Table ronde "entreprises et discriminations" - Cendra Motin

essayer de répondre un peu à ce que je peux on va commencer par mademoiselle et la problématique du cv du cv anonyme donc le cv anonyme effectivement il existe déjà il est déjà appliquée dans certaines administrations on l'a aussi sur pour l'enfant oui c'est à dire que sur pôle emploi quand on est employeur de nous cherche quelqu'un dans la cvthèque on a des cd à la lime on peut effectivement dans une entreprise choisir de faire du cv anonyme mais vous savez bien que les gens ne vous envoie pas un anonyme vous envoie un cv que vous devez anonymisées et ça pour le coup les logiciels qui permettent de faire ça monte environ lorsque où il est il est possible on va dire pour des entreprises qui va qui recrutent souvent il l'est moins pour des petites entreprises d'où la problématique effectivement dû du nombre de salariés qui avaient été posées au départ et puis il ya quand même un certain nombre de choses que le cv même pente il est anonymisé au niveau du nom et de l'adresse par exemple ne permettent pas moi je peux vous dire qu'en lisant un cv je sais dire quel âge à une personne je sais qu'elle est dans quelle école elle était allée parce qu'on met dans quelle école on voit ça peut être un facteur de discrimination je vois les trous dans la carrière donc je sais dire si c'est un homme ou une femme même si on ne dit pas parce qu'une femme qui a eu des enfants je vais voir des trous dans sa carrière du produit quand elles se sont arrêtées et j'en ai vu beau j'en ai vu encore il ya pas très longtemps j'ai pu définir tout soit première à laver d'enfants et combien elle s'était arrêtée à chaque fois donc la question finalement du cv anonyme tout seul elle résout pas tout monsieur a raison ça peut être une d1 des outils mais c'est pas la solution utile et c'est vrai que c'est un autre défaut c'est que dire sévère de nîmes à tout prix c'est empêcher par exemple de passer à empêcher un alternat quand on ouvre un poste en alternant pied dans l'entreprise de postuler sont passés par ce cv anonyme alors même qu'il a déjà prouvé ses capacités donc il faut faire attention à imposer finalement la même chose à toulouse en matière de recrutement des fois on crée des billets je vous donnerai vous avez pris un exemple tout à l'heure aussi on a souvent des discriminations hommes femmes sa sé sèl finale enfin qu'on connaît le plus facilement mais pas toujours donc on comprend il ya des métiers et vous l'avez dit notamment dans l'éducation on a des métiers qui sont ultra féminisé et dans les métiers ultra féminine est ce qu'on remarque c'est l'appauvrissement finalement salariales dans ces métiers le métier de professeur si on reprend dans les années enfin au début dans les années 1950 le professeur dans le village c'est un notable depuis qu'on a quatre heures ensemble pour cent de femmes notamment dans l'enseignement primaire belle l'instit c'est devenu celle à qui on explique comment éduquer ses gosses donc du coup elle a perdu complètement la féminisation d'un métier a fait qu'il a perdu au fil du temps une partie son prestige ce qui est pas normal parce que la mission reste la même voire même elle se complexifier parce que les parents - leurs enfants et en demandant un peu plus tôt un petit donc on a un travail à faire sur la vision des métiers qui sont féminisés pour leur redonner finalement le poids qu'ils avaient avancé matière et je pense que ça c'est plus important moi je l' ai vécu beaucoup dans la grand place que j'étais dans la paix et dans la paix dans les services rh c'est la cinquième roue du carrosse celle est servi dans laquelle vivent des femmes et on les considère moins bien que quand on passe dans les étages effectivement du management de la rh ou là il ya plus d'hommes et ont finalement les postes sont mieux vu quelqu'un le directeur des relations sociales c'est rare - de directrice des relations sociales les syndicats ont nettement plus souvent des hommes que des femmes en phase ii pour discuter donc on inde et on a vraiment quelque chose à faire avec des femmes et là dessus je pense qu'en termes de commandes d'envié de motivation de moyens marlène schiappa notre secrétaire d'état chargée de l'égalité on en croit une famille les hommes qui a utilisé déjà les testings et qui à utiliser autre chose qui est le name and shame qui est quelque chose aussi qui fonctionne bien et qui l'a fait en fait avec une visée pédagogique c'est à dire que à la rentrée marlène