Ma vie au travail : êtes-vous prêt pour la transparence des salaires ?

France Inter, France Inter, le 18-20, Eric Delvaux. Au téléphone sonne ce soir, le monde du travail en France, un monde appelé à connaître quelques bouleversements cette année, à commencer par la transparence salariale qui deviendra obligatoire dans les entreprises à partir de juin prochain, date butoir pour que la France transpose la directive européenne. Cette transparence salariale, elle fait l'objet d'un consensus dans les entreprises, 74% des salariés se disent favorables à cette transparence des salaires.

Une avancée nécessaire puisque l'objectif prioritaire c'est tout de même de réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes, mais on verra que sa mise en place dans les entreprises ne sera pas toujours facile. Y aura-t-il des difficultés à l'allumage ? C'est fort possible et on verra si le calendrier ce soir pourrait être respecté. Les DRH d'ailleurs redoutent quelques conflits internes aux entreprises si l'affaire est mal préparée. On va en parler ce soir avec nos invités. L'évolution du monde du travail, c'est donc le thème du téléphone sonne. J'attends vos questions, vos témoignages dès maintenant. Le téléphone va sonner jusqu'à 20h. Avec Frédéric qui nous appelle de Pau.

Bonsoir Frédéric.

Bonsoir Inter et bonsoir à nos invités. Alors bienvenue, oui, à cette transparence. Je ne crois pas trop qui pourrait être, disons, opposé à cette transparence, mais je me demande s'il ne faut pas élargir le débat. J'ai l'impression que les Français ont un problème avec l'argent. Pourquoi ne pas élargir cette transparence au revenu et au patrimoine et à la fin de compte de toutes les personnalités publiques, les maires, les députés, etc.

Merci de ce premier témoignage. Frédéric, avec ce soir pour vous répondre trois invités. Marie Donzel, bonsoir. Bonsoir. Vous êtes directrice associée au cabinet de conseil Alternego, autrice également de laisser les inégalités justifiées. « Comment on continue de moins payer les femmes en toute bonne conscience ? » Le livre est paru chez Rue de l'Échiquier. À vos côtés en studio, Élise Penalva-Icher, bonsoir. Bonsoir. Vous êtes sociologue, professeure des universités à Paris-Dauphine-PSL, autrice du livre « Les frustrations salariales. À quoi servent les primes ? » Le livre est paru chez Sorbonne Université Presse. Et puis nous sommes en ligne avec Emmanuel Germani. Bonsoir.

Vous êtes vice-présidente de l'ANDRH, l'Association Nationale des Directeurs et Directrices de Ressources Humaines. Et vous êtes vous-même DRH du groupe KP1. Eh bien, bienvenue à toutes les trois. Notre premier interlocuteur, notre premier au standard, Frédéric Apo, nous disait « On a du mal avec l'argent en France. » On va expliquer dans un instant comment fonctionne ce dispositif de transparence salariale. Juste sur le... Je m'adressais à la sociologue, professeure Adauphine, Élise Penalva-Icher. Le salaire, ça reste un sujet tabou en France ?

Alors, on aurait tendance à dire que le salaire est un sujet tabou, mais quand on demande aux gens combien ils gagnent, ils répondent... En tout cas, ils ont envie de répondre aisément, mais ils n'arrivent pas à répondre aisément. Donc, en fait, quand on enquête sur les rémunérations, on se rend compte que non, il n'y a plus trop de tabou sur le salaire. Et les gens ont envie de discuter de leur salaire. Pourquoi ? Parce que depuis 30-40 ans, on a observé un grand phénomène d'individualisation et de complexification des salaires. Avant, on avait un salaire fixe, unique, qui renvoyait à un grand collectif, à des qualifications qui étaient claires et qui étaient lisibles pour tout le monde.

Et aujourd'hui, c'est beaucoup plus compliqué. C'est des éléments beaucoup plus hétérogènes, individuels, réversibles, collectifs. Et donc, on ne sait plus très bien combien on gagne. Et à cause de cette complexification et de cette opacification, on observe une demande de transparence. Cette demande de transparence, elle est là pour lever la complexité. Et donc, non, aujourd'hui, les gens ont envie de parler de salaire.

Ils ont envie de parler de salaire en entreprise pour mieux se situer entre un homme et une femme à poste compétent, à poste égal. Mais en revanche, dans la vie de tous les jours, il me semble que le salaire fait toujours partie de la confidentialité, non ?

