SMART JOB - Emission du lundi 29 juin

Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, émission spéciale, vous le découvrez ici au Parc des Princes à l'occasion de la grande assemblée des entrepreneurs avec des thèmes évidemment qui vont vous parler, vous qui dirigez l'entreprise, qui êtes des entrepreneurs. Dans Bien dans son job, on s'intéressera à ce que veulent les collaborateurs en 2026. C'est un sujet évidemment important, tant sur les enjeux de bien-être que de parentalité. On en parlera avec Camille Eloud, HR-BP chez Swile. Et puis dans Bien dans son job, on s'intéressera aussi à la transformation de l'entreprise sans casser le collectif.

Et on en parlera et on parlera de dialogue social avec Marianne Monchamp, directrice générale de l'OCIRP, ancienne ministre et qui connaît bien évidemment ces enjeux de dialogue social. Une clé essentielle évidemment pour que l'entreprise se développe dans les meilleures conditions. Et puis on s'intéressera aussi bien dans son job particulier. Comment les TPE et les PME peuvent-elles utiliser l'IA ? Ça c'est un sujet important. Les grands groupes sont déjà évidemment travaillent avec l'IA. Comment faire pour que les TPE et les PME s'en servent ? Et enfin on terminera avec Fenêtre sur l'emploi avec Elodie André, consultante entreprise à l'APEC.

Comment justement, tiens on parle encore des TPE et des PME, peuvent-elles recruter des cadres ? Comment doivent-elles faire pour se rendre attractives ? Et bien on posera la question à Elodie André dans quelques instants. La suite de nos programmes ici au Parc des Princes à l'occasion de cette grande assemblée des entrepreneurs. Justement pour se poser cette question, que veulent les collaborateurs en 2026 ? On en parle avec vous Camille Ayou, vous êtes DRH, service RH, DRH, on peut le dire comme ça ? Responsable ressources humaines. Responsable ressources humaines. Attention, chez Swile, qui est cet outil magnifique sur une carte, plein d'avantages clients pour les salariés.

Quand même quelques mots sur les avantages, parce que vous, vous les analysez ces avantages, vous réfléchissez à ce que veulent les clients. D'abord, qu'est-ce que vous proposez concrètement aujourd'hui comme avantages, avant de se projeter ?

Oui, effectivement, aujourd'hui, on n'est plus connu pour nos titres restaurant, mais depuis, on a diversifié notre offre. L'idée, c'est vraiment d'être une plateforme unique pour proposer tous les avantages auxquels les salariés ont à faire face un jour dans leur vie. Donc, ça peut aller effectivement du titre restaurant au chèque cadeau, au voyage d'affaires par exemple, ou encore à l'offre Césu.

Les voyages aussi ?

Les voyages d'affaires.

Voyages d'affaires ? Oui. C'est-à-dire que sur le même outil, on peut avoir la possibilité de pouvoir acheter ces billets. Et c'est quand même assez intéressant. Vous, qui êtes au service des ressources humaines, qu'est-ce qu'attendent les salariés aujourd'hui ? Ils veulent quoi ? La flexibilité ? Ils veulent des outils de parentalité ? Qu'est-ce qu'ils veulent ?

Effectivement, le changement qu'on observe, le salaire reste bien sûr l'attente principale des salariés, on ne va pas se le cacher. Mais aujourd'hui, on attend vraiment une personnalisation des avantages en fonction des moments de vie qu'on peut traverser en tant qu'individu. Donc, un parent, un jeune parent n'attendra pas la même chose qu'un profil plus senior. Aujourd'hui, on observe vraiment une demande assez forte en termes de package total. Donc, le salaire n'est plus la seule chose que les gens vont regarder. C'est aussi qu'est-ce que leur entreprise peut leur apporter en termes de l'entreprise m'accompagne dans des moments particuliers de ma vie.

Donc, pour répondre avec des exemples concrets, concrètement, un parent, un jeune parent va avoir besoin d'une place en crèche. Ça, c'est des choses qu'on propose. va aussi avoir besoin de CESU pour accéder plus facilement à de la garde d'enfants. Contrairement à un senior qui va plutôt se tourner vers de l'épargne salariale ou des avantages qui sont plus relatifs au moment de vie qu'il traverse actuellement.

