Pourquoi est-ce si difficile de déconnecter l'été ?

Vous nous écoutez peut-être ce matin sur votre lieu de vacances, ça ne vous a pas empêché il y a quelques minutes de jeter un coup d'œil à vos mails professionnels, voire d'y répondre, car je t'assure chérie ça ne pouvait pas attendre, et puis tiens si je donnais des nouvelles sur le whatsapp de l'équipe, et puis j'ai deux appels en absence, faut que je rappelle c'est peut-être le boss, difficile, difficile de couper totalement, même pendant les congés, Près de la moitié des salariés français ne parviennent pas à déconnecter du travail cet été, selon un sondage de la plateforme professionnelle Indeed, pourtant la déconnexion est désormais un droit reconnu par la loi, mais entre temps le télétravail a peut-être brouillé les frontières, on en parle ce matin avec nos trois invités, Marguerite Cochet, bonjour, vous êtes spécialiste en droit du travail, maîtresse de conférence à l'université de Lorraine, bonjour aussi à Laetitia Niodo, directrice générale adjointe de l'APEC, l'association pour l'emploi des cadres, avec nous également Christophe Nguyen, psychologue du travail, président cofondateur d'empreintes humaines, cabinet conseillant en qualité de vie au travail, et chères auditrices et auditeurs, j'attends bien sûr vos questions et vos témoignages aussi ce matin sur vos propres pratiques pendant les congés au 01 45 24 7000, et via l'application Radio France.

Christophe Nguyen, je vais peut-être commencer avec vous, 48% de salariés qui n'arrivent pas à se déconnecter totalement du travail, 20% qui ne coupent pas du tout pendant les congés, c'est assez troublant, est-ce que ça vous surprend ces chiffres ?

Non, pas du tout, on observe effectivement que c'est une réalité bien présente, qui ne date pas depuis le télétravail, même si cela a dû faciliter un certain nombre d'accès à des outils ou des boîtes d'organisation. En revanche, c'est des choses qu'on observe depuis des décennies maintenant, depuis l'apparition des emails dans le monde du travail en tant que tel.

Et pourquoi on n'y arrive pas alors que paradoxalement, on est quand même nombreux à attendre avec impatience les vacances ?

Oui, je dirais qu'il y a plusieurs raisons à cela. La première, c'est une question peut-être d'éducation personnelle ou de pratique personnelle, à savoir que c'est bon de pouvoir déconnecter pour pouvoir récupérer d'un point de vue psychologique par rapport au travail. Et ça, effectivement, je pense qu'on a du chemin au corps. Il y a des problématiques aussi liées à des responsabilités individuelles, de surattribution, de peur aussi de ne plus être indispensable ou visible. Puis on a aussi des raisons managériales et organisationnelles, avec des cultures d'entreprise qui valorisent une hyperdisponibilité.

Également des problématiques d'organisation du travail ou des équipes, on peut avoir des sous-effectifs ou des problématiques de relais quand les personnes sont en congé. Et une question d'application réelle, j'ai envie de dire, du droit à la déconnexion comme étant un vrai levier de management et de performance dites durables pour que les gens puissent protéger leur santé mentale au travail.

Vous parliez de responsabilité individuelle et manageriale, Laetitia Niodo de l'APEC, l'Association pour l'emploi des cadres. À qui la faute finalement ? Le salarié, l'employeur, un peu des deux ?

Je ne sais pas s'il faut parler de faute à proprement parler. En fait, les entreprises aujourd'hui sont confrontées à un double enjeu et pas forcément évident à gérer. À la fois, bien sûr, comme le disait M. Nguyen, assurer l'effectivité du droit à la déconnexion pour ses salariés, mais aussi répondre à une demande croissante d'autonomie, de flexibilité dans l'organisation du travail, dans l'organisation du temps de travail, qui est une attente exprimée aujourd'hui par une majorité des salariés, en particulier les jeunes, mais pas que. Donc, pas évident de répondre à cela.

