KOEO : l’entreprise qui transforme l’engagement des collaborateurs en actions solidaires

Sud Radio, la tête dans le taf. Didier Mean avec Kera, l'expert des solutions de prévention en entreprise. [musique] Travail c'est la santé rien faire c'est la [musique][chant] conservé. Les prisonniers des font pas de vieux. [musique] Bonjour à tous, je suis très heureux de vous retrouver pour la tête dans le taf. Le travail qui nous en tête, le travail qui nous prend la tête, diraient les plus jeunes. Et pourtant, le travail, c'est la santé selon la chanson. Ce travail qui nous permet aussi de grandir plus sérieusement et de remplir les chariots au supermarché.

Cette semaine, nous découvrirons davantage le messen de compétence et nous verrons qu'il faut ménager sa monture pour garder le bénéfice des vacances. Nous parlerons de la rentrée des jeunes au travail. Nous apprendrons un biais cognitif, le biais de Allô va savoir. Et pour commencer, je reçois Jean-Michel Pasquier, fondateur de CO Sud Radio, la tête [musique] dans le taf. Didier Meeran. Bonjour Jean-Michel. Bonjour Didier. Alors, Coeo, c'est quoi ?

Alors, Co pour les latinistes très nombreux qui nous écoutent, ça vient du latin coéo qui veut dire "Je fais route avec toi et plus simplement, c'est une structure de l'économie sociale et solidaire [grognement] que j'ai le bonheur de créer en 2009, il y a déjà donc 17 ans et qui a eu la chance de créer un métier qui n'existait pas avant qui est la mise en en musique, si je veux dire, le déploiement opérationnel de programme de messenat de compétences." Alors, c'est quoi le messenat de compétences ? on veut la faire courte, c'est du bénévolat mais pendant le temps de travail avec bien évidemment l'encadrement et l'accord de l'employeur en amont.

Ça veut dire que j'ai une compétence, je vais la mettre au service d'une association ou d'une organisation d'intérêt général. C'est ça. C'estàd que l'employeur va décider avec nous combien de temps de jour ouvrés, de jour travaillé on va donner au collaborateur. Ça peut être un jour, 2 jours, 3 jours par an et cetera. Et les collaborateurs volontaires, c'est avant tout un acte volontaire. personne n'oblige personne à faire du du messenat de compétences.

Les collaborateurs volontaires vont pouvoir offrir leurs compétences bien évidemment professionnelles, mais pas que, également des compétences personnelles puisqu'on a beaucoup de de missions, on verra tout à l'heure où on va aider les bénéficiaires d'association à refaire ACV, accompagner des personnes en fracture numérique et cetera ou alors effectivement plutôt accès compétences pro. Je mets en place un jeune asso, je travaille sur la compte analytique et cetera et cetera. Donc tout est envisageable, je dirais par rapport à toutes les compétences existantes dans les métiers des entreprises et partout sur les territoires.

Les auditeurs qui nous suivent à Lyon, à Bordeaux, à Toulouse, à Marseille ou ailleurs que je salue peuvent donner de leur temps, donner de leurs compétences tout en gardant leur contrat de travail avec les voà comme c'est pendant le temps de travail, tout est préservé, la rémunération, les conditions du contrat bien évidemment et le collaborateur va pouvoir bah préempter en fait ces jours qui sont donnés par son par son employeur, c'est-à-dire voilà, je prends une demi-journée pour faire une mission flash ou je prends 3 jours si l'employeur me donne 3 jours pour faire une mission de plus longue haleine. Tout ça peut s'échelonner au fil de l'année.

selon les opportunités de notre communauté associative, on a à peu près 5000 associations partout en France sur tous les territoires, un peu en Belgique également et qui bien évidemment ont des besoins plus que jamais de venir compléter leur leur développement via du don de M Sénat donc de de compétence. Et vous nous direz tout à l'heure comment ça marche et qui fait appel à qui ?