Donc, en fait, ce sont des avantages qui s'adaptent aux grandes séquences d'une vie. Un jeune Gen Z n'aura pas les mêmes attentes qu'une jeune maman ou un monsieur ou une femme de 45 ans. C'est ça le sujet. C'est compliqué. Donc, il faut faire à la carte.

Alors, il y a un mix des deux. Effectivement, la Gen Z, c'est une génération qui est notamment aussi plus renseignée sur ces sujets-là. Plus connectée. Exactement, comparée à d'autres générations précédentes. Ils n'ont pas les mêmes attentes et ils savent exactement ce que ça vaut finalement dans leur portefeuille et quel sera leur pouvoir d'achat réel. Donc, on n'est pas non plus sur un service à la carte. Il faut quand même qu'il y ait une lisibilité, un socle commun pour plus d'équité aussi. Mais en fonction des moments de vie, on va pouvoir activer certains avantages en fonction du besoin du moment.

Je précise que tout ça est aussi d'une étude menée par Swile. Tout ça jaillit de votre cerveau, mais était aussi extrait d'un travail scientifique mené par Swile. Est-ce qu'aujourd'hui, les enjeux, ce ne sont pas aussi des enjeux qui dépassent évidemment les avantages de la carte Swile, mais des enjeux de flexibilité, de pouvoir aménager mon temps et d'avoir ce juste équilibre entre vie pro et vie perso ? Est-ce que vous le ressentez vous aussi en tant que DRH ?

Oui, aujourd'hui, si on parle concrètement, si on prend l'exemple du télétravail qui pouvait être un élément de différenciation il y a quelques années, aujourd'hui, si on ne le propose pas, c'est rédhibitoire. Il y a quand même 42% de personnes qui ont postulé à des offres, qui ont refusé une offre justement à cause d'avantages salariaux qui étaient trop faibles. Selon leur perception. Donc effectivement, le télétravail aujourd'hui, ce n'est plus une question de oui ou non, mais c'est comment on le met en place. C'est devenu vraiment un indispensable.

Un mot quand même sur la suite de la manière dont vous allez accompagner les salariés. Alors, il y a deux sujets en un. Il y a les salariés dans toute la France et puis il y a ceux que vous accompagnez à travers la carte Swile et vos clients. Qu'est-ce qu'on doit encore améliorer ? Parce que c'est un outil de marque employeur. Alors, on offre des avantages et on se garantit peut-être une rétention plus importante du collaborateur.

Alors, les avantages ne sont pas le seul et unique forcément. Ça joue. Exactement, ça joue. Généralement, quand un collaborateur nous dit, tiens, je réfléchis peut-être à aller voir ailleurs, il y a toujours cette notion de je vais faire un gap salarial quand je vais changer de société. Et ils n'ont pas forcément cette approche total reward. Donc, qu'est-ce qui fait partie d'autre de mon package de rémunération au-delà de mon salaire ? Et c'est vraiment d'arriver à travailler sur cette proposition de valeur qui, selon nous, a vraiment un impact sur la satisfaction des collaborateurs. On ne dit pas que c'est le seul.

Mais c'est un élément, choisir un poste pour un autre, une entreprise pour une autre. Les enjeux de parentalité, alors je m'adresse aussi à la personne qui travaille au service HHSWILE. Comment on fait ? On sait que la politique de parentalité est un élément clé aussi.

Souvent, nous, ce qu'on va faire, c'est tout simplement aller interroger directement les collaborateurs. Travailler aussi en étroite collaboration avec le CSE pour avoir réellement les besoins de terrain. En fait, qu'est-ce qui touche réellement le quotidien ? Quelles sont leurs problématiques ? Et comment, nous, on peut faciliter leur vie en proposant à travers ces avantages, en fait ? Donc, on va aller sonder sur le terrain de quoi vous avez réellement besoin.

Et vous le faites remonter.

Exactement.

Oui, c'est intéressant. Au moins, on prend le pouls.

Un avantage qui ne sert pas à vos collaborateurs. Il y a un avantage nul et du coup, pas synonyme de rétention de collaborateurs.

