MINDOSCOPE - Le tabou du mal-être chez les managers

Bonjour à toutes et tous et bienvenue dans Mind the Scope, le podcast sur la santé mentale au travail réalisé par Avas Life Paris en collaboration avec Pros & Pixels. Dans ce deuxième épisode, nous allons aborder le thème de la santé mentale des managers avec deux intervenants que je vais m'empresser de présenter. Anne-Véronique Herter, bonjour.

Bonjour.

Tu es consultante en prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail chez Technologia. Tu es auteure de plusieurs ouvrages dont Le cri du corps, un récit autobiographique sur les mécanismes du harcèlement moral au travail, ou encore Oser le courage managérial, un livre qui donne les clés pour aborder le management avec conviction, force et sérénité.

Très bien dit, bonjour.

Bonjour et bienvenue. Gaëlle Chatelain-Berry, bonjour. Tu es ancien manager d'entreprise, fonction que tu as exercée pendant plus de 20 ans, et tu es aujourd'hui conférencier, chroniqueur, podcaster et créateur du concept du management bienveillant, et également auteur de nombreux ouvrages sur le monde du travail avec des thématiques diverses telles que le bien-être ou le management. Je ne peux rien te cacher. J'ai tout dit. Bienvenue et merci à tous les deux d'avoir accepté cette invitation pour parler donc de la santé mentale des managers. Je vais démarrer en donnant quelques chiffres parce que c'est un peu ma fonction première, donc je suis un petit peu obligé d'en passer par là.

On a 50% des Français qui estiment aujourd'hui que la fonction managériale est plus difficile aujourd'hui qu'elle ne l'était auparavant. Et on a un cadre sur cinq qui ne souhaite pas devenir manager aujourd'hui, même 27%, donc près d'un sur trois, des 35-49 ans, ce qui constitue pourtant la tranche d'âge la plus susceptible d'occuper des fonctions managériales. Alors, qu'est-ce que tout cela veut dire selon vous aujourd'hui sur le rôle du manager ? Et qu'est-ce que le rôle du manager en 2025, est-ce qu'il est si différent comme le disent les chiffres de ce qui était avant ? Et qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui finalement la santé mentale des managers peut être mise à l'épreuve ?

Moi, je trouve que tes deux chiffres sont des très bonnes nouvelles. Mais vraiment, parce que plein de gens ne veuillent pas devenir manager, heureusement, moi je fais partie d'une génération où tu es beaucoup plus jeune que moi, ça se voit physiquement. Mais je fais partie d'une génération où si tu ne devenais pas manager, tu étais un loser. C'était un aboutissement dans une carrière de devenir manager. Ce qui fait qu'il y a plein de gens qui sont devenus managers alors qu'ils n'en avaient ni l'appétence ni les compétences. Aujourd'hui, on peut faire de très belles carrières en exploitant un talent ou une compétence sans forcément devenir manager. Donc ça, c'est la première bonne nouvelle.

La deuxième bonne nouvelle, c'est plus compliqué. Bah ouais, il ne suffit pas d'avoir un titre, de s'enfermer dans son bureau et de gueuler quand ça ne va pas. Il faut s'adapter à chaque personne dans son équipe. Donc, oui, c'est beaucoup plus complexe parce que maintenant, on réalise, aux surprises, depuis que le chômage de masse a disparu en France, notamment pour les jeunes générations, qu'un manager, c'est un facteur de fidélisation absolument clé. Donc, si entre deux managers, il y a une des deux équipes où il y a un turnover de ouf, la seule variate d'ajustement, c'est le manager. Donc oui, c'est plus compliqué.

Et heureusement, peut-être que c'est ça qui va enfin améliorer le bien-être des salariés dans les entreprises. Je partage avec aussi une réalité dans les enquêtes ou dans les audits que je peux réaliser en entreprise. Effectivement, il y a une vraie tendance à ne plus vouloir être manager. Également parce qu'il y a beaucoup plus d'alertes et ils ne savent pas forcément comment réagir par rapport à des alertes, qu'elles soient justifiées ou pas, mais ils ont perdu leur place. Et ce que dit Gaël est tout à fait juste. En fait, il ne suffit pas de vouloir être manager pour l'être. On voit quelquefois dans les objectifs d'évolution, qu'est-ce que tu veux faire dans cinq ans ?

Être manager, mais ce n'est pas ça la vie. C'est d'autres éléments qui peuvent définir des objectifs pour l'avenir. Donc ils sont perdus et ils ne sont pas forcément très heureux en l'étant et sans l'être également parce qu'on perd aussi des personnes qui pourraient être très bons managers et qui du coup ne veulent plus l'être.

Parce que pour vous, ce qui change, c'est la prise un peu de conscience des gens, peut-être des futurs potentiels managers, ou c'est le rôle en lui-même qui a changé et qui fait que c'est aujourd'hui devenu tellement complexe ou l'attente est devenue tellement forte que finalement les gens ne veulent pas forcément s'engager dans cette voie-là ?

Je crois qu'on revient à quelque chose qui a toujours été le cas. On a vécu, là je vais faire l'historien sociologique à Deval. C'est très bien. Non mais depuis les années 80, il y a eu ce qu'on appelle la financiarisation de l'économie. C'est-à-dire que les entreprises étaient évaluées selon la performance purement économique.

Quand tu reviens au premier théoricien du capitalisme, Adam Smith, 18e siècle, lui c'était écrit dans les richesses des nations, il faut qu'un chef d'atelier prenne soin de la santé de ses ouvriers et s'occupe de l'éducation des enfants de ses ouvriers parce que ce sont ses enfants, y compris le logement, l'éducation, enfin les entreprises avaient compris que si on voulait les meilleurs, il fallait les chouchouter. Sauf qu'en France, on a eu un petit truc qui s'appelle mondialement le choc pétrolier, chômage de masse qui a duré pendant 30 ans et les salariés sont devenus une variate d'ajustement.

Moi, je fais partie de cette génération qui a connu cette célèbre phrase « Dis donc, si t'es pas content, il y en a 10 qui veulent ton boulot ». Maintenant, je vois de plus en plus de managers qui entendent de la part de leurs équipes « Dis donc, tu me reparles encore une fois comme ça, il y en a 10 qui veulent me recruter ». Ça change un peu les paradigmes, ça change le rapport de force, mais tant mieux. On avait juste oublié en France qu'une entreprise sans salarié, ça n'existe pas. Et la place d'ailleurs du manager, le sens de son travail a complètement changé. D'ailleurs, le sens, c'est un vrai sujet aujourd'hui.

Depuis 3, 4, 5 ans, les personnes se demandent vraiment ce qu'ils veulent faire de leur vie et autant avant on disait « Le travail, c'est la santé ». Aujourd'hui, on ne le dit plus. Non, rien faire, la conserver. Oui, exactement. Et on ne le dit plus et le management ne sait plus donner du sens à sa vie et on recherche du sens dans son travail. Donc, les données ont changé.

Et même par rapport à la fonction même, c'est-à-dire que l'évolution qu'on a pu avoir, surtout depuis la crise Covid-19 avec tout ce qui est aussi télétravail, donc il y a un management un peu différent, avec le management un peu plus hybride ou un peu plus transversal aujourd'hui qui se développe, avec aussi les révolutions numériques, avec l'intelligence artificielle qui ne rentre pas encore peut-être dans les pratiques dans le management, mais qui en tout cas arrive dans les pratiques au travail. Est-ce que ça aussi pour vous, ça participe à une évolution du rôle du manager qui fait que c'est un peu complexe aujourd'hui de s'y retrouver ?

Oui et non, parce que quand on parle par exemple du management à distance, il y a toujours du management à distance, des directeurs commerciaux qui ont des commerciaux sur le terrain, ça existait déjà à l'époque. Bien sûr, il y a une accélération, mais je crois surtout que c'est la pression mise par les équipes qui dit « mais moi je refuse de travailler avec un manager qui me gueule dessus ». Dans mon ancienne vie où j'étais dans des grands groupes médias, il m'est arrivé d'avoir des patrons qui gueulaient sur tout le monde et on se taisait, parce qu'on savait très bien que trouver un boulot dans les années 90, ce n'était pas facile. Maintenant, c'est moins le cas.