schiappa avoue à nommer les cinq entreprises les moins bons élèves on va dire on en tout cas les plus mauvais sur l'égalité hommes femmes elle a dit qu'il était dans la presse et elle les a invités à venir faire une formation dans son ministère pour justement lutter contre ce type de discrimination une journée de formation il y en a quatre qui sont venus veut y en a un qui a oublié c'était dans la presse donc ça aussi ça peut faire partie avec les outils de testing et c'est là dessus dans notre programme dans marche ca fait partie des outils qu'on veut utiliser parce qu'on sait que le testing ça donne en tout cas une image à un moment de ce qui se passe à un endroit c'est une photographie d'une situation c'est pas forcément ça ne décrit pas forcément tout mais ça donne en tout cas des exemples très précis de ce qui peut se passer et c'est important d'avoir ces photos là aussi donc c'est un outil dont on va se servir pour ce qui est du cv vidéo je dirais qu'aujourd'hui ça répond quelque part à une évolution de la société qu'elle est on imagine que c'est quelque chose que les jeunes maîtrisent aujourd'hui les jeunes se mettent beaucoup en scène sur les réseaux sociaux ce film se photographier d'ailleurs il faut il faire très attention parce que ça ça fait partie pour le coup des choses qu'il faut exiger des entreprises et notamment des recruteurs c'est d'avoir une vraie charte d'utilisation des réseaux sociaux je sais que moi en tant qu'enjeu faisait du recrutement je m'interdis quand je fais le recrutement même interdite regardez et sur les réseaux sociaux et d'aller googleliser une personne parce que je peux tomber sur les choses qui sont privés qui seront strictement rien à voir avec ses compétences et ses aptitudes professionnelles la vie privée des gens doit rester privé donc là dessus il ya quelques grands groupes qui ont déjà signé ce type de charte de la bonne utilisation des réseaux sociaux mais du coup je pense que c'est pas forcément une question de remplacer un moyen par un os de remplacer un cd comme un autre mais c'est plus histoire décès de répondre aussi à l'air du temps est un outil que les jeunes semblent maîtriser pour leur donner quelque part la possibilité d'accéder aux entrepôts recruteurs par un média qui maîtrisent pas tous mais certains ce que je voulais vous dire aussi là dessus c'était je sais plus je retrouverai sur ce qui est des concours des médecins au rheu là je vais un peu passer mon tour parce que je n'étais pas vraiment mon domaine de compétence j'en suis désolé je sais que on a déjà un vrai souci parce qu'on a fait repasser des directives européennes en début de mandat et on a déjà un vrai souci d'acceptation déjà des médecins intra-ue médecins non français et moi qui viens d'une commune refrain qui devint départements et les circonscriptions très rural je peux vous assurer que l'arrivée de médecins et notamment j'en ai juste à côté de chez moi deux médecins roumaine qui est venue elle a un mal de chien à se faire accepter on as dans l'hôpital de bourg vendéen ophtalmo russe ben arous russophone plus exactement ils sont mieux européenne n'a un rendez vous en moins de deux semaines alors que chez les autres tellement on va dire former en france mais au moins six mois avant d'avoir un rendez vous ok il ya une discrimination de la patientèle déjà si en plus de ça alors après les conditions d'accès à la fonction on va dire moi je n'aurais jamais souvenirs d'étudiantes quand j'allais potasser à la fac de médecine parce qu on y travaillait un peu mieux qu'à lyon de jal est effectivement enfin je rencontrais des étudiants étrangers qui étaient des médecins qui étaient déjà diplômés chez eux notamment des tunisiens qui étaient déjà diplômés chez eux et qui repassait par les bancs de la fac c'était dur pour eux mais effectivement il n'avait pas d'autre choix donc je pense qu'il m'ouvre à une problématique en fait de reconnaissance des diplômes or on est aujourd'hui et en savoie je dirais que là dessus je me remets très influent sur la démographie des migrants je suis j'aime bien lire les écrits d'hervé le bas les hologrammes qui est un démographe qui nous explique finalement les flux migratoires aujourd'hui c'est plus des flux d'ouvriers c'est plus des flux de gens qui ne sont pas qualifiés se sont au contraire des flux migratoires de gens très qualifiés qui nous arrive dans l'union européenne et notamment en france par aujourd'hui notre politique globale d'accueil des migrants n'a absolument pas