Et qui a un coût pour l'entreprise par ailleurs.

Exactement.

Merci, Camille Ayou, d'être venue nous rendre visite Service RH au sein de SWILE. Cette structure qui cartonne d'ailleurs davantage et de chèque restaurant, ticket restaurant avec cette carte SWILE. Merci de nous avoir rendu visite. C'est un vrai plaisir. Merci à vous. Merci. Et la suite de notre programme, évidemment, la suite de Smart Job. Bien dans son job, une rubrique de Smart Job pour bien revenir sur les enjeux du dialogue social. Alors, c'est un sujet qui impacte tous les chefs d'entreprise, les entrepreneurs de plus de 50 salariés et les grandes entreprises. Et je suis avec Marianne Monchamp. Bonjour, Marianne. Bonjour, Arnaud. Très, très heureux de vous accueillir.

Directrice générale de l'OSIRP. Alors, l'OSIRP, c'est la prévoyance. Et on en parlera peut-être. Mais on va s'intéresser avec vous parce que vous avez eu une longue et belle carrière politique. Ancienne ministre, députée. Cette question du dialogue social, vous, comment vous la regardez ? Parce qu'il y a un peu deux écoles. Il y a ceux qui considèrent que le dialogue social ralentit et freine. Et d'autres, peut-être en fait vous partie, considèrent que le dialogue social, c'est une clé de performance et de réussite.

Oui, c'est exactement ça. Il y a ceux qui se disent dialogue social, courage, fuyons. Et il y a ceux qui, en revanche, savent que la transformation de l'entreprise, sa capacité de développement ne peut pas se faire sans le dialogue social. Et c'est là que l'entrepreneur, l'entrepreneur d'aujourd'hui, celui de la PME, celui de l'ETI, qui est en contact avec les salariés, a un rôle majeur. Il va arrimer les salariés au collectif. Il va arrimer l'individu au projet de l'organisation. Et ça passe par, là, au sens propre du mot, un bon dialogue social. Ça passe par un bon dialogue social. Et un bon dialogue social, c'est un dialogue qui permet d'établir un consensus.

Un consensus sur la situation de l'entreprise, un consensus sur la perspective, afin que tout le monde puisse apporter une juste contribution à l'effort entrepreneurial.

Qui dit dialogue social dit aussi construire une relation de confiance. On en revient à ma première question. Comment, pour arrimer les collaborateurs, on crée cette relation de confiance ?

Il y a plusieurs sujets. Il y a tout le sujet de la négociation qui porte, en réalité, sur la stratégie d'entreprise, la connaissance économique et financière. En CSE ? Ça, c'est la base. C'est le CSE. Et c'est ce que dit le Code du travail, dont on a un peu oublié l'esprit pour ne retenir que le formalisme. Et ça, c'est un peu un problème. Et puis, il y a une deuxième dimension, qui est celle de la construction de la protection sociale individuelle dans un environnement collectif. Et là, pour le coup, les partenaires sociaux sont indispensables.

Ce sont eux qui sont ces tiers de confiance, ces corps intermédiaires qui connaissent les besoins des salariés et qui sont capables d'imaginer une protection sociale totalement adaptée à la situation d'un secteur d'activité des salariés.

Alors, c'est intéressant ce que vous dites, parce que tant on connaît, en tout cas, on pense connaître les salariés élus d'une entreprise, on connaît moins les élus syndicaux qui siègent dans les branches et qui ont des responsabilités paritaires très importantes, puisqu'ils vont définir des niveaux de SMIC, de salaire...

Et des niveaux de protection sociale. Vous voyez la différence entre la PME, l'ETI, qui est rassemblée ici avec le mouvement Les Entrepreneurs, et la grande entreprise. Dans la grande entreprise, il y a une gouvernance qui est souvent supranationale. La protection sociale, elle s'achète. C'est une stratégie d'achat. On maintient la masse salariale, on fait des calculs, on a des courtiers qui intermédient. Dans la PME, c'est tout à fait différent. Ce sont les organisations syndicales représentatives, les organisations patronales, et très souvent, effectivement, les entrepreneurs eux-mêmes, qui vont définir ce niveau, ces standards de protection sociale. Et là, on tape juste dans ce cas-là.