Alors, la bonne nouvelle, c'est qu'avec la directive de transparence, il n'y aura plus d'obligation de confidentialité. La clause de secret, elle est levée. Donc, on va pouvoir en parler d'autant plus. Et moi, j'ai interrogé les gens sur avec qui est-ce qu'ils parlent de leur salaire. Et ils en parlent avec leurs collègues, mais aussi et surtout ailleurs. Pourquoi ? Parce que le travail, c'est dans l'entreprise, mais c'est aussi en articulation avec les temps personnels, avec les espaces personnels. Et on en parle aussi avec son conjoint, avec sa famille. On en parle plutôt avec des gens équivalents à soi.

Ça projette aussi, ça permet de penser les trajectoires et les mobilités pour l'avenir. Donc, c'est vrai qu'effectivement, on en parle dans l'entreprise, mais pas que.

Emmanuel Germani, je rappelle que vous êtes vice-présidente de l'Association Nationale des DRH, DRH vous-même chez KPA. Expliquez-nous comment va s'appliquer en France cette directive européenne sur la transparence salariale ?

Oui. Alors, déjà, quel est l'objectif de cette directive ? Il faut le rappeler, effectivement, le renforcement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réduire les écarts de rémunération injustifiés. C'est vraiment ça qui justifie cette transparence en premier chef, je dirais. Et derrière, probablement aussi, améliorer la lisibilité, finalement, des politiques salariales dans l'entreprise. Comme a été dit précédemment, c'est vrai que ces politiques salariales, avec cette individualisation, fait qu'il y a parfois des incompréhensions sur ce qui se joue derrière le salaire.

Alors, si on parle de cette directive, ce que prévoit ce nouveau cadre, c'est finalement un volet, enfin, deux volets. Un premier volet sur la rémunération à l'embauche. C'est-à-dire qu'on va devoir indiquer les rémunérations, alors soit rémunération de base ou fourchette de rémunération. Donc, ça, on va avoir l'interdiction de demander la rémunération actuelle et passée et indiquer les rémunérations, comme je disais, de base ou fourchette avant l'entretien, ce qui fait qu'on saura se situer. Et en même temps, on ne pourra pas demander au candidat sa rémunération.

Ça permet de poser, si vous voulez, notamment par rapport aux femmes qui peuvent arriver avec des rémunérations inférieures du fait de leur parcours. Et bien, finalement, on va pouvoir aborder la rémunération par rapport au poste et non pas par rapport à ce que la personne a eu comme rémunération précédente. Ça, c'est ce premier volet.

Là, vous me parlez des offres d'emploi, mais dans l'entreprise, est-ce que chacun aura librement accès au salaire de son collègue ou est-ce qu'il faudra en faire une demande individuelle pour un poste équivalent aussi ?

C'est absolument ce qui va se passer avec le deuxième volet. C'est le droit, effectivement, de demander le niveau de rémunération pour un travail de même valeur. Et c'est là où les choses vont se compliquer. Puisque qu'est-ce qu'un travail de même valeur ? Et les entreprises vont devoir travailler, effectivement, sur ces classifications, sur ces catégorisations de travail de même valeur pour pouvoir les comparer. Avec aussi un souci, quand même, de confidentialité. Il n'est pas question de donner la rémunération du voisin nommément. On a un souci qui doit rester avec des réglementations.

La confidentialité sera encore de mise, sauf exception, donc.

Mais oui, bien sûr, avec la RGPD qui s'applique aussi, avec le droit de la protection des données. Des données personnelles. Absolument. On va avoir quand même la difficulté de concilier, finalement, ces deux obligations.

Également. Oui, un dernier volet.

Oui, un volet en lien avec cette demande. Qu'est-ce qui va se passer une fois qu'on aura demandé et qu'on aura obtenu les informations ? S'il y a des écarts non justifiés, Eh bien, à ce moment-là, on devra mettre en place une obligation de correction à partir de plus de 5% des écarts non justifiés.

On va en parler dans un instant.

Voilà pour les volets principaux, en tout cas, de cette directive.

Merci d'avoir présenté ce dossier. Marie Donzel, je rappelle que vous êtes directrice associée du cabinet de conseil Alternego. L'égalité salariale, c'est un droit fondamental qui est inscrit dans la loi depuis 1972. Or, les femmes continuent de percevoir des salaires de 23,5% inférieurs à ceux des hommes. Pourquoi les écarts persistent-ils en entreprise ?

