inspection du travail. J'ai essayé de savoir à Montréal, je je n'ai pas réussi à savoir en particulier les accidents du travail et quand je dis accidents du travail, c'est aussi harcèlement, burnout et cetera.

Si c'est plus pregnant dans vos entreprises, ce que je comprendrai peut-être on n pas les mêmes actions de travail quand on tient marteau piqueur que quand on dessine ou quand on n sur des écrans toute la journée bien évidemment. Euh vous, monsieur le vice-président, il y a quelque chose que que je trouve assez euh intéressant. En fait, dans les jeux, vous faites de l'éducation, vous faites l'école, ce que l'école a quasiment abandonné, c'est-à-dire les bons points, les punitions, vous nous remettez tout ça.

Donc, est-ce qu'on peut dire bien évidemment la société c'est ça, on avance d'un pas, on recule de deux, on revient, on met des noms différents, mais Infini, c'est la même chose. Donc on on repart avec la carotte et le bâton avec vos jeux. [rires] Je je ne suis pas là pour savoir si c'est bien ou mal, mais c'est intéressant de voir que finalement c'est plutôt bon il y a des petits qui joue mais même les adultes adhèrent à ces bons points et et à ses punitions.

Vous pensez que réellement ça permet de passer au tamis puisque vous avez honorable expert et puis les les les bon les moins bons élèves, je dirais. Mais est-ce que les moins bons élèves, vous essayez de les récupérer ? Est-ce que vous allez faire de l'éducation jusqu'à Paris Paris que finalement vous êtes une entreprise, donc vous faites du commerce, donc vous avez besoin de joueurs.

Donc l'idée c'est de ne pas garder que les meilleurs, vous ne survivriez pas. Donc je voulais savoir sur le plan éducation mais aussi commerce comment vous alliez tout ça puisque dans vos jeux il faut aussi racheter des choses pour continuer. Alors ce ce cette facette n'est pas souvent mise en avant mais il faut bien que vous viviez et que vous viviez bien et on vous félicite de de votre réussite.

Mais comment vous articulez tout ça ? Les bons points, les mauvais points, garder vos clients et vendre le plus possible. Je passe tout de suite la parole à notre corrapporteur.

Vous répondrez globalement et ensuite nous avons déjà Marie-Pierre Monier qui a demandé les par Oui, merci madame la présidente. Merci à vous à tous les trois pour votre présence ce matin et ravi aussi de voir que cette audition a permis comme vous le disiez madame Bourgne d'approfondir vos réflexions sur un certain nombre de sujets d'ù l'intérêt aussi de nos auditions et de notre travail pour avancer sur un certain nombre de de questions. Moi j'articulerai de manière indistinque.

Je vous laisserai répondre euh tous les trois mon propos et mes questions sur deux aspects. Le premier sur la question des formations, recrutement et filière. Nous avons pu voir au cours de nos auditions précédentes euh que des actions sont potentiellement peut-être amené au niveau même de la formation, au niveau des études pour justement favoriser la place des femmes dans j'ai envie de dire les études scientifiques de manière générale, mais plus particulièrement ensuite pour les flécher, les accompagner, les favoriser leur volonté, leur souhait de pouvoir poursuivre leur leurs études et ensuite leur rentrer dans le monde professionnel dans l'industrie du jeu vidéo.

Est-ce que vous de votre côté des actions sont menées par Ubisoft aujourd'hui en amont dès la formation dans les filières de recrutement dans les filières de formation dans les universités ou les écoles de jeux vidéo comme dans le lion à tonner pour justement sensibiliser on en profite on fait il y a toujours il y a toujours l'instant il la minute la minute il connaise mais peut tout à fait être partagé par d'autres notre président voilà je suis allé [rires] je participe aussi avec grand plaisir donc est-ce que des actions sont menées justement pour promouvoir la place des étudiantes dans le parcours cours dans les parcours et les formations du jeu vidéo et comme vous le disiez mais ça a été évoqué par la sénatrice Marie Mercier cette déperdition ensuite dans le temps d'un point de vue professionnel c'est des missions dont vous parliez que vous n'arrivez pas encore à qualifier ou à traiter de manière d'un point de vue qualitatif. Est-ce que à l'ô de la manière de fonctionner dans l'industrie du jeu vidéo, en particulier les périodes de crunch, ça parente un petit peu aux périodes de charrette que peuvent connaître les architectes, euh est-ce que en matière de prévention des crunch, période surcharge avant la sortie d'un jeu vidéo ont un impact potentiel sur le maintien des femmes dans l'entreprise, leur accès potentiel à des postes de responsabilité. Mais aujourd'hui, nous avons la preuve aussi que vous êtes depuis plusieurs années depuis longtemps.

Donc, on se disait en aparté que on reste fidèle à Ubisoft pendant un grand nombre d'années. Donc, que des conditions de travail et l'envie de de poursuivre sa carrière y est portée. Et donc ensuite, ça c'était ma deuxième question.

Enfin ma troisème question, c'était vous monsieur sur les stratégies de contournement que vous évoquez et moi je suis assez intéressé. Vous avez évoqué donc l'intelligence artificielle qui en temps réel, donc ça c'est extrêmement intéressant était capable de mettre un scoring sur le comportement des des joueurs et des joueuses également. Donc nous sommes honorables, nous sommes honorables ou respectables.

