Cadres : les nouvelles formes de mal-être au travail | #Amfis2026

Bonjour à toutes et tous. Je vous remercie d'être nombreux et nombreuses à cette table ronde sur les cadres et la question des nouvelles formes de mal-lettre au travail. Je tiens aussi à remercier tous les camarades qui se donnent depuis quelques jours pour que l'organisation des des amphies soit au top alors qu'on est plus nombreux que jamais à un an de l'élection présidentielle. Donc merci à toutes celles et ceux qui font que l'événement est une réussite. [applaudissements] Et donc on va passer au sujet qui nous réunit toutes et tous pour cette première partie d'après-midi.

Donc pour me présenter très rapidement, moi je m'appelle Mari Beovallet, je suis docteur en sciences de gestion et je me suis notamment intéressée à la question des cadre et c'est un sujet qui a notamment pu être traité parmi d'autres sur la question du travail lors du colloque qui a été organisé à l'Institut Labéie. Vous pouvez retrouver les vidéos sur ce sujet l'année dernière. Donc la question des cadres avait été abordée au côté d'autres thématiques et ça fait partie des sujets qui sont assez structurants aujourd'hui.

Quand on regarde du côté de la presse généraliste spécialisée ce matin encore dans le monde le Figaro, il y avait des articles sur ces personnes diplômées qui ont du mal à trouver un travail, qui ont des emplois pas forcément à la hauteur de leurs attentes. On est sur un sujet donc qui gagne en importance, qui a une certaine visibilité mais qui peut sembler finalement un peu contreintuitif aussi puisque spontanément quand on s'intéresse aux questions de mal-être au travail, on va penser aux ouvriers, aux fractions les plus fragiles en fait du salariat et assez peu à ces catégories de cadres qu'on pourrait penser plus éloigné euh de nous.

Donc pour parler de ces personnes euh donc du côté de la gauche radicale et en fait plus largement le les chiqu enfin les la classe politique s'y intéresse assez peu. Je regarder dans les programmes des universités d'été. En fait on est la seule université d'été à s'intéresser à ce sujet. Euh on a le plaisir d'accueillir des super invités avec nous. Donc tout d'abord, Marion Flécher qui est sociologue euh qui est maîtresse de conférence à Nanterre et qui est l'autrice d'un livre paru au presse de sciences sur les start-ups et les startupers et les startupeuses.

Agath Leberder qui est secrétaire général adjointe de l'UGCT CGT et inspectrice du travail et Anthony Smith également inspecteur du travail et eurodéputé insoumis. Donc merci beaucoup d'être là cet après-midi. [applaudissements] Alors pour un peu positionner le sujet dont on va parler parce que une des difficultés quand on parle des cadres, c'est que je pense qu'on a pas forcément tous la même définition. Donc je vais commencer par esquisser une définition qui sera assez généraliste. En fait les cadres et les professions intellectuelles supérieures, c'est 21,6 % de la population active en emploi en France. selon l'INC en 2021.

Donc c'est quand même une partie non négligeable des gens qui occupent un travail. C'est un groupe qui est assez difficile à délimiter et qu'on va sans en fait souvent définir par une distinction. Ce sont des gens qui ne sont pas exactement des salariés comme les autres. Ce sont des gens qui sur le papier, c'est pas forcément le cas dans la la réalité, dans la pratique, vont avoir à charge la gestion peut-être d'une équipe. Alors, c'est vraiment pas tout le temps le cas. Euh ce sont des gens aussi qui vont euh avoir un rapport euh un peu singulier à l'employeur ou au patronat en fait qui est pas exactement comme ces autres salariés et qui va aussi avoir un statut différent.

Donc euh la question notamment du temps de travail euh assez différent. la question des cotisations aussi en fait va pas cotiser exactement euh comme les autres et ce sont des gens qui historiquement donc qui c'est une catégorie qui a été façonnée au cours du 20e siècle qu'on a pensé et posé donc comme différentes des autres salariés et qu'on a vu comme des gens assez préservés, assez autonomes et bénéficiaires aussi de certaines nouvelles formes d'organisation du travail.

Ce qui est intéressant pour reboucler avec ce que je disais pour lancer la table, c'est que quand on regarde les articles, les travaux sur le sens de travail, par exemple l'ouvrage de Coutro et Perz qui est sorti il y a quelques années, la question du burnout, on se dit en fait finalement ces gens qu'on nous présente comme un peu favorisés à part, est-ce qu'ils le sont vraiment et l'ont-ils seulement été à un moment de leur histoire ? Donc on est sur un sujet qui gagne en visibilité politique, on va dire, et qui est d'autant plus intéressant à examiner du côté de notre, on va dire poste qu'on soit chercheur, syndicaliste ou politique, que ce sont des gens qui sont particulièrement touchés.

En tout cas, c'est très visible les questions d'intensification du travail, de contrôle, par exemple les limites du forfait jour, la question des outils de gestion, ce sont des choses qui s'affrontent, s' choquent très fortement à eux, notamment à l'ô en fait d'un statut assez singulier. Donc, ce sont des gens qui ne sont pas à l'abri des logiques d'exploitation. On le voit aussi avec la question de l'intelligence artificielle euh et qui sont en fait ça met au jour, on va dire de manière très visible certaines limites problématique qu'on retrouve au travail aujourd'hui.

Ce sont des gens dont le travail est de plus en plus mesuré, quantifié donc au détriment notamment de la qualité de leur travail et ça nous ouvre un une sorte de paradoxe assez passionnant mais exigeant politiquement à savoir en fait comment on intègre ces catégories à notre discours, quelle mesure aussi politique euh syndicalement aussi ça pose des questions spécifiques. comment on s'adresse à eux, comment on les amène à nous et quelle réponse on formule politiquement pour répondre à ce qu'ils subissent. Donc comment on analyse tout cela depuis notre poste de lutte ou d'analyse ? Comment on l'intègre à notre projet politique ?

C'est à cela que nous allons réfléchir toutes et tous ensemble avec d'abord une série de questions aux intervenants et ensuite environ une demi-heure de temps d'échange avec la salle. Donc si vous avez des questions, vous pourrez les poser à la fin, on vous passera le micro avec plaisir. Alors euh je vous remercie et donc sans plus tarder, ma première question donc à Marion. Donc ça va nous permettre un peu de poser en fait le cadre un peu contemporain dans lequel on se situe. Tes travaux donc portent sur le monde des start-ups, notamment sur les trajectoires des entrepreneurs et entrepreneuses que tu as étudié. Euh qui sont ces travailleurs ? C'était ma deuxième question, pardon.

On parlera de ça après. Non, ma première question est beaucoup plus logique. Est-ce que tu peux revenir en fait sur le contexte économique et politique qui a en fait favoriser un peu l'essort du mode d'organisation des start-ups sur lequel tu travailles qui en fait touche à d'autres types d'emploi ? Et notamment ce que tu montres, c'est que c'est lié à des politiques publiques qui ont été impulsées sous ce cher François Hollande prolongé par Macron parce que bien souvent il y a un lien entre les deux et qui ont stimulé aussi l'émergence de nouvelles formes d'organisation. Donc est-ce que tu peux nous parler de tout ça ? Euh bonjour à tous et toutes.

Merci euh Marion pour cette introduction, merci aussi pour l'invitation. Donc je suis très heureuse d'être là aujourd'hui euh pour vous parler effectivement euh donc de alors de de ces start-ups mais parce que derrière la question de la start-up, il y a une question plus large qui est aussi une question politique. Moi, quand je m'intéresse à ce sujet, on est en 2016 à un moment où les start-ups comme Uber, Airbnb sont en train de de de de connaître un essort sans précédent. les start-ups deviennent euh enfin occupent une place croissante sur la scène politique et médiatique.

Et notamment bah on a Emmanuel Macron qui rentre en campagne pour sa première euh campagne présidentielle avec ce ce projet de faire de la France une start-up nation. Donc moi dans mon travail en tant que sociologue du travail, je cherche à comprendre de quoi la start-up et le nom et surtout de documenter un peu qui sont ces créateurs et créatrices de plateforme puisqu'on avait un certain nombre de travaux qui existaient sur les travailleurs des applis et travailleurs de plateformes à l'autre bout de la chaîne.

He c'est travailleurs ubérisés, les livreurs, les chauffeurs qui étaient précarisés par ces plateformes, mais on avait beaucoup moins de choses sur en fait celles et ceux qui les pilotent, qui les créent et qui emploi aussi euh des salariés qui en fait sont aussi tous et toutes des cadres. Donc je m'intéresse à cet objet en essayant de porter voilà un regard sociologique sur ce modèle d'entreprise et en essayant de comprendre à la fois les voilà les profils de ces créateurs de start-up, les profils de ces travailleurs de start-up, mais aussi quel dans quel contexte et par quelle politique publique est-ce qu'elles ont été promues euh notamment en France et surtout importé des États-Unis.