Alors, je vais d'abord me permettre de vous corriger un petit peu, Éric Delvaux, parce qu'en fait, dans l'absolu, c'est même 1919, l'Organisation internationale du travail, dont la France est un membre fondateur. Donc, c'est vrai qu'on a été un petit peu long, 1919-1972, pour en faire un élément de notre droit. Mais oui, c'est une obligation de principe. Pourquoi les inégalités persistent ? Elles persistent parce qu'on va mettre un certain nombre de cash sex derrière, justement, ces écarts genrés. Donc, effectivement, on peut citer plusieurs chiffres. Alors, on cite volontiers le chiffre de 22 et quelques pourcents d'écart global.

Donc, ça, ça consiste juste à prendre toutes les rémunérations des hommes, toutes les rémunérations des femmes. Vous faites une moyenne et, en fait, vous atteignez un indicateur qui est révélateur d'un écart de richesse lié au revenu du travail. Et puis après, vous avez une méthode qui date des années 70, qui consiste à faire de la réduction statistique, autrement dit, à retirer plein de critères, le temps de travail, le secteur, le métier, l'ancienneté, plein de choses.

Oui, parce que...

Et ça vous permet d'arriver à 3%. Et ça, ça rassure tout le monde.

Parmi toutes les justifications qu'on peut entendre pour installer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, il y a parfois, je pense, au temps partiel, par exemple, des femmes. Les femmes sont plus souvent en temps partiel. Aucune de ces justifications n'est recevable à vos yeux.

Mais, en fait, dans l'absolu, chacun pourra dire que c'est recevable. Vous avez une personne qui travaille 80% du temps et une autre qui travaille 100% du temps. Celui qui travaille 100% vous dira « C'est normal que je sois payée plus que celle qui travaille 80% du temps. » Maintenant, il faut quand même s'intéresser au genre du temps partiel. Or, le temps partiel, il est majoritairement féminin. Il l'est en partie parce que viennent s'importer dans le monde du travail des choses qui vont avoir avec une organisation sociale globale qui fait encore reposer la majorité des tâches domestiques et familiales sur les femmes.

Et donc, elles font un choix, un choix plutôt subi, ou des arbitrages au sein des ménages qui vont être extrêmement coûteux sur leur carrière. Un temps partiel, ce n'est pas seulement 20% de moins de salaire. C'est aussi une progression professionnelle qui est plus lente. C'est des opportunités auxquelles vous n'avez pas accès. C'est aussi toute la vie informelle de l'entreprise dans laquelle se jouent plein de choses sur votre progression.

Il faudrait donner un exemple. On va y revenir. On a toute la soirée pour en parler. Je voudrais retourner au standard parce que Caroline nous attend. Caroline à Paris. Oui, bonjour. Bonjour, bonsoir.

Bonsoir. En fait, ma question, elle porte sur le paradoxe un peu dangereux de cette loi. On sait qu'en France, le système d'allègement des charges sur les bas salaires a créé une trappe à bas salaire, c'est-à-dire qu'avec une tendance à tasser tout le monde au SMIC. Et je me demande si on ne s'apprête pas à créer la même chose avec cette loi sur la transparence qui, à mon avis, ne changera pas grand-chose pour les femmes et les hommes. Et en obligeant les entreprises à justifier mathématiquement chaque euro d'écart, on va robotiser les rémunérations et créer une espèce d'aimant vers le bas. Parce qu'on sait que ça amène la prudence.

On a peur, on ne veut pas bouger, on a peur des procès, on a peur des contestations, on a peur des conflits. Donc on fixe une fourchette bien basse et puis on y reste. Et on reste prudent aussi face à ses concurrents parce que la transparence, ça veut dire que les concurrents aussi le sauront. Et donc j'ai l'impression qu'on va créer une machine à médiocrité. Plus de récompense de l'excellence, plus de récompense des écarts de performance, plus de récompense des écarts aussi dans un poste. Il y a des gens qui sont très seniors sur le même poste que quelqu'un de moins senior. Voilà. Il y a ça. Et puis une dernière chose, c'est qu'il va y aussi y avoir un coût invisible de la mesure.

C'est-à-dire que les audits de conformité, les logiciels de reporting, les temps passés par les RH, la bureaucratie et tous les procès, c'est comme en marketing. Il y a quelqu'un qui paiera le prix, le coût invisible de la mesure et de l'audit.

Il n'y a jamais de coût invisible, dit-on, en économie. Merci de ce témoignage, Caroline à Paris. Élise Penalva-Hichert, professeure à Dauphine. Le paradoxe de cette transparence salariale, c'est que ça pourrait niveler les salaires par le bas, dit cette auditrice.