Euh est-ce que qu'est-ce que de ce point de vue-là, on s'interroge beaucoup là-dessus dans le casre des auditions que nous avons mené auprès des streameuses en particulier sur les modalités, les outils, les moyens pour elles de pouvoir être protégées, d'intervenir, de porter plainte, de pouvoir être défendu. Est-ce qu'il y a des réponses supplémentaires de votre point de vue qui pourraient être apporté par les pouvoirs publics euh sur l'ensemble des thématiques que nous avons évoqué ? en particulier leur la sécurité des joueuses dans les espaces en ligne et est-ce qu'il y a des évolutions de la législation nationale et également européenne sur le digital service act qui pourrait être porté selon vous en matière de lutte contre le cyberharlement des joue en ligne en particulier ?

Je vous remercie. Je pense que je vais prendre la première question sur 2020 pour répondre. Oui, j'espère euh puisque nous avions déjà des dispositifs, des canaux de signalement, des actions de sensibilisation de formation, nous avions déjà un code de conduite.

Euh depuis 2019, il y a des il y a une loi sur les référents harcèlements dans les CSE. Donc oui, j'espère que ce serait arrivé bien sûr. Maintenant, je pense que MITou a permis une libération, c'est il est indénégiable que MITU en fait a permis une libération de la parole qui a permis à notre industrie, pas seulement Ubisoft, notre industrie et d'autres industries en fait de pouvoir considérer ces sujets différemment et les travailler de façon à avoir des dispositifs très robustes.

Si je réponds à votre question. Oui. Et la transparence ?

Alors en fait vous avez raison la transparence partout dans le monde où vous siégez. Vous avez raison. Je pense que c'est un sujet qui est très difficile à aborder en fonction des interlocuteurs auxquels vous allez poser cette question.

Euh il est indéniable que des personnes ont souffert, des salariés ont souffert et je pense que c'est relativement difficile d'aborder la souffrance de ses pères, de ses collaborateurs, de des salariés. euh et que par ailleurs, il y a une très très forte médiatisation euh qui fait que chacun a dû aussi en répondre dans sa sphère privée, dans son entourage et que c'est donc un sujet sur lequel la parole est compliquée. Maintenant euh on en parle de façon très transparente, on répond aux questions de façon très transparente.

On communique sur le nombre d'alertes, le nombre d'enquêtes, le nombre de sanctions euh dans le respect de la confidentialité des procédures. Euh donc pour certaines certaines personnes, oui, je pense que euh on est on n'est pas tous égaux dans l'entreprise euh dans la capacité à en parler. Moi, je n'ai pas de problème pour en parler.

La transparence me semble en fait être essentielle et on sensibilise euh les collaborateurs surtout au niveau des leaders des managers à en parler de façon le plus librement et ouvert la façon la plus ouverte possible. Je euh je vais prendre la la question sur autour des des missions des femmes et puis je veux juste remettre en perspective. On n'est pas non plus sur une une disparité énorme.

On est sur l'année dernière sur 4,7 % de démission chez les hommes et 5,1 % chez les femmes. Mais ça n'empêche que c'est quelque chose qu'il faut quand même comprendre aujourd'hui. Alors oui, on est en lien avec la médecine du travail, on est on on monitore les accidents du travail et en effet, on n pas le même risque d'accident dans les jeux vidéos que sur un chantier.

En revanche, aujourd'hui, on ne constate pas de différence entre lié au genre. Euh ce n'est pas significatif ce et c'est bien pour ça qu'on veut mettre en place euh des entretiens qui soient qualitatifs pour nous permettre de mieux comprendre ce qui fait euh qu'on a plus de déperdition sur les profils féminins. Vraiment, je euh on est quand même sur une différence qui pour moi on veut l'investiguer mais elle n'est pas non plus majeure.

Je veux pas que vous partiez avec cette idée-là sur les questions de formation, de recrutement et et de filière. Alors, j'ai quelques exemples. Par exemple, on fait un suivi rapproché avec une dizaine d'écoles partenaires euh monsieur Zian, c'était vous et et on fait avec eux un bilan annuel euh y compris avec des questions sur qui ont lieu à la diversité, à la mixité.

C'est-à-dire que dans nos discussions avec les écoles, c'est un sujet qu'on met au cœur de nos discussions. Par exemple, dans dans nos bilans, on a quelles actions menez-vous en faveur de la mixité ? Comment vous adressez-vous aux femmes afin de les encourager à rejoindre les formations et cetera ?

En revanche, on constate quand même, c'est ce que je vous disais, qu'une partie des écoles nous remonte le le manque de recrutement et la difficulté à recruter. On a cette année à l'Isart, par exemple dans la formation ISART digital en M2, cette année, ils ont que deux femmes sur une quarantaine de profils. Donc c'est eux-mêmes sont assez désemparés et c'est là où on pense qu'il faut quand même réussir à prendre le problème en amont au niveau collège lycée sur l'attractivité des des filières qui soient plus scientifiques et plus techniques pour les femmes.