Et donc effectivement dans dans mon livre et dans mon travail, je reviens un peu sur les logiques d'institutionnalisation de ce modèle d'entreprise et notamment les les formes de promotion dont elles ont fait l'objet. Et j'essaie de montrer que c'est à la fois en continuité avec des politiques publiques qui existaient déjà avant. Emmanuel Macron, c'est pas lui qui a inventé le modèle de la start-up, ni c'est pas lui qui a non plus amorcé à lui seul le tournant néolibéral de qui était là bien présent avant.

Mais en revanche, il a effectivement quand même marqué un tournant dans en tout cas la médiatisation de ce modèle d'entreprise et dans la la les montants hein des des investissements de mis investis enfin des des fonds investis par l'État dans la promotion de ce modèle d'entreprise. Donc moi, j'ai identifié en fait trois trois formes de soutien à ces à ces entreprises mises en œuvre par l'État. D'abord, bon je pense que vous le savez, il y a eu quand même depuis les années 2000 et depuis les années 2010 un essort des politiques éducatives qui vise à former à l'entrepreneuriat.

Donc voilà, vraiment cette promotion de l'esprit d'entreprise qui devrait permettre à tous les jeunes de de de s'insérer sur le marché du travail. vraiment cette cette voilà cette promotion de l'esprit d'entreprise qui est passée par une multiplication des formations des soit des cursus mais aussi des modules plus ponctuel qui vise à soit euh enfin à minima faire naître des attitudes entrepreneuriales chez les jeunes. Donc la motivation, le sens de l'effort, la volonté, la détermination. On est en joint à devenir des entrepreneurs de sa vie. Euh et ça ça va vraiment se cristalliser très concrètement dans des formations euh voilà plus ou moins euh euh spécialisées autour de ça.

Mais ça ça a aussi reconfigurer le rapport au travail à l'emploi des jeunes diplômés. En tout cas, cette frange-là qui suit euh des études supérieures le plus souvent en école de commerce et d'ingénieur et qui ont développé un rapport de défiance vis-à-vis du salariat et notamment pas euh pas n'importe n'importe quelle dimension du salariat, mais de la de la subordination euh salariale. C'est-à-dire qu'on va avoir de plus en plus de jeunes qui du coup ne veulent plus être enfin travailler pour quelqu'un de travailler pour un autre patron. Ils veulent être leur propre patron.

euh et du coup développer un rapport au travail un peu euh donc un peu différent qui qui rejette la subordination sans pour autant rejeter euh le euh l'attachement aux droits associés au salariat. Donc moi, ce que j'observe dans mes trajectoires des entrepreneurs de start-up, c'est qu'une grande partie d'entre eux sont d'ancien cadres salariés du privé la plupart du temps. Donc pas du tout des enfants d'indépendants comme c'est le cas dans la plupart des travailleurs indépendants euh classiques.

Ils sont en fait le le cursus un peu normal, c'est en fait de faire des enfin assez typique, c'est de faire des études en école de commerce d'ingénieur, passer par une expérience salariée en grand groupe pendant 3 4 5 ans et à partir de là négocier une rupture conventionnelle avec son ancien employeur, ce qui vous permet de débloquer vos droits euh au chômage et de euh de pouvoir créer votre entreprise comme ça euh euh enfin en touchant la location chômage pendant une période pouvant aller jusqu'à 2 ans.

Et donc, il y a vraiment un filet de sécurité qui est qui est qui est aussi donné à cet endroit-là par l'État puisqu'en fait euh Paul Emploi à l'époque France travaille aujourd'hui est vraiment un des investisseurs les plus importants hein de de la création d'entreprise en France. Donc il y a il y a une voilà un changement du rapport en travail euh qui a été euh promu par des politiques éducatives mais aussi par des politiques de réduction des cotisations sociales et patronales. Vraiment, on a on a eu tout un tas de de politiques d'incitation qui euh euh qui sont qui ont été adoptées en 2013.

Donc c'était sous la présidence de François Hollande, mais Emmanuel Macron était alors ministère ministre de l'économie et à ce moment-là, on a cette loi PACT qui vient promouvoir la création de reprises innovantes par des crédits d'impôts, par des exonérations de charges patronales et on a également la création de deux institutions, je dont je pense que vous avez entend déjà entendu parler, la BPI et la Frenchtech. Donc la BPI, c'est la banque publique d'investissement. C'est par cette banque que l'État euh subventionne en grande partie euh les start-ups en France.

Et ça c'est important de de de souligner que cette politique d'investissement parce qu'on peut l'appeler comme ça, elle elle résulte d'un choix fort. C'est-à-dire que on en même temps qu'on réduit les dépenses publiques dans des domaines jugés coûteux pour la société, donc on a eu un vous le savez hein, un ensemble de réformes de des retraites de l'État social pour réduire euh toutes ces aides euh sociales. en même temps qu'il y avait ces politiques de restriction budgétaire, il y a un investissement massif dans l'économie de la start-up, de l'innovation et de la technologie.

Euh et à ce moment-là euh euh en fait c'est plusieurs 60 enfin la la en 2023 la BPI avait investi 63 milliards d'euros dans l'écosystème des start-ups. C'est vraiment un un choix que de soutenir ces entreprises là au détriment d'autres postes de de dépenses et et finalement on a eu un enfin on peut dire que c'est quand même un bilan assez difficile à tirer sur les les ce que ça a permis de de promouvoir en France puisque le discours politique était de dire que en finançant ces entreprises, on allait favoriser l'emploi et favoriser l'innovation. En réalité, en fait, l'État en faisant ça se comporte comme un investisseur privé puisqu'il parie lui-même prend des risques.

Et ce qui se passe, c'est qu'on a dans cette politique pro start-up une une euh une socialisation des échecs, mais une individualisation des profits puisque finalement ce les risques que prennent ces personnes-là en créant leur start-up, c'est tous et toutes qui finalement le le les soutenons et les réduisons par justement les cotisations à l'assurance chômage et cetera. Euh mais les profits réalisés par ces entreprises-là sont individualisés et surtout très incertains. Donc l'État a investi voilà pour l'instant des des des dizaines de millions euh des milliards d'euros euh dans des start-ups dont on euh doute un peu de la du succès potentiel.

Les emplois créés sont pas du tout à la hauteur de ce qui était espéré et effectivement voilà, on est sur un choix politique assez fort. Et puis donc la la dernière institution un peu majeure, c'est celle de la Frenchtech qui aujourd'hui chapote tout l'écosystème des start-ups en France.

Donc autant des incubateurs des enfin accélérateurs pépinièrent entreprise et cetera au départ qui étaient promu dans le enfin qui ont vu le jour dans le milieu académique universitaire dans les années 90 au tournant des années 2000 mais qui est devenu un marché juteux pour de nombreuses entreprises he qui du coup ouvrent des bureaux pour héberger des start-ups et qui surtout cristallisent vraiment cette cette marmise de l'État au service du marché hein puisque quand on je sais pas si vous vous rappelez l'ouverture de la station F on a vraiment Emmanuel Macron qui sert la main à Xavier Niel en disant voilà enfin on est en train de on soutient activement une un écosystème d'entreprise innovantes qui sont censés bah prendre le relais de ce que eux estiment essentiel donc l'innovation la technologie au service de l'emploi et du progrès social ce dont on peut voilà douter.

Donc en tout cas je pense que c'est un peu c'est un peu difficile à dire que on doit que que tout ça a été permis seulement par Emmanuel Macron. Je pense que vraiment ça s'inscrit dans une continuité de politique publique qui envisage l'entrepreneuriat comme une alternative euh au aux situations de précarité ou de chômage. Mais en tout cas, on a vraiment eu un tournant dans les les sommes à louer, les les la priorité budgétaire donnée à ces entreprises là et et aussi tendant dans finalement le rapport au travail et à l'emploi que ça que ça a produit chez ces jeunes diplômés qui finissent par ne plus vouloir vraiment voilà travailler pour des grands groupes. et on y reviendra, je pense.

[applaudissements]

Merci beaucoup pour cet élément, enfin c'est ta réponse donc qui nous permet vraiment de cadrer un peu le la suite de la discussion. Euh maintenant donc ma 2è question va Agath. En tant que syndicaliste et euh responsable syndical, on l'a dit donc les gens les cadres dont on parle aujourd'hui sont des gens qui occupent une position un peu singulière en fait euh euh qui sont euh pas euh totalement à la base, qui sont pas non plus à la direction.

comment euh quel défi ça pose à une responsable syndicale, à une organisation syndicale, le fait de dire on va aller vers ces salariés là qui sont en fait traditionnellement moins syndiqué, moins le cœur de cible de certaines organisations, comment on se positionne, quels sont quel sujet on va mettre en avant et cetera. Merci. Bonjour à toutes et tous. Merci Marion. Merci Marion. Merci Anô. Euh donc moi effectivement donc je suis Agath Leberder, je suis secrétaire général adjointe de Lugic CGT. Alors qu'est-ce que Lugic CGT ? C'est l'Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens de la CGT.