Est-ce que ça peut niveler les salaires par le bas ? Alors, déjà, il y a plusieurs choses dans la directive qui sont positives pour que ça, ça n'arrive pas. La première chose, c'est que ça prend les rémunérations dans leur ensemble. Et ce n'est pas uniquement le salaire, mais l'ensemble des rémunérations, les primes. Donc, on a vraiment une vision globale des rémunérations et ça, c'est important. Et c'est important parce que la rémunération, c'est d'abord un montant, un montant qui, aujourd'hui, est très hétérogène, sur différentes, et difficile à calculer. Mais la rémunération, ce n'est pas qu'un montant.

La rémunération, c'est aussi des justifications qui permettent de dire comment on a calculé ce montant. Et la directive, elle est transparente sur le montant, mais aussi sur les critères de justification. Et donc, on ne va pas pouvoir niveler par le bas. Au contraire, on va devoir justifier à la fois je vous paye tant et je vous paye tant pour telle raison. Et j'entends l'argument du mérite. Les Français sont hyper attachés au mérite, à l'école, au travail. Quand on les interroge, ils défendent le mérite. C'est une valeur importante.

Et effectivement, moi, j'ai rencontré des salariés qui disent mais le système des primes, c'est hyper intéressant parce que ça pourrait récompenser au mérite et on devrait tous être payés complètement de manière variable au mérite. Et après, quand on leur demande mais dans votre entreprise, comment ça se met en place ? Là, c'est la catastrophe parce qu'ils disent mais en fait, non, c'est la note de gueule, c'est l'arbitraire du patron et le principe du mérite, en fait, n'est pas une justification. Et dans sa mise en application, on manque un principe de justification qui pourrait venir.

Or, là, la directive, elle suppose que dans les entreprises, on soit clair sur les grilles de salaire mais on soit aussi clair sur les critères qui permettent de justifier des écarts. On n'est pas anti-écart. On ne dit pas qu'il faut payer tout le monde pareil. Mais quand il y a des écarts, il faut que ce soit justifié.

Emmanuel Germani, je rappelle que vous êtes la vice-présidente de l'Association nationale des DRH. Cette transparence salariale prévue pour le mois de juin, elle est finalement à haut risque social dans les entreprises parce qu'elle va révéler ou elle risque de révéler de nombreuses inégalités et parfois même des discriminations, non ?

Oui, tout à fait. Alors, je voulais revenir aussi sur ce point de la transparence qui va devoir non pas supprimer les différences de salaire mais quand même simplement les expliquer et finalement les justifier. Donc, toute la difficulté, ça va être ces critères objectifs qu'il va falloir effectivement définir. Ce que je voulais vous dire aussi, c'est que cette directive est rebondie sur la question de l'auditrice précédente.

Niveler les salaires par le bas, disait-elle.

Voilà, niveler les salaires par le bas mais aussi le défi que ça va représenter dans l'entreprise quant à la mise en place. Effectivement, à la NDRH, nous nous sommes intéressés et nous suivons de près ce sujet parce que nous avons les DRH inquiets et en effet, cette enquête que nous avons menée, on nous a mené une enquête auprès de nos adhérents. Nous avons plus de 6300 adhérents. Nous avons eu environ 500 répondants qui nous ont confirmé un certain nombre de choses à savoir la charge de travail extrême que ça va générer dans un premier temps pour notamment les équipérages.

Tout le travail de préparation, alors pour les plus grandes entreprises c'est déjà le cas, pour celles qui sont plus petites c'est plus compliqué, toute la classification, cartographie des emplois, réflexion sur les catégories de postes comparables dont on parlait tout à l'heure. Vous voyez donc, on a un vrai, en effet, un vrai sujet sur la mise en œuvre et on alerte en tout cas en tant que NDRH sur la préparation de cette adaptation de la mesure.

On va y revenir dans un instant, tout le monde ne semble pas prêt pour cette échéance de juin prochain. Question ce soir sur la transparence salariale, vous nous appelez au standard. France Inter, le téléphone sonne. 01 45 24 7000, Dominique nous appelle de Haute-Corse. Bonsoir Dominique.

Bonsoir France Inter, bonsoir à vos invités. En avant-propos, je voudrais, si vous le permettez, poser une question à vos invités, vous avez dit en substance qu'il y a la globalisation de la transparence ainsi que du management peut-être, mais est-ce qu'il y a peut-être un moyen de l'individualiser de façon à ce qu'il puisse y avoir un peu plus dans le travail ? Il faut évoluer tout simplement le management.

Faire évoluer le management, dites-nous pourquoi, parce que j'essaie de trouver le lien avec le thème de ce soir.