Un mot quand même, parce que vous avez fait de la politique à haut niveau, en étant ministre notamment. Il y a souvent un effet loupe entre ce que font les organisations nationales, c'est-à-dire les clichés de manifestations, d'images très médiatiques, et la réalité du dialogue social dans l'entreprise. Et on l'entendait lors de conflits. On disait, mais dans les entreprises, ça vote, ça signe les accords. C'est très étrange, ça.

C'est cette représentation inversée qu'il faut avoir d'un dialogue social ascendant, qui commence au plus près des salariés dans l'entreprise, et qui ensuite, par capillarité, peut être une forme d'inspiration pour des réformes importantes. Bon, les confédérations ont leur rôle, en ce qu'elles sont capables de dire à la puissance publique, ne néglige pas le fait que nous sommes des tiers de confiance, et ne néglige pas le fait que nous avons une connaissance fine par cette capillarité.

Vous leur parliez quand vous étiez ministre, vous aviez des échanges avec eux.

Oui, et je dois dire avec passion, et aujourd'hui à l'OSIRP, dont c'est la vocation, je continue de retrouver en fait cette notion. Vous savez, les réformes qui ont planté, il y en a quelques-unes, ce sont celles dans lesquelles on a voulu faire passer l'information pour de la négociation. Et ça, c'est une faute de méthode dont je crois qu'il faut avoir la trace pour éviter de la reproduire. La négociation, ça a un sens.

Donc, ça veut dire que vous donnez sa chance au dialogue social, Marianne Monchamp. Vous faites partie de cela.

Moi, je crois que dans un modèle européen qui cherche sa souveraineté, ce qui peut nous différencier de modèle autoritaire, c'est effectivement un haut niveau de protection sociale qui passe par un haut degré de dialogue social.

Donc, les partenaires sociaux sont des acteurs au même titre que les acteurs politiques, je dirais aussi importants dans la vie de l'entreprise, dans la vie de la cité économique.

Il fabrique cette intermédiation sans lesquelles il est improbable que l'individu rencontre la cause du collectif. Et ça, on n'en a jamais eu autant besoin. Sinon, on a des pensées séparatistes ou on imagine une protection sociale sans les gens. Tout ça, on le voit bien, n'a pas de sens. Et les transitions que nous vivons l'imposent encore plus.

Avant de nous quitter, un sujet qui impacte très directement les partenaires sociaux. Je pense à l'IA, qui est un sujet... Alors, il y a beaucoup de sujets sur lesquels les partenaires sociaux sont très en pointe. Le droit du travail, l'accompagnement social des salariés. Sur l'IA, on sent là un flottement. Comment on fait pour créer du dialogue social qui échappe même au débat ?

Moi, je trouve qu'il y a un thème qui a été abordé par quelques-uns et qui, aujourd'hui, est un peu en déshérence. C'est la question du lien de subordination. Et en fait, l'intelligence artificielle, dès lors que ça se fonde sur de la responsabilité, sur une capacité d'analyse critique, c'est libérateur. Et ça permet d'avoir une nouvelle conception de ce qu'on appelait, naguère, le lien de subordination. Et je ne saurais trop suggérer une réflexion assez approfondie sur ce qu'est le travail aujourd'hui. et cette transformation d'un lien qui était naguère de subordination et qui doit devenir un lien d'émancipation.

Et peut-être que là, sur ce chemin-là, on a des possibilités avec l'intelligence artificielle.

Attendez, d'un mot, vous nous dites, on supprime ce lien de subordination qui crée un rapport de hiérarchie et d'autorité ?

Il n'a plus de sens. Hier, il était fondé sur le capital et la détention du capital. Et il était normal que l'ouvrier, si on peut dire, ait un lien de subordination puisque le capital appartenait à l'entrepreneur. Quel sens cela a-t-il dans l'économie sociale et solidaire ? Quel sens cela a-t-il quand on fait le partage de la valeur ? Quel sens cela a-t-il dans des scopes et dans des nouvelles formes d'organisation ? Et dans le télétravail et l'individualisation de la contribution ? Et c'est là que je pense qu'il nous faut investir cette nouvelle dimension sans quoi on risque de passer à côté du sens de ce que l'intelligence artificielle peut apporter.