C'est une organisation qui a été créée euh qui trouve ses origines à partir du début du 20e siècle puisque très tôt la CGT se dit "Mais comment aborder cette population des ingénieurs, des cadres mais aussi des techniciens qui à l'époque ne représentaient que 3 4 5 % du salariat Enfin, il faut se dire que le monde a entièrement changé entre le début du 20e siècle et aujourd'hui puisque on est à 25 % de cadre, enfin 5 millions de cadres et 25 % de professions techniciennes et intermédiaires. J'y j'y reviendrai peut-être juste pour compléter sur ce que ce que disait Marian, ce qui est intéressant sur la la promotion via les politiques publiques des start-ups.

Il y a aussi, il faut se le dire, une véritable promotion par les grandes entreprises elles-mêmes, les grands groupes aujourd'hui qui cherchent à organiser la filialisation, la sortie de certains de leurs secteurs notamment de recherche et développement dans des start-ups. On les sort comme ça, on crée un peu de concurrence entre nos services de RD à nous. C'est dans des grosses boîtes hein, chez Talès, chez NG et cetera. Euh et donc il y a aussi ce rôle du grand patronat aujourd'hui qui cherche à promouvoir ce mode d'organisation euh de de l'économie.

Euh du coup pour revenir au début, je trouve ça très bien que vous soyez très nombreuses et très nombreux parce que c'est un sujet essentiel pour le monde du travail mais aussi pour toute la réflexion politique et sociale actuelle. C'est aussi un enjeu très fort je pense pour toutes les élections politiques qui vont venir sur comment on traite cette question de l'encadrement. Les cadres aujourd'hui représentent et les professions intermédiaires représentent la moitié du salariat. Alors pourquoi je parle des professions intermédiaires ? Peut-être parce que c'est un peu l'angle mort.

Si j'avais une mini critique, ça peut être l'angle mort parfois des groupes politiques à gauche, mais aussi de la réflexion politique et sociale. Les professions intermédiaires depuis 2024, c'est la première catégorie socioprofessionnelle de France. Qui sont les professions intermédiaires ? les infirmières, les assistantes sociales, les enseignants du premier degré, les chefs de chantier, les chefs de cuisine, les techniciens, les agents de maîtrise.

Ces professions, elles sont au cœur du processus de travail parce qu'elles font le lien entre ceux qui conçoivent, je pense au aux ingénieurs par exemple dans l'industrie et ceux qui appliquent concrètement là, je pense aux ouvriers qui mettent en œuvre les directives. Et donc, c'est une ce sont des professions qui sont clés dans le monde du travail et qui pourtant sont fondamentalement déclassées en ce moment. Ce sont des professionnels qui sont diplômés au même titre que les cadres. Alors parfois pas le même niveau de diplôme mais souvent de plus en plus diplômé.

On est profession intermédiaire parfois avec un bac + 5 alors que initialement c'est pas le type de diplôme qui destine à ce type de profession et qui sont totalement déclassés. Pourquoi ? Et voilà, principale raison, c'est aussi que ce sont des professions très féminisées puisque 54 % des professions intermédiaires sont féminisées euh aujourd'hui. Euh les cadres occupent alors évidemment à Lug, on les prend dans leur ensemble même si on il y a évidemment des différences entre cadres et profession intermédiaire, on n'a pas la même place dans le processus de production.

Mais ce qu'on dit des salariés qualifiés à responsabilité, c'est qu'ils ont une place singulière dans le processus de production. ce sont eux qui conçoivent et qui tiennent la responsabilité des processus de travail. C'est important dans la définition des cadres de toujours se dire que les cadres ne sont pas que des encadrants parce que parfois c'est la définition qu'on peut se donner. Les cadres sont des salariés qualifiés à responsabilité qui répondent aux trois critères qui ont été définis par l'accord national interprofessionnel de 2020 que la CGT a a signé sur l'encadrement. Les trois critères sont l'autonomie, la qualification et la responsabilité. Euh je poursuis, excusez-moi.

Ce qui fait que ces salariés sont, on le dit souvent àic à la fois vecteur des directives patronales et victimes de ces mêmes directives qu'ils doivent appliquer parfois euh sans qu'ils soient en accord avec celle-ci et que ça leur pose des problèmes d'éthique professionnelle. S'agissant du défi pour l'organisation syndicale que nous sommes qui a vocation à rassembler largement le monde du travail, rassembler tous les travailleurs et travailleuses. Et ben c'est le même défi qui se pose à toutes les organisations, hein, y compris les organisations politiques, je pense aujourd'hui, celui de réussir à faire travailler ensemble des catégories socioprofessionnelles qui parfois ne se parlent plus.

Et on est aujourd'hui dans une organisation de l'économie qui conduit à ce manque de dialogue entre catégories socioprofessionnelles avant. Bon, dans les grandes industries, par exemple, les gens mangaient pas nécessairement dans la même cantine. En gros, il y avait la cantine des cadres, la cantine des ouvriers employés. OK. Et maintenant, ils sont plus du tout dans les mêmes entreprises.

Les employeurs ont les les directions d'entreprise ont tellement externalisé, ont sorti les ouvriers employés des entreprises pour ne garder que ce qu'il considèrent être la valeur ajoutée, la haute valeur ajoutée de l'entreprise, c'est-à-dire les ingénieurs cadres et et techniciens supérieurs, que on est on a des populations qui se parlent de moins en moins et c'est donc un enjeu pour nous de recréer ce lien de confiance entre ces catégories socioprofessionnelles. Donc évidemment les faire travailler ensemble et les faire converger. converger notamment dans les luttes.

Euh c'est un mot que vous devez connaître, mais pour qu'il y ait convergence des luttes, il faut qu'il y ait des luttes évidemment qui soient portées par ces salariés-là. Euh ça implique et c'est pour ça que la CGT a eu cette idée visionnaire d'organiser en son sein de façon spécifique les ingénieurs cadres et techniciens à partir du début du 20e siècle. Ça implique de leur laisser des espaces pour qu'ils puissent discuter de leur réalité professionnelle, de leur revendication propre. Je vous donnerai des exemples sur comment on définit des revendications spécifiques. Par exemple, sur les salaires, c'est plutôt facile d'avoir des revendications communes.

On on indexe le SMIC, par exemple, il faut augmenter le SMIC qui est indexé sur l'inflation. Bon ben, il faut aussi indexer les autres salaires sur l'inflation pour permettre à chacun de de bénéficier d'une hausse de son du maintien en tout état de cause de son pouvoir d'achat. Sur le temps de travail, c'est plus compliqué. Les 35 heures aujourd'hui, il y a très peu de cadres qui y sont. En fait, la majorité des cadres aujourd'hui sont au forfait jour. Tu l'as évoqué Marion, c'est un mode d'organisation du travail qui conduit à ne pas décomter les heures de travail et qui conduit aujourd'hui à ce que les cadres travaillent en moyenne 44h30 par semaine.

Donc quand on leur parle des 32 heures, c'est très compliqué pour eux de visualiser comment ça va leur parler. La plupart du temps, ils nous disent "Ben moi, j'aimerais qu'on décompte mon temps de travail au forfait jour ou alors peut-être la semaine de 4 jours" qui est une autre modalité de réduction du temps de travail qui leur parle. Voilà comment on définit des des revendications spécifiques, mais aussi des modes de mobilisation spécifiques.

Parce que parfois dans une entreprise et ben faire signer un courrier, une lettre ouverte de l'encadrement et la remettre à l'employeur, ça a parfois plus d'influence que euh de faire se mettre en grève un ou deux cadres sur disons la centaine de cadres qu'il y a dans l'entreprise. Et pour ça, il faut que ces catégories de salariés là puissent avoir des espaces de discussion pour aborder leur mobilisation. Peut-être que je te laisse la parole, je sais pas quand tu veux que j'arrête Marian, sinon je peux OK, parfait. [rires] Et donc l'objectif pour nous c'est évidemment de de gagner des revendications pour eux.

C'est un pourquoi c'est important dans la période de parler des cadres et professions intermédiaires et de parler de leur revendication et d'en parler dirais-je de la dans la bonne direction. D'abord parce que c'est évidemment des catégories socioprofessionnelles qui votent plus aux élections politiques et ils votent globalement plus à gauche. Le problème c'est qu'on ne peut pas avoir un vote qui se fasse sur la base de la charité vis-à-vis des ouvriers employés, vis-à-vis d'autres catégories du salariat.

On a besoin de, c'est un peu caricatural, mais de rêver, de rêver à l'alternative, de se dire "Moi, j'ai aujourd'hui des propositions qui me montrent qu'on peut transformer cette société, qu'on peut transformer le processus de production, qu'on peut transformer la finalité de la production et pour ça, il faut des revendications qui soient ambitieuses. C'est évidemment la question de l'indexation des salaires sur les prix, la question de la réduction du temps de travail sur les retraites par exemple. On a un aujourd'hui un un énorme problème puisque le patronat réussit à instiller son mode de pensée qu'il met en œuvre dans les entreprises mais aussi dans le débat public.

