Femmes et sciences : les actions d’Aix-Marseille Université

démarrer. Chers collègues, mesdames et messieurs, dans le cadre de nos travaux sur la thématique femmes et sciences entamé il y a 3 mois, nous recevons aujourd'hui des représentants d'ex Marseille université dit Amu. Je souhaite la bienvenue à Denis Bertin, vice-président d'Ex-Marseille université en charge de la mise en œuvre d'un programme Safe Place for Science de l'université. qui est un programme d'accueil de chercheurs et de chercheuses venus des États-Unis et Isabelle Rniier, vice-présidente à l'égalité femme homme et à la lutte contre les discriminations d'Ex-Marseille université.

Madame Rier est par ailleurs professeur de psychologie sociale et étudie notamment les faits des stéréotypes sociaux sur les performances et les évaluation dans différents domaines de compétences dont les mathématiques. Je précise que cette table ronde fait l'objet d'une captation audiovisuelle en vue de sa retransmission en direct sur le site et les réseaux sociaux du Sénat. Comme vous le savez, notre mission vise à identifier les leviers d'action permettant de donner aux filles et aux femmes toutes leur place dans les parcours et carrière scientifiques, alors qu'elle ne représente encore qu'un tiers des chercheurs scientifiques et un/4 des ingénieurs en France.

Cette sous-représentation féminine dans les études et carrières scientifiques est la conséquence d'une insuffisante orientation des filles vers les les filières et spécialités scientifiques au lycée puis dans les études supérieurs, mais aussi de différences de représentation et de résultats entre filles et garçons dès l'école primaire, en particulier en mathématiques. En 2023, la France ne comptait ainsi que 13 % d'étudiantes universitaires diplômées dans les domaines des sciences, technologie, ingénierie et mathématiques les estime contre 40 % d'étudiants diplômés. Et parmi celles qui se lancent dans des carrières scientifiques après leurs études, près de la moitié quittent le monde scientifique au cours des 10 années suivantes.

Il s'agit du phénomène bien connu du tuyau percé. Si ce phénomène est multifactoriel, nos précédentes auditions ont mis en avant le poids des violences sexuelles et sexistes dans le milieu de la recherche scientifique, notamment au milieu du doctorat, au moment du doctorat qui fait fuir de nombreuses femmes. Pour renforcer la présence des filles dans les études scientifiques, la ministre de l'éducation nationale, Elisabeth Borne, que nous auditionnons demain, a annoncé début mai plusieurs mesures visant à féminiser les filières scientifiques parmi lesquelles sensibiliser et former tous les professeurs au biais et stéréotypes de genre en sciences de l'école primaire jusqu'au lycée.

Sensibiliser les parents à l'intérêt des filières scientifiques pour les filles. Renforcer la place des filles dans les enseignements qui ouvrent vers les filières d'ingénieur et du numérique avec un objectif d'ici 2030 de 50 % de filles qui choisissent la spécialité math en première et en terminale et de 30 % de filles dans chaque classe préparatoire scientifique. Enfin, promouvoir des rôles modèles scientifiques féminins dans le cadre d'un renforcement de la politique d'éducation à l'orientation.

Aucune mesure forte concernant les universités n'a pour l'instant été annoncée. Nos chercheurs scientifiques sont pourtant majoritairement formés au sein de nos universités. Nous ne saurions nous concentrer uniquement sur les classes préparatoires, les grandes écoles et les écoles d'ingénieur afin de connaître le plan d'action d'une université pluridisciplinaire réputée telle que celle d'ex-Marseille pour recruter plus de femmes parmi ses étudiants, doctorants, post-doctorants, mais aussi professeurs et chercheurs, puis les soutenir dans leur carrière.

Il nous a semblé essentiel avec les quatre rapporteurs Marie Hashliman qui vous prie de bien vouloir excuser son absence. Joseline Antoine, Lord Arcos et Marie-Pierre Monier présente à mes côtés de recevoir cet après-midi deux des vice-présidents de l'université. Ils nous présenteront d'une part les recherches et le plan d'action de l'université pour lutter contre les biais de genre spécifiquement dans l'estime ainsi que l'initiative commune de l'université et de l'ONG Business Business Professional Woman pour sensibiliser les réseaux d'entreprise au biais implicit de genre dans l'entreprise.

D'autre part, le programme Safe Place for Science et ses résultats, en particulier s'agissant de l'accueil de chercheurs et chercheuses venus des États-Unis, travaillant sur les thématiques d'égalité femme-homme ou sur la santé des femmes par exemple. Je crois savoir que les entretiens pour la sélection des premiers chercheurs se sont tenus il y a quelques jours et c'est quelque chose dont nous avions déjà parlé lors de notre table ronde avec des chercheuses en se disant que probablement il y avait là une opportunité pour récupérer aussi de l'intelligence sur notre territoire. Lors d'un déplacement de notre délégation à New York en mars dernier, nous avions échangé avec des chercheuses françaises qui nous avaient partagé leurs vives inquiétudes quant à la pérénité du financement américain de travaux de recherche ayant une dimension genrée et plus largement de tous les travaux liés à la diversité, l'équité et l'inclusion.

Je vous laisse sans plus tarder la parole et vous propose de vous organiser comme vous le souhaitez pour vos propos liminaires. À vous. Voilà.

Très bien. Merci. Donc madame la présidente, mesdames les sénatrices, monsieur le sénateur, je vous remercie pour votre invitation.

C'est un honneur de pouvoir partager aujourd'hui en tant que professeur de psychologie sociale et vice-présidente de mon université la manière dont nous mobilisons les résultats de la recherche pour agir concrètement. contre l'influence des stéréotypes de genre en particulier dans les sciences et technologies. Je tiens également à remercier Laurence Kerjan, présidente de BPW que vous avez cité à Marseille, qui est là aujourd'hui et qui a porté à l'ONU en mars 2025 notre initiative commune de sensibilisation au bien implicit de genre qui s'adresse à la fois au réseau des entreprises mais aussi plus largement aux familles et aux enfants.

Madame la présidente, lors des auditions précédentes par votre délégation, le rôle des stéréotypes de genre a très souvent été évoqué. Et à juste titre, en effet, car ces stéréotypes ont une influence extrêmement puissante. Mais en fait, de quoi parle-t-on ?

De quelle influence s'agit-il ? Et comment est-ce possible ? Et par quel mécanisme ?

Et bien, c'est justement à ces questions-là que la psychologie sociale et cognitive permet de répondre grâce à l'accumulation de connaissances scientifiques sur le sujet depuis les années 1930 et qui ont donné lieu à des milliers de publications scientifiques au niveau international. Nos actions à ex-marse université s'appuie justement sur les résultats de ces travaux scientifiques et je vais vous donner quelques illustrations de ces résultats pour que vous compreniez la nature des actions que nous menons à ex-martial université depuis 2021 sur le sujet. D'abord les stéréotypes de genre.

De quoi parle-t-on quand nous parlons de stéréotypes de genre ? Les stéréotypes, ce sont des croyances qui sont partagées à des degrés divers au sein d'une société, d'une culture et qui portent sur des caractéristiques souvent des traits de personnalité, des comportements, des compétences, voire des incompétences qui seraient propres à certains individus en fonction de leur appartenance de genre. Et c'est ainsi que l'on confine les femmes et les hommes dans certains rôles très précis et qu'on leur attribue des compétences ou des incompétences extrêmement différentes.

Ces croyances conduisent à simplifier notre environnement. Alors, c'est aussi une utilité évidemment parce que même si notre cerveau a capacités cognitives extraordinaires, elles sont néanmoins limitées. Or, le monde dans lequel nous vivons est extrêmement complexe.

Nous devons donc créer des raccourcis cognitifs pour mieux nous y comporter. en tout cas bien souvent rapidement. Les stéréotypes y contribue mais ils nous conduisent nécessairement à faire des erreurs parce qu'en surgénéralisant, ils nous conduisent à nier la diversité du vivant ce qui se situe à un niveau interindividuel et certainement pas au niveau des groupes qui sont créés socialement et culturellement.

Ces stéréotypes nous conduisent donc à associés de manière automatique, s'agissant des sciences et technologies et bien tout ce qui est de l'ordre du masculin et ce extrêmement rapidement sans effort, c'est presque un réflexe. En revanche, à l'inverse, nous associons assez rapidement tout ce qui est de l'ordre des sciences humaines et sociales, des soins aussi, tout ce qui est de l'ordre du féminin. Évidemment, les hormones nous ont prédisposé à être toutes de bonnes mères, c'est bien connu, et toutes des infirmières en puissance, mais certainement pas les médecins et encore moins les chirurgiens au masculins.

Ces stéréotypes dans leur composantes automatique sont acquis par les enfants dès l'âge de 10 ans et ce sont les études les plus récentes qui le démontrent aujourd'hui. Ils sont connus par les enfants des l'âge de 4 5 ans mais j'insiste sur leur composante automatique, c'est-à-dire quand les enfants pensent à mathématiques, il pense garçon et quand il pensent à lecture, il pensent à fille et pas l'inverse et c'est à partir de 10 ans. Cette composante automatique, bien sûr, on la retrouve chez les adultes et ce pour tous les stéréotypes, pas que pour le genre.

Puisque même si mon propos aujourd'hui va porter sur les stéréotypes de genre, sachez que tous les phénomènes que je vais évoquer très rapidement aujourd'hui s'appliquent exactement de la même manière dans le fonctionnement cognitif à tous les stéréotypes sociaux qui soient liés à l'âge, à l'origine culturelle, à l'origine sociale ou aux situations de handicap. Maintenant, s'agissant de l'influence de ces stéréotypes. Un grand nombre de publications au niveau international démontrent sans aucune ambiguïté que ces stéréotypes sont puissants au point de conduire les personnes, pourtant les plus compétentes d'un domaine, à produire des performances en dessous de leur plein potentiel.

Et c'est valable pour les femmes et les maths et pour les disciplines scientifiques en général, mais c'est valable également pour les garçons et la lecture également. Et figurez-vous que il est même possible de faire échouer des hommes forts en math en fonction de ce qu'on leur dit juste avant. Si par exemple on challenge des étudiants forts en math avec un test extrêmement difficile en math mais qu'on leur fait croire que dans la salle d'à côté, il y a des asiatiques qui vont réaliser le même test de math queeux et que l'on va comparer leur performance, et bien ces étudiants extrêmement forts en math vont chuter significativement dans leur performance.

Comment est-ce possible ? Et bien tout simplement parce que le fait d'avoir parlé d'asiatique ça activé automatiquement en mémoire un stéréotype bien connu selon lequel les asiatiques seraient moins forts en math que les occidentaux. Et comment ce stéréotype peut induire une contreperformance ?

Et bien tout simplement parce que ce stéréotype comme il véhicule des attentes de moindre réussite par rapport à un autre groupe et bien il génère des interférences cognitives, il exacerbe un stress, la peur de l'échec et tout cela vient saturer quelque chose de très important que dont nous avons besoin pour résoudre des tâches complexes qui est la mémoire de travail, c'est-à-dire notre partie, notre système de traitement de l'information qui nous permet de mobiliser nos connaissances, de mettre de côté ce qui n'est pas pertinent avec la tâche, de réguler le stress et donc d'essayer de réussir la tâche. Si la tâche est simple, on peut compenser. Si la tâche est complexe, c'est une contreperformance, y compris chez les meilleurs.

Et puis il y a d'autres résultats, d'autres effets. L'effet back clash. L'effet backlash connu.

L'effet backlash est un effet de sanction vis-à-vis de toute personne qui ne se comporterait pas en conformité avec les rôles prescrits par son groupe d'appartenance. Donc, un homme qui se montrerait peut-être un peu trop féminin dans son comportement ou une femme qui se montrerait trop masculine dans son comportement, les deux vont être sanctionnés. Et les expérimentations le démontrent clairement.

Et avec l'expérimentation, il est très facile de dire ACV identique. Donc ACV identique et à audition identique lors d'un comportement à l'oral, lorsqu'un homme à l'audition se comporte de manière assertive et compétitive, le jury, quelle que soit sa composition genrée, très compétent et quel charisme ! H !

Bon futur directeur de labo. La candidate qui va se comporter exactement de la même manière parce qu'on fait de l'expérimentation. Donc nous avons des acteurs et des actrices qui apprennent un rôle y compris au niveau verbal.

Donc tout ça évidemment est calibré, qui va se comporter également de manière assertive et compétitive qui sont néanmoins des caractéristiques habituellement valorisées lorsqu'elles sont émises de la part des hommes. Et bien cette candidate certes va être évaluée, peut-être compétente, némoins un petit peu moins compétente quand même que monsieur mais par contre un peu agressive non hein ? Vous l'avez pas trouvé un peu autoritaire ?

He ça être compliqué de travailler avec elle. qu'on réfléchisse quand même parce qu'on on est là pour recruter quelqu'un pour 20 30 ans, hein. Donc euh ça sera plus simple avec monsieur.

C'est l'effet baclage. Et puis bien sûr, il y a un nombre conséquent aujourd'hui de travaux qui démontrent de la discrimination de genre à l'encontre des femmes lors des recrutements pour des postes en sciences. Et là aussiv identique.