Et finalement, ce qu'il faut réussir à trouver, je pense, c'est un équilibre et une bonne régulation entre la liberté que ces nouveaux outils numériques, réseaux, et puis, bien sûr, le développement massif du télétravail permettent, et puis, en effet, la possibilité pour tous de profiter de ces congés, de pouvoir se déconnecter pour récupérer.

Mais aujourd'hui, ce n'est plus une demande de l'employeur ou du manager intermédiaire de rester un minimum joignable. Ça, ce n'est plus une culture d'entreprise répandue ?

Alors, je ne pourrais pas dire ça. Je pense que les réalités sont encore très variées. C'est vrai qu'en France, la culture du présentéisme et de l'hyperdisponibilité est encore présente dans un certain nombre d'entreprises. Malgré tout, on observe que cette difficulté à déconnecter et ce souhait de rester connecté, de consulter ses mails, de répondre à des appels, peut être vraiment un souhait individuel et n'est pas forcément une demande de l'entreprise, du manager. En tout cas, pas souvent une demande explicite. Ça peut être, en effet, une demande plus implicite qu'on a du mal à refuser.

Mais on se rend compte que c'est aussi une façon pour les salariés de conserver et de renforcer cette autonomie qu'ils réclament.

Vous êtes d'accord avec ça, Christophe Nguyen, sur cette tension entre le manager et son N-1, si je puis dire ?

Oui.

Alors, je dirais qu'il y a une tension qui peut apparaître quand on a des attentes de repos, de diminution un peu de l'excitation, de l'activation liée au stress par rapport à son travail, ou l'organisation aussi de sa vie personnelle, ou d'avoir des activités personnelles et un équilibre des vies, et des exigences du travail qui peuvent effectivement déborder, surtout quand le cadre n'est pas clair en matière d'attente, de disponibilité selon des horaires, en fonction des degrés d'urgence, en fonction finalement aussi de la qualité des relations au sein d'une équipe, si on est dans une équipe solidaire ou non, si on attend aussi des personnes qu'elles viennent compenser aussi, quand on a des urgences ou des problématiques liées au travail, et je pense que ce qui est important, c'est aussi le rôle central du management de proximité, qui lui doit fixer un cadre qui effectivement peut paraître contradictoire parfois entre des droits à la déconnexion, et même des besoins, j'ai envie de dire presque vitaux, de déconnexion des personnes pour leur santé mentale, et les exigences du travail, les objectifs à réaliser, tout en conciliant aussi ces demandes, effectivement, de flexibilité grandissante, et qui ne sont pas les mêmes, en fonction des temps de vie, du rapport qu'on a avec l'équilibre des vies, les personnes ont besoin d'avoir une grande étanchéité entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, d'autres ont besoin d'avoir quelque chose de plus intégré, où effectivement on peut consulter des mails rapidement pendant la journée, ou traiter des problématiques personnelles pendant le temps de travail, et inversement, pour permettre finalement une meilleure flexibilité, un meilleur équilibre.

Et je pense que ça, ça se fait dans le dialogue, on ne peut pas plaquer, j'ai envie de dire, un droit à la déconnexion pour tout le monde, c'est aussi dans le dialogue de proximité, tout en ayant un cadre clair, où effectivement les entreprises doivent, et je pense que cela en résout parfois ces paradoxes, exiger que les salariés puissent se reposer, puissent réellement déconnecter, ne pas être effectivement tout le temps branchés, parce que c'est un facteur de risque pour la santé et pour la performance des personnes, d'où les problématiques d'absentéisme, d'épuisement, de turnover, qu'on voit aujourd'hui dans un certain nombre de secteurs d'activité.

Et avec, vous l'avez un peu dit Laetitia Agnodome, j'aimerais qu'on s'y arrête un peu, avec des différences générationnelles, et un paradoxe chez les salariés les plus jeunes peut-être ?