Dans les entreprises, pour mieux régner évidemment le patronat divise il divise les salariés sur la base notamment de leur catégorie socioprofessionnelle. C'est pour ça que dans toutes les augmentations, quand on a des négociations annuelles obligatoires, elles vont s'ouvrir à partir de l'automne là dans certaines entreprises puis en janvier. La plupart du temps, le patron propose des augmentations différentes aux ouvriers employés et aux cadres et professions intermédiaires. On va donner des augmentations général aux ouvriers employés et pour les cadres et les professions intermédiaires plutôt des augmentations individuelles basées sur la performance.

Ça c'est une manière euh dont que le avec laquelle le patronat divise les salariés entre eux. Et l'enjeu dans ces négociations salariales, c'est de réussir à rassembler les salariés autour de revendications majoritaires qui puissent permettre d'obtenir des augmentations générales en pourcentage puisque l'augmentation en pourcentage permet de prendre en compte le niveau de qualification. Aujourd'hui, pourquoi je vais me lancer là-dedans ? On a un patronat qui cherche à diviser, y compris sur les questions de protection sociale. Vous avez entendu il y a quelques jours le ministre de l'économie a parlé de désindexation des retraites mais il a très rapidement ciblé une catégorie.

Il a dit, "On va désindexer les retraites qui sont supérieures à 3000 € par mois. On cible, voilà, les retraités aisés sont eux qui vont devoir payer." Sauf qu'il y a 1,4 million de salariés retraités qui touchent plus de 3000 € par mois. Et ces 3000 € ils ne les volent pas. En fait, ils ont cotisé pour pouvoir maintenir leur niveau de vie au moment du passage à la retraite. Pourquoi ce type de proposition, c'est très dangereux ? Parce que évidemment, on a un seuil à 3000 € pour cette année, mais l'année prochaine, ce sera 2500 et l'année d'après, ce sera 2000.

et on sort complètement de notre système de protection sociale qui vise, je le rappelle, à garantir le niveau de vie au moment du passage à la retraite. Pourquoi c'est dangereux aussi ? Parce que ça renvoie ces salariés-là.

Ils vont se dire "Mais attendez, si on ne me garantit pas l'inflation sur ma pension de retraite, et ben peut-être qu'en fait il va falloir que je cotise ailleurs." Et ça renvoie ces catégories socioprofessionnelles à d'autres modes de prise en charge de la retraite et notamment à la retraite par capitalisation qui est un danger pour l'ensemble du salariat parce que ça concourt à la financiarisation de l'économie parce que rien n'est garanti quand on a une retraite par capitalisation. On a aucune garantie sur le niveau de pension et le fait de récupérer son capital.

Et surtout parce que si on sort aujourd'hui les cadres de la retraite, du régime général de retraite, le régime s'effondre parce que ce sont eux qui contribuent beaucoup à ce régime et c'était toute la comment dire le courage politique, l'ambition, le côté visionnaire. Bon, on ne on ne sait que dire sur Ambroisse Crois tellement évidemment à la CGT, on admire ce camarade qui a euh qui a transformer la vie des gens en profondeur en créant en 45 le régime général de sécurité sociale en Brois Croisa, il veut mettre en sécurité sociale l'ensemble des des travailleurs.

Le problème, c'est que les cadres disent "Non mais votre système de de sécit pas un niveau de retraite satisfaisant." Et donc en 47, 2 ans après, Ambroise Croisa accepte de mettre en place le régime de retraite complémentaire Agirc qui s'appelle maintenant Agirc Arco puisque tous les salariés sont concernés qui permet de surcotiser, de cotiser plus pour pouvoir être mieux couvert et bénéficier. À l'époque, l'objectif c'était 75 % du salaire et c'est 75 % du dernier salaire au moment du passage à la retraite. Et c'est toute l'ambition qu'on a à la CGT de retrouver la retraite à 60 ans avec 75 % du dernier salaire et la prise en compte des années d'étude.

C'est un enjeu essentiel si on veut parler au cadre de pouvoir leur montrer qu'il y a des perspectives alternatives notamment sur les retraites et la prise en compte des années d'étude dans le décompte de la retraite, ça en fait partie.

[applaudissements]

Merci beaucoup Agath. Et pour finir donc ce cette première partie de de la discussion, donc une question à Anthony. Donc avant d'être eurodéputé, tu étais justement inspecteur du travail et spécialiste des questions de santé. Euh on l'a évoqué en introduction et c'est aussi, je pense, quelque chose d'assez euh visible dans la presse et cetera. la question euh des euh mots qui touchent justement ces cadres qui sont en même temps souvent invisibilisés aussi sur le lieu de travail notamment parce qu'en fait ce sont pas forcément des souffrances qui sont reconnues comme des maladies professionnelles en fait ce qui est souvent l'objet de lutte de mobilisation.

Euh en tant que syndicaliste, en tant qu'inspecteur de travail, en tant que politique aussi par exemple, quel regard tu portes sur ces maladies ? Jean Mélenchon a récemment parlé par des maladies politiques et quel levier on peut avoir pour les les traiter et les faire leur donner davantage de visibilité et aussi voilà les faire reconnaître. Oui, merci Marion, merci pour l'organisation de cette cette conférence et merci à toutes et tous d'être là.

Moi moi c'est vrai que tu l'as dit avant d'être eurodéputé de la France insoumise j'étais inspecteur du travail et effectivement l'invisibilisation du malis de la souffrance des cadres c'est également lié au fait que les cadres ne franchissaient la porte de ma permanence d'inspecteur que généralement lorsqu'ils étaient en situation d'épuisement professionnel quand ils étaient en situation d'arrêt de travail de longue durée parce que ils avaient en fait et c'était une caractéristique aussi de leur propre invisibilisation dans l'entreprise intériorisé pendant des mois, parfois accumuler pendant des années une intensification du travail en absorbant en absorbant soit dans leur corps, soit dans leur dans leur esprit les charges qu'ils avaient à à subir.

Et ils cédaient et et pour ceux qui ont vécu l'épuisement professionnel, ils cédaient des fois brutalement sur leur poste de travail face par exemple à un écran physiquement dans dans ces situations. à ce moment-là, souvent il perceait aussi que eux aussi étaient des salariés comme les autres dans l'entreprise soumis aux formes d'exploitation pour lesquelles ils avaient été construits parfois différemment. Vous savez, tes cadres, tes cadres, tu fais partie de quelque chose de différent à l'intérieur de l'entreprise. Tu as un rôle et une place qui sont particulières.

Moi, j'ai j'ai en tête toujours toute une série de salariés du commerce de la distribution qui se voyaient promu cadre en prenant des tâches de management. Alors, on en reparlera peut-être la question cadre et management et tâches et tâches d'encadrement d'une équipe tout en gardant en règle générale les tâches qu'ils avaient à réaliser technique lorsqu'ils n'étaient pas cadre. Et évidemment, on avait euh généralement en plus un changement de rémunération qui était extrêmement faible dans la réalité du changement de rémunération. Mais par contre, on avait la mise en place du forfait. Tu l'as évoqué Agat, je pense parce qu'il faut revenir dessus.

la question du fortfait jour effectivement d'avoir une organisation du travail où ce n'est plus l'heure de travail le grand conquis hein de des des luttes ouvrière qui est le décompte de la mensualisation du travail à l'heure mais une organisation du travail en jour travaillé et qui évidemment est un élément déstructurant massivement de la relation de travail qui n'était évidemment pas respecté. tu as donné les chiffres de la réalité de ce forfait et qui conduisait à un épuisement professionnel au bout de quelques mois de quelques années.

Parce que ce forfait jour, j'en dis juste deux mots comme ça, mais logiquement le code du du travail prévoit que face à ce forfait, il y ait la garantie de moyens, il y ait la garantie d'autonomie, il y ait le respect de la charge de travail. Il y a même dans le cas du travail et je moi j'invite chaque camarade, chaque camarade qui est cadre aujourd'hui à à en témoigner. Normalement, on a un entretien annuel sur la charge de travail qui doit être réalisée par l'employeur et qui est souvent est une fiction, c'est-à-dire est fictionnelle alors même qu'il est prévu dans dans le code dans le code du travail.

Parce que j'ai pu voir aussi comme inspecteur du travail, on en dira certainement deux mots, mais c'est toute une série de travail inutile dont témoignait l'encadrement dans leur dans leur quotidien. Alors évidemment euh tout le reporting dans le secteur privé, mais moi je viens de la fonction publique. Je pense qu'il y a beaucoup de camarades peut-être ici aussi euh euh dans la fonction publique et et on a vu à l'œuvre les logiques quantohréniques, hein. Tu parlais justement des chiffres Marion dans ton introduction. On a vu à l'œuvre ces logiques quantophéniques. Moi, je viens du ministère du travail.

Au ministère du travail, on n demandé de réaliser un nombre d'interventions à l'année qu' fallait renseigner dans un système de traitement informatisé. Euh et donc on comptait de la même façon comme une intervention, le fait d'aller dans une entreprise vérifier un registre unique du personnel sur lequel sont indiquées les entrées sorti du personnel et une enquête pour harcèlement moral ou harcèlement sexuel qui allait prendre à l'inspecteur ou à l'inspectrice du travail des mois et des mois d'enquête.