Et bien à CV identique des professeurs d'université en physique, biologie et chimie qui ont l'habitude de recruter des enseignants chercheurs et bien lorsqu'ils évaluent un CV qui en fait va être le même et qu'on leur fait croire que c'est soit le CV d'un homme, soit le CV d'une femme, et bien quand c'est le CV d'un homme, qu'il croit en fait que c'est le CV d'un homme et bien ils vont évaluer les compétences comme étant bien plus élevé que pour le CV de la candidate. Ils sont plus enclins à recruter cette personne, plus enclins à à mentorer cette jeune recrue et puis à proposer un salaire bien plus élevé. Le CV étant strictement identique, il n'y a donc aucun critère objectif qui puisse être mis en avant pour justifier de tels écarts systématiquement à la défaur de la candidate.

C'est donc de la discrimination de genre. Euh et des études bien plus récentes encore publiées notamment dans Science Adv 26 démontrent que cette discrimination est d'autant plus probable que les évaluateurs et les évaluatrices. Donc vous l'avez compris le genre de la personne qui évalue ne change pas le biais puisque les femmes ont les mêmes biais que les hommes.

Et donc des travaux récents montrent que cette discrimination est d'autant plus probable de la part des évaluateurs et évaluatrices qui pensent qu'il n'y a plus de discrimination de genre parce que c'est bien connu, nos sociétés ont tellement évolué sur ces sujets, les mentalités ont changé donc il n'y a plus de discrimination de genre. Donc quand on pense qu'il n'y a plus de discrimination, on discrimine. Et nous avons d'ailleurs avec Pascal Luger, directeur de recherche au CNRS que je salue euh démontrer des biais tout à fait comparables au niveau des euh comités du CNRS euh qui, je vous le rappelle, évalue notamment pour les positions de directeur et directrice de recherche allant des mathématiques jusqu'aux sciences humaanes et sociales.

Bien, indépendamment de la discipline scientifique, il y a en effet de la discrimination implicite puisque dans les juris qui en moyenne considère qu'il n'y a pas de discrimination de genre au CNRS, et bien plus ces juris ont le stéréotype fortement encré en mémoire à long terme sous forme d'automatisme, moins ils vont promouvoir de femmes directrices de recherche par rapport à ce qu'ils auraient pu faire compte tenu leur présence dans le vivier des candidatures. Il y a bien d'autres résultats encore. deux autres importants que je vous présente rapidement, les biinguistiques de genre dans les lettres de recommandation.

Indépendamment du genre de la personne qui écrit la lettre de recommandation, le contenu est plus à la faveur des hommes que des femmes. En effet, même si évidemment dans les deux cas, on met en avant la compétence parce que on est bien d'accord, on ne va pas écrire une lettre de de recommandation pour quelqu'un si on pense que cette personne n'a pas de compétence. Donc en principe quand on le fait c'est qu'on veut aider cette personne et bien manifestement on aide mal les candidates puisque les caractéristiques que l'on met en avant sont très loin de la fameuse expression dans notre milieu académique atstanding research.

Cette expression-là, la brillance et l'excellence académique, on va la retrouver davantage pour les candidatures masculines que pour les candidatures euh féminines. En revanche, euh nous allons bien sûr dire des choses positives sur les candidatures féminines, travailleuses, rigoureuses, sérieuses, bref une collaboratrice dont je vais avoir du mal à me séparer mais c'est comme ça, je vous la recommande. Et bien, les travaux montrent que cette différence dans le contenu de l'aide de recommandation est à la défaur dans la décision de recrutement envers les femmes.

Vous en avez beaucoup parlé les modèles féminins de réussite en sciences. Oui, les modèles féminins de réussite en sciences sont extrêmement importants et nécessaires. Mais tous les modèles féminins de réussite en sciences ne sont pas des bons modèles.

Et là aussi, la littérature en psychologie sociale et cognitive a démontré depuis déjà plus de 50 ans quelles sont les conditions d'efficacité des modèles. Un modèle que l'on parle de science ou autre est un bon modèle uniquement lorsqu'il permet l'identification. Donc le modèle doit être adapté aux cibles auxquelles on s'adresse.

Les cibles doivent percevoir des éléments de similitude entre elles et le modèle. Ce modèle doit apparaître atteignable et le modèle dans la façon dont il ou elle décrit sa réussite doit évidemment infirmer le stéréotype qui essentialise bien évidemment les compétences et les incompétences au niveau du groupe de genre. Donc un bon modèle, c'est un modèle qui a réussi par le travail et les efforts.

Ça donne beaucoup de conditions pour trouver les bons modèles, mais néanmoins, c'est évidemment possible. Et bien, ce sont tous ces résultats-là qui sont à la base à la fois de la forme et du contenu des actions que nous avons mis en place à Excelti Université. Donc ça veut dire que notre plan d'action, ce ne sont pas des actions de recherche.

Nous ne testons pas des choses. Nous mettons en place des interventions dont on connaît déjà les conditions d'efficacité et nous faisons extrêmement attention à respecter ces conditions d'efficacité parce que si on ne les respecte pas, il y a fort à parier que les interventions n'auront aucune réussite parce que tout ça est extrêmement compliqué et évidemment lorsqu'on transpose les résultats de la recherche dans la vie quotidienne, les choses sont plus complexes. Surtout que dans un laboratoire, il y a en principe très peu de résistance.

Ce n'est pas le cas. Lorsqu'on parle d'égalité femme-homme, les résistances sont nombreuses, y compris à l'université. L'action phare que nous avons mis en place depuis euh 2020 exmartien université à la demande d'ailleurs de la faculté des sciences, c'est une action de sensibilisation des membres des comités de sélection qui ont la charge de recruter les enseignants chercheurs.

Euh donc dans les deux corps rang B, rang A, maître de conférence et professeur des universités. Cette sensibilisation en fait, elle est très cadrée, standardisée, extrêmement précise et elle demande beaucoup de travail à moi-même et à mon équipe pour encadrer cette sensibilisation. Alors qu'en revanche, elle n'est pas du tout chronophage pour les membres des comités puisque nous avons trois phases de 10 minutes chacune.

C'est tout et avec des résultats que j'aborderai tout à l'heure. Alors, en quoi consistent ces trois phases ? Déjà, peut-être ne le savez-vous pas, mais le système de recrutement dans les universités françaises pour les enseignants chercheurs repose essentiellement sur deux grandes réunions.

Une première réunion où l'ensemble du comité se réunit pour examiner l'ensemble des candidatures reçues. Chaque candidature est rapportée par deux experts et expertes. Et en une journée, puisque tout se passe en une journée, le jury doit décider parmi l'ensemble des candidatures examinées qui va être sélectionné pour l'audition qui doit se dérouler environ 8 jours ou un peu plus après.

Donc deuxème réunion, la réunion où il y audition en présentiel des candidats et des candidates. Si tentez bien sûr que des candidates étaient retenu pour l'audition. Et bien trois phases.

Première phase de la sensibilisation se déroule la semaine qui précède la première réunion. Ce qui signifie que nous devons connaître la date de réunion de l'ensemble des comités de sélection. C'est plus de c'est plus de 80 comités ex-marse université.

Je vous laisse imaginer le travail que ça nous demande. Et là, lors de cette première phase, nous leur demandons deux choses. D'abord, nous leur demandons de prendre connaissance d'une fiche statistique qui présente l'état des lieux genrés des effectifs dans l'université, dans la composante qui va recruter, dans le laboratoire qui va recruter, dans le département qui va recruter et dans la section CNU pour laquelle le poste est ciblé. et également nous donnons les informations que nous a donné notre ministère sur le vivier au niveau national des candidats et des candidates dans la discipline qui fait l'objet du poste.

Tout ça pour que euh ces membres du jury prennent connaissance de la sous-représentation éventuelle des femmes dans cette discipline euh et de quoi on parle en fait. Et également, on leur demande tout au long de leur processus décisionnel, bah d'identifier combien de candidats et candidates ils sont en train d'évaluer, combien de candidats et candidates restent au niveau des auditions et ensuite quel est le classement genré pour qu'ils puissent un petit peu conscientiser au niveau de leur processus décisionnel ce qu'ils sont en train de faire au niveau des indices de parité par rapport au vivier des candidatures genrées. Ça c'est une première chose.

Dans cette première phase, il y en a une deuxième. Nous les invitons à passer le test des associations implicites qui est un test informatique qui dure 10 minutes et qui permet de mesurer la force d'ancrage du stéréotype science genre en mémoire, c'est-à-dire à quel point nous associences humaines et sociales au féminin et non l'inverse. Je précise, ce test ne permet pas de savoir si on est d'accord avec le stéréotype.

Il permet de savoir à quel point on a associé automatiquement un groupe à un certain nombre de disciplines scientifiques. Donc c'est un outil pédagogique et en effet il est extrêmement efficace dans cette dimension pédagogique parce que il permet de comprendre qu'à un moment donné il y a des associations qui coincent parce que le stéréotype étant en désaccord avec certaines associations et bien c'est là où on est ralenti dans nos réponses. Ça c'est la première phase.

Et ensuite, les deuxièmes phases doivent se dérouler impérativement, j'insiste, en début de chacune des deux réunions au présentiel où on demande au comités de visualiser collectivement pour leur première réunion un diaporama qui explique en 9 minutes chrono l'ensemble des résultats que je vous ai présenté tout à l'heure, graphique à l'appui et référence scientifique à l'appui pour que ces membres des juris dont ils viennent qui viennent de faire l'expérience des billets automatiques stockés en mémoire grâce au test des associations implésite comprennent comment ces biais peuvent les influencer au moment du processus d'évaluation et comprendre aussi comment ces mêmes billets peuvent influencer les comportements des candidats et des candidates qu'ils vont auditionner. Et ensuite deuxième réunion, on les invite à visionner une vidéo que vous devez connaître qui est la vidéo qui a été réalisée par l'université de Paris Sorbonne en collaboration avec les théâtres de la ville qui s'appelle les bia implicites à l'œuvre et qui permet d'illustrer les biais dans les différentes étapes du processus décisionnel d'un comité de sélection universitaire. Donc les biens implicites à l'œuvre.

Et pourquoi tout ça est utile ? parce que ça permet aux membres des comités de se rendre compte de la stéréotypie et de sa manifestation dans le processus décisionnel et donc de réguler la discussion si besoin était et ça donne la légitimité de le faire et ça donne le même niveau d'information à tout le monde. Voilà.

Et bien évidemment nous avons des indicateurs de participation parce que je sais pas vous mais moi je ne sais pas évaluer l'efficacité d'une action si je ne sais pas si les personners participent. Donc le test des associations implicites. Nous sommes complètement autonomes par rapport au site euh américain qui a créé le le site hein le ce ce test est héberger dans notre serveur à l'université.

Donc nous pouvons calculer le taux de participation à Lié. Euh nous avons également le retour de l'ensemble des présidents et présidentes pour savoir si les vidéos ont bien été visionnées collectivement et si elles ne l'ont pas été, pourquoi ? Même si tout ça reste sur la base du volontariat, ce n'est absolument pas obligatoire.

Voilà. Et donc nous avons des taux de participation et grâce à cette action que nous menons donc depuis 5 ans maintenant au niveau de la faculté des sciences, nous sommes passés de 14 % de femmes recrutées professeurs des universités à la fac des sciences à 50 %. Et nous avons sensibilisé plus de 800 membres de jury, hommes et femmes.

Mais sensibilisation ne veut pas dire formation. Et une sensibilisation, c'est une mise en alerte du cerveau sur le moment. C'est pour ça qu'il faut absolument refaire et refaire et refaire chaque année la sensibilisation en prenant soin bien sûr de faire évoluer les supports pour éviter le sentiment de déjà vu.

Déjà fait, ton test, on l'a déjà passé, ta vidéo, on l'a déjà vu. C'est bon, c'est fait. Non, c'est pas fait, on refait encore et encore parce que notre cerveau sinon va utiliser les automatismes que sont les stéréotypes pour nous piloter dans nos décisions.

D'autant plus que il peut arriver que certains comités notamment en mathématiques pour les postes de maître de conférence est à évaluer. Vous savez combien de candidatures en une demi en une journée ? Allez, combien de candidatures ? 50 150 en une journée.

Pression temporelle, pression évaluative. Vous imaginez bien que les heuristiques de jugement vont aider à la prise de décision lorsqu'il s'agit de mettre des dossiers de côté. Donc nous adossons l'ensemble de de de ces sensibilisations à des formations parce que sensibilisation n'est pas formation.

Les formations sont nécessaires. Donc nous proposons des formations de 6h, 9h et 18h. Et nous avons formé sur la base de ces de ces formations plus de 9000 personnels euh en tout.

Euh alors pas que à Exmtial université he dans bien d'autres universités et si on prend euh les étudiants en compte, on rajoute 6000 personnes à cela. Donc en 4 5 ans, voilà ce que nous avons euh formé. Ces formations sont très interactives.