En fait, le métier de manager a évolué parce que son rôle en tant qu'acteur de la fidélisation des salariés, maintenant il existe une évidence, alors qu'avant, absolument pas. On appliquait une même politique de ressources humaines à tout le monde et puis ça se passait bien. Mais à contrario, les managers sympathiques, c'est une catastrophe parce qu'on ne veut plus des managers qui nous crient dessus, c'est une bonne chose, mais celui qui n'ose pas demander et qui devient le sympa, celui qui papote à la machine à café, qui tutoie tout le monde, qui propose des after-work, mais qui n'ose pas prendre une décision, qui n'ose pas arbitrer, qui n'ose pas dire non. C'est une catastrophe.

Parce qu'à ce moment-là, les équipes, elles n'ont plus de cadre et elles n'ont plus d'épaule sur lequel elles peuvent s'appuyer et elles n'ont plus l'impression d'être portées et elles perdent confiance.

Et justement, est-ce que ce n'est pas aujourd'hui ça la complexité d'être un manager ? C'est qu'on est dans un rôle très paradoxal puisqu'on nous demande à la fois finalement de répondre aux attentes de la direction sur de l'efficience, sur de la performance, etc. Et puis en même temps, il faut qu'on réponde aux besoins aussi ascendants de son équipe en termes d'empathie, en termes de bienveillance, il faut être dans un rôle où on est à la fois proche de son équipe et en même temps être suffisamment haut pour donner des directives qui sont claires

et parfois peut-être un peu dures. En fait, le manager, on dit souvent qu'il est entre le marteau et l'enclume, c'est vrai. Il a la pression de sa hiérarchie et la pression de son équipe qui veut qu'il soit le plus sympathique possible. Mais ce n'est pas incompatible. Et dans ma carrière, j'ai eu parfois à faire la chose la plus terrible pour un manager de licencier des gens. On peut licencier quelqu'un sans pour autant être une ordure infâme. J'ai connu des managers qui, quand ils voulaient licencier quelqu'un, appelaient leur DRH en disant « Je ne veux plus le voir, tu me le convoques, tu me le vires » sans même prendre le temps d'expliquer à la personne.

Je pense qu'il y a moyen de rendre compatible tout ça si on prend conscience que les gens sont importants. En fait, comme je le disais tout à l'heure, une entreprise sans salarié n'existe pas.

Mais est-ce qu'il n'y a pas aussi une problématique aujourd'hui quand on a besoin et qu'on a envie d'évoluer au sein d'une entreprise et qu'on est un peu obligé de passer par cette case de manager mais si finalement elle ne fit pas forcément avec qui on est et avec notre manière de fonctionner ?

Alors voilà, justement là, par rapport à ça, un exemple qu'on peut prendre, c'est celui de la fonction publique où pour pouvoir changer de catégorie, on doit passer par la case encadrement, encadrant. Donc ça, c'est un choix non-choix. Donc ce qui peut être un petit peu compliqué parce qu'on peut être des experts formidables, de très grands opérationnels et sans pour autant avoir la fibre managériale parce que je ne sais pas ce qu'en pense Gaël ou ce que tu pourrais en penser, mais ça pourrait être une question un peu philosophique.

Est-ce qu'on peut vraiment apprendre à devenir manager ou est-ce qu'il faut avoir quand même quelque chose en soi de l'ordre de l'écoute, de l'empathie, de l'envie d'accompagner les autres et ce n'est pas forcément la première qualité de chacun ? C'est ça qui est très rassurant. Il y a de plus en plus de jeunes générations qui ne veulent pas devenir manager mais il faut changer les paradigmes.

Alors tu parlais de la fonction publique, là en gros on devient manager à l'ancienneté, je schématise à peine et s'il y a un directeur commercial ou une directrice commerciale qui doit être choisie, on va choisir le meilleur vendeur ou la meilleure vendeuse ce qui est une aberration parce que ça se trouve le meilleur vendeur ce sera une quiche internationale en termes de management. Mais la pression elle va venir des gens qui ne veulent plus devenir manager. Ça ne veut pas dire que le métier de manager n'est pas un beau métier, ça veut dire qu'il y a des personnes qui admettent je peux réussir une vie professionnelle sans pour autant devenir manager.

Ce qui est la meilleure chose qui puisse exister. Je ne veux pas dire de bêtises, il me semble que le pourcentage moyen de nombre de managers dans une structure c'est autour de 14-15%. S'il n'y a que 20% des jeunes qui veulent devenir manager, on est bien. On est bon. On est parfait. Maintenant il y a quand même aussi autre chose, et ça peut-être que je suis déformée par mon métier par rapport à cette vision-là mais c'est vrai qu'on a beaucoup de salariés, de collaborateurs qui ne veulent pas devenir manager parce qu'ils ne veulent pas avoir les emmerdes qu'ils vont avec.

Parce qu'ils ont super peur d'avoir des alertes harcèlement s'ils demandent quelque chose, s'ils refusent des vacances et ils ont l'impression de ne pas être assez capés, de ne pas être assez formés, de ne pas avoir les épaules ou que c'est beaucoup trop d'emmerdes pardon du terme mais c'est vraiment ça pour prendre cette fonction-là.

Donc c'est aussi l'épuisement avant que ça arrive et puis cette vision où on sait que le code du travail il a énormément évolué en disant il y a beaucoup plus de choses et c'est tant mieux parce qu'on protège mieux les individus quels qu'ils soient mais à côté de ça il faudrait que les organisations et les directions et les dirigeants suivent là-dessus pour bien former les gens et bien les accompagner quand il y a des soucis.

Et c'est intéressant sur ce besoin de formation que tu évoquais là, on a effectivement dans un autre baromètre 30% des managers qui déclarent en France ne pas avoir reçu de formation sur le management avant de prendre leur poste.

C'est en dessous de la réalité. C'est peut-être probablement en dessous de la réalité. Pour celles et ceux des auditeurs qui ont fait une grande école de commerce fut intense s'appelaient des écoles de management. Donc il se trouve que c'est ce que j'ai fait comme type de formation une des meilleures écoles de management de France sur un cursus de 3 ans c'était au siècle dernier. j'ai eu 3 heures de management. Je me suis dit qu'à cela ne tienne je vais vérifier si ça a évolué. Que nenni !

Ça n'a pas changé mais on ne peut pas blâmer les grandes écoles parce qu'elles doivent former des gens qui ne vont pas devenir manager tout de suite mais qui vont devenir des opérationnels et éventuellement devenir manager après. Mais la réalité c'est qu'on devient manager parce qu'on est le meilleur commercial et puis on voit bien comment ça se passe. Alors ça évolue malgré tout dans les grandes structures ça évolue mais oui il est temps de former les managers mais les emprises en prennent de plus en plus conscience. Honnêtement là-dessus je suis plutôt optimiste. C'est long c'est lent et il va falloir que les vieux comme moi partent à la retraite mais ça évolue petit à petit quand même.

Et puis il y a plusieurs vitesses les grandes entreprises et les petites ne sont forcément pas à la même enseigne et puis la formation et formation deux jours de communication ou de posture managériale versus un cursus sur l'année pour les juniors les seniors etc.

et avoir quelque chose qui va sur le fond par rapport au secteur d'activité à l'évolution travailler aussi sur des sujets d'aujourd'hui sur la diversité culturelle puisqu'on est quand même de plus en plus ouvert sur le monde donc il faut aussi que les managers s'ouvrent au monde pour pouvoir savoir avec qui ils travaillent quels sont les leviers de motivation comment on parle à telle personne ou à tel autre selon son origine selon sa culture enfin il y a tellement de choses à faire.