Ça a conduit y compris dans notre ministère à des suicides de collègues pour lesquels il a fallu se battre pour les faire reconnaître en accident de service l'équivalent de l'accident du travail dans le secteur dans le secteur public. Depuis que je suis député européen, Marion, j'ai pas mis mon j'avais mis mon mon téléphone et je l'ai pas démarré. Donc tu me tu me coupes parce que en plus je suis bavard. Alors donc 6 minutes tu me tu me couperas quand ça sera ce sera bon.

Moi, depuis que je suis député européen, j'ai rencontré pas mal de cadres notamment d'une entreprise de logistique Amazon pour pas pour pas la citer où j'ai vu des des formes d'organisation qui étaient extrêmement intéressantes, notamment avec des sections syndicales qui se sont qui se sont construites, qui sont organisées, à qui on a opposé systématiquement la contradiction entre le fait d'être cadre et d'être syndiqué à qui on a posé systématiquement la question de la loyauté dont je parlais juste avant. Mais ils résistent, je pense qu'il faut les saluer.

Je pense qu'il faut saluer en fait la question de l'organisation syndicale, de s'organiser lorsque l'on est cadre pour participer de la défense de ces droits. Je je pense aussi qu'il y a un enjeu, je sais pas si on en discutera mais peut-être dans les dans les questions à à évoquer les conséquences de la jurisprudence France Télécom sur la question de l'encadrement à partir de la qualification de harcèlement moral institutionnel. Il y a des éléments qui qui avancent.

Je lisais tout récemment dans cet été dans dans l'humain une interview de de notre Caner Naila Gless qui est secrétaire d'eurocadre qui organise au niveau européen les cadres et qui travaille sur sur ces questions-là et qui parlait de la question de la majoration des conflits de valeur avec une mise en concurrence en contradiction avec les équipes qui étaient extrêmement fortes et sur lesquelles on faisait supporter au cadre des éléments qui étaient éthiquement totalement inacceptable. Je pense que là aussi les témoignages sont extrêmement nombreux sur sur cette question. Et puis tu m'interrog sur la question des levier Marion.

Pour moi, il est essentiel d'abord de revenir aux fondamentaux d'abord en luttant contre la forfaitisation par tous les moyens nécessaires et en posant également la question de l'organisation du travail, de la responsabilité patronale dans les choix d'organisation du travail. Il faut rappeler L4121-1 les principes de prévention. Il appartient à l'employeur de faire respecter la santé physique et mentale des salariés, d'adapter le travail à l'homme.

Il appartient à l'employeur de prendre les mesures pour effectivement, c'est le 7e point de de des principes de prévention du code du travail, mais organiser le travail, les relations sociales, l'influence des facteurs ambiants sur les conditions de travail. C'est des principes qui devraient pouvoir être contrôlés. Je pense que les les premières missions, mais on en parlera de la deuxème partie d'un gouvernement insoumis sera déjà de mettre en œuvre les dispositions qui quand même continuent d'exister dans la réglementation du travail, dans le code du travail et qui sont aujourd'hui par faute d'effectif et par faute de volonté politique.

On voit ce qu'a fait la macronie du code du travail et des droits des travailleurs des travailleurs et que ça c'est effectivement un des enjeux qui va nous occuper dans les dans les prochaines dans les prochains mois et lorsque nous gouvernerons le pays. et j'en parlerai dans les propositions à la suite. Merci.

[applaudissements]

Merci beaucoup Anthony. Donc maintenant, on va en venir à une partie un peu plus proposition politique et continuer aussi à approfondir vraiment qui sont les cadres concrètement, ce que c'est que leur leur travail. Marion, je vais te redonner le micro peut-être déjà. Est-ce que tu pourrais revenir ? Je pense que c'est quelque chose que tu dois connaître sur cette distinction. Je pense c'est on parlait depuis tout à l'heure, c'est quelque chose qui a un peu latant ces ces cadres qui managent pas forcément des gens. Est-ce que tu peux revenir sur cet aspect en reprenant peut-être pour exemple donc tes tes travaux nous dire un peu plus finalement ce que font aussi ces gens ?

Agade, tu parlais en fait des gens qui sont à la fois les vecteurs et les victimes. Donc est-ce que c'est quelque chose que toi tu as constaté auprès de tes interrogés et aussi à partir des gens qui a que avec qui tu as pu échanger finalement selon toi ? Quelles seraient peut-être des mesures, des choses que l'on pourrait mettre en place pour améliorer leurs conditions de travail ? Merci. Euh merci beaucoup.

Alors oui, effectivement, moi quand je me suis intéressée à l'objet start-up aussi, il y avait cette question de l'organisation du travail, comment en fait ces entreprises viennent transformer ou non les modes d'organisation du travail puisqu'il y avait quand même beaucoup de promesses, beaucoup de discours autour de ces entreprises. J'imagine même que quand je vous parle start-up, vous imaginez les baby foot, les tables de ping-pong et cetera.

Et effectivement, on a euh les fondateurs de start-up sont en grande partie d'anciens cadres salariés de grands groupes euh mécontents de ce qu'ils avaient comme condition de travail dans ces grandes entreprises jugées trop hiérarchiques, trop bureaucratiques. Et ils ont comme projet lorsqu'ils créent leur entreprise de rompre avec le cadre voilà trop rigide de la du grand groupe qui qui joue vraiment comme figure de repoussoir à leurs yeux. Et donc moi, je me suis intéressée euh au mode d'organisation du travail dans les start-ups en essayant justement de confronter les promesses de de ces de cette de ce modèle à la réalité du terrain.

Donc du coup, je suis allée faire des enfin une enquête par observation participante dans deux start-ups où je suis restée euh quotidiennement à leur contact pendant pendant plusieurs mois et j'ai fait aussi de nombreux entretiens avec des travailleurs et des travailleuses de start-up. Alors, il y a il y a un peu la question de comprendre un peu qui sont ces personnes-là qui choisissent ces ce modèle d'entreprise. Et c'est là qu'on reboucle avec la question des quatre, c'est qu'en grande majorité, on en fait les euh les travailleurs de start-up comme les fondateurs de start-up ont un profil un peu similaire.

Ils sont toutes et tous en fait euh très jeunes euh très diplômés et euh en fait sont déçus sont déçus du salariat mais plus particulièrement de leur expérience dans des grands groupes où ils ont l'impression d'être un maillon d'une chaîne, de ne pas avoir de sens au travail, d'être atomisé par un enfin par une organisation beaucoup trop rigide, voilà, beaucoup trop hiérarchique. Et en fait leur rapport au travail et à l'emploi est aussi pas mal teinté de de justement toutes ces formations qu'ils ont eu aussi parfois à travers leur leur parcours et qu'ils ont amené à développer voilà un rapport enfin à rechercher plus la dimension expressive de leur travail.

C'est vraiment la la possibilité de pouvoir se réaliser personnellement à travers leur travail. Donc on est vraiment sur un rapport au travail typique hein de la catégorie des cadres qui ne fait pas forcément un travail d'exécution à proprement parler euh mais en fait un travail voilà d'encadrement, d'organisation, de gestion et qui ont un peu du mal à trouver du sens surtout quand cette organisation est trop grande. Alors qu'est-ce qu'ils ont comme point commun ces travailleurs de start-up ? Enfin ceux qui décident de de choisir ces organisations là.

Donc il y a ce profil très diplômé, ils ont fait des longues études mais ils ont surtout des attentes particulièrement importantes à l'égard du travail. Tout compte en fait. Autant euh le revenu, les conditions d'emploi, c'estàd qu'il faut avoir voilà une dimension, enfin euh un travail bien payé, bien rémunéré avec des conditions d'emploi satisfaisantes, mais il faut surtout pouvoir s'épanouir personnellement et euh envisager le travail comme un lieu de sociabilité, de rencontre. De fait, tout enfin pour eux, euh le modèle de la grande groupe du grand groupe pardon est complètement euh dépassé, ça ne fonctionne plus.

Et s'ils choisissent la start-up, c'est parce qu'ils veulent une organisation plus souple, plus humaine, plus horizontale, avec une bonne ambiance de travail, des collègues qui puissent devenir vos copains et cetera. euh et euh et surtout de de ils recherchent de travailler pour un projet qui a du sens pour eux. Et ça c'est important parce qu'en fait ils vont devenir vraiment euh alors ce ce grande famille qui est promue par les start-ups, il marche notamment parce que les entrepreneurs arrivent à faire adhérer l'ensemble des travailleurs à leur projet.

Et ça, ça va passer par des leviers de production de l'engagement au travail très concret hein, c'est le fait de porter effectivement un projet et de promouvoir des valeurs qui comptent pour eux. C'est aussi le fait de recruter des personnes qui se ressemblent socialement et qui peuvent bien s'entendre. C'est comme ça que vous faites en sorte que euh l'entreprise et la et la euh et la le voilà cette fameuse grande famille puisse fonctionner. Euh et puis vous avez aussi euh euh une des modes de management qui se veulent plus horizontaux, qui fonctionnent par projet, qui se veulent moins rigides et qui permettent de rendre tout le monde responsable de son travail.