Elles se font par groupe de 15 ou 20 maximum et elles permettent encore une fois de comprendre au niveau cognitif comment tous ces stéréotypes fonctionnent. Et donc on fait un petit passage dans le fonctionnement de la mémoire pour comprendre tout ça parce que tout ça n'est pas magique, tout ça est très mécanique en fin de compte. Voilà.

Et puis nous avons beaucoup d'autres collaborations avec le secondaire. On pourra l'évoquer plus avant si vous souhaitez, mais c'est c'est important d'avoir ce lien entre le secondaire et et bien sûr le milieu universitaire. Donc je fais un petit clin d'œil.

On avait parlé avec Denis au SIGAL auquel je participe qui est une immersion d'une semaine pour des lycéennes de seconde et de et de première à Ex-Marse université au CIRMAIN. Et puis nous avons également un programme de formation euh qui est piloté par Yannick Laurent, professeur de mathématiques au lycée Montgand et Luc Loland qui est IAIPR de sciences et technologies industrielles pour tout le réseau du vieux. IR IAIPR euh donc inspecteur académie c'est Luc Loland.

Non non c'est IR je sais pas ce que ça veut dire Alors c'est inspecteur d'académie et inspecteur pédagogique. D'accord. Voilà, en sciences et techniques euh industrielles.

Et donc euh grâce à ces deux collaborateurs, nous formons des enseignants, des proviseurs de lycée euh sur l'influence des stéréotypes de genre et nous travaillons vraiment en étroite collaboration avec les enseignants pour ensuite essayer de voir comment appliquer dans la classe tous ces résultats là et peut-être changer certaines pratiques pédagogiques. Toutes ces formations, nous les déclinons avec BPW dans les entreprises et auprès des familles et auprès des enfants. Dernière chose, vous l'avez beaucoup évoqué tout à l'heure, les violences sexuelles et sexistes, c'est lié au stéréotype de genre et c'est la raison pour laquelle à Exmtial Université, nous avons créé en 2022 le service pour le respect et l'égalité euh qui permet de recueillir l'ensemble des signalements en terme de racisme, de sexisme, de violence sexuelle et sexiste, de harcèlement à caractère sexuel, de harcèlement moral, de cyberharcèlement.

Parce que en effet, comment travailler sereinement lorsqu'il y a du sexisme ambiant, lorsqu'il y a du assignement à caractère sexuel, ce qui est le cas beaucoup chez les doctorants en effet et nos statistiques le montrent. Et c'est pasin ce que nous avons fait parce que nous avons choisi de créer un service à part entière en recrutant des professionnels en externe spécialistes de ces sujets parce que c'est un métier de recueillir les signalements et de les traiter. Ça ne s'improvise pas.

Ce n'est pas à nous, enseignant chercheur de le faire. On n'est pas formé pour cela. Il faut que ce soit du temps plein.

Et bien en créant ce service, nous sommes passés de 13 signalements par an pour une université qui comprend plus de 80000 étudiants et 8200 personnels à 250 saisines par an. Et ce chiffre continue à croître. Donc ça change la donne lorsqu'on a un service de l'université mais professionnel professionnalisé à temps plein.

Nous sommes à cinq professionnels aujourd'hui pour faire tourner le service. Voilà. Et dernière chose, je sais que j'ai dépassé mon temps, mais je voulais vous dire que on ne peut pas parler d'égalité fam, on ne peut pas parler de formation, de sensibilisation sur les stéréotypes de gens et qui ont pris à l'université sans parler des résistances auxquelles nous faisons face et les résistances sont extrêmement nombreuses.

La conférence permanente des référents égalités diversité à laquelle j'appartiens et à laquelle appartiennent l'ensemble des référents égalités des universités euh fait un constat sans appel. Il est extrêmement complexe aujourd'hui de mettre en place les actions en faveur de l'égalité tel que nous le demande notre ministère, notre gouvernement parce que il n'y a finalement aucun caractère obligatoire pour les formations, pour les sensibilisations. Les résistances sont extrêmement nombreuses, violentes, agressives et permanentes avec une volonté systématique de discréditer les résultats de la recherche sur le sujet.

Euh beaucoup parlent mais oui bien sûr l'égalité femum tout le monde est d'accord mais par contre on ne veut pas de discrimination positive parce qu'on ne veut pas recruter des femmes incompétentes à la à la place d'hommes compétents. Et ce sont des universitaires qui vous le disent et qui bien évidemment ne connaissent rien de la littérature scientifique sur le sujet. Et puis je voulais vous dire que pour mettre en place un plan égalité fam, il faut une légitimité institutionnelle.

Il faut des moyens humains et financiers mais une légitimité institutionnelle. Savez-vous combien euh de référents égalité diversité dans les universités ont une fonction de vice-présidence ? 1/3 1/ rien.

Ben voilà mais c'est rien. C'est rien. Ça veut dire que les deux autres tiers sont en grande souffrance pour mettre en place les actions à égalité et d'autant plus lorsqu'il n'y a pas de connaissance scientifique sur le sujet. parce que l'argumentaire derrière est beaucoup plus difficile.

Voilà ce que je voulais partager avec vous. Merci beaucoup et merci pour cet engagement très clairement. Euh et donc bah je poursuis monsieur le vice-président de Libertin, je vous en prie. [Rires] Non mais jeis faire je vais le faire différemment ne vous inquiétez pas.

Et alors en fait c'est effectivement le concept c'est on n'est pas pareil et c'est pas grave. Mais juste justement euh donc madame la présidente, mesdames messieurs donc euh est-ce que s'appuyer sur des travaux de recherche est un élément majeur sur des sujets comme celui-ci ? Je pense que Isabelle vous a convaincu que oui.

Euh moi je vais vous donner des chiffres dans un contexte complètement différent si vous le permettez avant d'aller directement sur des sur Safe Play For Science et la situation aux États-Unis et quel impact notamment sur ce sujet en au sein de notre pays. Euh site d'Exmseille est initiative d'excellence depuis une des premières universités à avoir été initiative d'excellence en 2016 avec une dotation de l'État qui était un capital de 750 millions d'euros. Je vais faire rapide pour vous compreniez comment le déroulement.

Et pour se faire ceci enfin piloter cette initiative d'excellence, on a créé une fondation qui s'appelle ExMseille initiative d'excellence. Donc rien rien de très original donc Amidex mais surtout pour vous dire que on a mis en place un programme d'attractivité sur le sujet donc attractivité à l'échelle internationale. Donc tout ce que vient de vous décrire Isabelle euh est-ce qu'on a été capable de le mettre en œuvre en terme de stratégie d'établissement appliqué au sein de la fondation Amidex sur le programme attractivité ?

Ça veut dire qu'on avait des appels internationaux complètement ouverts où n'importe quelle chercheuse chercheur enseignant chercheuse enseignant chercheur au monde pouvait candidater sur nos sur nos appels. Euh donc comme l'a rappelé Isabelle effectivement nous avons mis en place enfin sur suite à ces travaux la politique de l'établissement avec le président Éric Berton et et la vice-présidence de Isabelle Rignier dès 2020. Donc je vais vous donner les chiffres sur le programme attractivité avant de vous donner celle de Safe Player for Science sur effectivement les candidatures que nous avons reçu et la manière dont nous avons essayé de ne pas avoir de billet de genre et s'appuyant simplement sur la compétence compétence scientifique, compétences humaines, bon et cetera et cetera.

Euh donc quelques chiffres euh faut simplement pour vous dire que depuis 2021, donc une année après avoir mis en place cette stratégie et cette politique au sein de l'établissement, bien sûr la fondation Amidex hébergée par l'université ex-Marseille suit cette stratégie euh décline tous les dispositifs qu'Isabelle vous a vous a décrit chaque année puisqu'on a on a on avait un appel annuel pour quelques places par an. Mais donc simplement sur les années 2021, 2022, 2023, on a reçu un peu plus de 200 candidatures, toute discipline confondue. C'est aussi un panel intéressant par rapport à ce que vous a décrit Isabelle puisque effectivement sur notre site aujourd'hui majoritairement la faculté des sciences est très impliquée sur ce sujet.

Les autres facultés peut-être on a encore un peu de travail. Euh mais aujourd'hui en tout cas au sein de la fondation Amidec, c'est toute discipline confondue. Voilà.

Donc, on a reçu plus de 200 candidatures complètement ouvertes. Euh et euh chose à constater en tout cas, c'est que le sujet mobilité, puisque l'attractivité pose un problème de mobilité puisque c'est des collègues qui sont sur le globe terrestre partout dans le monde excepté en France, on a que moins de 30 % de candidature féminine. Donc le sujet femme et sciences dans le programme attractivité pose là aussi un sujet la place des femmes dans l'enseignement supérieur et de la recherche, c'est le sujet de mobilité qui dit mobilité dit mobilité de famille d'immobilité et cetera et cetera.

Bon ça c'est un premier exemple. Par contre, sur le sujet biais de gens sur le recrutement, sur ces 200 et quelques candidatures, euh on s'est appuyé donc on a formé nos nos membres du jury chaque année et simplement en s'appuyant sur la compétence et là c'est assez intéressant comme résultat, c'est que la compétence et ça je pense qu'Isabelle vous a convaincu aller partout euh tout le monde a des compétences et simplement s'appuyant sur les dossiers scientifiques de ses collègues, l'indice de Paris qu'Isabelle a pas mentionné, je crois, mais typiquement, on avait un indice de parité très fait puisque moins de de 60 enfin moins de 30 % pardon de candidature femme. Lorsqu'on avait fait la présélection et la sélection finale, on arrive à un indice de parité de 1,5.

Donc ça veut dire qu'on a recruté plus de femmes que d'hommes. Voilà. Euh donc on a un échantillon de 200, moins de 30 % de femmes, on a sélectionné un certain nombre de collègues et une présélection.

Après, on a fait les auditions comme même procédure que vous a expliqué Isabelle et Infiné en travaillant bien avec nos nos collègues qui sont dans les comités de sélection. Euh ben ça marche puisque effectivement enfin ça marche, on s'appuie sur les compétences donc on voit que ça fonctionne et on a recruté les meilleurs compétents, les meilleurs chercheuses enseignants chercheuses chercheurs ou enseignant chercheurs. Et le résultat fait que voilà, on a plus on a recruté plus de femmes en pourcentage infin à la fin que ce que nous avions eu en candidature initiale à peu près.

Voilà. Et on a vraiment travaillé, c'est un travail de fond là Isabelle, je partage les ce que tout ce que je viens de vous dire Isabelle, c'est on a fait un gros travail sur avec nos membres du jury chaque année et s'appuyant sur la notion de compétence. Voilà, par contre, on n pas anonymisé.

Donc il y avait voilà, tout le monde avait les CV, tout le monde avait les mêmes lettres et cetera et cetera. Mais ça veut dire queon peut quand on a une politique d'établissement, ça fonctionne. Voilà, ça c'était sur euh la partie attract.

Je mon commentaire c'est les 30 % qui ont candidaté. De toute façon, elles étaient forcément top level parce qu'elles auraient jamais candidaté sinon quoi. C'est non pas toutes.

Ah bah c'est bien. Merci de me le dire. Non non.

Ouais. Non, c'est plus le problème de mobilité et environnement familial qui en échangeant. Mais d'accord.

Pas forcément. et je vous ça va s'accentuer sur le programme Safe Player for Science comme ça. Donc euh ça c'est ce que nous avions classiquement chaque année avec deux ou trois postes pour enfin à pourvoir par an.

Euh des fois on est monté à 5 puisqueil y avait des candidatures brillantes. Euh et je partage ce que vous a dit Isabelle sur les mathématiques, les endroits où on a encore des difficultés y compris sur le programme attractivité. On vient de recruter une mathématicienne brillante polonaise.

Voilà, ça n'a pas été un lfleuve tranquille, mais il y a encore du travail sur certaines communautés euh pour continuer à culturer nos collègues sur cette notion de compétence quelle que soit quel que soit le genre. Euh maintenant sur si vous me permettez d'arriver sur le euh le programme Safe Place for Science dans un contexte ben que je pense vous connaissez précisément euh aux États-Unis. Euh simplement euh je suis aussi président d'un institut d'étude avancée qui s'appelle Liméa qui est un endroit qui permet de recevoir des artistes et des scientifiques dans un endroit assez sympathique à Marseille qui s'appelle Palais Longchamp.

Euh mais ces instituts, c'est l'équivalent de enfin en étant beaucoup plus modeste, celui de Priston dans et vous allez pourquoi je vous je vous mentionne ce ce sujet euh durant la la deuxième guerre mondiale, ça a été ça permet d'accueillir des artistes où enfin en tout cas nous Princons c'était essentiellement des scientifiques mais nous on accueille des artistes masculins et féminin et des scientifiques masculins et féminins pour venir faire leur projet pendant 5 à 10 mois de manière très simple. Ils ont aucune contrainte, ils sont dans un bel environnement, c'est super. On a chaque année des résidences scientifiques et cette année, on a quatre résidences euh de scientifiques et d'artistes euh américains.

Euh donc, ils sont arrivés en septembre. Il nous alertait dès janvier effectivement que la situation et l'orientation que prenait le gouvernement aux États-Unis allait avoir des conséquences assez dramatique sur la recherche d'une part et la place des femmes euh dans les sciences aux États-Unis. Toute science confondue.