Écoutez, qu'il puisse y avoir une transparence, mais en même temps que le management doivent peut-être aller ensemble. Est-ce que c'est possible que la transparence et le management puissent aller ensemble de façon à ce qu'il puisse y avoir dans l'entreprise ? Forcément, des moments où il y a de la pénibilité, que cette bénibilité puisse être partagée par tous les salariés dans une entreprise privée et les fonctionnaires dans une entreprise publique.

Merci de cette question, Dominique. Je vais la soumettre à Marie Donzel pour commencer, directrice associée du cabinet conseil Alternego. Effectivement, il va falloir faire preuve de pédagogie dans le management lorsqu'on va aborder la transparence salariale.

Oui, la question de Dominique est extrêmement intéressante parce que la transparence salariale a un potentiel structurant pour la transformation des entreprises et du management qui est énorme. Et Dominique a entièrement raison de dire que ça peut aller avec des sujets d'évolution du management. D'abord, parce que les managers vont être les premiers finalement confrontés au fait d'évaluer.

Alors, Dominique nous parle de la pénibilité du travail mais c'est aussi la question de la valeur du travail et de la valeur produite par les uns et par les autres et notamment de la désinvisibilisation excusez-moi pour ce terme un peu barbare mais en tout cas le fait de faire sortir de l'invisibilité des tas de choses qui sont faites par des gens qui ne sont pas reconnus comme étant du travail alors que ça produit énormément de valeur pour les entreprises et surprise, c'est beaucoup de femmes qui font du travail invisible dans les entreprises des américaines avaient établi à 200 heures de plus par an chez les femmes que chez les hommes 200 heures de plus ça fait quasiment un mois et demi de plus de travail invisible et non promouvable et non rémunéré par an chez les femmes et ça effectivement ça va être des choses qui vont transformer le rapport des managers exactement à ce que disait Dominique c'est-à-dire à une appréciation de ce qu'on appelle le travail réel un petit peu je dirais en comparaison avec ce qu'on appelle le travail prescrit le travail prescrit c'est ce qu'il y a sur votre fiche de poste et le travail réel c'est ce que vous faites réellement ce que vous apportez y compris des choses un peu intangibles comme tout ce que vous apportez à la coopération à la pérennité à la durabilité à la robustesse de l'entreprise très bonne intuition de Dominique

et on l'entend d'ailleurs encore dans les commentaires des auditeurs ce soir qui demandent pas mal de clarifications notamment sur la feuille de salaire vous en parliez tout à l'heure Élise Penalva-Icher sociologue et professeure à Dauphine pourquoi les feuilles de salaire et donc le salaire lui-même est de plus en plus complexe à lire

parce que le salaire c'est le résultat d'un contrat de travail c'est une rémunération contre le travail que vous offrez à l'entreprise mais c'est aussi un contrat social c'est-à-dire qu'il y a plein d'éléments qui aujourd'hui lient le salarié au collectif entreprise et plus largement à la société avec la protection sociale avec la retraite qui est du salaire différé et tout ça c'est construit au fil du temps

cette complexification des feuilles de salaire elle est apparue dans les années 90

alors oui et non le salaire comme quelque chose qui lie l'individu au collectif entreprise et plus largement à la société c'est aussi le rapport fordiste dans l'étranglorieuse avec tous les éléments de protection contre le chômage contre la maladie la mise en place de retraite donc le salaire il est aussi perçu mensuellement et en fait il est aussi à percevoir tout au long de la vie la retraite c'est je le répète du salaire différé donc ça c'est l'étranglorieuse mais depuis les années 90 c'est les éléments individuels qui sont venus complexifier et là on a la tension entre les éléments collectifs contre les éléments individuels si je peux le formuler comme ça et qui est des fois difficile à arbitrer à mettre en place et qui vient aussi un peu brouiller la manière dont on s'inscrit dans les collectifs dans l'entreprise et voilà je pense qu'il faut se méfier de cette individualisation parce qu'elle rend les gens plus vulnérables

un mot sur le calendrier Emmanuel Germani vice-présidente de l'association nationale des DRH les entreprises elles doivent d'abord établir une classification précise de chaque emploi est-ce que ce travail à votre connaissance est déjà en bonne voie ou y a-t-il au contraire déjà beaucoup de retard en France pour transposer cette directive