Est-ce que c'est l'employeur qui dit "Alors j'ai un super salarié, il faut qu'il donne du temps et des compétences ou est-ce que c'est moi salarié qui dit bah moi, je veux donner du temps et des compétences." Et c'est peut-être à tout moment de sa vie professionnelle et à tous les temps du calendrier que cela peut se mettre en œuvre. Et là, nous sommes en pleine rentrée et je reçois Thba Fleurry qui est le directeur général d'efficience. Bonjour Thbo. Bonjour Didier. et vous nous parlez de la rentrée parce que déjà fatigué par cette rentrée où on a une pression de ouf comme diraient les jeunes. Oui.

Et et en fait ça se gère et on a même eu une métaanalyse qui a été publiée en 2025 sur 32 études qui ont démontré en fait que le bénéfice des des congés on pouvait s'estomber très rapidement si en fait on ne respectait pas un certain nombre de critères. Euh et l'étude qui est vraiment très intéressante montre que euh ceux qui euh maintiennent le bénéfice des congés le plus longtemps après la rentrée, c'est ceux qui ont su décrocher pendant leur congé. Donc les vacances nous font du bien, mais faut-il réussir aussi son retour au travail ? Alors comment on fait ? Parce que on peut pas rester en vacances toute l'année, même si moi j'en aurais bien envie.

Je j'imagine mais là-dessus ça va poser quelques problèmes. En fait, on peut s'inspirer du sport tout simplement. Après 3 semaines d'arrêt. Un entraîneur digne de ce nom va pas demander à son sportif de reprendre à fond son intensité de travail. Il va remettre progressivement de la charge. Bah au travail, c'est pareil. La charge d'ailleurs, c'est pas au passage juste gérer des emails, hein. Ça va être la cadence sur une chaîne de production. ça va être un nombre de clients à servir, des kilomètres à parcourir ou des patients en prendre en charge. Bref, ça peut être aussi les réunions qui s'enchaînent ou au niveau de concentration qui va être demandé à ses collaborateurs.

Alors concrètement, qu'est-ce qu'on fait les jours le jour de la reprise pour ménager sa monture ? En fait, c'est d'abord hiérarchiser. Voilà, on va se poser la question de ce qui est vraiment important aujourd'hui, cette semaine. Qu'est-ce qui peut attendre ? Et puis ensuite, on va éviter si possible de vouloir rattraper tout le retard qui a pu être accumulé au cours des semaines de congé. On va essayer de retrouver du rythme avec des horaires de sommeil, des habitudes, enfin bref, un rythme de travail. Et pour les managers, c'est aussi l'occasion de faire un point avec l'équipe. Où est-ce qu'on en est ? Quelle est la charge ? Quelle est la priorité ?

Quelles sont les difficultés des équipes ? Donc cette reprise, elle se prépare aussi pendant et avant les vacances. Et exactement et c'est probablement l'un des meilleurs conseils qu'on peut donner, c'est avant de partir, qu'est-ce que je vais déléguer ? Qui va prendre le relais ? Qu'est-ce qui peut attendre et surtout préparer son activité au retour ? Et on passe beaucoup de temps à organiser son départ en vacances. on pourrait consacrer un peu plus de temps organiser son retour. Mais ce que vous nous dites Thbo, c'est pas de sprint dès le lundi matin. Bah oui, en fait on est sur le marathon, le travail c'est sur du long terme.

Donc au travail comme dans le sport, une bonne reprise c'est pas repartir à France, c'est repartir progressivement pour durer. Et vous viendrez chaque semaine nous faire cette chronique Bosson Futé. Et c'est un site Bosson Futé avec grand plaisir et oui, c'est un site avec plein d'infos utiles. Bosson futé. Jean-Michel Pasquier. Alors, si on veut donner du temps, des compétences en maintenant son contrat de travail, qui fait appel à qui ? Comment ça se passe ?

Al, en fait, c'est d'abord une décision de l'employeur de la maison dans [grognement] laquelle on travaille, si j'ose dire, de de de la marque employeur qui va décider de donner ou de mettre en place ou non du ménat de compétence en interne. Et puis après, comme je le disais tout à l'heure, ce sont les collaborateurs qui vont adhérer au dispositif ou pas. Le gros intérêt du ménat de compétence, la vertu numéro 1 si j'ose dire, c'est de pouvoir en fait offrir à des collaborateurs qui sont pas forcément bénévoles dans leur personn dans leur vie privée pardon dans leur cadre personnel de s'engager auprès d'association locale.