c'est là aussi on se rend compte que peut-être tout le monde ne peut pas devenir manager parce que ça demande une capacité d'adaptation qui est assez énorme

en fait

pour pouvoir répondre moi je trouve que

techniquement tout le monde peut devenir manager objectivement la première source de démotivation des salariés en France c'est le fait que leur manager ne leur dise pas bonjour le matin je pense que n'importe quel neune est capable de comprendre que dire bonjour à mes collaborateurs et collaborateurs le matin c'est important ne pas gueuler sur quelqu'un c'est important tout le monde ne peut pas devenir un génie du management mais en fait je fais toujours cette comparaison est-ce que tu sais jouer du piano ou pas tu sais en jouer ou pas toi j'y suis ok je vous mets dans une salle je vous mets devant un piano je vous garantis qu'en une heure les deux vous jouerez la lettre à lise si ça se trouve il y en a un de vous deux qui est un génie qui s'ignore et qui va le jouer mais tel Mozart parce que vous allez vous révéler mais les deux vous saurez jouer la lettre à lise même si c'est avec deux doigts même si c'est maladroit mais vous y arriverez le management c'est pareil moi quand on me dit oh là les managers sont mauvais on n'y peut rien c'est pas vrai ça s'apprend à minima avec du respect de l'écoute de la disponibilité ensuite est-ce qu'on sera un grand manager ou pas il ne faut pas confondre manager et leader quand on me parle de management et on me dit Steve Jobs c'était un exemple de leader extraordinaire ce mec était une ordure en termes de management absolu donc je suis persuadé que Paul Michandu expert comptable c'est un meilleur manager que Steve Jobs bref tout ça sont des qualités humaines oui et ça dépend aussi de l'environnement si tu nous enfermes tous les deux dans une salle avec un piano et que tu nous demandes de jouer la lettre à lise peut-être que dans une heure on ne pourra pas parce qu'il y aura quelqu'un qui jouera du tambour à côté de nous qui nous cliera dans les oreilles et on n'y arrivera jamais et tout ça ça je n'en doute pas mais tout ça pour dire que l'environnement la direction l'exemplarité tout ce qui va être autour de ce manager pour le porter l'accompagner oui si l'environnement il est bon si on a un piano avec des touches qui font du son on va pouvoir le faire mais encore faut-il avoir les outils pour

concernant ce qu'on appelle la posture managériale c'est-à-dire peut-être l'image qu'on essaie de renvoyer est-ce que ça pour vous ça reste une problématique dans le rôle du manager on parle souvent de ce qu'on appelle le rôle modèle c'est-à-dire que le manager doit être celui qui finalement n'a pas de défaut il doit avoir réponse à tout il doit répondre en tout cas dans l'imaginaire collectif et nous quand on finalement on a cherché un petit peu des informations sur le sujet c'est un peu ce qui ressort c'est-à-dire que en tout cas c'est ce qui est attendu dans l'imaginaire collectif des gens d'un manager c'est quelque part d'avoir des solutions à toutes les problématiques voilà un peu de ne pas avoir le droit finalement de ne pas savoir en quoi dans quelle mesure pour vous

ça reste une problématique profonde moi je dis toujours au manager soyez qui vous êtes et surtout soyez transparent avec vos équipes en tant que manager j'ai le droit de ne pas savoir si un collaborateur ou une collaborateur se pose une question j'ai le droit de lui dire je ne sais pas par contre là où j'ai pas le droit ce que j'ai pas le droit de faire c'est de lui dire je ne sais pas point je sais pas mais je vais essayer de me renseigner et je te donne une réponse dans 24 heures bref on a le droit d'être faillible et je pense que la libération de la parole c'est la clé absolue il y a un exercice tout simple que j'ai créé il y a quelques années pour les managers je leur demande de se réunir dans une salle avec leur équipe et ils briefent l'équipe et eux se barrent après deuxième colonne qu'est-ce que vous trouvez que je pourrais faire mieux mais il y a une règle absolue c'est chaque item doit être validé à l'unanimité ça crée des débats dans les équipes non mais j'ai assisté une boîte du CAC 40 où il y avait le directeur financier qui disait moi ce que j'adore chez le président on peut le voir quand on veut la DRH qui a été arrivée il y a 4 mois mais qui devient livide en disant tu te fous de moi ou quoi on peut jamais le voir et en fait ils se sont aperçus que leur grille de lecture n'était pas la même parce qu'elle n'avait pas eu l'information que le président tous les mercredis matin tous les jeudis matin réservait 1h30 pour son comex et en fait cet exercice là d'avoir le courage en tant que manager de dire qu'est-ce que vous voulez que je fasse de différent je peux te garantir que dans 99% des cas déjà les équipes vont dire ça serait bien que tu arrêtes de nous saouler avec tes emails à 22h le vendredi et que ça soit suivi des faits mais d'être ouvert encore une fois les équipes elles ne demandent qu'une seule chose c'est de vivre bien avec son manager d'être à l'aise quotidiennement et quand tu es un manager et que tu as l'honnêteté intellectuelle de dire je sais que je ne suis pas parfait personne ne l'est je sais que je ne suis pas omniscient dites-moi comment je pourrais être la meilleure version de manager et avoir cette humilité là je pense que ça fait gagner du temps et tu as dit le mot que j'adore et qui est vraiment essentiel pour moi c'est l'humilité quand on est manager il faut être humble et plus on monte dans la hiérarchie de l'organisation l'humilité elle est essentielle effectivement reconnaître ce qu'on sait et ce qu'on ne sait pas savoir se tromper le droit de dire que bah oui là je vous ai emmené là c'était une erreur pour pouvoir aussi accompagner les autres et ce qui me fait frémir un peu c'est toujours des termes que j'emploie mais la posture managériale où finalement on a l'impression qu'il y a un seul modèle et vraiment pas chacun on peut avoir notre style et surtout il ne faut absolument pas rentrer dans un modèle qui serait le bon sinon ce serait facile on fait signer une feuille et puis voilà en revanche ce qui est important c'est de garder cette transparence l'humilité et le courage de savoir dire non ou je ne peux pas ou je ne sais pas et de continuer derrière pour voir comment améliorer les choses mais attention aussi au syndrome du super héros ils ne sont pas là pour tout savoir pour tout accompagner pour tout faire c'est comme ça qu'on court à la catastrophe au niveau de la santé justement

bien sûr et justement pour rebondir sur tout ce qui est santé est-ce que finalement il y a aussi un tabou autour de la souffrance psychique spécifique aux managers par rapport à leur rôle justement et par rapport à ce truc de dire voilà c'est un super héros peut-être qu'eux aussi se mettent dans une posture où ils n'osent pas forcément en parler parce que justement ils n'ont pas le droit de ne pas être bien voilà dans quelle mesure finalement aussi le rôle de manager nous enferme un peu dans cette solitude je crois qu'il y a 41% des managers qui se sentent isolés dans leur rôle pareil résultat d'un baromètre en France

je pense que ça a augmenté

c'est possible c'était il y a 3 ans

alors je ne sais pas je ne sais pas dans ce que tu pourrais en dire Gaël mais moi dans mon travail concrètement plus on va dans le management et plus les personnes vont dire non mais moi je ne peux pas m'arrêter je ne peux pas laisser mes équipes et puis on va croire que je suis fragile et puis on va croire que je ne suis pas fait pour ce poste et s'il y a un conflit dans mon équipe il ne faut pas que j'en parle parce qu'on va croire que je suis nulle donc toutes ces idées-là qui sont absolument catastrophiques pour la santé du manager et pour le collectif parce que forcément ça fait des dégâts donc oui je pense qu'effectivement chez les managers il y a un grand danger de ne pas avoir cette humilité de dire là c'est trop et quand on va dans le détail il y a une surreprésentation du mal par rapport aux femmes managers chez les managers qui vont avoir nettement moins de mal à aller voir leurs collègues pour dire je ne sais pas faire ça comment est-ce que tu gérerais ça et je le vois à mon petit niveau mes livres sont lu à 80% par des femmes mon podcast mon audience c'est 70% de femmes parce que c'est bien connu un homme de plus de 45 ans manager sait par définition il sait et il va considérer que s'il ne sait pas c'est effectivement une faiblesse mais sur la santé mentale qu'on soit manager ou pas manager c'est un tabou en France c'est un tabou qui est absolument gigantesque ça commence à évoluer mais tu n'as pas le droit d'être faible en entreprise mais même quand tu es un jeune collaborateur une jeune collaboratrice mais on parle même de burn-out chez les étudiants où la notion de faiblesse à un moment moi j'avais adoré ce que m'avait dit Patrick Lelay à l'époque j'ai eu la chance de travailler avec lui quand il était PDG de TF1 il m'avait dit deux choses c'est un la première chose c'est on ne sauve pas de vie chez TF1 donc on va arrêter de se prendre au sérieux donc il n'y a aucun problème chez TF1 qui justifie qu'on gueule ce qui était déjà pas mal et la deuxième chose qu'il m'avait dit c'est Gaël en tant que manager tu as le droit de faire la gueule une fois par an mais ce jour-là tu restes chez toi et c'est vrai que c'est une pression pour les managers et que je me suis toujours mis mes problèmes persos je ne les amenais pas vis-à-vis de mon équipe et je considérais que sourire quel que soit le sujet quelle que soit la situation c'était de ma responsabilité de manager c'est vrai que c'est tellement plus agréable de travailler avec quelqu'un qui est souriant quel que soit le sujet puisqu'une équipe ressemble toujours à son manager donc s'il y a des managers ou des manageuses qui nous écoutent vous voulez des équipes qui tirent la tronche et qui sont dépressives tirez la tronche et soyez dépressif si vous voulez des équipes stressées soyez stressés si à contrario vous voulez des équipes créatives impliquées et motivées soyez ça