Oui, en effet, nous, ce qu'on observe dans les études de l'APEC sur ce sujet, donc en gros, la moitié des cadres ont l'habitude de travailler pendant leur temps de congé d'été, ont l'habitude de consulter leur mail pro, voire de répondre à ces mails ou aux appels téléphoniques, mais c'est vrai que c'est une habitude qui est encore particulièrement répandue chez les cadres jeunes, les moins de 35 ans, mais également chez les cadres des petites et moyennes entreprises, et puis surtout, et je souhaite le souligner, chez les managers. En fait, pour les managers, c'est plus 20 points par rapport aux non-managers dans cette habitude de travailler pendant les congés.

Donc tout le monde n'est pas, en effet, égal.

Les jeunes qui sont pourtant, vous parliez des jeunes, et ça c'est intéressant, les jeunes qui sont pourtant les plus enclins à séparer vie personnelle et vie professionnelle, en tout cas qui sont attachés à cela. Mais donc là, il y a un petit paradoxe.

Un paradoxe, en effet, sur cette attente extrêmement forte dans les jeunes générations de cet équilibre de vie pro et perso, de séparer, en effet, les temps et les espaces de travail et de vie personnelle, et pourtant, c'est en effet eux qui ont le plus de mal à se déconnecter.

Alors, vous parliez tous les deux du cadre nécessaire à mettre en place. Que dit la loi ? On va peut-être revenir là-dessus avec vous, Marguerite Cochet, spécialiste en droit du travail. Ça fait presque dix ans que le droit à la déconnexion existe dans le Code du travail en France. Oui, c'est ça exactement, puisque le droit à la déconnexion a été reconnu par la loi travail du 8 août 2016, suite à un rapport de Bruno Mettling en 2015 sur la transformation numérique et la vie au travail. La loi française fait office de précurseur en la matière, même si elle ne définit pas le droit à la déconnexion.

Oui, on peut définir ce droit à la déconnexion de manière consensuelle, comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, en dehors de son temps de travail. Et le législateur, comme les partenaires sociaux d'ailleurs, mette l'accent sur le dialogue social, et en particulier la négociation collective, puisque ce droit à la déconnexion est un thème de négociation qui fait partie de la négociation obligatoire sur la qualité de vie et les conditions de travail.

Et si l'employeur et les syndicats ne parviennent pas à un accord collectif d'entreprise, l'entreprise a alors l'obligation de mettre en place une charte, après avis du comité social et économique, qui doit définir les modalités d'exercice de ce droit à la déconnexion et des actions de formation, de sensibilisation. Mais alors donc on parle de charte, on parle de négociation annuelle obligatoire, mais je n'ai pas l'impression qu'il y ait beaucoup d'obligations qui soient liées finalement à ce droit reconnu par la loi.

Alors, au-delà de l'obligation qui existe de négocier pour certaines entreprises sur la qualité de vie et les conditions de travail, on peut rattacher ce droit à la déconnexion à d'autres obligations de l'employeur, comme le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le respect du droit à la vie privée du salarié, de son droit aussi à un équilibre entre vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle. Et puis, un point important, c'est l'obligation qu'a l'employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés, de prévenir ces risques professionnels, et cela intègre l'usage des outils numériques.

Mais il y a déjà eu des sanctions, très concrètement, contre des employeurs qui n'auraient pas respecté cette coupure, cette déconnexion, sur cet aspect-là spécifique ? Alors oui, par exemple, si en cas de surconnexion, d'hyperconnexion, et si cela empiète sur la vie privée du salarié, sur son équilibre personnel, et bien cela peut entraîner la responsabilité civile et voire pénale également de l'employeur. Pareil en matière d'obligation de prévention des risques, l'employeur peut être sanctionné par des dommages et intérêts pour atteinte à ces obligations-là.

Et puis, vous avez également de la jurisprudence, la Chambre sociale de la Cour de cassation, insiste sur ce droit à la déconnexion en sanctionnant, par exemple, un employeur qui a justement licencié un salarié pour ne pas s'être rendu joignable en dehors de son temps de travail. Donc il y a une jurisprudence en la matière. Christophe Nguyen, psychologue du travail, On va peut-être revenir à la base. Pourquoi c'est important, en fait, de couper complètement pendant ces congés ?