Je vous en prie. Je vous Et en fait ça allit avec la question parce que ça a été évoqué par notre présidence dans son propos introductif mais également par vous la baisse de la proportion de femmes dans l'industrie du jeu vidéo aujourd'hui et on a pu le voir aussi de manière un effondrement. On est est-ce que voilà, c'était pour compléter dans mes questions de votre point de vue, quelles en sont quelles en sont les raisons ?

Et et euh en il y a en effet, c'est ce que je vous disais tout à l'heure, le maintenir le niveau de femme actuel fait déjà l'objet d'un volontarisme assez marqué euh à la fois au niveau d'Ubisoft, au niveau du studio et même euh au niveau des écoles. On constate dans nos dans nos recrutements que ça reste difficile. En revanche, on n pas nous un effondrement du nombre de CV de femmes euh versus ce qu'on avait précédemment.

Donc on continue à former les équipes, former les managers mais nous on constate pas un effondrement. J'ai j'ai regardé les différents chiffres par rapport à on est sur une stabilité sur les sur les les CV qui les CV qui nous arrivent. En revanche, on a toujours cette disparité hommes et femmes au niveau de ces de ces métiers là. au niveau de l'impact sur le crunch, enfin du crunch et l'impact au niveau des des méthodes de production, je partage votre sentiment que les femmes pourraient être plus impactées par ces périodes de crunch, mais je pense que les hommes le sont aussi.

On a de plus en plus d'hommes qui sont très attachés à leur équilibre familial et c'est quelque chose qui remonte fortement parmi nos équipes. La question du crunch pour nous est plutôt une question à régler au niveau de l'organisation de la production que une question en gros ça concerne les hommes comme les femmes et je trouve ça très bien que ça concerne les hommes comme les femmes parce que c'est les hommes qui sont chez nous ont aussi une vie de famille et du coup des conjoints et des conjointes qui sont aussi impactés si eux-mêmes sont en période de crunch. Donc euh on a réduit euh de manière euh très forte les euh les heures supplémentaires chez Ubisoft sur euh les 5 10 dernières années.

On est maintenant sur des niveaux de d'heures supplémentaires qui sont euh lissés et euh faibles, euh limité dans le temps, euh extrêmement contrôlé et toujours sur la base du volontariat sans aucune notion de ni répercussion sur la carrière et cetera. Donc on a une une très très forte attention à ça et ça concerne pour moi les hommes et les femmes. Je te laisse répondre sur euh Oui. sur euh l'articulation éducation.

Euh je je partage tout à fait votre avis sur le fait que il y a un travail d'éducation et qu'aujourd'hui nous en prenons notre part mais qu'il pourrait être aussi et il pourrait y avoir une éducation au médias qui pourrait être renforcé dans le temps scolaire ou périscolaire. Euh il y a plusieurs dispositifs qui ont été mis en place par l'industrie euh euh notamment pédagogu euh qui est un dispositif d'éducation destiné aux parents pour aider les parents à à avoir une vie numérique sereine, on va dire et et à à bien comprendre les pratiques des jeux vidéos. C'est un dispos dispositif qui a été soutenu par le le le le gouvernement successifs depuis 2008, mais qui n'a jamais réussi vraiment à rentrer dans l'éducation nationale.

On a beaucoup de mal à dialoguer en tant qu'industrie, en tant que que partenaire avec l'éducation nationale française, là où on peut faire des partenariats extrêmement intéressants dans le reste de l'Europe ou ailleurs. Juste un un point là-dessus sur la question de l'articulation entre les besoins d'éducation et notre besoin d'avoir des joueurs. Même en étant complètement cynique, il y a un constat qui est très clair, c'est que les joueurs veulent des expériences positives dans lesquelles ça se passe bien.

On ne retiendra pas des joueurs si nos univers sont toxiques, s'il y a des gens si les expériences se passent mal, si il y a vraiment une une identité entre je passe un bon moment et j'ai envie de rester dans ce jeu et donc d'être d'être de d'y contribuer. Oui. Pour que je comprenne bien, il peut y avoir des joueurs qui en gros se mettent sur un autre joueur pour le pousser à la faute, lui faire dire des insultes et cetera. une un type de harcèlement euh dans l'équipe.

Est-ce que ça ça peut exister ? Enfin, c'est un peu maquiabilique, mais est-ce que ça peut aller jusqu'à ? Est-ce que l'IA est capable de diagnostiquer euh ceci ?

Est-ce que vous lu faites entièrement confiance ? Alors, non, non, hein, le alors deux choses, je je termine juste sur le le fait que plus les expériences sont saines et agréables, plus nos joueurs sont heureux et donc contribuent aux expériences. Donc, c'est vraiment fondamental de faire de la modération.

C'est ce qui nous permet à nos jeux d'avoir du succès sur la question des de de la confiance aux IA. Notre modération est toujours hybride entre l'IA et l'humain. C'est l'humain qui vient trancher les cas complexes.