Donc ça c'est vachement important parce que ça permet d'ouvrir les chakras de beaucoup de personnes qui voulaient s'engager en association qui n'avaient pas le temps pour des raisons x ou y et qui peuvent le faire avec le monde le monde du du ménat de compétences. Et c'est l'occasion aussi pour l'entreprise de mettre à disposition des compétences de ces collaborateurs qui ont parfois besoin d'un renouveau, d'une transition ou d'une fin de carrière. Ouais.

Alors déjà, c'est une respiration en soi he parce que le fait de travailler pour une association ou pour une collectivité locale qui sont également éligibles au Mcénat de compétence en tant que que bénéficiaire, c'est une façon de découvrir des enjeux, découvrir des enjeux qui sont par définition et par nature différente du monde de l'entreprise. Et puis pour l'entreprise d'offrir ce petit sas, cette QVT, cette qualité de vie au travail qui permet aussi de d'avoir des respirations, des fenêtres ouvertes sur le monde, sur les territoires, sur la localité où intervient l'entreprise. Donc c'est très très enrichissant.

Ça permet de développer les compétences des uns et des autres, de revenir gonfler si j'ose dire avec un nouvel enthousium un nouvel enthousiasme avec de l'engagement également parce que on parle beaucoup de désengagement dans les entreprises et le fait de passer par la case engagement solidaire permet également de reconstruire un peu l'engagement de l'entreprise à à différents niveaux.

Donc il y a beaucoup beaucoup de vertus pour l'organisation employeuse qui se lance dans le messenat de compétence et les fins de carrière, vous l'avez dit, ça permet d'accompagner des transition de fin de carrière, c'est-à-dire à 60 61 ans, de partir en association plusieurs mois puisqu'on peut partir jusqu'à 36 mois à temps plein en association pour faire une sorte de sas entre la fin d'activité et le début de la retraite. Donc ça c'est c'est intéressant également parce que nous on projette de plus en plus de collaborateurs sur un futur lieu de vie géographique dans lequel ils ont éventuellement projeté de de s'installer pour leur retraite.

Bon, on les projette tout de suite en Messer notre compétence dans une association locale et on crée la jonction comme ça entre la fin de carrière et le début de la retraite. Quelles sont les entreprises avec lesquelles vous travaillez déjà et qui jouent le jeu du messenat de compétence de leur collaborateur par exemple ? Jusqu'à présent, on accompagne à peu près 200 organisations qu'on travaille à la fois pour des grosses entreprises comme Arquema, comme Airbus, comme BPI France, comme Alliance. Donc les ce qu'on appelle le K40 ou le SBF 120 mais également beaucoup d'entreprises de petite taille.

On a pas il y a pas longtemps ticien partenariat avec Effidine qui est une petite boîte de conseil de 12 quand je dis petite au niveau structure hein de 12 personnes. Ce qui montre bien que le scope est très très large entre la taille des entreprises et le fait de s'inscrire ou pas dans le ménat de compétences. D'ailleurs en 2009 quand on a commencé, on a commencé avec SFR et avec une autre boîte qui s'appelait Optimel. Ils étaient deux. Donc on a vu que le grand écart était absolument colossal et que c'était pas une question de taille d'entreprise mais de volonté manageriale de se lancer dans le méenat de compétences.

Est-ce que vous pouvez nous donner une idée de ce que ça représente comme volume le messenat de compétences déployé en France ? Alors nous très humblement on a fêté notre demi million d'heures de messena il y a quelques mois. Il est très difficile d'estimer d'avoir des chiffres au niveau national. On voit simplement que la tendance est positive, monte chaque année et donc on a à peu près 25 35 % d'augmentation selon les entreprises. Donc ça prend ça prend doucement mais sûrement en tout cas ça s'inscrit dans l'ADN véritablement des entreprises et ça c'est une bonne chose.