Et donc tout le monde est un peu chef de projet, chef euh de quelque chose, chef de produit, manager. Et en fait, ça vous permet de responsabiliser euh des travailleurs et donc de les en les rendant responsables et bien ils ils sont ils s'autoengagent dans leur travail. Ça s'articule aussi à donc dans le cadre des start-up en particulier à des moyens assez importants investis dans le fameux bonheur au travail, bien-être au travail. Alors, c'est cliché mais c'est aussi réel.

C'est-à-dire que la table de ping-pong et le baby food, c'est là pour ça occupe une fonction réelle, c'est de souder le collectif et de faire en sorte que ben euh non seulement vous allez vous engager fortement dans votre travail, mais si vous êtes insatisfait et ben vous allez rester loyal à une organisation dans laquelle en fait vos collègues, ben c'est aussi vos amis euh et et et la start-up ainsi colonisé un peu tous vos temps de vie.

vous allez rester un peu plus tard le soir parce que vous voulez aller boire un coup avec vos copains et donc vous n'allez pas compter vos heures et de fait vous êtes de toute façon des cadres donc en forfait jour et donc vous vous travaillez comme ça de manière assez extensive et ça va jusqu'à vous mettez vous téléchargez les logiciels de gestion sur votre téléphone vous travaillez les weekends vous répondez à vos collègues en permanence vous utilisez Slack c'est votre nouveau WhatsApp quoi. Enfin et et en fait comme ça voilà le travail vient coloniser toute votre vie.

Et donc c'est ça qui est un peu insidieux et c'est ça qui vient aussi créer des formes d'épuisement parce que enfin vous me voyez venir il y a un côté cool mais il y a un côté pervers. Et cette perversion elle est notamment liée au fait que ben il faut pouvoir satisfaire à ces injonctions là de surinvestissement. Pour ça marche parce que vous êtes jeune que vous n'avez pas de contrainte familiale. Surtout pour les femmes. Dès lors que vous allez rentrer dans une voilà dans dans un modèle familial enfin où que vous allez un peu avancer dans votre cycle de vie.

les attentes managériales de la start-up sont difficilement compatibles avec ces ces formes voilà d'articulation des temps qui pèsent principalement sur les femmes. Pareil les promesses d'évolution qui sont un peu voilà brandies au démarrage des start-ups en vous disant voilà vous allez devenir responsable du département de du du marketing.

Elles sont rapidement elles sont elles sont difficilement tenues parce qu'en fait sur le long terme les start-ups qui connaissent une forte croissante recrute à l'extérieur et en réalité la la start-up grossit grâce à des vagues de départ et de démission assez récurrent mais on va aussi avoir des des formes de de de management par objectif qui poussent au furin investissement. Là, on parlait d'entretien annuel. Dans les start-ups, c'est entretien trimestriel avec des objectifs intenables. Carrément, on parle de sprint pour tenir ces objectif sur de semaines. Donc en fait, on a des politiques d'entreprise qui poussent au surinvestissement, au travail, qui poussent à l'épuisement.

On ne compte pas le nombre de burnout dans ces entreprises là. Alors, quelles sont les propositions pour lutter contre ces formes de management qui en fait, c'est aussi ça la question, c'est que ça ne se limite pas aux frontières du monde des start-ups, elle se diffuse à l'ensemble du monde des travaills, du monde du travail jusqu'à jusqu'aux organisations même publiques qui commencent à à utiliser des méthodes agiles pour organiser le travail. Donc, qu'est-ce qu'est-ce qu'on peut faire ? Je pense qu'il y a il y a trois choses importantes. La première, c'est de réintroduire de la politique dans l'entreprise pour repolitiser le rapport au travail et au patronat.

Le la grande perversion de ce modèle, c'est que puisque tout le monde se ressemble socialement dans ces start-ups, les travailleurs ne se voient pas en opposition à face à un patronat qui serait le grand méchant patron contre lequel on doit lutter. Il y a une conivance idéologique et produite par la par l'homogénéité sociale qui fait que les salariés se se ne voi pas ne se voi pas forcément voilà en en lutte. Donc c'est important de repolitiser le rapport euh le le les rapports de production dans dans ces entreprises là. Et ça ça va passer par un deuxième élément et et c'est c'est de réintroduire justement ces instances collectives de représentation du personnel. les syndicats.

Alors ça c'est en train de se monter enfin voilà, on s'est déjà rencontré avec parce que euh il y a il y a des il y a des unités qui se montent pour justement euh euh réintroduire des syndicats dans ces entreprises-là. parce qu'elles sont récentes, parce qu'elles sont petites, flexibles, que tout le monde circule entre elles sur des périodes assez courtes, il y a peu il y a peu d'organisation professionnelle qui peuvent qui permettent aux salariés de contester ce qui se passe et tout le monde vit ça dans une espèce d'individualité qui les isole et qui les fragilise. Troisième chose à faire, c'est effectivement palier ces défaillances légales et juridiques qui sont très nombreuses.

En fait, ces entreprises ne respectent pas le droit du travail à plein d'égard. Et là, l'inspection du travail, elle est cruciale et je pense que ce serait important de redonner des moyens à l'inspection du travail qui est en crise pour pouvoir intervenir dans ces entreprises là. Et quand je parle de choses illégales, c'est le nombre de stagiaires employés par les start-ups en en démarrage qui n'est pas du tout légal. Enfin, normalement, vous devez avoir un stagiaire avec un salarié et pas des boîtes à stagiaire. Les statuts de cadre ne respectent pas du tout non plus les prérogatives et notamment sur ces affaires de forfait jour.

euh l'usage de la rupture conventionnelle comme nouvelle pratique de licenciement. Euh le nombre de licenciements abusifs qui sont faits avec un chèque sur la table pour vous dire "Salut, vous vous on vous coupe vos accès et vous ne pouvez plus revenir au travail euh du jour au lendemain un peu à l'américaine", ça aussi c'est très fréquent. Donc voilà, je pense qu'il y a vraiment ces trois chantiers-là qui sont en fait un seul et même chantier.

C'est vraiment euh euh redonner enfin éviter que ces entreprises soient vidées de leur sens et qu'on ait une armée de voilà de de cadres euh dociles qui en fait s'épuisent enfin vont jusqu'à l'épuisement pour satisfaire les les intérêts d'en fait une équipe de fondateurs qui en réalité sont ceux qui possèdent le capital. Et on revient à cette dialectique entre le capital et le travail. Bon, il y a des formes d'intéressement au travail justement dans les start-ups pour brouiller encore une fois les frontières hiérarchiques, mais je pense que c'est vraiment repolitiser le travail et repolitiser les les rapports de production.

[applaudissements]

Merci beaucoup. Je vais redonner le micro à Agath. Je sais qu'à Lug, il y a un outil qui a été créé qui est celui du cahier revendicatif. Est-ce que tu peux revenir dessus, nous dire aussi comment il est reçu ? Et peut-être il y a quelque chose qui a été évoqué à plusieurs reprises qui est la question du forfait jour. Tu l'as souligné tout à l'heure comme voilà quelque chose d'assez singulier. Est-ce que peut-être tu peux nous dire concrètement comment il est dévoyé et comment on reconstruit un discours global en fait entre les gens qui voilà qui pensent aux 32 he ?

Quel discours aussi nous je pense que ça peut nous accompagner dans la réflexion comment on produit une pensée globale sur la question du temps travail aujourd'hui avec notamment des gens qui sont astreints à ce fortfait jour. Euh oui. Alors euh deux choses juste peut-être revenir sur définition de qui est cadre, qui ne l'est pas. Est-ce que quand on encadre ou qu'on encadre pas ? Il faut bien prendre la mesure que y compris quand on n'encadre pas des d'autres salariés, qu'on a pas de salariés sous sa responsabilité directe, on a un impact sur les autres salariés de l'entreprise mais potentiellement d'autres salariés ou même la vie des gens. Je vais vous donner des exemples.

Un enseignant, il détermine le futur social de milliers de personnes dans sa vie professionnelle. Il a ou elle a un impact majeur sur la vie des gens. À ce titre, ils ont une responsabilité, une autonomie et la qualification qui est définie comme cadre. Une infirmière, pareille, elle n'encadre pas potentiellement de personnes à l'hôpital et pourtant bah elle détermine si une personne va vivre ou mourir à l'hôpital. un inspecteur du travail. Bon, on n'encadrait personne avec Anthony. Pour autant, on décidait si oui ou non fallait licencier des salariés protégés, des syndicalistes qui avait des mandats. C'est une responsabilité qui est énorme.

Et un autre exemple, bah c'est intéressant par rapport au travail de Marion, c'est les informaticiens dans les cabinets de conseil, ils produisent des outils de gestion qui s'appliquent aujourd'hui dans toutes les entreprises de France, dans tous les services publics de France. Et ça, ça a un impact majeur sur la vie d'autres salariés et sur la façon dont on vit notre travail. C'est pour ça qu'il faut vraiment prendre la notion d'encadrement au sens large au regard de la responsabilité notamment des salariés et refuser ces mises en opposition que le sal que évidemment les patrons font.