Donc un cas comme vous décrivez ou des joueurs se ligraient contre un autre, l'IA effectivement aurait peut-être du mal à comprendre la situation mais on aurait une intervention humaine qui permettrait d'éclaircir, qui permettrait puisque tout est tracé de savoir ce qui s'est passé et donc de de d'agir avec bon sens. Donc vraiment c'est la complémentarité entre les outils technologiques et la modération humaine qui fait la force d'une modération. Je vais je vais peut-être revenir sur votre question sur ce qu'on peut attendre des pouvoirs publics.

Euh je pense que dans l'audition Women Games, il y avait un point qui était extrêmement intéressant qui est celui de la data. Euh aujourd'hui, nous on dispose de pas mal de datap sur nos jeux, mais on demande pas par exemple à nos joueurs de Rainbow Six de déclarer leur genre quand ils créent leur personnage. On a envie que les gens puissent être qui ils veulent.

On ne cherche pas forcément à à avoir un portrait robot précis. Donc avoir de la data par exemple, je pense au baromètre de Francisport qui vous a été présenté qui aujourd'hui Francisport essaie de le porter mais c'est compliqué financièrement. Ça fait partie des outils qui permettent d'avoir, comme vous l'a présenté le syndicat des éditeurs de logiciel de loisirs, une étude sur la la répartition du public du jeu vidéo depuis 1999.

Bon ben là, le baromètre les deux dernières années, il a pas pu se faire pour des raisons financières. Donc est-ce que les pouvoirs publics peuvent peuvent aider là-dessus ? sur le DSA, il est enfin j'entends notre équipe de légal [rires] dire non ne rajoutez rien dans le DSA, il est incroyablement compliqué à mettre en œuvre.

Il est il est incroyablement complexe. Vous avez regardé notre rapport de compance que nous que nous avons que nous publions. Le moins qu'on puisse dire, c'est que le format est relativement indigète et c'est le template, enfin le le format qui nous a été qui est demandé par par la communauté européenne.

Donc vraiment aujourd'hui le DSA, il est il est mise en œuvre depuis depuis un an ou deux. il faut lui laisser le temps d'atterrir pour voir effectivement s'il y a des choses qu'on peut mieux faire et sur lequel on pourra revenir peut-être dans le digital fairness act qui est l'autre l'autre texte et qui va être plus sur des notions de protection des consommateurs. Mais il peut y avoir des des choses liées mais je pense qu'il faut laisser le DSA atterrir pour nous pour une entreprise comme Ubisoft avec 17000 personnes, vraiment des ressources groupe importantes, c'est vraiment un texte extrêmement lourd à mettre en en pratique.

Je pense que pour des PME, c'est c'est un vrai défi. Euh donc laissons ce texte atterrir et voyons à l'usage avec un peu de retour d'expérience s'il y a des choses à compléter dedans. Marie-Pierre Meier.

Merci présidente. Bonjour à toutes et tous. Merci pour vos propos.

Alors, vous avez parlé d'un engagement que vous avez en matière d'inclusion, de diversité, de lutte contre les discriminations et VSS. Si j'ai bien compris, vous avez parlé d'une personne dédiée à ça. Alors, je veux savoir si c'est vraiment une et surtout depuis quand vous avez mis ça en place.

Euh nous savons que la lutte contre les discriminations et les violences passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans la culture et bien sûr l'industrie du jeu vidéo reproduit parfois des des stéréotypes sexistes. Je crois que peut-être la président a cité mais je le redis la chercheuse Agamel a dit que sur 129 jeux euh et bien analyser 67 ne valide aucun des critères de représentativité des femmes. Moi, je voulais savoir comment vous arrivez à nous a dit que vous avez des retours des joueuses, mais comment identifiez-vous vraiment leurs besoins pour produire des jeux à destination ?

Quelque chose qui me qui me tracasse depuis tout à l'heure, enfin pas vraiment tracasse, nous avons fait une mission sur femme, filles et science. Nous avons en effet compris, enfin analysé que les filles n'étaient pas présentes dans des filières scientifiques, sciences dures, numériques, et cetera. vous avez dit que vous meniez des actions sur moi j'ai compris des campus donc ça c'est postback et même quelqu'un d'entre vous vient de dire c'est avant qu'il faudrait agir.

Je suis entièrement d'accord avec vous parce que pour arriver à faire des études postpack à un niveau scientifique important, il faut avoir fait précédemment au lycée une filière très scientifique avec Math Expert et C. Est-ce que vous avez décidé de mener des actions ? Est-ce que vous en menez à l'heure actuelle dans des établissements du secondaire pour présenter ce que représente votre filière ?

Est-ce que voilà, vous avez décidé ça ? Ensuite, les joueuses professionnels. Alors, je crois que c'est notre présidente qui avait rappelé lors d'une précédente audition que les femmes représentent seulement 6 % de la scène esport hexagonal.

Alors, je suis pas une grande spécialiste, mais je voudrais savoir quand même et que une personne dessée nous avait dit aussi que les femmes représentent 10 % des 1000 streamers les plus importants sur Twitch en 2023. Je sais que vous êtes attentive à la place des femmes, vous avez l'air de le dire, mais comment vous favorisez-vous la visibilité des joueuses professionnelles ? Voilà, merci.