c'est renverser le rôle modèle mais de manière plus positive c'est essayer de véhiculer un truc

et puis c'est tellement agréable de pouvoir être soi-même et de se dire fondamentalement rares sont les métiers dans lesquels on sauve des vies mais tu sais petite anecdote je donnais une conférence dans un énorme CHU de plus de 20 ou 30 000 personnes et je dis mais pendant ma conférence je dis on ne sauve pas de vies et je dis ça à un professeur en chirurgie neuronale et je dis je ne peux pas dire ça il fait ah mais si moi je veux dire à mes équipes je dis mais vous plaisantez ou quoi il fait non on sauve des vies quand on est au bloc par contre en dehors il est hors de question qu'on se demande de respect qu'on soit stressé on est stressé au taquet au bloc par contre dès qu'on sort et le type c'est un des premiers qui a engagé des coachs sportifs sur ses deniers personnels pour que les équipes puissent se défouler après les opérations et qui a pris conscience de ça c'est que ses équipes et bah oui on est sérieux quand on est dans le bloc mais en dehors bah on doit se marrer ça doit être léger ça doit être sympa

oui il y avait une question aussi sur le fait d'être manager et de jouer quelque part un rôle puisque comme on disait finalement normalement il devrait y avoir autant de managers qu'il y a de personnes mais les gens ont tendance je pense quand ils veulent rentrer dans ce rôle de manager à vouloir rentrer dans un espèce de moule préfet et pas forcément finalement faire exprimer leur personnalité en tant que manager en quoi ça c'est un problème déjà est-ce que c'est une réalité vous par rapport à vos expériences

déjà là-dessus il y a quelque chose que je voudrais moi rectifier dans mon vécu ou dans ma vision c'est que je suis assez pour que le manager imagine qu'il met un costard quand il est manager parce qu'on s'en prend plein la gueule en tant que manager souvent et de se dire c'est pas moi si par exemple j'ai un collègue qui vient me voir moi manager et qui râle parce que je sais pas il a pas un bon salaire ou il a pas réussi à faire je sais pas quoi s'il s'en prend à moi c'est pas moi Anne-Véronique c'est moi le manager et il faut savoir aussi se préserver de se mettre en distance c'est-à-dire bien écouter ce qui est demandé et écouter attentivement comprendre mais pas tout prendre pour soi c'est pas sa personne qui est mise en cause ou peut-être si j'ai moi fait des choses mal mais en revanche il faut comprendre comme le médecin met sa blouse quelque part quand on est manager on a aussi un rôle à jouer et avec sa personnalité en étant vrai comprendre que on sauve pas le monde et c'est pas nous notre caractère propre qui est forcément mis à mal mais une situation organisationnelle stratégique opérationnelle autre en fait c'est avec l'expérience donc j'ai été manager 20 ans plus on vieillit plus on se dit mais qu'est-ce que j'en ai à foutre de jouer un rôle mais vraiment et par contre en libérant la parole il se trouve que il peut m'arriver d'avoir des mots un peu verts quand j'étais manager et comme je dis à mes équipes vous pouvez absolument tout me dire moi ce que je veux c'est que vous soyez à l'aise avec moi dans votre façon de parler vous pouvez tout me dire tant que c'est dit poliment une fois il y a une collaboratrice qui nous voit en me disant écoute Gaëlle parfois dans les réunions tu utilises des gros mots et moi ça me gêne c'était dans le service public donc c'était plus poli ça dépendait du ministère de la culture oui et j'ai prêté attention à ce qu'elle dit et quand j'étais en réunion ça ne me coûtait rien de virer ces gros mots de temps en temps et voilà il faut savoir être à l'écoute de ces équipes et fondamentalement je trouve que c'est ça qui est fabuleux dans le rôle de manager c'est d'être un peu caméléon de s'adapter aux gens mais in fine de garder sa personnalité propre un des postes où je me suis fait virer c'est parce que j'ai refusé de faire un acte qui n'était pas éthique à la demande d'un de mes patrons je suis resté moi-même il n'y a rien de pire quand j'entends des jeunes managers qui me disent ah oui moi j'aimerais bien être bienveillant mais ce n'est pas bienveillant au-dessus de moi mais tu aurais été rasé à la sortie de la guerre en fait c'est rien ne t'empêche de dire non je refuse ma première mission en tant que manager c'est de protéger mes équipes ce n'est pas toujours simple c'est le marteau et l'enclume ce n'est pas toujours simple mais personne ne dit que manager c'est simple

c'est vrai oui puis c'est ça c'est protéger ses équipes et puis aussi être en accord avec ses propres valeurs sa propre éthique si tant est qu'on en est

si on veut trouver du sens dans ce métier de manager il faut impérativement être en phase avec qui on est si on sait trop dur si on veut que ça fonctionne oui ça fait partie dans les facteurs de risque organisationnels il y a l'un des facteurs qui est le fait d'être en adéquation avec les valeurs le sens au travail l'éthique et à mon sens c'est ce qui est le plus important si je travaille pour une organisation qui est à l'opposé de mes valeurs même si ce n'est pas une organisation hors la loi je vais aller très mal il ne faut pas que je reste il faut que je m'en aille parce que ces valeurs c'est vraiment notre ADN c'est vraiment notre coeur et on ne peut pas renier qui on est donc là-dessus il faut absolument être vrai

donc c'est au-delà même c'est-à-dire que les problématiques liées à la santé mentale chez les managers au-delà de ce qui est la charge etc. il y a aussi finalement ce qu'on représente au sein de la boîte ce qu'on représente auprès de nos équipes etc. donc c'est vraiment un tout aussi

arrêtez de penser qu'on est essentiel en tant que manager je vais te donner un exemple c'est un peu plus de 70% des managers qui consultent leurs emails pendant leurs vacances il y a des études très intéressantes qui ont été faites là-dessus où les managers vont dire oui mais c'est au cas où il y a une urgence la boîte elle peut se passer de toi en fait et c'est très compliqué d'admettre que oui la boîte peut se passer de moi et il y a des entreprises ces Daimler ils font ça depuis des années maintenant si t'es manager tu t'appelles Guntard tu pars en vacances et t'écris à Guntard toi tu sais pas que Guntard est en vacances et tu vas recevoir le mail suivant voilà Guntard est en vacances du temps au temps nous venons d'effacer votre email en cas d'urgence vous pouvez l'envoyer à monsieur Schmitt qui gère tous les dossiers de Guntard ça a plein d'avantages un le service client il est maintenu Guntard il a zéro stress pendant ses vacances il va pas culpabiliser de pas se connecter et troisième avantage je pense que tous les auditeurs et auditrices ont connu ça le côté la petite boule au vente le jour d'avant de revenir de vacances où on sait qu'on va avoir 5-600 mails et on fait toutes et tous la même chose depuis des années on va passer une journée à tous les dire et en fin de journée on va se dire le seul qui était utile c'est celui que j'ai reçu ce matin et on aurait pu tout effacer mais on continue à le faire c'est ça qui est ouf et donc le manager c'est le premier responsable de son bien-être et si on veut avoir des équipes qui vont bien il faut déjà se poser la question de qu'est-ce qui me fait du mal et l'hyper-connexion est quelque chose qui est terrible mais terrible moi j'ai parlé d'un temps que les moins de 20 ans ne connaissent pas j'ai connu l'arrivée du mail quand je suis arrivé chez TF1 quand il y avait un mail qui arrivait dans la journée j'en parlais à mes potes le soir je pense que à contrario c'est si toi si t'as une journée sans email t'en parles à tes potes le soir ou tu te dis tiens je suis peut-être viré mais il faut revenir à ces paradigmes de déconnexion et de se dire ouais on n'est pas fondamentaux dans nos structures et savoir prendre de la distance mais ne serait-ce que le soir ne serait-ce que le week-end il y a un exercice tout bas tu essaies de te rappeler la dernière journée où t'as pas pensé à ton job du matin jusqu'au soir pas une seule fois bien souvent les gens dans mes conférences je dis je déclare le regard bovin les gens sont perdus ils ne se rappellent pas de cette dernière journée parce qu'on n'en a plus alors que c'était le cas avant c'est peut-être ça aussi bien sûr que c'était le cas avant c'était totalement le cas quand je partais en vacances en début de carrière il n'y avait pas d'email pas d'ordinateur portable oui ce temps a existé je l'ai connu aussi oui mais c'est les jeunes ils ne peuvent pas connaître ça et quand on racontait nos vacances à nos collègues et collaborateurs collaboratrices on dit bah ouais j'ai pensé au boulot les trois premiers jours et au bout de trois jours j'ai déconnecté c'est-à-dire qu'on utilisait déjà le mot déconnexion alors qu'on n'avait aucun moyen d'être connecté et quand les mails sont arrivés moi je disais à mes équipes vous ne m'envoyez aucun mail je ne crée aucun mail s'il y a une urgence vous m'appelez je peux te dire qu'un collaborateur ou une collaboratrice avant d'appeler son boss alors qu'il sait qu'il est en maillot de bain sur une plage aux Maldives il faut vraiment que ça soit une urgence je n'ai jamais été dérangé en vacances pas une seule fois parce qu'à contrario si tu as un manager qui te dit bon je suis en vacances mais vous pouvez me déranger ça veut dire qu'on va montrer l'exemple inverse en disant comme je suis quelqu'un d'important je peux être dérangé à tout moment et donc les collaborateurs vont se dire si je veux devenir quelqu'un d'important il faut que je dise pareil vous pouvez me déranger à tout moment et c'est la cata l'exemplarité aussi elle est là-dessus mais c'est toujours ce que je dis c'est un escalier ça c'est toi toujours par le haut c'est ça exactement