Je vais vous raconter une histoire mais quand on a négocié l'accord national interprofessionnel sur l'encadrement, le patronat disait notre définition de l'encadrement c'est les managers. Et nous on refuse cette définition là parce qu'elle est beaucoup trop pétriquée par rapport à ce que sont véritablement les salariés qualifiés à responsabilité. Donc refuser cette mise en opposition qui évidemment bénéficie au patronat et nous fait perdre de vue la ligne de fracture nette entre capital et travail, entre ceux qui possèdent les outils de production et ceux qui n'ont que leur force de travail euh pour pouvoir vivre.

Donc l'enjeu pour nous c'est permettre au travailleurs de reprendre la main, de repolitiser les rapports au travail, le travail comme le disait Marion, reprendre la main sur la finalité et les conditions de travail et notamment sur cette nouvelle forme de souffrance au travail qui est le thème de la conférence que je trouve très intéressant. Anthony a parlé de notamment du harcèlement moral, la situation à France Télécom, de ce qu'on appelle généralement les risques psychosociaux.

À la CGT, on appelle ça les risques socio-organisationnels parce qu'on considère que c'est bien l'organisation du travail qui est en cause et pas les individus qui auraient un terrain psychologique affaibli et cetera. C'est bien l'organisation du travail qui est en cause et on voit aujourd'hui une augmentation de l'exposition à ces risques psychosociaux, une hausse des arrêts de travail de longue durée notamment chez les cadres, les femmes et les jeunes, notamment en lien avec des troubles de la santé mentale. Donc c'est un véritable problème de santé publique, ça a été évoqué, qu'il faut sur lequel on doit pouvoir reprendre la main.

Et c'est un enjeu aussi basique pour la CQ parce que quand le régime général de l'assurance maladie prend en charge des arrêts de longue durée, c'est pas la caisse accident du travail maladie professionnelle qui paye. Alors que dans cette caisse, ce sont les employeurs qui cotisent à 100 % pour prendre en charge les indemnités journalières des et des accidents du travail, des maladies professionnelles. Donc c'est un enjeu aussi de reprise en main de notre sécurité sociale. On voit qu'il y a en parallèle de ça une augmentation des mobilisations des cadres autour de leurs conditions de travail. On a vu ces dernières années beaucoup de grève autour du télétravail.

Vous avez peut-être vu ou entendu parler de la grève chez Ubisoft qui est ce producteur de jeux vidéo. C'était sur le télétravail puisque l'employeur voulait revenir en arrière sur des droits qu'il avait accordé aux salariés. Pareil, il y a quelques mois chez Airbus, les salariés se sont spontanément mis en grève avec l'aide de la CGT parce que dans le même ordre d'idée, l'employeur voulait revenir en arrière sur les règles du télétravail. Pourquoi c'est si important le télétravail pour les gens ? Parce que c'est un outil de reprise en main.

Parce que le temps de travail est trop élevé et c'est une manière de réduire son temps de trajet, de pouvoir reprendre la main sur l'organisation de sa journée. Le problème, c'est que ça a des effets de bord majeur sur la condition de travail. c'est euh les outils numériques sont sans cesse se connecter. Marion en a parlé, ça fait qu'on ne peut plus avoir un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Et puis quand on est au forfait jour, c'est le cocktail explosif pour voir euh euh ces heures de travail augmenter. Je vais y revenir. Il y a aussi des luttes de plus en plus fortes sur les questions d'effectif, notamment dans la fonction publique.

Et là, bon, je je vais vous parler de la lutte que j'ai mené dans mon syndicat, mais à l'inspection du travail du 93, on a mené une lutte pendant 3 ans sur la question des sous-effectifs parce qu'on était en désaccord, d'abord parce que nos conditions de travail étaient dégradées, mais aussi parce que le service public n'était pas n'était pas mise en œuvre pour les usagers dans le département. Et c'est une lutte qu'on a gagné au bout de 3 ans avec des grèves, des interpellations. Le rôle des parlementaires aussi a été important dans cette mobilisation et nous a permis de de gagner. L'idée pour nous, c'est de gagner évidemment de nouveaux droits, notamment en matière de démocratie au travail.

Et je trouve qu'en Europe, il y a des initiatives qui sont assez intéressantes à regarder. En Espagne, la ministre du travail Yolanda Diaz, elle a commandé un rapport à un comité d'experts sur la démocratie au travail qui a publié un rapport récemment qui fait plein de propositions, notamment de conditionner par exemple les aides publiques aux entreprises européennes en fonction d'un index de démocratie dans l'entreprise. Ça c'est une manière de reprendre la main.

Une autre initiative parlementaire qui est intéressante au niveau européen, je trouve, c'est celle d'Estelle Culleman, si tu dois connaître Anthony, qui aimerait faire adopter en Europe une directive sur la prévention des risques psychosociaux dont dont je vous parlais. Sur les risques psychosociaux, il y a un des premiers facteurs de risques psychosociaux, c'est ce qu'on appelle l'intensité et la charge de travail. C'est notamment lié à l'explosion du temps de travail pour les cadres. Et du coup, ça me permet de de revenir sur le fortfait jour.

Euh c'est un sujet, la question du temps de travail chez les cadres, c'est un sujet qui monte inévitablement, inexorablement parce que les professions cadres se féminisent. On est à 42 % aujourd'hui de femmes parmi les cadres, mais ça va augmenter parce que les femmes sont plus diplômées, elles sont plus nombreuses à avoir le bac et elles sont plus nombreuses à à poursuivre des des études longues. Donc, elles vont systématiquement poser la question de l'équilibre entre vie pro et vie perso. Et c'est le finf jour est intenable. Le présentéisme qui est exigé des cadres est intenable aujourd'hui pour des femmes qui sont salariées qualifiées à responsabilité.

Le forfait jour, c'est euh vraiment le cheval de 3 qui a été introduit par la loi sur les 35 heures et c'est là où on voit qu'il faut absolument refuser les mises en opposition. La loi sur les 35 heures, c'est la dernière grande loi sociale de ce pays et c'est une avancée majeure en France. Pour autant, pour autant le patronat a réussi à y intégrer un cheval de 3 et c'est pour ça qu'il faut vraiment toujours être très attentif à la façon dont la stratégie patronale se joue et ne jamais baisser la garde. Tout ça c'est un historique hein sur le temps de travail.

La première loi sociale importante, bon il y en a eu il y a eu celle sur le travail des enfants et cetera, mais en 1919 on adopte la journée de 8h. Et la journée de 8h dans sa rédaction de la loi, elle exclut explicitement les cadres. Donc on voyait déjà qu'il y avait cet état d'esprit et c'est suite à ça d'ailleurs que de nombreux cadres se sont retournés vers la CGT et ont dit non mais attendez euh nous aussi on veut la journée de 8h en fait du coup comment on fait et c'est là qu'ils se sont massivement organisés dans la CGT.

Donc le forfait jour c'est une modalité d'organisation du travail comme le disait Anthony, qui repose sur l'absence de décomte horaire qui est la base de la de des règles en matière de temps de travail. on ne décompte que par jour et puis on n' pas effectivement tous ces entretiens qui sont prévus pour mesurer la charge de travail. C'est d'ailleurs la grande faiblesse juridique hein.

Et nous notre objectif à l'UG CGT, c'est d'organiser massivement les cadres pour qu'on puisse mettre la pression aux employeurs et dire "Attendez là, il va falloir qu'on renégocie cet accord sur le forfait jour et qu'on puisse l'encadrer avec un décompte par exemple de de l'autodéclaration des heures à la fin de la journée de véritable garanties pour les salariés." Pourquoi c'est ça reste important de de réussir à à tenir les debout ? Parce que de fait les salariés sont aussi attachés au forfait jour et c'est la grande difficulté qu'on a comme avec le télétravail même si aujourd'hui il n'est pas encadré parce qu'il y a une aspiration très forte à l'autonomie qui est normale.

C'est une aspiration normale chez les salariés et qui est aujourd'hui de plus en plus menacée dans l'organisation du travail. D'où les enjeux de d'encadrement du forfait jour mais aussi d'encadrement du télétravail. Et côté européen, on a aussi une brèche qui va s'ouvrir prochainement puisque entre 2020 et 2023, on a négocié à pure perte avec Business Business Europe pardon, qui est le MEDEF européen. Ils se sont lancés avec nous dans des négociations sur l'encadrement du télétravail et le et la l'effectivité du droit à la déconnexion et à la fin des néga, ils sont partis, ils ont dit finalement on signe pas l'accord.

Donc la Commission européenne a repris la main et dit bah en fait on va mettre en œuvre une directive maintenant pour encadrer le télétravail et le droit à la déclonique donc ça c'est une opportunité pour nous pour encadrer ça. D'autres facteurs de risque psychosociaux sont les rapports sociaux au travail dégradé et la précarité de la situation de travail. Or aujourd'hui Anthony l'a dit les le cadre de travail des cadres est très instable. Il y a plus de cadre collectif. Les salaires ne sont plus collectifs. Le temps de travail n'est plus collectif. il y a plus de référence collective.