oui alors je vous parlais de l'enquête que nous avons menée cette année effectivement ce qu'il en ressort c'est que 80% des entreprises à date n'ont encore finalement rien mis en place en matière de transparence salariale 80% des entreprises ne sont pas prêtes pour la date butoir du mois de juin oui absolument en tout cas sur nos enseignements de cette enquête interne et ce que je voulais dire par rapport à ça c'est aussi parce que aujourd'hui sur un plan législatif on n'est pas prêt effectivement la date butoir est bien juin mais selon mes dernières informations ça pourrait déjà glisser en septembre parce qu'il y a quand même un bouchon législatif actuel qui fait que cette transposition pourrait glisser après l'été et puis ensuite il y aura la mise en oeuvre effective dans les entreprises je pense qu'on sera plutôt sur une mise en oeuvre courant 2027 la réalité c'est que on a besoin d'agir dès maintenant parce qu'il faut se préparer effectivement parler de classification de travailler sur les référentiels de salaire notamment dans les plus petites entreprises aujourd'hui un certain nombre n'ont pas de grilles de salaire bien établies bien claires bien pertinentes et ça c'est un effet collatéral positif finalement de cette transposition ça va obliger finalement les entreprises à réfléchir sur leur salaire à établir une formalisation quand c'est manquant de la même manière réfléchir à la valeur des différents emplois parce qu'il va falloir faire des corrélations quand on va les comparer donc tout ce travail de préparation nécessite du temps absolument il n'est pas prêt il démarre à peine et s'il y a un report effectivement de cette directive je pense que c'est pas négatif ça va permettre de faire les choses de manière plus mesurée plus accompagnée notamment pour les plus petites d'entre elles

Marie Donzel directrice associée du cabinet de conseil Alternego que ce soit en juin ou en septembre cette transparence salariale elle va elle va imposer aux entreprises de provisionner d'importants budgets de rattrapage salarial

alors c'est là qu'on peut rassurer votre auditrice de tout à l'heure qui était inquiète que ça joue à la baisse nos clients sont plutôt inquiets du fait que ça corresponde plutôt à un budget qui va qui va augmenter ce qui n'est pas absurde parce que tant qu'il y a des écarts de salaire entre les femmes et les hommes c'est aussi que les femmes ne sont pas payées à la hauteur de ce qu'elles devraient l'être si on se parle de façon très crue donc oui il va y avoir des budgets de rattrapage salarial moi le conseil que je donne à mes clients c'est d'en faire un enjeu de leur dialogue social c'est à dire que le but du jeu ça va être quand même de se mettre d'accord sur des conditions sur un calendrier il va falloir aussi en faire un objet du dialogue social pour faire entendre à des personnes dont la rémunération peut-être progressera un peu moins vite dans les années à venir parce qu'un rattrapage ça se réalise avec une accélération de la rémunération des personnes qui étaient défavorisées et ça se rattrape aussi avec un certain ralentissement on ne va pas geler les salaires des hommes comme on me l'a parfois dit oulala au secours on va geler les salaires des hommes non je peux rassurer tout de suite ce soir on ne va pas geler les salaires des hommes mais peut-être que des progressions seront moins rapides

Emmanuel Germani à l'association nationale des DRH vous souhaitiez réagir quand j'ai posé la question s'il fallait provisionner d'importants budgets de rattrapage salarial

oui en fait ce que je voulais poser aussi c'est que en fait on ne parle pas de rien en France on n'aborde pas la transparence en terrain vierge on a quand même un outil certes imparfait mais qui à mon avis joue quand même son rôle je parle de l'index de l'égalité professionnelle femmes hommes et avec des progressions dans les notes depuis sa mise en place alors certes encore perfectible mais néanmoins il y a des choses qui se passent et notamment dans ces budgets de rattrapage on voit que ça a permis d'ailleurs dans le cadre du dialogue social aussi de mettre en place des budgets de rattrapage chaque année parce que cet index permet de voir au travers des différents indicateurs peut-être des faiblesses dans les taux de promotion dans les taux dans les rémunérations dans les retours des femmes après congé maternité donc on est déjà sur le chemin probablement que la directive va permettre d'accélérer cela

on va retourner au standard 01 45 24 7000 Serge est en ligne de l'Aveyron me semble-t-il bonsoir Serge c'est ça tout à fait merci de prendre ma question avec plaisir

voilà je vous appelle parce que moi je suis relativement d'accord avec le principe au fait de transparence dans ma vie professionnelle au fait j'aurais bien aimé pour parler plus de salaire avec mes collègues en toute transparence j'ai peur juste qu'on se perde en terriversation et qu'on fasse des nouvelles lois alors qu'on a des données essentielles dans le monde du travail qui sont dans le rouge parce qu'on n'arrive pas déjà à appliquer les lois qui existent je pense par exemple au nombre d'accidents mortels au travail et au nombre de burn-out donc moi je veux bien des nouvelles lois qui sont apparemment bienveillantes sur l'étiquette mais oui de la réalité du terrain parce que là ça devient très compliqué on est dans une pente vraiment glissante sur l'application des droits des travailleurs dans les entreprises dans la réalité du terrain