c'est ce qu'on disait tout à l'heure on s'enferme finalement dans un truc où on ouvre la porte à quelque chose de très vicieux et au final on a du mal à la refermer parce qu'une fois que ça a été fait une fois c'est compliqué de dire que c'est plus possible après quoi oui mais il ne faut pas le faire il ne faut pas le faire dès le départ et puis on peut s'améliorer

pour ceux qui le font aujourd'hui ils peuvent arrêter de le faire demain et puis ça peut se faire au sein de chaque équipe quand j'entends des gens dire dans mon entreprise c'est pas possible je dis mais t'es manager t'as une équipe fais-le dans ton équipe pourquoi ton équipe tu ne dis pas tu déconnectes totalement l'équipe toute personne qui m'envoie un email le week-end se prend une charge le lundi matin mais il y a des boîtes qui l'ont automatisé Michelin par exemple si t'envoies trois emails et ça ça date d'avant la pandémie trois emails en dehors des horaires de travail tu reçois un email automatique de la DRH t'as l'air temps vous êtes connecté trois fois en dehors des horaires de travail c'est pas bien si tu recommences t'es convoqué par la DRH et ton supérieur hérarchique pour dire c'est quoi le problème donc il y a plein de moyens en un moment il faut le décider

et ces problématiques là elles sont là je m'écarte un petit peu mais elles sont propres à la France ou est-ce que le discours que t'as là j'ai l'impression je sais pas j'ai peut-être des préjugés ou quoi mais j'ai l'impression que sur les pays nordiques il y a des choses peut-être qui sont plus davantage mises en place pour justement

en France on cumule l'hyperconnexion avec l'hyperprésentéisme c'est-à-dire qu'on évalue l'implication d'un salarié autant qu'il va passer au taf toi tu travailles dans le milieu de la communication si un jour tu pars à 16h tu vas forcément entendre cette célèbre phrase bon tu prends ton après-midi et c'est effrayant alors qu'en Suède c'est la règle des 3-8 c'est 8h pour le boulot 8h pour le dodo 8h pour ta vie perso à 16h en Suède 16h30 il n'y a plus personne dans les bureaux plus personne mais même quand tu vas en Angleterre même aux Etats-Unis qui n'a quand même pas la réputation d'être la plus humaniste et la plus sociale des sociétés moi je travaillais à l'époque avec ESPN le patron d'ESPN à 17h30 il était plus joignable en heure locale il dit mais moi je vais chercher mes enfants à l'école qu'est-ce que tu crois alors bien sûr t'entends il y a des coups de bourre mais en France on a un rapport au temps qui est destructeur et c'est pour ça qu'on est numéro 2 mondial du burn-out il n'y a que le Japon qui nous bat c'est quand même effrayant et quand on voit des organisations justement des entreprises internationales pour le coup j'ai réalisé pas mal d'audits ou d'enquêtes sur des entreprises de ce type là en France qui essayent de faire des modifications d'organisation des changements au niveau européen par exemple ça se passe bien dans le nord de l'Europe dans le sud etc en France c'est la catastrophe absolue et les patrons portugais espagnols allemands comprennent pas mais qu'est-ce que c'est que ce pays qu'est-ce qu'ils font avec un foutoir incroyable au niveau de la France parce que c'est effectivement ce que disait Gaël le présentéisme qui compte avant tout et une gestion un manque de connaissance de reconnaissance et de confiance dans son propre travail on n'est pas obligé d'être là sur des horaires trop longs et on travaille pas du tout de la même façon et ce qui est très important aujourd'hui quand on est vraiment dans une ère de travail nomade hybride où on peut travailler en plus avec plein de pays différents c'est de comprendre comment réagissent les autres pour en prendre aussi le meilleur et j'espère que la France va évoluer là-dessus et laisser un peu plus de liberté mais on part de loin je ne nommerai pas ce média mais c'est un très grand journal national papier où le rédac chef interdit interdit à ses journalistes de faire du télétravail et je n'en revenais pas quand j'ai appris ça j'ai dit mais si tu dois rendre un article le jeudi qu'est-ce que ton rédac on a quoi que ce soit à faire que ce soit écrit chez toi sur une plage ou à la rédac non non mais parce qu'il pense qu'on ne va pas travailler et là tu n'as rien d'autre à faire que d'avoir les bras qui tombent et te dire ok il reste du travail ou alors il faut attendre vraiment que la génération d'avant donc ma génération parte à la retraite

et vous sauriez expliquer pourquoi c'est si autant culturellement ancré comme ça dans la culture française d'avoir ce il y a une explication sociologique

c'est la création du statut cadre en fait avant la guerre la deuxième j'étais pas né fais pas de blague fais pas de blague pourrie non non mais oui mais je sais j'ai bien vu dans ton regard t'es dit t'es aussi vieux que ça en fait avant la guerre les chefs d'atelier ils partaient à la même heure que les ouvriers puis est arrivée la création de la sécurité sociale après la deuxième guerre mondiale et le statut cadre les encadrants sont devenus cadres avec des avantages sociaux supplémentaires et en fait il y a eu un truc un effet psychologique qui fait que ceux qui avaient le statut cadre se sentient obligés de montrer que pour justifier ces avantages j'allais rester plus longtemps bah oui j'ai plus de responsabilités donc je reste plus longtemps et certains sociologues expliquent ça comme ça est-ce que c'est la seule explication je n'en sais rien mais en tout cas quand on compare à nos voisins belges par exemple où il n'y a pas de statut cadre de toute façon le statut cadre est une exception mondiale il n'y a que nous qui avons ça ça montre bien donc ça me semble une explication plutôt plausible j'ai pas mis c'est parfait

mais c'est hyper intéressant c'est vrai j'avais pas du tout ce prisme là de se dire qu'on avait une exception culturelle française à ce niveau là qui ferait qu'effectivement on ait toutes ces problématiques qui en découlent et donc effectivement des problèmes après de santé mentale et tu disais on est deuxième dans le top 2 après le Japon même la Corée du Sud en termes de burn-out