Parce que ne pas couper représente ce qu'on appelle un stress chronique, c'est-à-dire un niveau de tension et d'activation lié au stress de votre organisme qui, in fine, est un facteur de risque potentiel pour la santé mentale et même physique. C'est une exposition continue qui fait qu'on ne peut pas aussi restaurer un certain nombre de ressources et un peu réparer mentalement le quotidien lié au travail d'un point de vue psychologique. Donc c'est une tension permanente qui est absolument toxique pour la santé.

Et il faut effectivement se dire qu'on n'a pas besoin d'attendre, et il ne faut surtout pas attendre, les grandes vacances pour déconnecter, parce qu'on se dit qu'on a plus de jours et que le mois d'août, les gens travaillent moins en France que dans d'autres mois, quand on travaille dans des bureaux, par exemple, et qu'il faut avoir une certaine discipline et entraîner aussi notre cerveau à avoir ces micro-récupérations et ces déconnexions, à la fois dans la journée de travail, quand on fait des pauses, mais aussi dans la semaine, les week-ends, régulièrement, pour pouvoir aussi s'entraîner à pouvoir récupérer psychologiquement et que ce n'est pas juste, si vous voulez, se déconnecter, ne se déconnexer.

Et ne pas regarder ces mails, ça ne suffit pas pour déconnecter, parce qu'on peut y penser.

Bien sûr, il y a des chiffres assez édifiants d'une grande enquête de Microsoft sur 30 000 salariés partout dans le monde. 40% des salariés interrogés consultent leurs emails avant 6h du matin, 29% vers 22h. Laetitia Gnodot, là, on parle des longs congés d'été, mais ça vaut tout aussi bien pour les week-ends, pour le soir, pour la nuit, ce qu'on dit là.

Oui, en effet, comme ça a été précisé, le droit à la déconnexion, ce n'est pas que pendant les congés d'été, c'est vrai qu'on en parle en général davantage à cette période, mais ce droit, il est pour toute l'année, il est en effet le soir après les horaires de travail et le week-end, bien sûr. Et finalement, ce dont on se rend compte, c'est que c'est un petit peu plus facile de déconnecter sur ces périodes de congés, ces périodes longues, que sur le quotidien de travail.

J'ai une question sur l'appli Radio France de Nicolas, qui est assez spécifique, mais intéressante. Est-ce que le droit à la déconnexion se fait également en cas d'arrêt maladie ? J'ai le sentiment que de plus en plus de cadres travaillent quand ils sont malades, Laetitia Niodo.

Alors, c'est exact. Cette difficulté à se déconnecter, elle est dans tous les temps de vie. Après, il est d'autant plus important, et ça a été dit tout à l'heure, que le manager fixe le cadre et respecte ce cadre et fasse respecter ce cadre en période d'arrêt maladie. Mais c'est une réalité, en effet. En fait, c'est une réalité de la vie en général. On est connecté en permanence, aujourd'hui, à un certain nombre d'outils, à un certain nombre de réseaux, et en arrêt maladie, on a du mal à se déconnecter comme pendant les vacances. Mais le rôle du manager, à ce moment-là, est encore plus important, je crois, pour assurer l'effectivité de la déconnexion.

Et alors, vous l'avez déjà évoqué, évidemment, dès le début de cet entretien, l'impact du télétravail, alors qu'un quart des salariés le pratiquent plus ou moins régulièrement, désormais, en France. Marguerite Cochet, est-ce que le télétravail est venu brouiller encore un peu plus légalement, juridiquement, les frontières, vie pro, vie perso ? Alors, juridiquement, si vous voulez, l'organisation du télétravail ne change pas les obligations juridiques de l'employeur en matière d'ergonomie des postes, en matière de droit à la déconnexion.