Donc ça c'était effectivement au début d'année 2025. Et donc le président Éric Berton et et moi-même avons initié ce programme Safe Place for Science dès début mars euh voyant et ayant des signaux d'alerte comme quoi ce voilà ça le mouvement que vous avez décrit madame la présidente allait s'accélérer et s'accélère encore énormément aujourd'hui. J'y viendrai après dans mon dans mon deuxème partie d'allocution.

Euh donc on a ouvert cet appel en alors premièrement avant de pouvoir ouvrir cet appel euh en calite puisque nous avons euh notre initiative d'excellence, donc nous avons plus nous avons pu pardon euh libérer 15 millions d'euros pour avoir une première approche et lancer ce programme. Voilà pour accueillir un certain nombre de collègues qui étaient en difficulté. En sachant que je pourrais dire aussi également en préambule, c'est que c'est une chose importante aussi au sein de l'établissement puisque on contribue aussi au programme pause.

Donc on a reçu des artistes et des scientifiques en danger, je vais le dire comme ça, euh suite au conflits israélo-palestiniens, aux conflits ukrainien russo-rainiens, bon et cetera. Euh donc on a voilà, on a on là on a reçu une dizaine de collègues palestiniens et de familles palestiniennes qui sont dans des situations dramatique. Euh donc sur le programme donc 15 millions d'euros octroyés, on a ouvert l'appel en début mars et il y a eu un boom médiatique assez colossal, ce qui fait que ça a été repris par de nombreux médias à la fois locaux, nationaux, internationaux euh dont des prestigieuses aux États-Unis, CNN, BBC, euh les télévisions euh japonaises, anglais, enfin bon et en moins de 3 semaines, on a reçu plus de 300 candidatures.

Donc, on a arrêt enfin on a clos cette première phase parce que voilà ce que vous a dit Isabelle pour analyser ces 300 candidatures. Donc effectivement, on a on a enfin on a on a travaillé sur ces 300 candidatures. Euh et chose étonnante par rapport à notre programme activité, c'était 50 % hommes, 50 % femmes.

C'était une chose assez nouvelle pour nous. Euh et c'est pour ça je faisais l'écho au programme attractivité classique où on avait moins d'un tiers de femmes. Exactement.

Voilà, vous avez bien résumé. Aujourd'hui, la situation aux États-Unis pour les femmes chercheuses, enseignant chercheuses voilà et est est flagrant puisque on a on a eu 50 % de candidatures de femmes et 50 % de candidatures d'hommes et ceci queles que soient les disciplines. Alors, gouvernement américain, on aura pas de d'indicateur sur la partie science puisque les sciences ne sont pas maltraitées, si vous me permettez ce terme, par le gouver gouvernement américain.

Par contre, euh quand je veux dire scientifique, c'est physique, chimie, mathématiques. Voilà. Par contre, science dans l'environnement, oui.

Euh science de la vie, santé, oui. Et et je vais décrire après, énormément tout ce qui touche femme, enfant, euh environnement, c'est tout ce qui est biodiversité, nutrition, enfin toutes toutes ces choses-là. Euh le domaine là, c'est un peu scientifique mais c'est le domaine de l'astrophysique.

Mais vous comprendrez pourquoi au regarde des enjeu de la NASA euh en terme de lobbing par un certain enfin président de groupe privé dans ce domaine euh et puis les sciences humaines et sociales qui sont qui sont martyrisées à outrance par ce gouvernement. Donc on a pas le droit de parler d'histoire, on n pas le droit de parler d'immigration, on n pas le droit de parler de minorité, LGBT plus, enfin plein de choses comme ça. Euh donc on a reçu plus de 300 candidatures.

Donc on a été obligé de de clore fin mars. Vous l'avez évoqué madame la présidente, on a commencé euh enfin donc on a fait ce comité de de présélection parce qu'on peut pas accueillir ces 300 malheureusement mais donc on a retenu 40 collègues. Là aussi, ça a été un travail important pour passer de 300 à 40 et aujourd'hui, on a un indice de donc 5050 indices de parité de 1, c'est simple et là même travail, même stratégie enfin on a appliqué les mêmes protocoles et on a un indice de parité sur ces 40 présélectionnés de 135 en faveur des femmes.

Voilà, c'est juste factuel. Donc les compétences, dès qu'on travaille sur les compétences, il y a pas de différence. C'est euh et c'est assez équilibré sur l'ensemble des domaines que je vous ai cité.

Je vous dis il y a pas les sciences exactes. Bon, mais c'est vrai en sciences humaines et sociales, c'est vrai en science de la vie, euh c'est vrai en environnement. Euh et pour vous dire euh donc où où nous en sommes aujourd'hui puisqueil y a un gap entre les 40 et donc on a mené 40 entretiens avec l'ensemble de ses collègues.

Entretien d'une heure depuis donc on a fait ça les 15 premiers jours de mai. Euh et effectivement chaque chaque entretien hommes et femme font part un d'un désespoir important de crainte, de peur. Certains ne veulent toujours pas communiquer sur le fait qu'ils ont candidaté chez nous par peur de représaille.

Ne veulent pas intervenir publiquement. Là aussi par peur de représaille, certains ont déjà eu ou certaines collègues ont déjà eu des enfin dans l'environnement familial des gens qui ont été licenciés d'organisation gouvernementale voilà du jour au lendemain pour avoir pris position. Bon, ce qui fait qu'aujourd'hui peu de personnes parlent aux États-Unis, enfin se manifestent aux États-Unis.

Euh donc on on maintenant l'étape sur lesquelles nous sommes et qui va nous poser des sujets et que je souhaiterais partager également avec vous sur le sujet femme et science. beaucoup de beaucoup de projets étaient donc si je me focalise sur ce domaine sur femme et sciences beaucoup sur santé des femmes euh femme enfant euh toutes ces choses-là. Il y avait énormément de financement aux États-Unis via le NAG qui est l'équipe enfin voilà qui est une agence de programme sur le soutien de projet de recherche avec des montants budgétaires sur les programmes très importants, beaucoup plus importants malheureusement aujourd'hui qu'en France puisque ça peut être des programmes sur santé des femmes. on a des des candidates qui portaient des programmes qui ont perdu 2 millions d'euros sur leur voilà du jour en lendemain puisque les crédits les crédits ont été coupés et puis ce qui s'annonce sur le NAD en septembre encore être plus catastrophique.

Euh donc voilà donc sur le sujet lorsqu'on a une politique d'établissement basée sur la compétence on on arrive à pas avoir de billets de gens et et on arrive à le faire à l'échelle internationale. Donc ça c'est voilà, c'est nous ça nous conforte sur ce que un est-ce que la recherche produite par les par Isabelle a un sens ? La réponse est oui.

Est-ce qu'on est capable de la mettre en œuvre ? La réponse est oui. Donc il y a un message au niveau national.

Je pense que la relation science et politique, je pense qu'elle pourrait être bien meilleure dans plein d'endroits. Euh mais en tout cas, nous on l'a appliqué et ça fonctionne. Donc voilà, ça c'est le premier point.

Maintenant, quel problème ça va nous poser ? Et effectivement, vous l'avez peu abordé, je crois à travers vos échanges, mais c'est l'écho par rapport au budget du NAG. Je termine dans 2 minutes si ça vous va.

En France, nous n'avons pas de programme de recherche. Je vais dire un peu moins maintenant, mais nous n'avons pas de programme sur la recherche sur santé des femmes. Nous n'avons pas de recherche de financement ou de guichet de financement, pardon.

Les gens essayent mais c'est compliqué. Euh en France, en France, il y a l'Agence nationale de recherche. OK.

Il y a pas de programme dédié à comme ça pouvait l'être age sur recherche sur la santé des femmes. Alors, on a mis en place un PEPR programme et équipement prioritaire de recherche sur la santé des femmes. C'est un un premier une première petite graine mais c'est moins de 50 millions d'euros. aux États-Unis, c'est 500 à 600 millions d'euros par an investis par le Nig dans ce domaine.

Donc nous, on va accueillir ses collègues, on va leur offrir euh 200000 € par an, enfin sur tr par an sur 3 ans. Donc on va leur ouvrir une enveloppe de 600000 € pour mener leurs travaux, mais on va on va être confronté à quelle est la politique nationale pour accompagner ses collègues. Voilà, ça c'est un vrai sujet.

Euh santé à femme enfant là aussi. Euh mais il y a il y a un babuiment, je prends l'exemple PEPR, santé des femmes. Il y a aussi euh le sujet endométriose qui enfin est porté à l'échelle nationale et quelques financements, mais ça mérite d'aller beaucoup plus loin.

Euh donc ça c'était le premier message. Le deuxème euh et je pense que là aussi ça mériterait d'être porté euh toutes les études cliniques dans le domaine de la santé sont fait sur des coortes d'hommes. On essaye, alors je sais pas si la c'est un message alors il y a une prise de conscience.

Il commence à y avoir une prise de conscience. Sauf que si vous me permettez d'être critique, je suis toujours très critique sur plein de choses mais toujours positif et constructif. Mais euh on a commencé à introduire ce sujet mais on inclut un peu de femmes, moins de 10 % mais ce qui fait que lorsque vous avez 90 % d'hommes dans une coorte et 10 % de femmes, euh c'est invisible.

C'est invisible. Euh ça c'est le premier sujet. il faut qu'on aille beaucoup enfin je enfin personnellement euh puis et je Oui oui term et un dernier sujet enfin dans dans ce contexte euh ça implique beaucoup de choses. c'est que physiologiquement un homme est a moins de variabilité que celle d'une femme et ce qui implique que si on augmente la enfin ce sujet on le porte vraiment, il faut savoir qu'on va multiplier les coûts des études cliniques par un facteur 2, par un facteur 3 parce que ça veut dire faut suivre l'évolution physiologique des femmes, le sujet médicamenteux de la pilule par exemple qui a beaucoup d'impact.

Donc voilà, mais c'est un vrai sujet politique. Comment on est capable de le porter ? En sachant que ça aura un coût important, mais ça aura un coût important en investissement.

Par contre, on sera capable de produire des médicaments dédiés aux femmes qui sont qui seront beaucoup plus efficaces que celles des hommes. Voilà. Oui, bien sûr.

Voilà. Du coup, je me tourne tout de suite vers ma collègue Lord Arcos qui doit partir. Je suis désolée parce que j'ai un j'ai un texte qui passe à l'Assemblée nationale et les LFI sont en train de me un bordel sans nom sur les détenus et donc du coup je je suis je suis vraiment obligée de partir hein.

Quoi ? Ça n'a rien changé. Non non mais c'est c'est excusez-moi mais là je je dois dire que je découvre le fonctionnement des la mobilisation des blocs l'Assemblée nationale.

C'est assez impressionnant et inquiétant. Je j'ai juste une question parce que vraiment je vous ai trouvé passionnant dans le prolongement de ce que vous dites. Est-ce que et j'en avais fait part à à à Kate et à Dominique, le HRS est censé aussi euh donner en fait des évaluations sur les discriminations de genre et c'est intéressant parce que ça n'est jamais fait, ça ne sort jamais et donc ça va complètement dans votre sens et je pense que ça fera partie enfin ça devrait faire partie de nos recommandations parce que c'est important enfin sauf si d'ici là l'Assemblée nationale a raison Enfin le fait disparaître définitivement mais enfin je pense qu'on aura assez la raison de ne pas le faire au Sénat mais c'est très inquiétant parce que ça va complètement dans votre sens du lissage en fait hein dans le mauvais sens du terme.

Permettez rapidement sur ce sujet là je pourrais dire beaucoup de choses. simplement nous on est en train d'expérimenter par rapport au sujet ce que vous venez d'évoquer. Il y a fort enfin avec le président Éric Berton, on est il y a un travail qui est fait au niveau de l'agence europé enfin non de l'EA du rassemblement des universités à l'échelle européenne et ce sujet est très porté et donc nous on est en train de travailler pour de pour s'appuyer sur une organisation qui s'appelle l'IEP je vous donnerai l'acronyme qui est le le la structure qui fait les évaluations de la stratégie des universités euh où on peut mettre ce thème et là c'est fait.

Voilà donc l'hs fait pas. Moi je suis pour la nouvelle. Non mais oui la nouvelle juste moi je si j'ai un message à passer sur HCRS, il faut refonder l'ensemble, faut déstructurer pour reconstruire sinon c'est pas évolutif du tout.

Voilà, ce n'est que mon avis personnel, c'est hors sujet peut-être mais il faut le complètement le voilà repartir de zéro. Mais il y a des choses qui sont faites au niveau européen et je pourrais vous donner des choses. C'est moi et donc moi je vous remercie aussi euh sur les cordes.

J'ai j'étais absolument persuadée que parce que on a eu il y a pas très longtemps au Sénat d'ailleurs un colloque qui était beaucoup sur la santé des femmes et qui disait qu'effectivement on avait des cordes enfin qui étaient exclusivement masculines mais que ça y est c'était revenu. On m'avait réintroduit semble-t-il. Bon ben voilà c'est donc information contreinformation on a introduit c'est vrai que c'est voilà pas seulement 10 % parce qu'on on comprend bien que 10 % c'est euh c'est donc voilà.