Et je compléterai par les tournois. Alors ça ça concerne pas forcément vos jeux mais plutôt l'autre que vous que vous avez cité où du coup il y a ils ont essayé enfin des joueuses ont essayé de monter une ligue féminine pour avoir leur propre temps de jeu mais globalement le l'éditeur de ce jeu prend 99 % des dates possibles et donc il reste 3 jours dans l'année où elles peuvent organiser quelque chose. Donc c'est une autre façon de les faire terire quoi clairement.

Donc est-ce que vous vous avez des temps consacrés et justement des espaces et des temps qui pourraient être consacrés aux femmes dans les dans les leort ? Je prends votre première question. En fait, on a une cellule totalement dédiée de h personnes au niveau, vous avez raison, au niveau mondial euh en plus euh des RH qui sont également formés, mais on a une cette cellule spécifique formée d'experts de 8 personnes, mais les studios au-delà de cette cellule de h8 personnes décident aussi d'avoir des référents en plus des référents harcèlement des CS et c'était ton propos clair.

Je te je te laisse expliquer. Dans ton studio Oui, exactement. dans mon studio, il c'est donc il y a un dispositif global groupe et on a décidé d'investir de manière supplémentaire pour à la fois bah avoir les les pratiques groupes qui soient bien déployées mais également pouvoir ajouter des des initiatives supplémentaires à la en terme de budget d'investissement humain et il faut en effet rajouter le fait qu'on a des représentants du personnel qui sont spécifiquement formés pour aussi revenir sur la question de audit audience, on peut avoir un moment soit vouloir s'exprimer à l'externe, donc audience a une ligne dédiée pour ça, soit s'exprimer plutôt auprès de représentants du personnel que de personnes des RH ou de la direction.

Et du coup, on a des représentants du personnel qui sont formés et qui ont une cellule dédiée à ces questions là. Aussi, je vais vous répondre sur les actions dans le secondaire. Euh aujourd'hui, notre principal partenariat est avec l'association Fusion jeunesse.

Euh Fusion jeunesse, c'est une association que qui est née au Québec et avec qui nous avons d'abord nouer un partenariat important au Québec qui est venu s'installer en France il y a quelques années. Aujourd'hui, on a un partenariat avec eux au niveau de la Nouvelle Aquitaine à Bordeaux avec notre studio de Bordeaux et à Paris avec notre studio de Paris dans l'académie Paris Versailles et Créteille, je crois. Ouais.

Donc fusion jeunesse, c'est un propos assez enfin extrêmement intéressant. Ils sont lauréat de France 2030 d'ailleurs. C'est on lutte contre le décrochage scolaire en proposant des projets quasiment quasiment professionnels aux jeunes.

Alors avec une verticale jeux vidéo mais une verticale robotique, une verticale mode design. Ils sont actifs dans les lycées agricoles aussi autour de autour de la vigne en ce moment. Enfin vraiment ils vont ils vont chercher des thématiques très différentes et à chaque fois avec un grand sponsor on est celui sur le jeu vidéo.

L'idée c'est euh euh on fait des projets de jeux vidéo. On a des mentors nous qui viennent de nos studios qui interviennent en lycée et c'est par ce type d'action qu'on qu'on pense pouvoir aussi intéresser des personnes et et et changer effectivement enfin déclencher des parcours plus tôt. Et vous avez parfaitement raison, c'est vraiment un des enjeux principaux, c'est comment est-ce qu'on fait pour que des collégiennes et des lycéennes aille dans les filières scientifiques et nous c'est vraiment un besoin.

Donc toute action qui pourrait être mise en faveur de ça, à laquelle on pourrait contribuer serait pour nous une action extrêmement intéressante, ça c'est certain. Euh sur les joueuses pro. Alors, comment est-ce qu'on œuvre pour la la visibilité des joueuses pro ?

Vous avez compris qu'aujourd'hui nous n'avons pas de joueuses professionnels sur notre scène. Donc il y a on a là une vraie difficulté. La question c'est comment on en fait émerger ?

Donc je vous ai parlé de de quelques dispositifs effectivement de tournoi 100 % féminin, d'équipe de de d'incubateurs avec Women in Gir. La grande difficulté c'est d'arriver à faire que ces actions soient un pérennes et de pour de succès. On a des choses qui se sont plus ou moins bien passées parce que pour qu'un une action fonctionne, il faut aussi qu'elle suscite de l'engouement de la part des communautés. les communautés sont le il faut il faut qu'on arrive à avoir à susciter de l'engouement et on n pas encore trouvé complètement la bonne formule là-dessus.

Donc c'est un travail qui est qui est qui est important pour nous. Comme je vous le disais vraiment sur l'ort c'est un secteur qui est encore très jeune. On a des axes de progression, des marges de progression qui sont extrêmement importantes.

On va faire notre maximum mais voilà c'est encore c'est encore à son début à son commencement. Très bien. Béatrice Goselin une question.

Oui, merci madame la présidente. Merci pour vos propos. Alors moi j'avais quelques questions aussi qui reprennent des questions déjà posées.