et puis il y a peut-être aussi le fait qu'on a été le pays européen qui a connu un chômage de masse le plus longtemps de tous les pays européens à partir du moment où on te fait bien comprendre qu'il y en a plein qui voudraient ton boulot et que t'es une variable d'ajustement mais alors en claquant des doigts t'es viré tu te dis inconsciemment si je montre que je travaille encore plus que les autres peut-être que c'est pas moi qui vais être viré mais le voisin donc il y a ces effets cumulés à mon avis qui font que le présentéisme à la française est une spécificité quand même assez terrifiante ok mais les jeunes poussent justement si j'ai le temps de raconter une anecdote qui me fait rire c'est un mes potes et patrons d'un des grands cabinets de conseil à la défense à un moment il reçoit un coup de fil à 17h30 d'un de ses clients en disant voilà il nous faudrait ce dossier pour aujourd'hui vendredi 17h30 pas un dossier urgent mais il lui dit le client est roi donc il réunit une équipe de consultants autour de lui à 18h il dit bon les amis désolé mais votre week-end va commencer à 18h et là il y a un gamin 24-25 ans qui était là depuis un ou deux ans qui dit excuse-moi Paul mais moi ça va pas être possible parce que le vendredi à 18h30 j'ai foot et mon pote me dit mais au début je croyais qu'il plaisantait super tavade il fait non non mais je plaisante pas j'ai foot à 18h30 le vendredi à mon pote de lui dire mais tu sais que c'est pas bon pour ta carrière je fais très bien mais moi j'ai foot et non seulement il est allé faire son foot mais il a démissionné le mardi suivant parce qu'il sait qu'il peut retrouver un boulot donc la pression elle est complètement à l'inverse et les entreprises qui ont de moins en moins de problèmes pour recruter sont les boîtes qui comprennent que le bien-être des gens c'est important que l'avenir à 10 ou 15 ans alors je vais peut-être faire tomber des DRH et des dirigeants de leur fauteuil mais c'est la semaine de 4 jours à 32 heures et on n'y coupera pas on n'y coupera pas ça a déjà démarré

en Angleterre et puis ça a démarré

en France il y a même des boîtes du BTP en France qui testent la semaine de 4 jours sur les chantiers donc autant dire que pour recruter des plaquistes ou des menuisiers ou des plombiers bizarrement ils ont moins de problèmes pour recruter étrange ? effectivement

quand on s'intéresse vraiment à tout ce qui est signaux d'alerte etc on a 62% des managers qui ressentent une forme d'épuisement professionnel donc burn-out 64% des managers qui déclarent vivre un niveau de stress très important donc finalement vous par rapport à votre expérience peut-être plus toi par rapport à tout ce que tu as pu faire sur tous les baromètres etc est-ce qu'il y a des signes qui sont vraiment propres des signes avant-coureurs d'une déstabilisation ou d'une affectation de sa santé mentale chez les managers en particulier ?

alors bonne nouvelle les managers sont des humains comme les autres donc en fait ça va être les mêmes signes pour tout le monde et il faut faire attention à une chose également le burn-out quand on fait un burn-out il est fait donc 100% des personnes qui font un burn-out sont dans le déni juste avant bien clair parce que si on se dit oulala je commence à être fatiguée je commence à ne plus dormir la nuit je commence à travailler trop tôt le matin trop tard le soir mes résultats sont moins bons je pleure beaucoup je m'engueule avec mes collègues ça ne va pas du tout et si on se disait à ce moment-là il faut que je lève le pied on éviterait des burn-outs non non à ce moment-là on se dit il faut que je travaille plus et c'est là où on tombe et 100% des personnes qui font un burn-out sont dans le déni parce qu'ils refusent de le voir parce que on l'a dit tout à l'heure je ne veux pas être faible cette fameuse phrase que j'ai tellement entendue c'est dur mais je suis fort j'y arriverai alors ça me rend folle parce que juste avant de tomber on est debout donc ça c'est très clair et les signes déjà ça s'installe sur un temps avancé si quelqu'un dit oui moi la semaine dernière j'ai fait un burn-out non la semaine dernière tu étais peut-être crevé fatigué, épuisé on est ok on ne juge pas mais ce n'est pas un burn-out et pour les signes parce que c'est ça ta question et c'est ça qui est important c'est tout changement tout changement notable pas sur deux jours ou trois jours parce que là aussi bonne nouvelle on est des humains donc on a le droit d'avoir une mauvaise semaine dans sa vie privée on a le droit d'avoir mal dormi ces derniers temps de ne pas avoir des jours sans ça existe on n'est pas des machines donc ça c'est normal mais si sur le temps on s'aperçoit que la personne commence à s'isoler pour moi c'est le premier sujet c'est l'isolement l'isolement social parce que quand on ne s'entend pas avec quelqu'un par exemple si on s'engueule tous les deux je ne vais pas prendre un café avec toi pas tout de suite en tout cas il va falloir qu'on se réconcilie pareil avec le travail si je ne suis pas bien dans mon travail je vais éviter de venir je ne vais pas mettre la caméra quand je serai en visio je serai plus distante ensuite il peut y avoir du cynisme de la fatigue de la versatilité il y a plein de choses physiquement aussi on peut avoir des signes physiques moi quand j'ai fait un burn-out où j'étais malade deux ans mes signes de burn-out ça a été une prise de poids de 35 kilos en un an du bruxisme les dents qui tombent enfin des petits bouts c'est hyper glam des réactions cutanées des crises de larmes ça peut être des problèmes de dos des problèmes de en fait le corps vraiment parle énormément mais en fait on n'est pas obligé de cocher toutes les cases ce qui est important c'est de se dire attention mon collègue là je le connais bien il a changé donc essayez de comprendre pourquoi il a changé est-ce que c'est un problème perso est-ce que c'est un problème en lien avec le travail et si c'est en lien avec le travail ou si c'est perso de toute façon en tout cas être là pour l'accompagner maintenant mes conférences j'aime bien déprimer les gens en leur posant une question toute bête que je vais te poser ah super j'adore être déprimé on va te déprimer est-ce qu'il t'arrive le matin quand ton réveil sonne d'être un peu fatigué oui est-ce que tu snooze ah oui alors j'adore je le prépare même en amont je mets 10 réveils toutes les 5 minutes en fait quand je pose cette question donc Siméline tu as plusieurs centaines de personnes ils ont eu toujours la même réaction de dire qui est fatigué le matin quasiment tout le monde lève la main et ça les fait marrer c'est un des premiers signes à Vancouver du burn-out ce n'est pas normal d'être fatigué le matin est-ce que tu veux la recette absolue pour avoir une patate tous les matins dormir plus ah wow il fallait y penser et à chaque fois que je dis ça je fais rigoler tout le monde dans les conférences je leur dis utilisez la technologie à votre avantage et là je leur pose la question est-ce qu'il y en a qui regardent L'amour est dans le pré il y en a quelques-uns quelques-unes qui osent dire alors que quand tu regardes les audiences tu sais très bien qu'il y en a plus et c'est le lundi soir et ça commence à 21h 21h15 si tu regardes le petit magazine en plus ça finit à 23h30 minuit alors moi je veux bien que ça soit hyper important d'attendre 23h30 pour savoir si Marcel a pécho Magali mais si tu fais un replay le lendemain et au lieu de commencer à 21h15 il commence à 20h tu gagnes cette heure de sommeil qui peut-être va te changer la vie et la première fois où j'ai cette idée dans une conférence je te jure que c'est vrai il y a une personne au milieu de l'assemblée toute rouge qui se lève et qui hurle oui mais si on fait ça on parle de quoi la machine à café le mardi matin c'est-à-dire qu'à un moment il faut quand même prendre conscience que notre santé ça doit passer au-dessus de tout donc ok tout le monde fait un replay vous en parlez le mercredi matin mais sa première pensée ça n'a pas été tiens c'est pas con je pourrais dormir une heure de plus le mardi matin peut-être qu'avoir ma semaine où je suis plus en forme non sa première pensée ça a été mais de quoi je parle à la machine à café donc voilà il faut vraiment si vous êtes fatigué le matin c'est pas un détail c'est pas du tout du tout du tout un détail

chaque signe compte finalement et chaque changement du comportement quel qu'il soit finalement est déjà une alerte

mais on est acteur de sa santé et ça c'est très important aussi parce que quand on se sent pas bien on peut aussi se victimiser en disant oui mais c'est parce que j'ai trop de travail c'est parce que ceci cela il y a des personnes qui font des burn-out qui sont auto-entrepreneurs qui travaillent seuls qui sont freelance ils les font tout seuls comme des grands donc il faut savoir se remettre en cause oui je sais je sais que tu as fait Gaël j'ai suivi

tu te mets de l'autopression au point de ben oui

parce que mais nous c'est pas grave et en fait on peut tomber dans les mêmes travers et c'est génial d'ailleurs ce que tu dis Gaël parce qu'on est là à parler de tout ça mais en fait on est pareil que tout le monde ça peut nous arriver aussi à nous à ceci près qu'on n'a pas de manager alors que c'est ça que j'adore je considère qu'un manager qui a un burn-out dans son équipe a fait une faute professionnelle c'est impossible impossible d'avoir un burn-out dans son équipe quand on est manager si on prête attention si on voit qu'il y a un collaborateur une collaboratrice qui reste jusqu'à 22h tous les soirs ça peut être une période et dans vos métiers il y a des périodes de charrette on dit encore charrette ou pas ?