intéressant on n'a absolument pas intégré l'accueil de nouvelles compétences et on voit notamment enfin moi ça m'a vraiment saisi avec la vague de migration des syriens on a énormément de cadres qui sont arrivées de médecins d'architectes d'urbanistes pour de tous les métiers qui sont des métiers dont on aurait besoin aussi en france qui nous apporte de vraies richesses mais qu'on ne sait pas intégré parce qu'on est aussi dans des cursus scolaire très fermée chez nous et du coup ne s'est pas prononcé à kyiv et s'il ya rien n'est prévu donc là je pense qu'on a un travail à faire effectivement sur cet accueil de gens très diplômés parce que c'est ce qui nous attend pour l'avenir d'accueillir de plus en plus de flux migratoires de gens très qualifiés sur sur les problématiques d'embauché revenir à un sujet que je maîtrise un petit peu mieux et notamment sur les comportements discriminatoires dans les entreprises moi j'ai commencé ma carrière dans une entreprise de sécurité gardiennage dans la région parisienne truc genre securitas autant vous dire que des annonces bbr on essayait de m'en faire passer un paquet parce qu'à l'époque nos clients effectivement nous disait c'était dans mon fichu monde est un gardien a enfin qui pour garder une portée limitée dès les airs notamment dans le nord de la france parce que c'était une entreprise qui avait un rayonnement national région parisienne on est un peu moins confronté à ça par contre il y avait la discrimination envers c'est à dire que 99% de la population que j'avais de mes salariés en ile de france et est issu de l'immigration clairement parce que eux ils voulaient bien se faire les cycles à 12h sur six semaines et c'est donc voilà mais mais effectivement on a été confronté à ça et je crois que quand même aujourd'hui on a un arsenal législatif qui existe qui fait qu' on n'a pas le droit de clermont dire dans une annonce on n'a pas droit d'avoir de référence à une nationalité même couleur ni même un sexe animal arnaque de la discrimination effectivement entre les seniors et les juniors ça existe aussi donc aujourd'hui on a un arsenal législatif qui existe qui est peut-être pas suffisamment pas suffisamment utilisé est là dessus ça peut valoir le coup effectivement que l'on suive ça de plus près pour savoir comment est ce que ces lois sont utilisés parce qu'il faut peut-être refaire la promotion pour s'assurer qu'elles sont bien appliquées parce qu'une voix quand elle est bonne il faut surtout s'assurer qu'elle est bien appliquée mais ça je vous dirais que on avait jusque là je pense un peu beaucoup de députés avaient omis au delà de voter devait la main pour voter une loi il avait on a derrière une obligation et à la deuxième partie nos jobs qui est celle de vérifier que les lois dans notre camp à voter sont bien appliquées et que les gens s'en sont bien saisi le troisième volet est temps de documenter tout ça et d'avoir et de suivre vraiment sur le temps les les résultats de loi pour pouvoir les adapter s'ils sont pas bons mais on va pas changer une loi si on n'a pas évalué déjà donc peut-être qu'on n'a pas fait suffisamment d'évaluation l'utilisation de ces voix là puisqu'elle existe aujourd'hui en termes de discrimination dans les dents les annonces sur la partialité des juges leur vie mais pas revenir dessus parce qu'on va pas être d'accord quant à l'automaticité dans l'automaticité des peines on en a pas mal discuté avec semaines en début de mandat en moins de juillet quand il s'est agi de dans la loi de moralisation de la vie politique on va l'appeler comme ça c'est ce moment aux us quand on a parlé d'une interdiction de d'exercer en tout cas de se présenter à un mandat si le casier judiciaire donc si vous voulez b2 du casier judiciaire n'était pas vierge et donc du coup s'est enclenché un d'abord voudrais faire une réflexion là dessus sur est ce qu'on peut dire tout b2 et là on a vu que c'était pas possible constitutionnellement donc on a détaillé un certain nombre de fêtes ou qu'ils font penser très grave et qui empêchait toute personne de ceux de se présenter à un mandat de représentant de la nation s'il avait commis ce genre de fête et la discrimination en a fait partie et puis du coup ça nous a posé la question justement de cette automaticité de des peines et là encore on se heurte à un problème constitutionnel on peut pas avoir de peine automatiques c'est pas possible chaque peine doit être jugé en tant que tel et doit donner lieu à une réflexion sur sa gravité