Sujet essentiel, ce rapport de subordination qui régit notre rapport au travail aujourd'hui encore. Merci, chère Marianne Monchance. C'est un vrai plaisir de vous accueillir, directrice générale de l'OCIRP, la protection sociale, et puis en tienne ministre, rappelons-le, députée notamment. Merci à vous. Et c'est la suite, bien sûr, de nos programmes, les programmes de Smart Job, ici au Parc des Princes. La suite de Bien dans son job pour s'intéresser à un sujet, alors qu'il est sur toutes les lèvres, l'IA, son utilisation, et en particulier son utilisation au sein des TPE et des PME, et on en parle justement avec Cény Embaille. Bonjour Cény. Bonjour.

Très très heureux de vous accueillir, directeur commercial Grand Compte Omnes Education. Tout à fait. D'abord, dites-nous en quelques mots Omnes Education, c'est un groupe, comme son nom l'indique, d'éducation, et de formation.

Oui, tout à fait. Omnes Education, c'est un groupe d'écoles. C'est 15 écoles créées en 1975 et qui forment aujourd'hui plus de 40 000 étudiants chaque année, mais aussi des salariés d'entreprise. Donc on est le deuxième groupe d'enseignement supérieur privé en France, de formation aussi. Et puis on est répartis sur l'ensemble du territoire, on forme sur l'ensemble des fonctions support. Donc on a des écoles de management, des écoles de technologie aussi, avec notamment deux marques assez fortes, l'INSEC et le CE, l'école d'ingénieurs. Mais on a également une école de communication qui est sub de pub.

Donc très variée.

Très variée.

Et avec vous, on va s'intéresser. C'est intéressant parce que c'est un peu le petit pas de côté. On parle beaucoup d'étudiants, mais on va s'intéresser au TPE, PME.

Tout à fait.

Et on découvre en fait qu'elles sont connectées certes, mais elles utilisent très peu l'IA.

Oui. Et puis vous savez, nous, les TPE, PME, c'est notre quotidien. On est répartis sur l'ensemble du territoire. On n'est pas qu'à Paris. On est à Marseille, Toulouse, Rennes, Beaune, Chambéry, Lyon, Bordeaux. Donc on est partout. Sur les 40 000 étudiants, c'est 18 000 alternants. Donc les alternants, ils vont dans les entreprises. Et sur ces 18 000 alternants, c'est 70 % au sein de PME. Ils ont envie d'aller dans les PME. Ils restent sur les territoires. Ils vont dans les PME. Et donc, on s'est rendu compte qu'effectivement, il y avait un retard à l'allumage, on va dire, ou une difficulté d'appropriation de l'IA, bien évidemment, qui reste beaucoup un concept pour beaucoup.

Mais nous, ce qu'on leur dit, c'est avec nos étudiants et avec les services qu'on propose aux entreprises, passer du concept à la réalisation concrète au sein de votre entreprise pour faire gagner des parts de marché.

C'est intéressant ce que vous nous dites parce que l'IA est utilisée d'une manière, je dis, domestique, à travers Cloud, CHAP, GPT, les TPE, le fonds et les PME aussi. Là, vous nous dites, on passe à l'échelle. On utilise l'IA vraiment pour créer de la valeur. Ce n'est pas uniquement un prompt sur Cloud.

Non, non. Nous, on voit l'IA comme étant, et Omnes Education, comme étant un partenaire des PME, vraiment pour accélérer leur développement. On le fait à deux niveaux, à la fois pour nos étudiants, qui sont les compétences que les PME vont recruter. Donc, on a revu profondément notre pédagogie. Aujourd'hui, on ne fait pas sans IA, on fait avec. Nos étudiants sont IA natives. Voilà, donc on a transformé notre modèle pédagogique pour accompagner nos étudiants à l'usage des différentes solutions. Donc, on a des plateformes partagées entre nos écoles, par exemple, pour offrir à nos étudiants un accès aux différentes solutions d'IA génératives.

Et puis, surtout, on leur apporte une pensée critique par rapport aux usages qu'ils peuvent avoir de l'IA.