ou c'est un truc de vieux ? moi en tout cas oui j'ai vu ton âge non mais là on est entouré de jeunes c'est pour ça on ne dit pas jeunes ça c'est un truc de vieux encore ça peut sur une période d'une semaine ou deux ça peut arriver mais quand c'est systématique c'est le rôle du manager de dire non mais tu ne travailles pas jusqu'à 22h tu ne fais pas des emails le soir tu ne fais pas des emails le week-end c'est quoi le problème ?

et ça peut être un problème de surcharge mais là non pas temporaire mais structurel auquel cas il faut que le manager agisse pour ne pas sacrifier cette personne et c'est ça où le rôle de manager oui il est compliqué parce qu'on a rajouté cette donnée de santé mentale c'est génial ça c'est quelque chose que je dis soit en manager tu ne peux pas être manager si tu n'aimes pas les gens fondamentalement et quand tu aimes les gens tu vois quand ils ne vont pas bien quand tu leur demandes le matin bonjour est-ce que ça va ?

tu vois dans les yeux les gens qui ne vont pas bien et c'est ton rôle de t'en occuper et alors pour rebondir là-dessus justement c'est le rôle du manager c'est le rôle de l'organisation d'assurer la santé et sécurité de chaque salarié chaque collègue mais pour le manager c'est un petit défaut aussi qu'on peut avoir quand on est manager moi je donne un exemple j'ai trois personnes dans mon équipe et j'ai un nouveau dossier qui arrive et je me dis zut il arrive quand même on est tous un peu chargés je vais le proposer à Marcel et Marcel il va gueuler il va me faire j'en ai 12 qui m'attendent je ne peux pas faire celui-là ça va être négociation je suis épuisée d'avance je ne vais pas voir Marcel après il y a Micheline je vais lui proposer je vais lui dire écoute est-ce que tu peux le prendre il faut le rendre dans 5 jours je ne sais pas parce que j'ai beaucoup de choses je veux bien le prendre mais tu l'auras dans 3 semaines mais gentil mais ça va être tout mou donc non et puis j'ai l'autre là la petite Géraldine on va dire ou Gérald si c'est un homme qui va faire ah mais moi moi je prends mais je peux te prendre ne t'inquiète pas compte sur moi je suis là pour toi oui mais toi tu as 15 dossiers les autres en ont 8 ouais mais c'est pas grave tu peux compter sur moi je vais le faire mais c'est lui qui va faire un burn-out ou elle sauf que le manager il s'est dit je vais prendre 3 plombes pour convaincre Marcel Micheline ça va être impossible je vais aller directement vers cette personne là et le problème c'est que c'est cette personne qui va faire un épuisement donc il est responsable tout en sachant que le premier rôle du manager s'il a conscience de ça c'est la personne qui lui demande un délai de dire non c'est pas possible et dans nos métiers enfin c'est plus mon métier mais dans les métiers des médias le nombre de briefs qu'on reçoit où on sait très bien que l'annonceur il veut la réponse le lendemain alors qu'on sait très bien que le budget il sera voté dans 10 jours et pourtant on se met la pression et c'est un vrai cercle vicieux tout ça oui c'est pas au collègue il faut dire non c'est à la demande du client ou alors de dire ok moi je veux bien faire ça mais qu'est-ce que je fais plus tard moi je veux bien dire oui ok je vais faire ça mais du coup qu'est-ce que je mets de côté ça on a le droit de le dire c'est des arbitrages donc il faut avoir du sens et il faut aussi assumer de dire qu'on peut pas

et sur les signes que tu évoquais tout à l'heure enfin que vous évoquiez tous les deux par rapport aux signes avant-coureurs est-ce que c'est si facile que ça parce que tu dis c'est une faute professionnelle quand tu es manager de faire un burn-out mais est-ce que aussi je pense que quand tu es pris un peu dans le truc

de ne pas voir quelqu'un dans l'équipe qui fait un burn-out

non de ne pas le voir toi-même finalement est-ce que tu le vois toi tu te sens un peu du coup

moi j'ai arrêté avant d'exploser honnêtement

c'est que c'est possible finalement de voir soi-même les signes

ça aurait été quand même couillant d'en faire un mais malgré tout je me suis mis comme tu le disais très bien je me suis mis dans tous les trucs de danger parce que tu sais c'est le bon vieux principe quand ça va pas tendre ta vie perso tu te noies dans le travail pour te sentir vivant tu vois l'ironie de la phrase et à un moment j'ai dit bon ok faut que j'arrête tout et je suis parti faire le chemin de Compostelle pendant un mois histoire de me remettre à zéro mais parce que j'ai le luxe d'être indépendant de pouvoir le faire je connais ces signes avant-coureurs mais c'est pour ça que c'est important la formation former les managers à reconnaître les signes avant-coureurs chez eux en premier parce que comment est-ce qu'un manager qui travaille H24 7-7 jusqu'à 22h puisse dire à ses équipes si lui ne montre pas l'exemple non non mais déconnecté oui mais toi tu déconnectes pas mais c'est ça c'est hyper important c'est hyper important et après les signes on ne va pas forcément les voir en revanche c'est la responsabilité du manager de s'assurer qu'il est équitable dans le travail qu'il donne et qu'il entende aussi les personnes qui vont dire là j'y arrive pas ou même si les signes se voient pas je suis un peu plus fatigué ou qu'il y ait un peu plus de conflits dans son équipe tout est là quand même pour identifier s'il y a une problématique d'épuisement ou de mauvais équilibre dans les dossiers donc le manager a cette responsabilité de voir et lui-même ses propres managers et il y a la communauté de managers c'est pour ça que c'est important aussi d'avoir des communautés managers qui s'entraident et on en revient à ce qu'on disait tout à l'heure malheureusement il y a une surreprésentation des burn-out chez les managers hommes parce que ben non ils n'ont pas le droit d'être faibles et là on arrive sur la représentation masculiniste enfin tous ces trucs là où si t'es pas superman t'es un loser si t'es pas un bonhomme t'es un bonhomme tu vas pas tomber c'est la cata

ok mais du coup ça rejoint aussi finalement une autre partie qui serait plus sur l'accompagnement on a 16% des managers qui se déclarent très bien informés sur les difficultés psychologiques au travail et les symptômes du mal-être professionnel vous allez peut-être me dire c'est même encore moins je sais pas mais que voilà en tout cas on voit qu'il y a peut-être un manque de connaissances un manque d'accompagnement sur tous les éléments des signes extérieurs enfin des choses un peu extérieures propres à l'entreprise qui pourraient aider justement les managers à finalement s'informer à être plus au fait de toutes ces problématiques là donc finalement en entreprise quel rôle il peut être quel rôle l'entreprise peut jouer justement dans cette amélioration de la formation des managers sur l'identification des signes la prévention etc