Merci pour ce témoignage et cette question en même temps je vais la soumettre à Élise Penalva cher sociologue et professeur à Dauphine notre auditeur est d'accord pour la transparence d'accord pour cette loi mais une loi de plus dit-il dans ce maelstrom d'articles on va finir par s'y perdre

Alors ce qu'on peut dire c'est que sur la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes et notamment les inégalités professionnelles des lois on en a on en a eu beaucoup depuis les années 70 on a plein d'étapes où effectivement ça fait avancer et progresser les choses mais il y a quand même des endroits où ça continue de coincer et on voit que les écarts salariaux diminuent mais de moins en moins et on observe quand même une persistance du plafond de verre par exemple les femmes sont à moitié pour la population de salariés et pour celles et ceux qui gagnent 1% de plus elles ne sont plus qu'un quart donc on voit qu'on a quand même des mécanismes structurants qui perdurent et moi je trouve que la directive de transparence c'est un outil formidable et j'encourage toutes les femmes à dès que ce sera possible qu'elles demandent la comparaison de leur salaire avec les métiers de même valeur dans leur entreprise parce que ça ça va être concrètement possible avec un inversement de la charge de la preuve ce ne sera pas à elles à prouver qu'elles sont discriminées mais à l'entreprise à prouver que ce n'est pas le cas et donc j'encourage toutes les femmes à le faire si jamais elles ont un doute parce qu'effectivement ce sont des situations qui aujourd'hui en plus ne sont plus acceptées aujourd'hui on est ok pour l'égalité professionnelle mais c'est difficile à mettre en oeuvre parce qu'il reste des mécanismes structurants liés à la structure du marché du travail au fait que les femmes sont effectivement comme l'a dit Marie Donzel tout à l'heure plutôt à temps partiel qui n'est pas toujours choisi qu'elles sont plutôt dans des secteurs qui sont les moins rémunérés et puis parce qu'il existe des mécanismes comme le plafond de verre où elles n'accèdent pas aux postes à responsabilité aussi parce que sur le temps partiel monsieur est souvent bien content d'être à 100% parce que les 20% que sa femme ne travaille pas c'est elle qui les passe à s'occuper de ses enfants à lui et lui il est complètement libre de rester tard le soir et de se consacrer à sa carrière

José nous appelle de la Gironde bonsoir José bonsoir je vous remercie d'avoir pris mon appel bon je suis conscient que toutes les mesures sont évidemment difficiles à mettre en oeuvre mais après avoir entendu plusieurs DRH peut-on mesurer c'est-à-dire cette problématique entre les entreprises qui sont gérées par des femmes et les entreprises qui sont gérées par des hommes puisqu'il y a plusieurs grandes entreprises françaises qui sont gérées par des femmes est-ce que dans ces entreprises la problématique a été éliminée ou est-ce en cours d'être éliminée merci d'avoir posé la question je ne suis pas sûr qu'on a la réponse ce soir dans le CAC 40 il y en a deux dites-nous Elis et Nath-Weichert

où est-ce qu'on a

deux entreprises dirigées par des femmes qui ont fait cet effort

non non mais dans le CAC 40 sur les 40 plus grandes capitalisations françaises donc 40 entreprises il n'y a que deux femmes PDG ah oui voilà

d'accord au niveau pour accéder à ces plafonds de verre qui ont sauté

pour accéder à ces plafonds de verre on peut faire une réponse à votre auditeur ce serait assez merveilleux d'imaginer qu'en fait on pourrait régler les problèmes de sexisme et d'inégalité entre les femmes et les hommes en remplaçant les hommes par des femmes à toutes les fonctions à responsabilité en entreprise comme ailleurs mais il se trouve que le sujet c'est pas tant ce qu'il y a dans le slip du capitaine si vous me permettez cette expression un peu grossière un peu triviale c'est dans quel environnement on évolue or nous évoluons dans un environnement qui est patriarcal qui est sexiste avec des choses qui sont intériorisées les cultures de l'accès au pouvoir sont des cultures d'ailleurs qui sont un petit peu dépassées qui sont héritées des années 60-70 et qui sont très marquées pour les hommes comme pour les femmes par des marqueurs virilistes à commencer par ceux de la performance et donc non il ne faut pas croire qu'une dirigeante c'est une baguette magique pour réduire les inégalités femmes-hommes c'est pas comme ça que ça marche il y a un petit peu plus de boulot on n'en a pas des dirigeantes mais on peut en trouver si on en cherche vraiment Elise mais il y a des mécanismes qui empêchent les femmes de devenir dirigeantes mais en tout cas c'est pas ça qui fait baguette magique sinon ce serait génial on s'en serait déjà fait occuper