Bon, alors cela dit, quand on va étudier l'endométriose ou le cancer du col de l'utérus, globalement, je pense que les coortres sont quand même beaucoup plus féminines, hein. J'espérer, mais ça serait bien qu'ils étudient aussi l'ostéoporos chez les hommes puisque là aussi, on a une sous-représentation dans les dans la santé publique sur ces aspects-là qui pourtant existent. Maintenant, on a vraiment la preuve et pourtant c'est encore sous-étudier.

Voilà, parce qu'on se fait des représentations sur Exactement. Voilà, ils sont tous très forts. Très bien.

Je passe maintenant la parole à mes collègues qui questions ont quelques questions à vous poser. Marie-Pierre Monier. Alors, merci merci pour vos propos éclairants qui bousculent et qui interpellent.

Euh même si on on sait si vous l'avez dit, on a beaucoup travaillé sur le constat, euh les effets, vous avez pour le coup déconstruit beaucoup de choses. Alors, j'ai j'ai trois quatre questions essentiellement. D'abord, est-ce que ce que vous faites là donc euh ça SMM à d'autres endroits ?

On a moi, je n'ai qu'en audition hier. C'est hier, oui, avec c'était l'INSP de Lauren qui fait un travail remarquable qui était plus sur la pratique, mais vraiment c'est exceptionnel. qui font voilà.

Mais est-ce que vous vous connaissez d'autres universités qui travaillent comme vous ? Parce que si j'ai bien compris, il y a un service dédié à ça. C'est vous-même qui avez construit euh ce que vous allez mettre ce que vous avez mis dans les tests.

Enfin, c'est vous qui avez construit tout ça. Voilà. Non, je je pose toutes mes questions ou Oui.

Ensuite, oui, j'aimerais bien qu'on parle de votre collaboration avec le secondaire. Euh est-ce que vous formez seulement les profs ? Est-ce que vous vous avez des interactions au niveau des élèves, enfin comment vous sont choisis les profs ou les établissements ou même les élèves ?

J'ai été interpellé aussi par ce que vous avez dit pour le rôle modèle parce que à la à la délégation souvent dans les rapports qu'on a fait dans tous les sujets qu'on a pu faire, on a dit et c'est vrai que c'est important parce que moi par exemple en politique, j'ai eu des retours de gens me disant "Ben, j'ai regardé ce que tu fais, ben ça donne envie." Voyez donc c'est vrai que ça peut mais je comprends bien, je veux savoir les freins, c'est-à-dire est-ce que pas les freins mais est-ce que le fait que le le modèle soit mal choisi, ça fait que simplement la femme ne s'engage pas, ne choisit pas cette voix làà ou bien est-ce que pour le coup ça a des effets encore plus grands sur les les stéréotypes dire que on était quand même allé à l'institut Marie Curry et là elle nous avait C'est ça. Non je suis Oui.

Oui. et qui nous avait dit que la scénologie n'était pas une spécialité, il me semble, la part entière et que c'était quand même grave parce que voilà, en terme de recherche, on est allé nous aussi à l'ONU, mais on en parlera demain et on a rencontré des femmes françaises d'ailleurs qui cherchaient sur tous les cancers féminins, l'endométriose et qu'elles étaient françaises à l'université bip bip bip mais que donc elle savait pas trop comment ça allait pas se passer pour leur recherche parce qu'elle pouvait pas gommer le mot femme. Donc vous confortez ce qu'on a entendu.

Oui. Ce que j'ai entendu aussi, c'est enfin qui qui m'interpelle, c'est c'est les moyens en fait et c'est les le cadre clair de grosso modo, ce que vous avez mis en place montre que ça a un effet clair puisque dans vous mettez en place concrètement dans vos recrutements et que donc il y a plus de femmes que d'hommes donc c'est qu'on est capable de le faire même si le vivier était peut-être un peu voilà. Et donc il n'y a aucune base légale.

Est-ce que vous êtes en discussion avec le ministère pour dire alors maintenant on y va et on fait parce qu'au fond c'est toute la société qui est perdante je veux dire dans cette histoire. Voilà crois que c'était à peu près tout ce que j'avais à dire. On verra s'il me revient d'autre chose.

Merci. Merci beaucoup pour toutes ces questions. Je vais essayer d'en oublier aucune sinon vous me les vous me les rappellerez.

Donc euh il faut distinguer deux choses. Le service pour le respect égalité qui est notre service qui recueille les signalements en terme de VSS, de racisme, de toute forme de discrimination et qui traite ces ces situations-là et qui fait des recommandations auprès de la gouvernance et du service juridique. Donc ça c'est effectivement un service à part entière avec des professionnels de ces sujets-là que nous avons recruté en externe mais bien sûr qui travaillent pour l'université, sont payés par l'université.

Donc ça c'est un service spécifique. C'est pas ce service-là qui la charge de la sensibilisation et de la formation sur les stéréotypes de genre. C'est ma vice-présidence.

Voilà. et ma vice-présidence en fait, bah je suis une vice-présidente, je suis une personne. Euh j'ai deux chefs de projet avec moi, euh une qui ne travaille pas du tout sur ces sujets-là et qui en fait qui montent des des collaborations avec les associations pour monter des euh des sensibilisations qui sont basées sur d'autres aspects, sur la culture, euh sur avec des expositions, du ciné débat et cetera, faire venir aussi des des conférenciers, des conférencières et cetera. donc pour animer finalement culturellement et scientifiquement toute l'année sur ces sujets, mais elle ne m'aide pas sur la sensibilisation des juris sur les formation que pour l'instant à ex-mil université je suis seule à délivrer puisque seul en possession de la compétence sur le sujet.

Alors on on a essayé hein de former des formateurs et des formatrices. Donc là ça commence à prendre un petit peu. Donc j'ai une dizaine de collaboratrices sur ex Marseille université qui ont suivi cette cette formation là et qui s'entraînent d'ailleurs en binomeôme à délivrer cette formation.

Donc c'est effectivement en train de de prendre parce queon ne peut pas évidemment faire reposer ces formations là qui sont très denses sur juste une personne et puis il faut les péréniser parce que je ne vais pas rester vice-présidente j'imagine très longtemps hein. Vous savez bien que ça ce sont des positions qui sont quand même assez limitées dans le temps. Euh je suis enseignante de chercheuse donc je vais probablement assez rapidement retourner à mon travail premier qui est de faire de la recherche et d'enseigner.

Donc il faut arriver à péréniser ces formations là et transmettre la connaissance et ça c'est tout à fait possible. Il n'y a pas besoin d'être véritablement spécialiste du sujet pour former, mais bon, par contre, il faut accepter de lire quelques articles scientifiques et de se mettre à jour. Voilà, donc la formation telle qu'elle est faite, elle peut être elle peut être appropriée par d'autres personnes qui ne sont pas spécialistes du sujet.

Alors euh et je m'entoure justement pour la sensibilisation de collègues enseignant chercheurs. Euh alors là, j'ai un homme et trois femmes euh qui m'aide à à finalement encadrer les comités de sélection parce que c'est vraiment pour obtenir l'efficacité que l'on a, c'est quelque chose qui doit être absolument très cadré pour s'assurer que toutes les étapes sont bien réalisées. Dans cet ordre précis qui a une importance parce que sensibiliser en un temps aussi record, c'est d'abord faire conscience de l'existence des biais automatiques en mémoire.

C'est une première étape, mais elle n'est pas suffisante. Si on s'attraite là, il ne se passera rien. Et c'est ensuite faire comprendre comment ces biais peuvent nous influencer, y compris lorsqu'on est profondément convaincu qu'on est en désaccord avec le contenu des stéréotypes.

Et bien, pour autant, ces stéréotypes peuvent nous influencer sauf si on a identifié la situation dans laquelle on est et que cette situation est propice à activer les stéréotypes. À partir du moment où un stéréotype a été activé en mémoire, il va nous influencer sauf si on met du contrôle dessus. C'est assez mécanique en fait.

Donc les les outils de sensibilisation, ils sont faits pour ça et pour illustrer comment ces biais se manifestent notamment dans un collectif euh de de d'un comité de sélection avec des membres de jury dans la discussion, dans aussi le comportement verbal et non verbal, dans la manière dont on questionne euh les candidats et les candidates, parfois de façon différente justement, mais aussi dans la manière dont les hommes et les femmes se comportent entre eux au sein du membre du jury. Là aussi, il peut y avoir du maning et cetera. enfin plein plein d'éléments euh où c'est du sexisme et des stéréotypes de genre qui se manifestent.

Donc tout ça est très cadré. Euh donc prenons du temps pour l'expliquer et c'est là où nous avons besoin d'aide en effet de notre ministère. Euh donc c'est je je lance vraiment un appel.

Alors cet appel, ça fait quand même déjà plusieurs années qu'on le lance. Euh nous avons déjà eu des entretiens avec la DGIP sur le sujet euh en 2020 lorsque euh la circulaire de juin 2020 euh qui recommande justement de sensibiliser les comités de sélection euh aux stéréotypes de genre au bien de genre a été publié dans le BO. Le souci c'est que cette circulaire qui est absolument nécessaire par contre j'insiste parce qu'elle nous donne une certaine légitimité à faire ces ces sensibilisations.

Néanmoins, il n'y a absolument aucun aucun caractère obligatoire. Donc ne nous y trompons pas hein. La plupart des collègues, la première question qu'il pose, c'est c'est obligatoire ce truc ?

Ah non, ça allait pas. Bon, autre chose à faire he quand même hein. Donc comme c'est sur la base du volontariat, bah voilà, on a une perte importante de comités qui ne participent pas à l'action.

Voilà. Deuxième chose euh c'est que l'annexe qui propose des outils de sensibilisation, il y a des erreurs, il y a des outils qui sont pas des bons outils et surtout chose extrêmement importante, il n'y a absolument aucun guide d'utilisation et ça c'est absolument catastrophique. Je me permets de le dire ainsi.

C'est catastrophique. Encore avec la CPED, la conférence permanente des référents égalité, nous avons eu il y a quelques mois une réunion avec les la DG SIP. Nous les avons encore alertés sur ce sujet.

Cette annexe telle qu'elle est faite, elle peut donner l'impression aux universités que oh ben, on va faire son marché, il y a plein d'outils, on en prend un au hasard. Allez, celui qui dure le moins longtemps, il y a une vidéo de 5 minutes, allez, c'est bon, on la prend, on envoie le lien URL de connexion aux membres des comités, c'est bon, on a coché la case, on a sensibilisé. C'est absolument dramatique de faire ça parce que ça ne fonctionnera pas.

Et le souci derrière, c'est qu'on utilise des outils de la recherche, mais on les utilise mal. derrière, il n'y aura pas d'efficacité et on va ainsi discréditer euh l'efficacité des outils scientifiques sur le sujet. Voilà.

Donc, il faut être extrêmement vigilant par rapport à ça. Ça ne s'improvise pas l'égalité femme homme. Ce n'est pas parce qu'on est engagé, y compris politiquement, qu'on fait bien les choses.

Il y a des compétences scientifiques sur le sujet. C'est important de consulter les experts et les experts du domaine pour savoir si ce que l'on fait, on le fait bien et si on utilise bien les outils. Voilà.

Donc, cette circulaire, j'insiste, elle est nécessaire. Il ne faut pas la supprimer mais il faut la mettre à jour. Il faut consulter les experts du sujet pour rédiger un guide d'utilisation parce que la plupart des universités qui aujourd'hui se fondent sur cette circulaire, bah comme il y a pas de guide, utilise n'importe quel outil qui est présenté là-dedans.

Comme par exemple le test des associations implicites et c'est tout. B non, ça marche pas comme ça. Et en plus comme le test n'est pas expliqué, beaucoup de personnes s'imaginent que le test va permettre d'identifier les personnes qui sont sexistes, racistes.

Mais pas du tout, pas du tout. Le test ce n'est pas un détecteur de mensonge. Le test ne permet pas de savoir si on est d'accord ou pas avec le stéréotype.

Il c'est c'est comme le test, c'est en fait comme si c'était une mesure indirecte de la fréquence à laquelle on a été exposé au stéréotype dans notre environnement. Bah voilà, comme on est tous dans le même environnement, bah le stéréotype, il est bien ancré en mémoire à long terme, sous forme d'automatisme. Voilà, donc il mesure cette force d'ancrage en mémoire, c'est tout.

C'est déjà beaucoup. Euh mais en tout cas, c'est pas un détecteur de mensonge, je l'insiste parce que je l'ai entendu tellement tellement souvent. Donc euh on aurait besoin d'aide euh pour que cette circulaire soit améliorée et voire même peut-être discuter, mais là c'est une vraie discussion à avoir sur le caractère obligatoire ou pas de ces sensibilisations.

Euh en fait avec Marcel université, on est dans dans une deuxième phase là, on est en train de finaliser notre deuxième plan à l'égalité famous les outils, on les a. On sait ce qu'il faut faire et on sait comment faut le faire. C'est bon, on l'a expérimenté déjà pendant 3 ans.