En revanche, c'est vrai que le télétravailleur est un salarié, je dirais, qui doit être, qui est peut-être plus vulnérable en matière de connexion ou de surconnexion et doit faire l'objet d'une attention particulière. Vous avez d'ailleurs un accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui prend en compte un certain nombre de conclusions qui ont pu être faites pendant la crise sanitaire et qui rappelle bien que la mise en place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion et cela s'est traduit sur la période 2022-2023 notamment par une augmentation sensible du nombre d'accords collectifs sur le droit à la déconnexion.

Cela représente un petit peu moins de 30% des accords signés sur les conditions de travail. Donc oui, je dirais que cela donne un nouveau souffle au droit à la déconnexion, à la négociation d'entreprises sur ce thème-là, qu'il ne faut pas surestimer non plus, mais oui, avec une figure du télétravail. L'un n'empêche pas l'autre, le télétravail n'empêche pas la déconnexion et Christophe Nguyen, il nous mène quand même ce télétravail à des organisations de plus en plus flexibles. Vous avez parlé tout à l'heure de cette tension vers plus de flexibilité, cette demande de plus de flexibilité et même ce qu'on appelle maintenant les traquances quand on travaille sur son lieu de vacances.

On a maintenant peut-être des dérives un peu hybrides.

Oui, alors il faut savoir que ce concept de traquance, c'est-à-dire travailler, télétravailler dans des endroits agréables où on peut passer des vacances sur une île agréable, par exemple, c'est un concept venu du Japon qui, c'est le gouvernement japonais qui, face à la montée de ce qu'ils appellent les karoshis là-bas, c'est-à-dire des burn-out très très sévères et des morts subites au travail liés au fait que les gens ne prenaient pas de congés du tout pour loyauter, par loyauter envers leurs employeurs, pour montrer leur investissement, le gouvernement incitait les employeurs à ce que leurs salariés aillent en vacances dans des lieux agréables pour continuer à travailler et concilier un petit peu ces deux aspects et ce qui, pour moi, n'est pas du tout viable dans le temps, même si télétravailler, je ne sais pas, dans un endroit à la campagne peut être sympathique parce qu'on peut accéder plus rapidement à un week-end, par exemple, quand on le fait le vendredi, eh bien, ça ne favorise pas finalement aussi la récupération brutale, ce n'est pas quelque chose de viable pour lutter contre les épuisements professionnels.

Et vous qui nous écoutez, n'hésitez pas à nous transmettre, à nous appeler pour nous transmettre vos témoignages et celui de Clément sur l'appli Radio France, je fais partie du comité de direction d'une grosse entreprise, je gère 35 personnes, un gros chiffre d'affaires et j'ai complètement coupé pendant plus de trois semaines, c'est notre rôle de manager de montrer l'exemple, c'est pour le bien des collaborateurs, il faut tenir bon face aux remarques et aux cultures d'entreprises parfois bien ancrées, c'est ce que vous nous disiez tout à l'heure, Laetitia Agnodo.

Alors, si l'on parle des solutions et cette question de Jérôme, vous êtes nombreux à poser la question de est-ce que la solution ce ne serait pas finalement basiquement de bloquer automatiquement les accès aux boîtes mail, aux messageries internes, aux réseaux internes de l'entreprise quand on ne travaille pas, Laetitia Agnodo ?

Oui, en effet, il y a aujourd'hui des outils techniques, je dirais, qui permettent de favoriser la déconnexion. Alors d'abord, des choses toutes simples comme l'indication du statut de connexion dans sa messagerie, je suis connecté, je suis déconnecté, donc vous pouvez me contacter ou pas me contacter.

Il y a aussi des outils qui permettent l'analyse des données de connexion des salariés, bien sûr, pour son propre compte, ce ne sont pas des choses qui sont utilisées ensuite par l'entreprise, mais qui lui permettent de comprendre finalement ses habitudes de connexion et de communication et qui lui permettent lorsque c'est nécessaire d'aménager ses rythmes de travail et de programmer des temps de déconnexion ou de concentration plus importants.