c'est son premier rôle il est acteur de prévention prévention primaire donc il doit mettre tout en place pour que les salariés soient en santé en sécurité c'est la loi et qu'il y ait des outils et des acteurs de prévention et du coup je voudrais quand même faire un petit message pour toutes les personnes qui pourraient se sentir en difficulté en souffrance en épuisement même qu'ils soient managers ou pas d'en parler à ses collègues c'est bien c'est une première chose mais ça suffit absolument pas le nombre de fois où j'ai vu des cas vraiment difficiles douloureux qui étaient connus des collègues mais les collègues n'en parlaient à personne parce qu'on ne fait confiance à personne et résultat les gens tombaient vraiment de façon très douloureuse il y a des acteurs de prévention qui sont les référents les élus les RH la médecine du travail les préventeurs en tout genre on trouvera toujours quelqu'un mais parlez-en aux bonnes personnes et si vous avez un doute n'hésitez pas à le faire parce que quand on agit trop tard quelquefois c'est assez dramatique il faut former former impérativement le burn-out est toujours un sujet tabou qui est absolument effrayant alors qu'avec un peu de formation mais j'étais allé j'avais poussé le bouchon un peu loin c'est avant la pandémie où j'avais suggéré la création d'un permis à point pour les managers un burn-out dans ton équipe moins 6 points bim et obligation d'être formé mais pour faire à un moment il va falloir agir pour que les managers comprennent que un ils peuvent être victimes de burn-out en premier que ça ne s'attrape pas comme le Covid ou la grippe ou une angine il y a une mécanique qui amène vers le burn-out donc ce n'est pas une fatalité et qu'en France on soit aussi mauvais c'est quand même effrayant alors que ça passe par de la formation de l'information mais malheureusement je ne sais pas comment ça se passe chez Havas mais j'ai vu mais le nombre de managers ou de dirigeants on leur propose une formation sur un sujet hyper technique ils disent non mais je n'ai pas le temps ou alors ils annulent le jour d'avant leur formation à un moment de rendre ces formations vraiment obligatoires et de dire non mais tu n'as pas le choix parce que tu t'occupes de la plus belle et plus grande richesse de l'entreprise les gens et donc si tu ne sais pas prendre soin des gens et bien tu n'as pas ton rôle de manager à tenir et peu très peu trop peu d'entreprises forment leurs managers et leurs dirigeants et dirigeantes au burn-out j'ai vu des patrons et des patronnes aussi de grands groupes mais qui n'en avaient rien à foutre mais quand je dis rien à foutre c'est non mais le burn-out c'est pour les faibles quand tu pars de là c'est dur non mais il y a du travail ça fait partie de notre travail à nous deux d'essayer d'éduquer de parler de faire progresser les choses

donc ça c'est sur le plan on va dire de l'entreprise et après individuellement si vous aviez des clés comme ça à donner aussi pour les gens

oui alors déjà toujours cette fameuse humilité de savoir se remettre en question moi si j'avais pas fait mon burn-out à 45 ans je continuerais exactement les mêmes erreurs que j'ai toujours faites depuis que j'ai commencé dans la pub dans la com il y a longtemps et j'avais les mêmes travers où je travaillais plus où j'avais l'impression que j'avais besoin de faire plus pour être reconnue que j'avais pas les diplômes nécessaires donc il fallait que je le prouve autrement j'avais pas confiance en moi enfin bref le cliché le truc super banal et si j'étais pas tombée j'aurais continué et finalement j'aurais été malheureuse dans tous mes postes et c'est en tombe alors je souhaite à personne de tomber mais en revanche de savoir identifier aussi ses propres limites parce qu'on n'est pas tous égaux par rapport au stress par rapport aux éléments qui peuvent nous rendre la vie difficile au niveau professionnel mais identifier quand ça pêche et s'il vous plaît écoutez votre entourage quand les gens qui vous connaissent et qui vous aiment et qui vous disent ça va pas en ce moment faut pas leur dire mais non t'inquiète non non faut les écouter parce qu'ils sont pas là pour vous prendre votre place ils sont dans votre vie proche donc ils sont là parce qu'ils s'inquiètent vraiment écoutez-les parce qu'on les écoute jamais assez

oui c'est ce qu'on disait tout à l'heure finalement les signes avant-coureurs on a peut-être plus de mal à les voir nous-mêmes qu'effectivement des gens qui sont proches de nous c'est ça il y a une forme de déni aussi et puis je pense qu'il n'y a pas de c'est pas un on-off c'est-à-dire que c'est progressif c'est lent et donc forcément on s'habitue un peu à cette régression on se dit que c'est normal

probablement c'est ça c'est la normalité par exemple de la fatigue matinale et s'écouter et ensuite si on veut repousser ses limites de trouver les moyens de les repousser sans pour autant se fatiguer je vais te donner un exemple très concret je produis deux fois plus d'épisodes de podcast qu'il y a deux ans mais je suis en semaine de quatre jours grâce à l'IA j'ai gagné un temps de ouf donc j'ai pu passer à quatre épisodes par jour parce que je gagnais du temps sur les résumés sur la publication sur un certain nombre d'items où j'ai gagné tellement de temps je suis en semaine de quatre jours et je suis bizarrement moins fatigué c'est bizarre c'est étrange c'est lien de cause à l'effet

oui je crois très bizarre très bien écoutez merci beaucoup peut-être pour conclure un dernier tour si vous aviez un message à faire passer auprès de nos auditeurs auprès des managers ou non peut-être des futurs managers des gens qui aspirent peut-être avoir cette évolution ou non quel serait-il ?

j'aime beaucoup ton regard c'est vas-y Châtelain Béry commence non c'est pour demander est-ce que tu veux GI ou est-ce que comme tu veux non non mais je peux commencer en fait moi il y a j'ai défini le bien-être au travail de façon très simple il faut finir ses journées dans le même état physique et psychologique que quand on l'a commencé si jamais vous ne vous dites pas c'est le cas et je ne parle pas des gens qui sont sur les chantiers bien évidemment ou physiquement c'est un petit peu fatigant je ne connais pas ton métier mais en théorie tu devrais finir toutes tes journées dans le même état physique et psychologique si ce n'est pas le cas c'est qu'il y a un problème et qu'il faut changer quelque chose et non ce n'est pas normal que le vendredi on se dise c'est super c'est week-end ce n'est pas normal que le lundi on dise ça va ?

ouais comme un lundi bref toutes ces choses là ça peut changer on est les premiers acteurs et actrices de ce bien-être là et notre bien-être c'est notre premier capital enfin on peut et je parle là même au manager si à un moment vous êtes épuisé en tant que manager peut-être qu'il ne faut pas être manager si ça vous énerve si ça vous stresse si vous ne dormez pas à cause de la réunion de demain changer de métier ce n'est pas une humiliation de ne pas être manager c'est un vrai kiff je suis indépendant j'ai été manager ou dirigeant pendant 20 ans je suis saletimbanque depuis 10 ans mais c'est trop bien j'encadre une personne moi ben c'est bien donc voilà il faut s'écouter en fait ça s'écouter et puis comme tu disais

du coup être manager ça doit rester un choix et une envie et pas forcément une obligation et un passage obligé pour évoluer exactement

alors moi il y a un point qu'on n'a pas vraiment évoqué mais que je ressens dans ce que dit Gaël c'est aussi le métier passion où certains managers vont être en plus passionnés et donc vont avoir encore tout plein de mauvaises excuses pour travailler plus et passer beaucoup trop de temps dans leur métier passion parce que même si c'est vraiment une chance formidable de faire ce qu'on aime mais c'est essentiel de savoir aussi faire autre chose et ce qu'expliquait Gaël tout à l'heure aussi en tant que personne qui travaille seule de savoir aussi enfin seule avec plein d'autres gens autour mais de savoir aussi donner un temps pour le travail et un temps pour le reste c'est vraiment essentiel donc ça il faut apprendre avoir un cadre et il ne faut pas plaisanter en fait avec ce cadre parce que c'est notre santé et effectivement aussi savoir accompagner si on est manager et on a des personnes qu'on sent s'épuiser sur un métier alors qu'ils ne devraient pas peut-être aussi avoir le courage d'accompagner cette personne pour s'assurer que ce soit le bon métier qu'ils exercent parce que moi ce n'est pas ce que j'ai vécu quand j'ai fait mon burn-out je me suis épuisée sur un métier qui ne me correspondait pas et finalement ça aurait peut-être été bien que quelqu'un m'accompagne vers un autre métier alors je l'ai trouvé à un autre moment et tout va bien mais plutôt que de ne rien dire et de laisser la personne s'épuiser et s'écrouler de reconnaître les personnes qui font bien ce qu'ils font et de reconnaître les personnes qui feraient bien autre chose on n'apprendra pas des poissons à grimper dans les arbres

on ne peut pas terminer mieux avec cette citation merci en tout cas

oui un petit peu imagé on va dire mais en gros on n'est pas prêt pour faire la même chose c'est très clair très clair comme ça

écoutez merci beaucoup à tous les deux pour votre intervention et encore une fois d'avoir répondu favorablement à notre invitation et une prochaine fois j'espère et bien prends soin de toi merci très belle conclusion prenez soin de vous et prenez soin de vous aussi merci beaucoup salut

merci merci

merci