Ça, c'est un vrai sujet pour vos étudiants, l'éthique, la relation qu'on entretient avec la machine, parce qu'il y a quand même tous les fantasmes que véhicule l'IA. C'est ça que vous soulevez.

Oui, parce que l'IA pour une PME, il faut que ça soit très concret. Donc, effectivement, il y a des enjeux de souveraineté, il y a des enjeux de protection des données. Donc, 4GPT, ce n'est pas la bonne réponse. Donc, nous, on apprend, effectivement, avec des modèles très, très concrets, à utiliser l'IA dans le cadre d'une PME.

Alors, ce qui est intéressant, quand même, Cénie, c'est que vous nous dites, d'un côté, on a un vrai travail pédagogique auprès de nos étudiants, parce qu'il faut les acculturer. Tout à fait. Et de l'autre, vous accélérez côté entreprise. C'est ça, la stratégie ?

Exactement. Il y a deux leviers. Il y a les compétences de nos étudiants, parce que c'est eux qui vont finalement transformer les entreprises. Deux, il y a cette interaction entre le monde de l'enseignement supérieur et le monde économique. Donc, par exemple, la semaine dernière, on a organisé un événement chez nous qui était le printemps de l'IA des PME. Donc, on a réuni sur notre campus 100 dirigeants de PME toute une journée. Et puis, ils ont pu, avec des étudiants, créer eux-mêmes des cas concrets. Donc, ce sont les étudiants qui ont formé les dirigeants de PME sur les problématiques de quotidien, de gestion des stocks, de contrôle de gestion, de plan marketing. Voilà.

Comment je fais concrètement dans ma PME pour mettre en application l'IA avec des enjeux de protection des données, d'usage, de regard critique entre les différentes solutions. Voilà. D'environnement aussi, parce qu'il y a effectivement tout l'usage des serveurs derrière. Bien sûr. Donc, c'est ce qu'on fait pour le PME.

C'est très intéressant parce que, en fait, vous acculturez non seulement sur le plan de l'outil, mais vous leur donnez des outils pratiques business. Parce que souvent, c'est très philosophique. Et on se dit, mais je ne sais pas comment je m'en sers, à quoi, à quoi. Là, vous leur dites, regardez, ça marche, ça fonctionne.

Ça marche, ça marche. Et donc, les 100 dirigeants de PME qui étaient chez nous la semaine dernière, ce sont les étudiants vraiment qui leur ont montré, avec des cas concrets, comment ça pouvait marcher.

Et ça permet à vos étudiants, peut-être, de pouvoir déposer leur CV sur le bureau du patron de la PME, non ? Bien sûr.

Moi, mon rôle, c'est de mettre en relation les dirigeants de PME, des grands groupes, avec les meilleurs profils qui vont leur apporter les meilleures compétences. Donc, tout ça, c'est aussi fait pour accélérer le recrutement en stagiaire, en alternance. Parce qu'aujourd'hui, c'est vraiment un vrai vecteur de développement pour les PME. C'est souvent un monde un peu confus pour eux. Elles ne savent pas trop comment s'y prendre. Elles ont moins le temps qu'avant d'aller dans les salons, d'aller dans les écoles. Donc, nous, on propose des services pour les employeurs pour accélérer leur recrutement et leur faire gagner du temps, finalement. Et de l'argent ? Bien sûr.

Si je gagne du temps, je gagne de l'argent. Et surtout, c'est de trouver le bon profil. C'est ça qui est important. Ce n'est pas recruter pour recruter. C'est de trouver le bon profil en termes de compétences hard, techniques, mais aussi de soft skills qui va pouvoir s'intégrer avec mes employés, avec mes fournisseurs, avec mes clients.

Et un mot avant de nous quitter. J'entends aussi que chez Omnes, il y a quand même l'idée à travers ce groupe très divers, des écoles de commerce, des écoles d'ingénieurs. Il y a quand même l'idée de ne pas laisser sortir un étudiant s'il n'a pas été formé à l'IA. Ça me semble très clair.