Et en effet, il y a des dispositifs qui sont utilisés par certaines entreprises qui sont peut-être un peu plus radicaux ou en tout cas plus généralisés, par exemple, l'envoi différé de mails au-delà d'une certaine heure, voire carrément le blocage des réseaux. Mais finalement, comme on l'évoquait tout à l'heure, imposer une modalité de ce type généralisée qui s'impose à tous, ça peut être efficace, peut-être, mais ça peut être aussi mal perçu justement par certains comme une remise en cause de l'autonomie et de la flexibilité recherchée.

Parce qu'aujourd'hui, la difficulté des entreprises, c'est que la perception du temps de travail, de la déconnexion, de cet équilibre vie pro, vie perso, est très différente selon les personnes.

Marguerite Cochet, spécialiste en droit du travail, est-ce que vous avez vu passer au registre des solutions, des accords d'entreprise particulièrement innovants en matière de déconnexion ou originaux ? Alors, c'est vrai que les accords d'entreprise qui prévoient une interdiction de se déconnecter en dehors des plages de travail, de horaires de travail, sont assez rares, en fait, ne sont absolument pas majoritaires. Alors, plutôt que de parler d'accords collectifs innovants, j'aimerais simplement insister sur quelques points au titre des solutions.

Alors, c'est vrai que c'est une des clés pour un droit du travail à la déconnexion effectif, eh bien, c'est la clé du dialogue, du dialogue social, notamment, puisque la formalisation par un accord ou, à défaut, une charte permet de clarifier ce droit à la déconnexion, de lui donner un cadre, de le préciser, parce que, en l'absence de ce cadre, il peut être difficile pour un salarié de faire valoir individuellement son droit à la déconnexion au sein d'une équipe de travail.

En d'autres termes, pour un employeur, il ne va pas simplement suffire d'affirmer un droit à la déconnexion pour chaque salarié ou même de donner quelques outils techniques, quelques gestes techniques pour réduire ce droit à la déconnexion. La réponse, ici, doit être collective et organisationnelle. Donc, c'est bien à l'employeur, par le dialogue social, ici, de pouvoir mettre le salarié en capacité d'exercer effectivement son droit à la déconnexion. À ce sujet, on a justement une question au standard. Bonjour, Franck. Vous nous appelez de Lille. Est-ce que Franck est là ? Bonjour, je vous laisse poser votre question.

Oui, bonjour. En fait, ma question est très simple. Tout à l'heure, on parlait de chartes dans le cadre du télétravail et j'aurais voulu savoir quelle était la valeur juridique de cette charte. Est-ce qu'il y a une forme d'obligation à la respecter pour le salarié ou est-ce que c'est à interprétation ?

Merci, Marguerite Cochet, vous répondez. Oui, cette charte, c'est un dispositif de bonnes pratiques d'organisation collective du travail. Alors, elle peut avoir la valeur juridique d'un règlement intérieur, par exemple, d'une annexe au règlement intérieur si elle suit le processus de mise en place du règlement intérieur. Et dans ce cadre-là, elle peut s'imposer aux salariés. Oui, donc elle peut s'imposer aux salariés mais voilà.

Alors, c'est l'occasion aussi de dire qu'en cas d'hyper ou de surconnexion, la réponse d'un employeur, je ne suis pas sûre qu'elle puisse être uniquement disciplinaire, en tout cas, elle doit être aussi l'occasion pour le collectif de travail de s'interroger sur la charge de travail ou une éventuelle surcharge de travail. Merci beaucoup Marguerite Cochet, Laetitia Gnodot, Christophe Nguyen, merci pour vos éclairages ce matin sur ce droit à la déconnexion et cette déconnexion parfois bien difficile. Et désolé d'ailleurs pour le non-respect de votre déconnexion à vous en plein été à cause de France Inter. Bonne journée. Sous-titrage ST' 501