Vous avez dit madame Bourne que pour le les femmes le turnover était un peu plus élevé que chez les hommes et vous avez expliqué que vous avez déjà dans votre entreprise mis en place des horaires réguliers avec des horaires supplémentaires qui sont maintenant sur la base du volontariat. Nous avions une autre entreprise qui nous avait fait les mêmes réflexions en nous disant que c'était une façon de fidéliser la vie familiale qui je pense et c'est vrai et concerne aussi les hommes. Mais parfois on sait qu'une femme a trois mé dans son dans sa propre vie donc ça peut éventuellement être un point.

Donc je je vais pas revenir là-dessus, mais je voulais vous parler de la régulation numérique que vous disiez sur les comportements à problématique. Euh quand vous dites quein quand les pour les cas les plus compliqués, la l'intervention humaine arrive, est-ce que vous avez des vraiment ciblé les endroits où l'intervention humaine arrive ? Est-ce que c'est plus pour des du harcèlement ?

Est-ce que c'est plus pour des conflits personnels ? Est-ce que vous avez pu situer quelles étaient les interventions ? Toujours à ce propos, vous expliquez que les jeux vidéos, les jeux vidéos, vous avez ce jeu qui propose d'avoir des récompenses ou des sanctions avec des points.

Est-ce que et que finalement ça permet aux gens d'accéder à à l'étage supérieur pour ou perdre moins de points ou avoir plus de points ? Est-ce que vous avez des gens qui ont quitté ce genre de jeu parce que justement ils ne rentrent pas dans le principe en voulant être libre de leur leurs propos ou de leur de leurs actes ? Ça c'était ma question suivante.

Et la dernière question euh comment Oui, on nous a expliqué à Montréal que parfois quand on a des comportements problématiques, la possibilité de sanction c'était d'avoir puisque vous avez les datas, il est quand même facile d'avoir les données personnelles, c'est de de menacer les gens, d'utiliser leurs données personnelles. Alors, de ne pas les diffuser, mais de les avoir bien en tête de façon à ce que si le comportement euh problématique persiste, ils peuvent ils peuvent intervenir sur le plan personnel. Est-ce que c'est quelque chose que que vous avez pu imaginer ou que vous imaginez dans votre dans votre façon de faire pour les les problématiques pour les comportements problématiques ?

Merci. Merci pour vos questions. Alors sur la première question, c'est-à-dire l'endroit où on a le plus de signalements.

Très honnêtement, notre rapport du DSA est assez touffu. Je pense que c'est quelque chose sur lequel je vais revenir à l'écrit vers vous parce que pour vous donner vraiment une hiérarchie claire, je l'ai pas sous les yeux et donc dans notre contribution écrite qu'on qu'on vous enverra après l'audition, je je vous préciserai ça sur la question de savoir si des joueurs ont quitté euh Rainbow Six Edge à cause du système de fairplay. [grognement] Là non plus pas de data, mais euh les gens jouent à ces jeux euh ils sont passionnés par ces jeux-là.

Donc quand ils sont engagés dans ces dans ces jeux-là, le fait devoir d'avoir des incitations, d'avoir des des récompenses quand ils se comportent bien, c'est quelque chose qu'ils intègrent très vite. Comme je vous l'ai les les dit, on a vu une une amélioration des comportements extrêmement rapide. Donc, on a peut-être perdu quelques joueurs, mais euh dans ce cas-là, c'est pas un problème euh parce qu'effectivement c'était des joueurs extrêmement toxique.

Euh ce qui est certain, c'est que l'ambiance générale du jeu s'est améliorée. Et enfin, sur la question d'utiliser les datas personnelles, là très honnêtement, je pense que c'est pas quelque chose qui qui est possible d'un point de vue RGPD. Euh je je me pose la question en tout cas je ne vois pas chez nous comment on pourrait utiliser des dotés personnels des joueurs pour les sanctionner.

Euh là comme ça je vois pas de cas d'usage auquel je pourrais me référer. C'était une canadienne qui disait que c'était une solution peut-être de de sanctionner les gens comportement problème. Non je ne pense pas non plus.

En revanche peut-être faisait-elle référence au fait que lorsque vous bannissez un joueur il revient. Il faut être en mesure de d'identifier, de détecter les les joueurs qui reviennent avec des nouveaux nom de compte et qu'on a certains moyens pour de façon anonyme croiser des données. On est en ultra vigilance sur le retour en fait des joueurs déjà bannis.

Et je pense que cette personne faisait référence à ça. Oui. D'avoir vraiment parce que il y a de ch un changement de de de ton micro.

Oui. Oui. On entend pas. techniquement c'est possible.

Ah oui, c'est bon là. Oui. Euh techniquement, est-ce que c'est possible ?

Parce que évidemment la personne change de pseudo. Enfin, je pense qu'ils ont des que je ne saurais pas faire mais ils ont des des façons d'agir et de contourner, d'utiliser un autre compte et cetera. Il y a techniquement c'est possible de de pouvoir bloquer quelqu'un qui a déjà qui a déjà été banni et qui reviendrait par une autre porte entre guillemets.

Euh on pourra revenir précisément mais oui, on a des méthodes euh de surveillance pour éviter le retour des joueurs bannis sous des nouveaux numéros de compte sans pour autant utiliser les données personnelles. En fait, on croise un certain nombre de données qui nous donnent des faisceaux de similitude et à partir de là, on effectue une surveillance humaine, pas seulement technique et on a des cellules qui sont dédiées à ça et qui sont habituées. Oui.