d'où l'impossibilité d'avoir une peine automatique on peut avoir après enfin après je pense que vous avez tous dans votre temps également milité contre les peines plancher parce qu'on savait que c'était une bêtise car un moment on a un humain en face de nous on a une histoire chaque juge à un être humain est une histoire qui va avec cet instrument en face de lui et que c'est à ce moment là qui doit apprécier la gravité effectivement dans un parcours et qui doit attribuer à la faute une plus ou moins le nom de chemin et plus ou moins lourdes peines on peut pas dire que le base de voir infliger telle peine à quelqu'un ça c'est pas possible eux pour continuer oui une chose qu'on fait très mal en france mais ça en fait très mal pour plein de choses c'est vrai pour la santé c'est vrai pour pour combien de se dire parce que vous nous avez dit aussi on cherche très souvent en france on est toujours très peur pour soigner les choses pour essayer de réparer les choses jamais pour faire la prévention qui va bien avant on est très mauvais prévention c'est vrai sur la santé c'est vrai comme le disait monsieur sur les problématiques de discrimination sûr mais c'est à peu près vrai surtout on est les champions de la réparation et on essaiera remet on essaie trop rarement en tout cas ce n'est pas dans notre culture d'essayer prévenir les choses donc je sais vous entendre militants associatifs vous n'êtes plus dans cette culture là mais aujourd'hui on a des lois qui systématiquement prévoit de la sanction mais jamais de la prévention on va essayer de changer un peu ça on va essayer tous ensemble entre le cas et enfin le niveau d'écouté c'est vraiment notre souhait non il nous d'être dans une société de la prévention d'explication de la pédagogie avant de devoir forcément sanctionné par contre quand on est dans cet esprit là quand on dit que vous fait tout le travail de prévention avant qu'on se donne même le droit à l'erreur parce que je peux aussi partie de ce groupe de travail qui a trahi d'air tout l'été sur un texte pour le droit à l'erreur qui est quelque chose qui n'existe pas encore en france on se dit aussi que si on a si on a fait de la prévention sur le fait la pédagogie donner le droit à l'erreur l'erreur derrière elle doit être sanctionnée doit être sanctionné très dur et c'est peut-être on sait effectivement qu'on se retrouvera sur ces problématiques de discrimination pour se dire voilà on prévient on fait de la pédagogie nous forme mais si derrière on s'aperçoit puis encore de la discrimination effectivement il faut pas sanctionner plus lourdement mais pour ça il faut qu'on s'assure d'abord et qu'on mette des dispositifs en place pour se dire que toute la pédagogie nécessaire a pu être fait est ce que j'ai encore un truc à 10 de ce que j'ai sur la formation du coup juste pour finir là tu la formation des managers dans les entreprises de plus de 300 g les simplement que haut par rapport au moins 20 par rapport aux entreprises entre 50 et 300 salariés pour en avoir beaucoup accompagnés il ya très peu de management et il ya très peu de managers qui font du recrutement dans ce type de structure c'est en général le patron qui est encore en charge de ça et c'est vrai que 13 très concrètement le sud non mais c'est sur la formation alors pour moi sur la formation à la discrimination à la discrimination notamment à man gauche s'étaient battus que je l'avais nouveau sur une manif offrir 50 moi je dis oui and management oui c'est près de 2 il se sert pour moi il n'existe pas pour moi il n'existe pas vraiment de management intermédiaire entre 50 et 300 d'où l'intérêt de faire effectivement tout le management mais à partir de 300 parce que de toute façon avant du management intermédiaire on en a quasiment pas ce qu'il faudrait parfois ont peut-être pensé à faire parce que on les touche pas beaucoup quand on dit effectivement les plus de 300 c'est demander effectivement aux organisations syndicales patronales d'insister sur la formation du chef d'entreprise saissac truc c'est que deux en gros dans les 2 et 2,1 à 311 va plutôt être avec le chef d'entreprise sur ce type de problématique ce sera plutôt lui le décideur donc c'est peut-être ça qui font que je porte pour vous au medef parce que maintenant je peux leur parler le sujet est à l'axé pme effectivement pour mettre en place des programmes de formation des chefs d'entreprise des tpe des pme jusqu'à 300 pour pour les sensibiliser à ces problématiques de 10 voilà pour moi merci beaucoup