C'est fini. Les écoles qui n'ont pas intégré ça, elles ont déjà pris 5 ans de retard. Nous, on a pris les devants par rapport à ça. On forme sur des cas d'IA. On demande à nos entreprises de nous confier des problématiques d'IA qu'on confie à nos étudiants. Ça fait partie des missions qui sont confiées à nos stagiaires et à nos alternants aujourd'hui dans les PME. Et aujourd'hui, même moi, à titre personnel, dans mon activité, dans les services que je vais proposer aux entreprises, on va utiliser de l'IA. Comment je fais pour répondre à une entreprise ? Oui, c'est vous-même. Exactement, qui recherchent 5 profils qui correspondent.

Moi, j'ai 20 000 étudiants chaque année qui recherchent des entreprises. Comment je fais pour proposer les 10 profils qui correspondent le mieux à l'entreprise ? Je fais appel à deux liens.

Merci, Séni Mbaï, pour cet éclairage très pédagogique. Ça tombe bien. Merci à vous. Omnes Education fait de la pédagogie, de l'accompagnement, mais pas seulement. On accompagne aussi les TPE et les PME. Merci de nous avoir rendu visite. Merci. Vous êtes le directeur commercial grand compte chez Omnes Education. La suite de nos programmes sur Smart Job, c'est tout de suite, évidemment. Fenêtre sur l'emploi, justement, pour s'intéresser aux TPE, PME. Comment peuvent-elles faire pour recruter et notamment recruter des cadres ? On en parle avec vous, Elodie André. Bonjour. Bonjour. Très heureux de vous accueillir, consultante entreprise à l'APEC.

L'APEC, on connaît cette institution, cette marque qui accompagne les cadres. Vous faites un travail spécifique, vous, comme consultante, auprès des entreprises et en particulier de ces TPE, PME. Elles ont des difficultés pour recruter ces TPE, PME et de recruter, j'ai envie de dire, des talents. C'est plus compliqué que pour un grand groupe ?

Alors, c'est aussi compliqué. Quand on regarde les dernières études à PEC sur les pratiques de recrutement, ce qu'on peut voir, c'est qu'on est sur des difficultés qui restent similaires. Qu'on soit plutôt en PME, TPE, PME ou en grande structure, en fait, la difficulté, c'est toujours le décalage des candidatures avec les profils recherchés et puis un faible nombre de candidatures aussi sur certains postes qui restent pénuriques.

La TPE, PME, comme on le sait, elle a la tête dans le guidon, elle développe son business et les sujets de recrutement, c'est souvent des sujets casse-tête. Et pourtant, il y a des besoins. C'est votre mission, ça ?

Oui, tout à fait. Parce que quand on regarde aussi, on a des recrutements qui repartent à la hausse. C'est vraiment les prévisions qui ont été données sur 2026. Et des opportunités sont là. Simplement que parfois, une TPE, une PME ne sont pas aussi capées que des grandes structures pour recruter. Donc derrière, nous, on les accompagne justement sur le sourcing, donner de la visibilité à leur offre d'emploi. Et ça, c'est vraiment ce que je recommande. Parce que parfois, il y en a qui s'essoufflent à aller chercher des profils sur les réseaux sociaux. Mais à un moment donné, on n'arrive pas à attirer les bons candidats.

Donc l'offre d'emploi, de toute façon, reste la première vitrine que les entreprises doivent travailler.

Donc une forme de communication autour de l'offre, la manière de la styliser, de la rendre active. Au niveau de la rémunération, il y a souvent un débat. On se dit « mais je préfère les grands groupes, je serais mieux rémunérés ». Ce n'est pas totalement vrai ?

Pas totalement, parce qu'il y a toujours cette marge de négociation. De toute façon, les entreprises diffusent justement les salaires sur les offres d'emploi. Donc effectivement, il y a toujours cette marge de négociation. Surtout quand on a des compétences en tant que cadre, c'est à vous aussi de pouvoir en parler lors des entretiens et de travailler cette négo. Et à côté de ça, le fait d'aller en PME, c'est surtout le fait d'avoir une proximité avec la direction. C'est d'être autonome, d'avoir des missions diverses qu'on peut peut-être moins avoir, en tout cas sur des grandes structures. Donc ça dépend vraiment de ce qu'on recherche.