D'accord. Parce que c'est un c'est un réel problème en fait. Tout à fait.

C'est pour ça que c'est peut-être une des solutions pour éviter d'avoir ces gens toxiques sur les feux jeux et après au niveau des des tournois parce que évidemment on a des absolument comportement simila. Merci. Je regarde s'il y a d'autres questions.

Non. de ce que souligné à juste titre notre collègue. Peut-être que vous pourrez nous préciser par écrit si parce que l'efficacité nous nous trouble un peu.

Non mais oui, très clairement c'est ce qu'on nous a dit, c'est effectivement ils sont bannis mais de toute façon ils se recréent un compte, ils reviennent autrement. Et ce qu'on nous a dit aussi c'est que ce qui se passait en ligne pouvait se passer physiquement. D'ailleurs, on a rencontré une victime qui euh a été très très physiquement agressée euh et une ijoueuse qui euh euh qui nous a dit que effectivement euh bah physiquement lors d'un lors d'un comment s'appelle d'un tournoi, merci.

Lors d'un tournoi, bah du coup le harceleur en ligne était présent là. Et comme c'est vrai que la justice chez nous est un peu lente, et ben il avait pas encore d'interdiction d'approcher et puis comment on fait et comment on vérifie. Donc c'est tout ce côté un peu compliqué du passage de en ligne à physique et le fait que en ligne on peut revenir continuer à harceler.

C'était effectivement sur Twitch mais comment s'appelait cette joueuse qui Ultia ? Merci. Ultia qui avait été harcelé.

Trois seulement de ces harceleurs ont été condamnés. Parmi les trois, il y en a un qui est revenu parce que voilà quand on a ça en tête et donc effectivement là la modération devrait être plus forte et je sais pas mais voilà c'est comment on arrive à vraiment éliminer ces ces gens toxiques de des jeux. Oui, on a parlé de la modération en ligne mais effectivement vous avez raison sur des espaces physiques de tournois de de rencontrre.

C'est tout l'enjeu du du du guide de les organisateurs don qu'on a mentionné donc qui est édité par Francis Sport. C'est donner des clés à des gens qui organisent des tournois qui sont pas forcément sensibilisés à ces questions et quand vous l'avez dit, il y a pas de décision de justice qui interdisent l'accès à quelqu'un. Mais c'est savoir réagir, c'est savoir mettre en sûreté les personnes, comment les écouter ?

Women in Games aussi a un dispositif qui s'appelle Checkpoint qui est qui est assez remarquable et qui est amené je pense à se généraliser un peu partout sur tous les tournois amateur et qui qui consiste à avoir des personnes présentes, formées, capables d'écouter, d'intervenir. C'est vraiment vers ce type de dispositif qu'il faudra arriver à généraliser. Il y a la doctrine, l'expertise, il faut les moyens pour en généraliser ce type de dispositif.

Tout à fait. Et puis après moi ce qui m'a surprise, mais on nous en a parlé hier déjà puisque on a rencontré des des travailleuses de des jeux vidéos, euh le fait qu'on puisse harceler des créateurs de jeux vidéos, c'estàd que bon sur les joueurs euh on le sait, je peux pas dire que je le comprends mais voilà, mais aller jusqu'à harceler les créateurs entre autres parce que ils vont créer des personnages gay des personnages enfin et ça ça monte vraiment ça c'est quelque chose que vous voyez vraiment monter alors c'est très nouveau. On l'a principalement vu.

Enfin c'est c'est l'ampleur est nouvelle je dirais du fait de l'extrême polarisation des sociétés. Euh l'ampleur est nouvel, on l'a particulièrement vécu de façon massive euh à partir de l'été 2025 euh septembre octobre. Euh et les réponses que l'on peut apporter pour protéger ces salariés, en l'occurrence des femmes et des salariés issus de la diversité sont extrêmement compliqués parce que vous devez faire des arbitrages entre la voie juridique pour faire cesser l'agissement, pour faire retirer une vidéo qui est offensante, discriminante, insultante. la voie juridique qui est lente de facto les plateformes qui ne répondent pas toujours très vite on arrive quand même à faire retirer et en fait ces personnesl arrivent à reposter reposte en permanence donc à un moment donné et c'est ce sont des décisions qu'on prend en concertation avec les salariés qui ont été victimes.

On organise rendez-vous avec des avocats dans les pays concernés pour que ces personnes puissent comprendre les différentes mesures qu'on a à notre disposition. Mais à un certain moment, il faut prendre une décision entre très dur entre ignorer monitorer le nombre de vues. Donc on travaille avec des sociétés d'intelligence économique qui sont capables de monitorer sur les réseaux sociaux en fait la croissance des vues et puis qui sont capables de nous dire les vues vont tomber et en fait ce poste là va disparaître parce qu'il va être en fait englouti par d'autres postes.