Denis vous a redonné des exemples et cetera. On a des résultats qui sont assez convaincants, donc on peut y aller. Le problème c'est que combien de personnes vont participer ?

On a du mal à remplir nos formations. Les formations, on les donne. Alors à la limite pour l'instant c'est pas grave si je suis seule à délivrer les formations parce que les personnes ne s'inscrivent pas.

Les personnes qui qui étaient déjà sensibilisées se sont déjà inscrites et ont déjà suivi les formations et maintenant plus personne ne veut le faire. Et pourtant, il nous en reste des laboratoires de recherche. Il nous en reste des services de l'université, des composantes de l'université à former.

Et pas que en science et technologie parce que il y a bien un point commun qui traverse toutes les disciplines scientifiques, c'est le plafond de verre, y compris dans les disciplines où le vivier est là. Et donc on ne pourra pas dire bah c'est normal hein, les femmes n'y sont pas dans les rambés, donc vous pouvez pas les recruter professeur d'université. Si si euh il y a plein de disciplines où il y a 60 % voire 70 % de femmes maîtres de conférence.

Elles ne elles ne sont plus que 30 ou 40 % parmi les professeurs d'université ensuite. Et c'est pas l'autocensure hein parce que là il y a pas de problème, on a les chiffres aussi. Elles se présente bien au niveau des candidatures mais les hommes sont préférés sur les postes hiérarchiques donc les plus élevés.

Et d'ailleurs, c'est ce qui contribue aux écarts de rémunération à l'université. 80 % des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont liés à l'effet de ségrégation des corps, donc à la sous-représentation des femmes, tout secteur confondu dans les postes de rang A, dans les positions de rang A. Voilà.

Donc, on a vraiment besoin d'aide là-dessus. L'Europe nous aide mieux d'ailleurs. Et oui, la Commission européenne a fait du genre un critère d'éligibilité au financement européen.

Ah bah oui. Donc pour être éligible au financement européen, il faut faire la démonstration qu'on est dans un établissement qui possède un plan égalité fam accessible publiquement, qui a été signé par la présidence de l'université. Et puis il y a des critères obligatoires dans le plan égalité. un des critères, c'est obligatoire, c'est former les membres des juris au bien un site de genre.

Alors ça nous aide beaucoup mais par contre c'est vrai que la Commission européenne n'ayant pas d'audit pour vérifier, tout le monde coche la case et tout le monde dit que c'est fait alors que la plupart du temps, ça n'est pas fait. Mais enfin quand même, c'est une vraie démarche. C'est une vraie démarche et pour le coup, la Commission européenne se fonde justement sur les travaux scientifiques que je vous ai évoqué et propose également des des des sites notamment je vous invite à regarder le site de Stanford qui s'appelle Gendarded Innovation Studies qui est absolument excellent et qui permet d'ailleurs de bien définir le genre, le sexe biologique, la différence entre les deux et pourquoi notamment dans les études en en santé, il est important d'étudier les deux et leur interaction.

Voilà, donc vous avez des projets qui sont absolument extraordinaires et qui précisent bien les choses avec publication à l'appui. Donc l'Union européenne nous aide un petit peu plus. Euh je pense que tenu du contexte géopolitique et du tournant historique dans lequel nous sommes, parce que ne nous y trompons pas, euh là l'histoire elle est compliquée.

On est quand même face à une des plus grandes démocraties au monde qui remet en question le droit des femmes. Pas seulement, mais le droit des femmes est clairement attaqué. Euh les propos arrivent jusqu'à nous, jusqu'à nous.

Ça y est, les universités sont malées. Mes collègues de la CPED m'ont bien demandé aussi de porter cette parole auprès de vous. Aujourd'hui, les universités qui sont faire de lance et qui proposent des formations, que ce soit sur l'égalité femme, homme, sur le racisme ou autre sont attaqués dans la presse, voit certains de leurs financements coupés.

On est en train d'y venir, on est en France. Absolument. C'est grave ce qui se passe.

C'est dramatique. Nous avons une réelle prise de conscience à avoir là-dessus et nous avons besoin d'être de nos politiques pour légitimer les actions qu'on nous demande de mener, pour leur donner une assise politique et les moyens humains et financiers de les mener et d'éviter de mettre les personnes qui les mettent en difficulté au quotidien. Parce que c'est ça la réalité aujourd'hui.

Nous sommes en difficulté. Vous l'avez compris, c'est mon sujet de recherche. Donc j'ai quand même quelques arguments scientifiques.

Et bien malgré les arguments scientifiques que j'ai à donner quand on m'interpelle et quand on ne manque pas de m'insulter parce que ça m'arrive quotidiennement, et bien parfois j'ai un petit peu de mal. Et c'est dans mon université. Et les actions que les universités mettent en place sont complètement dépendantes de la personne qui est la présidence de l'université.

Et j'en profite pour remercier Berton. Vraiment, sans lui, je n'aurais pas pu mettre en place tout ce que j'ai pu mettre en place. Si je pardon sur ce sujet, effectivement, il y a un, c'est individu dépendant.

Donc, il faut la circulaire, est-ce qu'elle est nécessaire ? La réponse est oui. Est-ce qu'elle est suffisante ?

La réponse est non. Il y a plein d'articles, enfin plein plein de recherches aussi sur ce domaine. Est-ce qu'une manger cinq fruits et légumes par jour, est-ce que c'est est-ce que c'est nécessaire ?

La réponse est oui. Est-ce que c'est suffisant de la manière dont c'est faite ? La réponse est non.

On a plus en plus d'obèse, on a plus enfin je travaille dans le domaine de sciences du sport et et santé. Euh donc nos jeunes ne font plus de sport, sont de plus en plus obèses, n'ont plus de motricité. Bon, j'espère que l'initiative de la ministre Borne va aller dans le bon sens en terme chez les jeunes en tout cas.

Mais euh le sujet prignant effectivement, c'est euh c'est le coûpt parce que Isabelle l'évoque à peine, mais c'est un coût euh de mise en œuvre qui est important. Bon, on connaît la situation de la dette publique aujourd'hui, mais euh il y a une ouverture qui nous est donnée et l'université ex-Marseille et son président s'est porté candidat euh suite aux propositions d'Élisabeth Borne et de et du ministre Baptiste, c'est le fameux comp euh où on va pouvoir négocier un budget de l'établ enfin 100 % du budget, chose qui n'est pas aujourd'hui euh donc possible puisqueon on a les mêmes budgets depuis enfin globalement le la mécanique d'adotation budgétaire des universités et le même depuis 20 ans. Voilà, à quelques virgules près.

Donc nous, on est prêt à expérimenter et effectivement des politiques d'établissement comme celle-ci, on veut les porter dans le cadre du dialogue contractuel qu'on aurait avec notre ministère. Donc, on va faire partie de cette expert. Enfin, nous attendons en tout cas le ministre Baptiste a annoncé que ça allait être lancé.

Euh nous, on est impatient de le le de le commencer parce que ça veut dire que par rapport à votre question, comment on porte une politique d'établissement euh dans un contexte budgétaire contraint, mais où on a un impact sociétal, je vais le dire comme voilà de cette manière-là, euh qui est important. Euh ça veut dire qu'il faut qu'on l'accompagne budgétairement parce que aujourd'hui euh le contexte budgétaire fait que on peut avoir une ambition politique forte. Euh on peut la déployer, on peut avoir une ambition de la déployer à un grand nombre.

Mais ce que je viens d'illustrer Isabelle, c'est que aujourd'hui on l' on le on le met en place, on est en la phase 2, mais ça mériterait pour avoir une ambition encore plus forte des moyens supplémentaires qui sont aujourd'hui difficiles à voilà à à obtenir. Voilà. Et ce dialogue contractuel, je sais pas où on est le dialogue entre l'Assemblée nationale, le Sénat, enfin bon, plein de choses comme ça, mais voilà, permettrait de de quand il y a des politiques au regard national qu'on voudrait accompagner, voilà, c'est un moyen de le faire et de l'accompagner en prenant nos responsabilités.

Après on évalué, on a bien travaillé, pas bien bien travaillé mais voilà une méthode d'évaluation et de performance sur des enjeux sociétaux. Euh on pourrait dire la même chose sur le développement durable aujourd'hui et la recherche qui bon mais on peut en parler. On on peut bien dire ça surtout.

Moi je travaille sur la justice. Si on avait de l'évaluation, ce serait vraiment merveilleux et si on avait des chiffres, ce serait vraiment. Oui.

Alors que nous sur la justice, on en a pas des chiffres. Joseline Antoine voulais poser quelques questions. Rôle modèle et secondaire.

Oui, d'accord. Non, non, non. Euh Joseline, parce que de toute façon, moi je pars à 18h.

Donc, vas-y. Comme ça, ça me permet d'entendre. Moi, tout d'abord vous remercier infiniment parce que j'avais pris connaissance de du rapport final d'exécution de la période 20 20 24 quelque chose comme ça ou 2124 puisque vous êtes sur votre deuxème programme.

Mais vous l'entendre vivre c'est tout autre chose que de le lire. Ben j'avais la version allégée du PowerPoint qui avait été présenté qui est disponible sur internet. Mais c'est vrai que alors vous à la fois il y a toujours des soucis mais vous nous vous nous enfin vous nous remettez un peu de baum au cœur, excusez-moi, parce que quelque part on voit que quand il y a une volonté, il y a des possibilités.

Ça veut dire qu'on n'est pas obligatoirement dans une impasse, non ? Et que on n'est pas obligé d'être fataliste non plus et que il y a des pistes d'amélioration. Alors, pas partout, pas pleinement, mais quelque part, on voit qu'il y a des pistes d'amélioration et ça pour le coup, c'est quand même très intéressant puisque c'est toujours quand même mieux de voir le verre à moitié plein que le vert à moitié vide.

Alors, vous avez répondu à beaucoup de mes questions, donc je ne vais pas vous les poser parce que ça serait des redites. Mais par contre, j'avais euh vous avez dit dans vos propos par rapport à l'ONG Business Professional Woman que vous travaillez euh en transversalité avec cette ONG. euh en particulier euh sur les écoles, mais j'ai aussi entendu une toute petite phrase avec les familles.

Et si madame puisque vous êtes présente et si madame la présidente m'y autorise vous-même messieurs, mesdames les auditeurs, les audités pardon, de laisser la parole à la représentante de cette ONG, juste pour ben juste en quelques mots les pistes que vous exploitez et que vous mettez en place vis-à-vis des familles parce que euh moi mon souci premier, c'est de voir ces chiffres par rapport au stéréotype de gens, par rapport au décrochage des filles en mathématiques et en sciences dès le CP. Or, dans ce décrochage là, il y a obligatoirement une forte connotation de l'univers familial et de ce qu'elles vivent au quotidien dans leur famille. Donc voilà, comme vous en avez vaguement parlé, on fait juste la transition et j'aurai pas d'autres questions parce que je suis toujours concise.

Madame la présidente, je vous laisse répondre. Je pense que je partirai avant. D'accord.

Très bien. Ben, je je termine du coup de répondre à à madame Monier. Donc les rôles modèles.

Alors les rôles modèles, ce que montre clairement les travaux, c'est que il les les rôles modèles sont d'abord extrêmement nécessaires. Mais encore une fois, pour qu'ils soient efficace, il faut vraiment que la personne qui est la cible de ce modèle puisse s'identifier et se reconnaître d'une façon ou d'une autre. Donc il y a des critères de similitude euh qui peuvent être très basiques, hein, qui peuvent être justement sur l'âge, qui peuvent être sur euh l'origine social, sur l'origine culturelle.

Ça, ce sont des critères déjà qui sont importants. Ensuite euh il faut pas non plus que la différence de performance soit trop importante parce que sinon elle sera inatteignable. Vous savez, dans les écoles, il y a beaucoup d'études hein en psychologie sociale de l'éducation sur la comparaison sociale et notamment, je pense aux travaux de Jean-Marc Monteille euh et et encore une fois de Pascal Lugué qui montre que euh quand on est encore sur l'échelle de note de 0 à 20, ça sert à rien euh de donner en exemple à un enfant, fille ou garçon qui a 8 ans math par exemple, de lui donner en exemple celui ou celle qui a 18.

L'écart est bien trop grand. Euh quand on a 8/ 20, bah ce qui compte c'est de présenter quelqu'un qui a 10 euh 10 et demi mais finalement guère plus parce que sinon après c'est inatteignable. Donc si c'est inatteignable, on regarde pas.

Voilà. Donc ça ça c'est important. Ensuite des fameuses superstars.

Euh est-ce que ces superstars peuvent avoir un effet contre-productif ? Bah pas nécessairement. Si justement il y a des critères sur lesquels on peut s'identifier parce que cette superstar justement témoigne d'une mobilité sociale de son groupe d'appartenance.

Alors ça c'est intéressant, ça donne quelque chose de positif mais à condition que cette superstar présente sa réussite comme étant le fruit du travail et des efforts. Si en gros la superstar c'est ce modèle met en avant que bah moi j'ai toujours réussi notamment en math parce que j'ai toujours été doué sans jamais avoir à travailler. Donc ça renforce le contenu du stéréotype, ça renforce l'idée qu'il y aurait des différences inées de compétences entre filles et garçon en math, entre femmes et hommes en math.