La retraite est de plus en plus individualisée et ça ça crée de la précarité, ça crée de l'insécurité pour les cadres. Il faut pouvoir réinstaurer un cadre collectif. Quelque chose qu'on a perdu en 2008 par exemple, c'est la prise en compte des diplômes dans la définition de ce qu'on appelle les classifications. Les classifications professionnelles, c'est ce qui détermine le salaire. C'est ce qui dit bah on classe tel emploi dans telle catégorie et ça nous garantit un niveau de salaire minimum.

Le patronat s'est engouffré là-dedans et récemment dans la métallurgie qui est une un champ industriel énorme qui compte plus d'un million de salariés et de nombreux ingénieurs qu techniciens, ils ont adopté une nouvelle classification qui ne prend plus en compte les diplômes. Ce qui fait qu'on peut être embauché comme ingénieur avec un diplôme d'ingénieur mais être placé sur un poste d'ouvrier avec un salaire d'ouvrier alors que le diplôme est censé garantir un niveau minimal de salaire. Ça c'est très dangereux.

Et évidemment l'UMIM, le dirigeant de l'UIM qui est aussi dirigeant du MEDF dans toutes les réunions dans lequelles je le croise, il dit "Mais moi, je suis prêt à présenter notre modèle à l'ensemble des branches professionnelles de ce pays pour qu'on puisse rénover les classifications." Un autre élément qui est qui est important, un autre facteur de risque psychosocial, c'est la faible autonomie au travail. et ça a été évoqué. Les outils de gestion remettent en cause aujourd'hui l'autonomie des travailleurs et on voit par ailleurs dans tout ce qui concerne la finalité du travail de plus en plus de conflits éthiques qui augmentent au travail. On voit de plus en plus de lanceurs d'alerte.

Lugte a créé la maison des lanceurs d'alerte. Je vous invite à à consulter ces productions mais qui accueillent et orient les lanceurs d'alerte pour leur permettre de se protéger. Et nous, notre objectif syndical, c'est de permettre au cadres, aux ingénieurs, aux techniciens de s'organiser pour proposer des alternatives productives. Pas très loin d'ici, on a un exemple qui est très intéressant. Chez Talès, une entreprise de l'armement, les camarades ont travaillé à la mise en œuvre d'une filière d'imagerie médicale fondée sur l'expertise professionnelle de ces travailleurs de l'armement qui disaient "Nous, on veut plus exporter des armes qui tuent des civils.

À l'époque, c'était au Yémen mais encore aujourd'hui, ça se joue en Palestine. On veut pouvoir construire une filière qui puisse répondre aux besoins de la population." Et cette filière d'imagerie médicale en est un exemple. Parmi les droits qu'il faut défendre, il y a évidemment la question du droit de véto au CSE, le droit de véto stratégique euh sur les orientations de l'entreprise, la conditionnalité des aides publiques, mais aussi le fait d'avoir des sièges dans les conseils d'administration des grandes entreprises, au moins 50 % des sièges pour pouvoir influer sur la stratégie de de l'entreprise.

[applaudissements]

Merci beaucoup Agath. Et alors le temps passe donc pour garder un temps assez long pour la discussion Anthony, je vais te laisser le mot de la fin sur les les batailles politiques qu'on a mené peut-être aussi au niveau du Parlement européen et on l'a mentionné à plusieurs reprises la question de l'inspection du travail qui a quand même été plutôt saccagée par Macron et qui joue un rôle important. Est-ce que tu peux revenir sur ça et donc sur les horizons ce qu'on fera une fois qu'on aura gagné dans un peu moins d'un an maintenant ? Oui. Oui.

Alors, je commence par l'inspection du travail parce que évidemment, vous le savez les Camarades, les amis, moi j'y suis euh et on y est fortement attaché euh à la France insoumise. Il reste 1800 inspecteurs du travail dans le pays pour 21 millions de salariés, 2 millions euh euh d'entreprises à contrôler. Il y aura besoin dans un gouvernement insoumis évidemment d'avoir une inspection du travail qui sera euh un bras armé pour conduire une politique travail qui serait une politique de travail d'émancipation autour des conférences sociales, autour des lois sociales qu'on prévoit.

Évidemment, je pense qu'une des premières mesures et je crois pas trop m'avancer d'un gouvernement insoumis sera un concours extraordinaire de recrutement massif d'inspectrices et d'inspecteurs du travail dans le pays pour défendre les droits, les droits sociaux, les droits des travailleuses et des travailleurs. [applaudissements] Alors très très rapidement pour qu'on ait le temps du débat, tu as tu as raison Marion. En en France, l'intérêt de la France à insoumise, il est extrêmement fort évidemment pour ces sujets. On a rencontré euh nationalement Lug CGT justement il y a il y a quelques mois de cela sur le sur le sur le sujet avec la la France insoumise Auréli trouvé Aurélien Lecoque.

On a noté toutes les problématiques notamment très intéressante la recodification de 2008 qui a supprimé le lien entre diplôme et qualification et qu'il faut reconstruire la question de du rapport entre le patronat qui de veut considérer comme cadre que les managers. tous les sujets qu'on a pu évidemment discuter. Tu parlais des lanceurs d'alerte, il y a énormément de choses à faire. On le voit ne serait-ce que sur des éléments réformistes.

Vous avez peut-être vu cet été une commission d'enquête parlementaire au Sénat qui était pas la plus avancée sur la question des risques psychosociaux au travail et qui proposait de poser la question de la reconnaissance de l'épuisement professionnel comme maladie professionnelle être toqué. et Farandou, le ministre du travail macroniste, expliquait que bah oui, euh les employeurs n'y étaient pas très favorables. Donc euh évidemment euh euh si on avait un doute sur le fait que la macronique nous allons dégager est un apadronal euh en en déliquaisscence, euh on est euh on est évidemment rassuré. Dans notre programme, on a toute une série de mesures en reconstruction.

Vous savez tout ce qu'on attend la la la on est dans la phase de production des éléments actualisés de de l'avenir en commun d'en travailler tous travailler moins travailler mieux dans les livrets. On a toute une série de propositions. On en a parlé ici autour de cette table sur le le fait de rendre le droit à la déconnexion sur l'encadrement du télétravail sur la reconnaissance de l'épuisement professionnel sur les instances dont par mar par les marions ont les instances de représentation du personnel a commencé par une instance qui était fondamentale qui est le retour du comité d'hygiène de sécurité des conditions de travail dans les entreprises qui sera une des premières mesures.

[applaudissements] La question des stagiaires, on était on on l'a évoqué mais on en rediscutera peut-être mais on était hier, il y avait l'atelier avec Paul Vanier justement sur la question de l'exposition des jeunes travailleurs, des stagiaires et de la suppression notamment du stage de seconde pour éviter d'exposer ces jeunes à des risques sur leur santé, leur sécurité. Alors en Europe, j'aurais voulu terminer sur quelque chose qui était plugé. Malheureusement, c'est loin d'être le cas.

Euh, il y a un débat qui va occuper la bulle européenne à partir de septembre, qui commence à l'occuper, qui est en lien avec les start-ups sur lesquels tu travailles, qui est la création d'un 28e régime au sein de l'Union européenne qui est un état fictif, imaginez un 28e état euh qui permettrait en fait d'être un cadre fiscal et social pour les start-up, les scale-up euh qui leur permettrait d'être dans un environnement simplifié. Donc vous avez euh cette volonté qui euh qui prévaut et qui continue. On a quand même effectivement deux cibles sur la question d'une directive télétravail, sur la question d'une directive risque psychossociaux ou RSO.

Et tu as raison de de le dire euh comme ça euh Agath euh avec le rapport Sulman. Effectivement, moi je je discute avec ma camarade social-démocrate de gauche parce qu'effectivement c'est une camarade belge socialiste mais qui est plutôt progressiste. Le problème fondamentalement, c'est que on se une Commission européenne dans ce dans ce mandat, ce second mandat de de VERleyen qui plus encore qu'au premier a considéré que toute question sociale, toute avancée, c'est pareil pour les questions climatiques, sont des éléments nuisibles au développement économique harmonieux du modèle libéral et du capital.

Et donc, il y a des grandes craintes hein sur la possibilité d'aboutir au final sur ce sujet-là. On travaille évidemment avec Eurocadre et avec les camarades au niveau européen sur cette sur cette initiative, mais on n' pas pour l'instant de directive RPS. Faut imaginer qu'en fait on reste sur le cadre de 89 et de la directive de 89 avec quelques textes sur le stress mais extrêmement peu de choses au niveau européen. Mais on continue avec le groupe de The Left apporter la bataille et on va continuer. N'en doutez pas les camarades tout au long de l'année qui s'annonce.

[applaudissements]

Merci beaucoup pour vos réponses. En tout cas, voilà, n'hésitez pas à vous organiser sur le travail, à vous syndiquer comme vous pouvez militer par ailleurs à la France insoumise, c'est absolument essentiel. Yeah.