Donc accepter de ne rien faire en attendant que les vues diminuent ou prendre des mesures juridiques ou vis-à-vis des plateformes ou des réponses parfois mais qui vont augmenter la visibilité et cette personne-là cherche la visibilité. Donc, on a fait différents tests sur différentes actions, différentes mesures et on le fait toujours en concertation avec les personnes qui sont victimes. On on leur apporte aussi non seulement une aide juridique encadrée, mais une aide psychologique euh pas seulement des lignes d'écoute, mais aussi des rendez-vous avec des psychologues pour arriver en fait à c'est extrêmement difficile et c'est extrêmement frustrant parce qu'on n' pas de solution efficaces.

Alors maintenant, une petite question aussi par rapport à ça. Mais comment comment ces harceleurs connaissent-ils vos créateurs ? Comment savent-ils que c'est monsieur X ou Madame Y ?

Parce que parfois les salariés en fait fiers de leur travail post sur leurs réseaux sociaux. Et là aussi en fait la question est de savoir si on les incite à ne pas poster leur passion. le fruit de leur travail lorsque le jeu sort, ne pas dire "Je suis la narratice d'Assassin's Creed Shadow".

Euh voilà. Et on peut pas parce que chacun en fait, il y a une liberté. Donc ce que l'on fait en fait, c'est que aujourd'hui euh à Montréal par exemple au moment de la sortie d'Assassin's Creed Shadow, on a formé 300 collaborateurs des équipes de développement, en particulier des femmes, mais pas que pour leur pour leur expliquer en fait à quoi ils s'exposent en faisant la promotion de leur travail sur les réseaux sociaux tout en leur laissant la liberté de le faire.

Donc je pense que voilà, il faut sensibiliser, il faut former et ensuite chacun prend la décision euh malheureusement de s'exposer puisqueen fait c'est le terme aujourd'hui de s'exposer et non plus simplement de promouvoir en fait la qualité de son travail. H très bien. Et ben écoutez euh voilà, belle conclusion.

Enfin non, je sais pas si c'est une belle conclusion malheureusement mais euh de voir que les choses s'étendent y compris à ceux qui créent. Euh mais merci beaucoup pour toutes ces explications qui étaient très éclairantes. Merci à vous.

On a on a une toute petite conclusion. Bien sûr, je vous en prie. Euh tout d'abord, merci beaucoup de nous avoir invité, de nous avoir écouté.

Vous avez raison, nous sommes un acteur majeur. Donc nous avons une une responsabilité majeure. Euh travailler ces problèmes, trouver des solutions bien évidemment.

Euh nous voulions aussi ajouter un petit peu en marge, mais un point important euh ajouter quelques mots sur les violences faites aux femmes qui s'exergent dans la dans la sphère privée. Aujourd'hui, nous portons la conviction que l'entreprise n'est pas uniquement un lieu de travail, elle peut être un espace d'émancipation, mais aussi un point d'appui essentiel, voir un rempart pour les femmes confrontées à ces situations dans leur vie personnelle parce qu'elle offre les conditions de l'indépendance, parce qu'elle maintient un lien essentiel avec le collectif et contribue à remplis dans lequel ces violences s'inscrivent. Et parce qu'il s'agit aujourd'hui d'un sujet de société d'une ampleur majeure, l'entreprise par les moyens dont elle dispose ne peut-elle pas contribuer davantage pour aider les femmes à se libérer de ces violences ?

Ubisoft est volontaire pour rejoindre toute initiative en ce sens qui pourrait découler notamment de vos travaux en cours au-delà du secteur du jeu vidéo et qui pourrai fédérer des entreprises davantage d'entreprise pour œuvrer pour plus d'égalité et lutter contre ces violences sous toutes ses formes. Merci beaucoup. Écoutez merci.

C'est effectivement un bel engagement et il est vrai que s'il y a bien un endroit où on peut repérer une femme qui est violente de victime qui est victime de violence intrafamiliale, c'est bien sûr l'entreprise parce que même si en règle générale la femme fait face et veille à ne pas trop le montrer, c'est peut-être l'endroit où malgré tout si elle a un espace où elle sent qu'elle peut parler, elle peut être accompagnée. Les élus ruraux, là je vais faire ma minute rurale. Les élus ruraux ont organisé s'organise pour avoir dans chaque commune une personne référente, les élus ruraux référents de l'égalité pour pouvoir avoir toutes les informations et savoir orienter parce que en fait on sait pas forcément nous aider, c'est pas l'objet mais savoir orienter vers la bonne association, vers la bonne façon d'être pris en charge entre le CIDF, France Victime et cetera et mesurer l'urgence et voir tout de suite les numéros.

Et effectivement, je pense que ce qui se passe au niveau des élus rux avec un référent dans chaque conseil municipal pourrait se passer dans les entreprises avec cette formation et ce lien avec les associations qui peuvent aider. Donc euh c'est une très bonne idée et si appuyons-nous sur vous pour commencer à aller porter ce cette proposition aux entreprises. Je vois que je ne suis pas la seule à y penser.

Donc ce sera une très bonne conclusion et d'ailleurs nous allons maintenant immédiatement en séance pour expliquer que le devoir conjugal n'existe pas et selon mon principe désir conjugal. Oui. Devoir conjugal non.

Voilà. Et donc merci d'être venu. À