Emmanuel Germani vice-présidente de l'association nationale des DRH est-ce qu'il y a des manières plus ou moins ambitieuses de transposer en France la directive européenne sur la transparence salariale ?

Alors oui on va déjà voir ce que la loi va nous dire c'est-à-dire comment comment la France va se positionner on peut on peut surinterpréter la directive et en tout cas nous au niveau de la NDRH c'est vraiment pas notre souhait nous préférerions vraiment quelque chose de progressif et j'allais dire d'adapter aussi à notre culture française qui est vous savez finalement ce sujet il touche à des dimensions absolument sensibles du fonctionnement de nos organisations on parle du rapport à l'argent on parle de la reconnaissance on parle de l'équité on parle de hiérarchie de management et on parle aussi malgré tout moi je crois encore de tabou des rémunérations donc de nombreux DRH s'inquiètent de tensions sociales qui peuvent découler de cette directive donc l'ambition elle doit être dans la réduction des écarts là-dessus je pense que tous les DRH d'ailleurs une majorité de ceux qu'on a interrogé sont absolument convaincus qu'il faut corriger ces écarts dès que ces écarts sont inexpliqués ou en tout cas non justifiés aller surtransposer mettre un cadre législatif trop contraignant ça a été dit tout à l'heure avec la lourdeur des lois et on sait qu'on a beaucoup de réglementations les DRH sont aussi inquiets sur ce travail énorme que cela peut donner si ce n'est pas maîtrisé donc l'ambition c'est surtout sur la réduction des écarts qu'il va falloir l'apporter plus que sur la manière de transposer pour répondre à votre question

Et au-delà de 5% d'écarts dans quelques mois quelques années l'entreprise sera condamnée ça va se passer comment ?

Alors justement ça fait partie encore des choses à négocier et pour l'instant les choses ne sont pas encore posées pour l'instant ce sera une déclaration avec une injonction à corriger l'écart à voir sur quoi on va aboutir au final

Élise Penalva-Hichert sur les motifs de frustration vous avez écrit un livre qui analyse les mesures individuelles pour motiver et même fidéliser les salariés en entreprise sauf que les primes par exemple elles créent aussi de la frustration en entreprise

Alors c'est effectivement la fausse bonne idée les primes c'est des outils qui sont mis en place en tout cas c'est ce que je défends comme idée c'est des outils qui sont mis en place pour motiver inciter et qui en fait quand elles sont individualisées ratent complètement leur effet pourquoi ?

parce que ça suppose des mécanismes de comparaison des primes les uns avec les autres ce qui fait que même quand on en touche on est plutôt frustré alors que les primes collectives même quand on n'en touche pas on est content pour l'équipe qui en a eu et ça crée plutôt de la satisfaction donc effectivement c'est des outils qui peuvent pas mal rater leur effet sur la transparence salariale un autre outil ce que je voudrais juste ajouter c'est que c'est pas la transparence qui crée les conflits c'est les inégalités et les discriminations et voilà ça je pense que c'est important de le dire et que ça ça existe

et bien merci à toutes les trois d'être venus répondre en direct aux auditeurs de France Inter le téléphone sonne c'est terminé à suivre leur philo de Patricia Martin il faut que je vous raconte il y a énormément de monde derrière la vitre en régie donc pour dire au revoir à Philippe Duclos qui est derrière la vitre en régie Philippe Duclos vous entendez régulièrement son nom au générique des émissions depuis près de 30 ans à France Inter Philippe Duclos une compétence à toute épreuve mon cher Philippe et aussi laisse moi te le dire un très bon camarade de classe c'est donc ta dernière je suis ravi que ce soit avec moi toi qui m'as vu arriver à France Inter il y a aussi quelques longues années et je ne suis pas le seul à avoir beaucoup aimé travailler à tes côtés je le dis aux auditeurs c'est un cadore qui s'en va ce soir une pointure de Radio France qui prend sa retraite un grand merci à toi Philippe j'entends pas les applaudissements mais je les vois derrière la régie et on t'embrasse et on t'embrasse