Et donc bah ça ne permet pas l'identification et là ça peut justement avoir un effet contre-productif, renforcer le stéréotype et décourager les filles et les femmes de s'engager dans ce dans ce sens-là. Donc c'est la raison pour laquelle encore une fois et et cette conclusion par rapport à cette réponse doit traverser tous les résultats que je vous ai présenté. Ça me paraît assez fondamental de connaître les résultats scientifiques euh de ces travaux en psychologie sociale et cognitive qui connaissent tous ces processus-là d'influence et des mécanismes des stéréotypes et des processus comparatifs qui sont au cœur de l'influence des stéréotypes.

Donc cette connaissance scientifique, elle est vraiment importante pour éclairer justement les politiques publiques et pour savoir quelles actions on peut mettre en place, comment pour garantir leur efficacité. Maintenant sur le secondaire. Alors sur le secondaire euh alors dans le programme qui est piloté par Yannick Laurent et et Luc Loland à Marseille, il ne s'agit pas moi directement de former les élèves puisque je n'ai pas de contact direct avec les élèves.

En revanche, je je forme les professeurs qui peuvent être pas que de mathématiques, de sciences, voire même d'autres disciplines, les référents, les proviseurs et cetera. Et vous avez posé aussi une autre question qui est de dire est-ce que ce qu'on fait à ex Martial université voilà a diffuser un petit peu ? Alors la réponse est oui.

J'ai eu beaucoup de demandes de plusieurs universités. Très peu en revanche ont fait une demande de formation de formateurs et formatrices. Quelques-unes donc ça c'est intéressant.

Et aussi, je tiens à à préciser un projet important qui est le projet W for Lead qui est un projet qui est financé par l'Union européenne. C'est un projet Erasmus plus capacity building higher education. C'estàd c'est pas un projet de recherche, c'est un projet de financement pour transformer les gouvernances des universités.

Et c'est un projet qui est à l'initiative du Liban, de la Tunisie et de l'Algérie et qui ont demandé à Ex-Marse université de piloter ce projet. Depuis l'Espagne et l'Italie nous ont rejoint. Euh et là, ce projet a pour ambition justement euh de former sur les biens implicites de genre, de créer des cellules de signalement, des harcèlement à caractère sexuel, de euh de d'apprendre à collecter les données genrées et les analyser parce que ce n'est pas le cas dans tous les pays, notamment au Liban, en Tunisie et en Algérie, ce n'était pas le cas.

Nous, c'est obligatoire en France puisque tout ça est encadré par un décret à nos fameux euh notre fameux rapport social unique. Ce n'est pas le cas dans ces pays-là. Et bien ça y est euh depuis déjà 1 an et demi euh les universités en tout cas qui participent au projet euh ont mis en place la collecte et l'analyse des données genrées, ont mis en place les mêmes formations que nous sur euh la sensibilisation euh au bien implicit de genre pour les juris de recrutement, pour les personnels enseignants en général et pour les doctorants également.

Voilà. Bien, je me fais remplacer par Marie-Pierre Monier, vice-présidente et mais c'était absolument passionnant et merci beaucoup d'être venu. Je suis ravie que c'est été capté, filmé comme ça je d'abord je verrai la fin mais je pense que surtout on pourra en faire une grande publicité pour que tout le monde puisse s'inspirer de ce que nous vous nous avez appris aujourd'hui.

Donc moi, je vous remercie beaucoup et je passe maintenant ma place à Marie Pierre Monie. Je vous laisser. Merci.

Euh par rapport aux questions de ma collègue, s'il vous plaît. Oui. Alors, bonjour.

Euh juste pour remettre dans le contexte, donc moi, je suis la présidente du club donc Business Professional Women à Marseille Métropole. Ce qui veut dire qu'on dépend de la Fédération française qui elle-même dépend effectivement d'une ONG. Donc au niveau international, il se pas forcément la même chose.

Il se trouve que nous au niveau local, on a un certain nombre de commissions qui agissent sur différents différentes cibles. Évidemment, on a la cible des entreprises, on a la cible des partenaires, voilà, économiques du territoire et puis une de nos commissions s'appelle Power Minot puisque chez nous, on appelle les enfants les minos, les minotes dans le sud et l'idée était de leur leur redonner confiance. En fait, depuis 5 ans, on s'appuie sur ce dont vient de vous parler Isabelle et on organise un à 5 événements par an gratuits pour les familles d'enfants de 7 à 13 ans, parfois 15.

La raison pour laquelle on prend qu'à partir de 7 ans, c'est qu'il faut quand même que les enfants aient déjà la capacité de lire puisqu'on leur propose à eux tout un tas d'ateliers pour découvrir des métiers, des compétences psychosociales et compagnie. Et pendant ce temps-là, on est hors temps éducatif, donc on n'est pas sur des temps d'école, on est sur des samedis. On réunit les parents qui sont obligés de rester avec nous dans une salle et on ouvre systématiquement avec une conférence sur les biais cognitifs inconscients.

Et alors là, les lumières s'allument dans la salle. Euh on a la chance d'avoir une grande diversité parce qu'à Marseille ben on a 16 arrondissements qui euh voilà euh malheureusement ou heureusement je ne sais pas mais en tout cas c'est un fait sont très divers. Euh donc on a aussi bien des CSP plus que des parents qui sont là qui sont au chômage et qui n'ont jamais travaillé.

Nous avons aussi bien euh des personnes qui sont en enseignement privé qu'en enseignement public qui sont là et qui parfois même viennent avec l'enseignant de leurs enfants. Et c'est là où on a une chance extraordinaire, c'est que on adresse, voilà, cette année, je je veux pas me tromper, donc je vérifie les chiffres exacts, mais cette année depuis septembre euh 2024, donc je parle en année scolaire, on a euh formé 319 personnes dont euh 109 femmes et 51 hommes et euh 97 petites filles et 62 petits garçons. Euh et ça c'est juste cette année.

L'année dernière, on était un peu moins, on était à 290. Voilà. Et on fait ça depuis 5 ans aussi. et on a une vraie demande.

C'est pour ça qu'on a structuré maintenant notre commission dans BPW Marseille Métropole pour intervenir et se dire finalement il y a une continuité entre le plus jeune âge et euh plus tard ce qui se passe très souvent à la fin de cet après-midi qui comprend pas que l'intervention sur les bia cognitifs mais dans lequel on fait intervenir des rôles modèles qui sont ce qu'on appelle atypique. typ vraiment ce sont des personnes qui n'ont pas un parcours classique qui a été plutôt en dansi positif négatif peu importe ça peut être des gens qui ont fait des grandes études et qui derrière se sont reconvertis sur des métiers plutôt manuels ou à l'inverse des gens qui ont fait des CAP et qui derrière ont décidé de reprendre des études après un ou deux enfants. En fait, on les fait témoigner.

On a aussi bien des hommes que des femmes évidemment. On essaie de mettre en avant aussi des femmes et on voit bien que les lumières s'allument aussi et pour les enfants et pour les parents parce que les enfants se disent "Waouh, je savais pas que ça existait" et comme on les prend avant 10 ans, ils ont encore la croyance que tout est possible et on encourage ça. Et et les parents parfois viennent nous voir à la fin en disant "Mais est-ce qu'il y a pas un système de reconversion pour moi ?" Et ça pour nous c'est on a tout gagné parce que on emmène la famille et on suit même certains certains élèves pendant plusieurs années.

Et là, je j'en parlais tout à l'heure. On a une élève qui vient, voilà, d'un milieu très lambda à Marseille dont les parents ont trouvé notre intervention par hasard parce que la Provence avait fait un article sur nous qui sont venus, elle était en seconde, elle savait pas du tout ce qu'elle voulait faire et puis surtout elle se sentait pas capable de faire de grandes choses. Et aujourd'hui, on sait qu'elle a intégré une prépa à Paris pour les CPGE et qu'elle est en 2e année, que ça se passe très bien et elle nous donne régulièrement des nouvelles en disant "Grâce à vous, j'ai découvert un truc, je savais même pas que ça existait." Bah voilà, c'est comme ça qu'on agit.

Pour l'instant, on n' pas évidemment d' un impact, j'ai envie de dire, régulier. En tout cas, on est en train de monter un écosystème. On a une trentaine de partenaires et on a des des femmes et des hommes qui s'engagent bénévolement, je précise, depuis 5 ans à nos côtés sur leur weekend pour donner cet exemple là aux familles et ça recrée aussi un lien social au passage.

Ben, merci beaucoup. Euh vous avez un site internet sur lequel on peut voir un peu tout ça. Le plus simple c'est de suivre alors soit mon nom sur LinkedIn et vous trouverez Power Me Note, soit sur BPW Marseille Métropole.

On publie pas mal de choses sur notre Power Minot. Power Minot. Ah comme les mino.

Les min les mini min je précise, on dit minotes parce que on a fait le test. Quand on dit mino, on a que des garçons. Par contre quand on dit minot, on a 50 % de filles.

C'est aussi simple. minut sur LinkedIn. OK, merci.

On va pas entamer le débat de l'écriture inclusive, mais on a eu de beau débats au Sénat sur ce sujet. Ça m'a fait penser quand tu as posé ta question, moi j'étais prof avant et vous avez parlé de l'âge de 10 ans et au fond je me disais et ces stéréotypes, ils s'encrent dans notre jeunesse profondément. Et donc c'est quelle action au niveau de de l'école vous voyez ?

Vous savez que il y a ces fameuses heures des Vars éducation qui était obligatoire. Là pour le coup la loi était là mais elles n'ont pas eu lieu concrètement dans l'établissement et la deuxième donc vous me donnerait votre là-dessus. La deuxième chose, c'est pour avoir travaillé aussi sur l'orientation avec les élèves et et vous en avez parlé tout à l'heure quand vous avez dit ça sert rien de dire un élève qui est 8 qui va arriver 17 si voilà c'est mais pour ça c'est qu'il faut travailler avec les enfants pas que sur mais sur la connaissance de soi et et aussi la confiance en soi bien sûr bah évidemment vous posez les bonnes questions et et justement dans dans ma discipline qui est la psychologie sociale et cognitive On s'intéresse vraiment au fonctionnement cognitif des apprenants en filles et garçons.

Et de mon point de vue, ce qui manque aujourd'hui pour les professeurs des écoles notamment, mais ensuite c'est à peu près la même chose au collège et au lycée, c'est que les enseignants et enseignantes comprennent comment fonctionne le cerveau des enfants pour adapter les pratiques pédagogiques. Et et finalement quand quand on explique tout ça d'ailleurs c'est ce qu'on a monté à Exmseil Université, on a monté une eu méthodologie apprendre à apprendre pour bah former nos nos étudiants en première année. D'ailleurs, c'est une de 30h quand même équivalente aider qui est obligatoire pour tous les L1 toujours dans la faculté des sciences.

Euh et il se trouve que cette UE sur apprendre à apprendre, bah elle a eu un écho justement dans le secondaire et il y a quelques semaines de cela euh nous avons fait une formation de 6h auprès d'enseignants du secondaire pour qu'ils comprennent exactement euh bah ce que l'on enseigne là-dedans. Qu'est-ce qu'on explique sur le fonctionnement du cerveau, la mémoire de travail et cetera ? Qu'est-ce que c'est que la motivation ?

Comment se construit l'estime de soi ou comment elle se déconstruit aussi hein ? Quels sont les éléments finalement qui sont très contextuels et qui peuvent affecter positivement ou négativement l'estime de soi des élèves dans plein de disciplines différentes ? Donc expliquer tous ces fonctionnements-l et bien finalement ça change la donne parce que ça permet de prendre conscience que parfois ces pratiques pédagogiques ne sont pas nécessairement adaptées.

Alors nous quand on fait des formations comme ça, on n'apporte pas de recettes clé en main. On dit pas il faut faire comme si il faut faire comme ça. On explique le fonctionnement cognitif.

Voilà, on explique comment fonctionne la mémoire, comment fonctionne la tension, quels sont leurs rôles dans les apprentissages, dans les évaluations, qu'est-ce qui se passe lorsqu'on est un élève, quand on est dans une phase d'évaluation que donc doit récupérer en mémoire un certain nombre de connaissances et comment c'est possible que même lorsqu'on pense avoir compris, lorsqu'on a bien travaillé, que l'on connaît tout, et bien le jour de l'évaluation, on narrive pas à mobiliser les bonnes connaissances, les bonnes stratégies de résolution de problème et que c'est en sortant de l'examen qu'on se rend compte que mince, on savait et on a et on l'a pas mobilisé à ce moment-là. Et bien tout ça s'explique. Il y a des travaux en sciences cognitives qui expliquent tout ça et je pense que ce serait fondamental que dans les formations des professeurs des écoles, il y ait des sciences cognitives qui permettent de donner les clés sur le fonctionnement cérébral.