Oui, c'est des postes intéressants, parce qu'on peut toucher à beaucoup de choses et on peut avoir peut-être même plus de responsabilités. C'est moins siloté en fait que dans les grandes entreprises. Un mot, et même plusieurs, sur l'IA. L'IA joue un rôle, évidemment, et vous y contribuez en disant au TPE, mais allez-y, quoi, utilisez l'IA, n'ayez pas peur.

Oui, nous, on a, d'ailleurs j'en fais partie, en fait on anime des webinaires sur comment on intègre l'IA dans le recrutement, parce qu'on est encore face à des TPE, PME qui restent encore fébriles sur l'utilisation. Donc, et ce qu'on voit en termes de pratiques, on est vraiment, ils vont vraiment utiliser l'IA pour la diffusion des offres d'emploi, pour vraiment la rédaction, et puis les aider aussi dans le questionnement des compétences lors des entretiens de recrutement. Donc, on est vraiment là-dessus, c'est vraiment le top 2 de ce qui est utilisé côté RH.

Mais nous, à côté de ça, on a aussi le côté, on utilise nous aussi l'IA à l'APEC, bien évidemment, mais l'humain reste central, de toute façon, puisque dans le cadre de l'IA qui est assez encadré, avec l'IA Acte, on ne doit pas demander à l'IA de prendre une décision pour nous. Donc ça, c'est vraiment l'alerte, et que justement, nous l'APEC, on est là pour accompagner les structures, surtout de l'aspect sourcignes, les aider sur le questionnement, les entretiens.

Et le dit, ceux qui nous regardent qui sont des TPE, et il y a des TPE-PME aujourd'hui, des centaines, ils poussent la porte de l'APEC dans leur département, et ils viennent se renseigner, comment ça marche s'ils veulent être accompagnés ?

Oui, tout à fait, soit ils créent un compte et ils ont directement un consultant APEC, entreprise qui leur est dédiée. Donc en fait, nous, chaque consultant entreprise, on a notre territoire. Donc on suit nos entreprises de notre territoire, donc une connaissance pointue de notre territoire, qui fait qu'on a aussi une connaissance de notre écosystème, de nos partenaires, où on peut vraiment accompagner l'entreprise à se diriger vers le bon partenaire, si ce n'est pas nous, l'APEC, qui pouvons y répondre.

En moins d'une minute, une minute environ, Elodie, la question est complexe, mais les perspectives de recrutement, vous avez des chiffres, vous avez des indicateurs en matière de TPE-PME. Il y a encore du recrutement et des recrutements à prévoir en 2026 ?

Oui, totalement. On repart vraiment sur nos hausses en termes de recrutement. Alors oui, on est dans un contexte quand même incertain. On est toujours sur un contexte incertain. On a quand même des prévisions qui repartent à la hausse. On aura peut-être un peu de frein, certainement, sur les mois d'été, comme on le sait très bien. Mais j'encourage justement les cadres à postuler l'été, parce que c'est là aussi, eux, ont moins de concurrence aussi sur les offres d'emploi. Donc il faut toujours être présent. Mais bien évidemment que les opportunités, elles sont là et il faut les saisir. Et c'est justement de bien se préparer aux entretiens, CV, de motivation. Là, c'est côté cadre. Côté cadre.

Il y a aussi des cadres qui doivent se préparer.

Oui, et les entreprises, tout autant pour attirer les cadres.

Mais oui, il faut pouvoir se rencontrer et se parler. Et l'APEC sert de lien, de lien et d'accompagnateur. Merci, chère Elodie, André, d'être venue nous rendre visite. C'est un vrai plaisir. Consultante entreprise à l'APEC. Allez donc consulter le site et puis allez peut-être pousser la porte de l'APEC. Merci à vous. C'est la fin de notre émission. C'est un vrai plaisir d'avoir partagé ce moment avec tous mes invités, évidemment, ici, au Parc des Princes, à l'occasion de la Grande Assemblée des Entrepreneurs. Émission spéciale. Merci à toute l'équipe. Merci à Nicolas Juchat. Merci à Camille. Et merci à tous ceux qui accompagnaient la technique derrière, en coulisses.

Je vous dis à très bientôt. Bye bye.

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