Euh donc on n'est pas que dans les neurosciences hein, parce que je sais que souvent on on réduit aux neurosciences, mais il y a derrière la psychologie des apprentissage, la psychologie du développement qui sont nécessaires pour comprendre comment le cerveau de l'enfant fonction de son âge fonctionne. Et ça tombe bien parce que quand on a compris ça, on va mieux comprendre comment les stéréotypes influencent les apprentissages et et les performances des élèves. Et comment c'est possible qu'à un moment donné un stéréotype puisse entraver la performance y compris des élèves les plus compétents dans un domaine.

Parce que contrairement à ce qu'on pense, les stéréotypes ne conduisent pas nécessairement entre guillemets les élèves les moins bons à être pas bon au math ou et c non c'est c'est en fait l'effet il est contreintuitif, il est inverse. même au plus on est compétent dans le domaine, au plus on est identifié au domaine, c'està-dire au plus le domaine il a de l'importance pour soi et la réussite absolument fondamental, c'est là où le stéréotype a le plus de prise et va conduire à une chute. C'est contreintuitif.

Quand on sait pas ça, et bien on le prend pas en compte dans ses pratiques. On sait pas comment réguler, y compris les propos et les interactions entre élèves parce que vous l'avez dit très tôt, les enfants entre eux hein, les stéréotypes circulent et cetera. Donc comment on réagit par rapport à ça ?

Bah pour réagir, il faut savoir d'où viennent les stéréotypes, comment ils fonctionnent, comment ils influencent les enfants, comment ils nous influencent nous aussi et cetera. Et ça c'est c'est un travail qui est difficile aussi parce que pour arriver à contrôler l'influence des stéréotypes, d'abord il faut vraiment comprendre leur mécanisme et identifier les situations dans lesquelles ces stéréotypes sont de nature à nous influencer. Je vous donne un exemple.

Vous l'avez compris, en tant que VP, égalité, je fais très attention à tout ça. Je suis certes en psychologie, mais je suis dans la faculté des sciences. Donc je participe à des juris en sciences.

Donc je sais quelles sont les situations dans lesquelles je dois contrôler pour faire attention à cet automatisme qui est bien ancré dans ma mémoire à long terme. Le test des associations implicites, il est imparable. J'ai un score qui dit waouh pour moi science et technologie égale homme hein dans mon circuit mnésique automatique he en gros c'est ça et c'est pas étonnant hein j'étais exposé à ça depuis très longtemps et bien je me suis retrouvé il y a quelques mois de ça dans une situation que je n'avais pas identifié comme étant potentiellement de nature activer ce stéréotype en mémoire c'est un samedi matin au supermarché je voulais acheter une bouteille de vin rouge pour mes invités du soir ne buvant pas moi-même de vin rouge j'étais bien embêté de savoir quelle bouteille j'allais prendre personne dans le rayon et à un un moment donné, un couple arrive.

Évidemment, je me suis précipitée vers qui ? Vers monsieur. Je crois que j'ai même zappé madame, je lui ai même pas dit bonjour et je demande "Monsieur, j'explique, vous pourriez me m'indiquer quelle bouteille prendre ?" Et là, il me regarde, il me dit "Ah bah vous tombez mal, j'y connais rien, j'en bois pas, l'experte c'est madame, vous." Et là, je dis "Bah, la VP égalité, elle vient de se prendre un phare." Je n'avais pas identifié cette situation comme étant potentiellement stéréotypé.

Donc je n'ai pas mis de contrôle et donc le stéréotype m'a influencé et a piloté et m'a conduit à inférer à tort que la compétence était chez monsieur et pas chez madame. Voilà. Donc tout ça c'est de la formation pour avoir de la vigilance parce que ces stéréotypes ils sont créés depuis tellement longtemps à tel point d'ailleurs que plein de personnes hommes comme femme considèrent que le contenu qu'ils véhiculent sont vrai.

C'est pour ça aussi que c'est si difficile aujourd'hui de mettre en place des actions en faveur de l'égalité fam. La réflexion que je vous disais tout à l'heure euh oui, OK pour l'égalité, mais pas de la discrimination positive. Déjà, de quoi parle-t-on quand on parle de discrimination positive ?

Déjà, je crois que on devrait faire un vrai travail euh de réflexion sur ce terme-là parce que pardon, mais la discrimination ne la qualifie pas. La discrimination, par définition, elle est négative. La discrimination, c'est priver quelqu'un de quelque chose en raison de son appartenance groupale.

C'est une injustice. On crée une inégalité. Donc la discrimination ne peut pas être positive.

Quand on met en place des actions correctives, ce n'est pas la discrimination positive. Parce que parler de discrimination positive effectivement peut conduire à tort à penser que on va mettre en place une personne à cause de son groupe d'appartenance indépendamment de ses compétences. L'exemple qu'a évoqué Denis tout à l'heure montre que c'est pas du tout comme ça que ça marche.

Mais dans l'esprit collectif, dans les mentalités collectives mais aussi individuelles, et ben le stéréotype, il a fait son affaire. Et le stéréotype, comme c'est stéréotype de genre et qu'il y a la confusion entre genre et sexe biologique, l'argument derrière systématique, c'est dire "Oui, mais quand même euh euh on va pas se mettre à nier les différences biologiques entre femmes et hommes, mais il ne s'agit pas de ça. De quoi parle-t-on ?" Mais bien évidemment qu'il y a des différences biologiques entre femmes et hommes, des différences hormonales notamment et pas que, il y en a plein.

Mais en quoi les différences hormonales induiraient des différences de compétences cognitives dans les disciplines scientifiques ? Le jour où vous trouvez la publication qui montre que ces différences hormonales ont créé des différences cérébrales qui ensuite ont des répercussions sur les différences cognitive en math. Vous m'envoyez la publication.

De quoi parle-t-on ? Voilà donc la connaissance et l'éducation sont quand même des leviers essentiels. Alors évidemment ne nous y trompons pas non plus.

Une des fonctions des stéréotypes, c'est aussi de maintenir le statut court et de mainstenir les inégalités entre les groupes. Le pouvoir, qu'il soit matériel ou symbolique est en quantité limitée. C'est quand même une réalité.

Donc les inégalités sociales et bien beaucoup ont aussi à cœur à ce qu'elles demeurent. Et puis aussi il y a la problématique des femmes. Non, tout ça, certaines femmes ne nous aident pas sur l'égalité femme-homme parce que certaines femmes aussi ont trouvé leur place et leur identité dans ce que le stéréotype et les croyants sociales et culturels ont bien voulu leur accorder.

Bah, elles ont trouvé leur place. B voilà. Donc, si elles ont trouvé leur place, ben les compétences sont bien là et pas ailleurs.

Et voilà. Et puis il y a aussi des travaux que vous connaissez peut-être, les travaux sur l'effet Queen Beine des abeilles. Il y a beaucoup de travaux au niveau international.

Les fait Quinbe, ce sont des femmes qui ont réussi à à parvenir grâce évidemment à leur mérite, à leurs compétences, à des positions de pouvoir, de haut niveau et qui vont être encore plus bloquantes vis-à-vis de leurs homonymes femmes que ne peuvent l'être les hommes. Euh, il y a une publication récente hein dans Nature là en 2025 et notamment de de nos collègues suisses et je salue Cléa Fanico sur ce sujet et notamment deux explications à cela. Il y a en gros deux catégories de Queen Bee.

Euh alors elles sont minoritaires he je vous rassure he toutes les femmes qui ont des positions de pouvoir ne ne sont pas comme ça. Mais en gros, il y a deux explications. Il y a celles qui en fait sont effectivement bloquantes parce que elles vont considérer que globalement le stéréotype est vrai.

C'est-à-dire que dans ces domaines-là, les femmes sont incompétentes, mais elles elles ne le sont pas. C'est l'exception qui confirme la règle. Donc ell elles ont bien les compétences et c'est pour ça qu'elles méritent leur place et que les autres ne la méritent pas.

D'accord ? Et puis il y a d'autres qui n'ont pas cette croyance là mais qui par contre ont tellement dû batailler pour arriver là où elles sont qu'elles ont fini par intégrer un certain nombre de normes et de comportements extrêmement masculins et finalement elle reproduisent sans nécessairement s'en rendre compte. Voilà donc on a en gros ces deux catégories d'explication probablement qu'il y en a d'autres mais en tout cas c'est un phénomène qui existe et qui est bien documenté scientifiquement.

Voilà. Merci. Est-ce que vous les rajoutez ?

On n pas trop parlé de recherche, vous en aviez parlé tout à l'heure. Est-ce qu'il y a quelque chose ? On peut reproduire enfin effectivement il y a des vrais sujets en France sur sur femmes et sciences et recherches et je pense que c'est un levier d'attractivité des carrières féminines, des carrières scientifiques féminines, c'est sûr. en France, on l'a peu développé, on a peu utilisé cette enfin alors dans le domaine où je suis, c'est éduc enfin activité physique et santé avec des profils d'étudiantes et d'étudiants en sciences, en science du sport, en médecine et cetera. beaucoup beaucoup enfin une majorité de de collègues d'étudiantes nous demandent "J'ai envie de travailler sur un notamment les étudiants enfin les étudiantes eux sur un une problématique féminine." Je reviens sur l'endométriose.

Combien de candidatures il y a eu un appel sur les bourses de contrat doctoraux à l'échelle nationale ? Combien il y a eu de demande ? 12 pour 10 places.

Ça montre que c'est vraiment profond. Enfin, ce que vient d'expliquer Isabelle, c'est que il faut qu'on incite aussi euh via des sujets recherche femmes, donc santé des femmes. Enfin, il y a il y a pas que santé des femmes, il y a plein de choses euh qu'on pourrait décliner qui seraient des leviers importants euh où beaucoup d'étudiants seraient enfin s'inscriraient dans une démarche scientifique.

Voilà. Et ça aujourd'hui effectivement alors ce qui se passe aux États-Unis va certainement enfin si ça continue en tout cas bouleverser un certain nombre de choses mais il faut qu'on soit capable d'y répondre à l'échelle à la fois nationale et à l'échelle européenne et sur la partie recherche. Oui, c'est ça aussi.

Absolument. Ah mais ça c'est politique. Oui, mais ça c'est le risque franchement.

Oui, ça on est Oui, oui, oui, mais c'est alors c'est un peu hors sujet enfin en périphérie mais quoique sur le sujet safe play for science euh ce que disait Isabelle sur tous ces travaux et comment ça peut être perçu intraamu même si on est enfin oui intraamu ou extraamu à plein d'endroits où comment on peut dupliquer c'est que euh par rapport à vos derniers propos euh pourquoi vous vous avez octroyé une enveloppe de 15 millions d'euros pour des collègues qui sont aux États-Unis et pas pour nous. nous nous français. Voilà.

Donc on n'est pas on n'est pas si loin parce que quand on commence à avoir des démocraties qui supprime des mots clés, qui suppriment des points de recherche, si la mobilisation scientifique, j'ai mon directeur scientifique de l'Imra qui alors je serai qui est philosophe philosophe du travail Enrico deo que je remercie aussi puisque quand on a eu cet échange sur le programme Safe place for science avec la ministre Borne et le ministre Baptiste, le sujet était de dire les États-Unis ont été une terre d'accueil quand il y a eu le conflit européen dans la seconde guerre mondiale et ça a permis beaucoup de choses, beaucoup de progrès et cetera. Aujourd'hui, c'est le symétri enfin on est dans la symétrie, c'està-dire ce qui se tente. Alors, il y a pas de conflit aux États-Unis, guerre aux États-Unis pour l'instant.

Enfin, mais la guerre est différente aujourd'hui, en tout cas, on le voit. Euh et aujourd'hui on devient et vous savez qu'on porte enfin je sais pas si vous savez mais le président Barton porte avec euh président Hollande le projet de loi sur réfugié scientifique euh à l'échelle nationale et à l'échelle européenne. Je crois que ça va être débattu euh bientôt à l'Assemblée nationale, je crois dans 15 jours.

Euh je crois que c'est Oui. Oui, c'est par là. Mais mais on est dans cette situation là.

Donc et donc sur sujet femme et science effectivement le je pense qu'on enfin personnellement ça mériterait qu'on ait des une volonté forte pour accompagner des programmes de recherche beaucoup plus beaucoup plus ambitieux sur le sujet des sur sujet femme homme parce que c'est pas que et aujourd'hui on l'a pas. Voilà. Merci beaucoup de vous être déplacé de cette audition qui je n'en doute pas dans l'ensemble des auditions qu'on a eu fera date et puis bon courage.

Il s'avère que demain nous avons en audition au sein même de la délégation madame Borne. Ben passez-lui notre bonjour. On le passera.

Merci. et et soutenez-la enfin pardon euh sur ces initiatives. Alors c'est enfin moi je suis du parti prix alors sauf l'HCS, il faut détruire pour reconstruire mais sinon c'est la les petits pas et les petites actions fait qu'on arrive à à des choses assez structurées.

Voilà. Et les enfin le MEN prend des initiatives qui vont permettre d'avancer sur un certain nombre de sujets et et on ne peut que Tout à fait et je suis persuadé que le contenu des formations sera bien adossé au résultat de la recherche scientifique sur le sujet. Très bien.

On peut faire une petite photo ?