On marque une pause et puis nous nous retrouvons tout de suite après pour parler du ménat de compétence du travail chez les jeunes en particulier et du biais de Allo tout de suite. Sud radio, la tête [musique] dans le taf. Didier Mairan avec Kaéa, l'expert des solutions de prévention en entreprise. Le [musique] travail c'est la [chant] séver

[musique]

les prisonniers des poau font [musique] par dire qu'il y a des gens. Le travail c'est la santé. Ne rien faire c'est la conserver. Peut-être qu'il y a un juste milieu à trouver du discernement et pour nous aider à discerner chaque semaine, nous retrouvons la chronique Mon cerveau au boulot et je reçois Fabrice Pastor. Bonjour Fabrice, bonjour Didier. Vous êtes neuropsychologue et auteur et un influenceur majeur sur LinkedIn top 10. Félicitations et il vous parlez de l'effet de Allô ? Alors là, j'ai envie de comprendre ce que c'est. C'est un biais cognitif. C'est ça. [grognement] C'est ça. Effectivement le l'effet de halo, c'est un biais cognitif.

Alors déjà en deux mots, faut comprendre qu'un biais cognitif, c'est un raccourci que notre cerveau prend pour aller plus vite et qui nous trompe sans qu'on s'en rende compte. Alors pour en voir un petit peu plus clair, l'effet de Hallo, euh bah c'est un B qui consiste finalement à prendre une bonne impression ou une mauvaise d'ailleurs sur un point et à l'étaler sur tout le reste.

Imaginez, vous avez un candidat pour un entretien d'embolge qui arrive à l'heure, il est hyper souriant, il a une poignée de main qui est franche, il présente bien et hop, on en déduit donc très vite qu'il sera sérieux, qu'il sera rapide, qui sera soigneux et qui passera en plus avec les clients et en plus il va s'entendre bien avec l'équipe. Sauf que finalement, vous n'en savez rien du tout. Vous avez juste des éléments qui ont qui vous ont donné qui ont qui vous ont été donnés durant les les 30 premières secondes. Et en entretien d'embauche, c'est même mesuré. Les 2 minutes de discussion du début prédisent très fortement la note finale du candidat.

Alors en fait, c'est comme si une première impression était dominante, d'où l'expression à l'o qu'elle rayonnait, qu'elle prenait tout l'espace de la première impression, c'est-à-dire l'idée du costume cravater ou du plombier ou de l'aide de soignante qui d'une manière caricaturale envahit tellement l'espace qu'on croit que ce qu'on voit. Oui, c'est ça. Et ça vaut vraiment partout et c'est bien ça l'ennut sur un chantier, en cuisine, dans un garage, à l'accueil d'un ÉPAD. Celui qui recrute est un humain avec le même cerveau que les autres humains. Et d'ailleurs, les professionnels du recrutement se font avoir autant que des étudiants qui n'ont qui n'ont jamais recruté de leur vie.

Alors, la bonne nouvelle, c'est qu'on sait ce qui fonctionne. Euh même si vous vous forcez en fait à penser que vous allez être objectif, et bien ça ne fonctionnera pas justement. Par contre, ce qui marche pour un entretien d'embauche ou pour d'autres choses, c'est de poser les mêmes questions à tout le monde dans le même ordre avec une grille déjà établie à l'avance. Là, la capacité de l'entretien à prédire qui sera bon dans le poste est presque multiplié par 3. Donc, si vous êtes recruteur, préparez vos questions avant d'ouvrir la porte. Et si vous êtes candidat, arrivez 5 minutes en avance et souriez. Certes, c'est injuste, mais ça compte.

Merci Fabrice Fabrice Pastor neuropsychologue influenceur sur LinkedIn et à très vite pour d'autres chronique mon cerveau au boulot. Nous reparlons du McNenat de compétence avec Jean-Michel Pasquier qui est le fondateur de COE qui est une plateforme de mise en relation finalement des entreprises et des personnes qui veulent donner des compétences mais pas que évidemment vous allez nous dire qu'il y a plein plein de de déploiements. Alors on on est au-delà d'une plateforme IT ou tech.

on est une structure d'accompagnement, c'est-à-dire à la fois via nos équipes et via des outils tech qu'on a développé pour faciliter en fait toutes les parties qui étaient un petit peu laborieuse et et chronophage dans la mise en place du ménat de compétences he toutes les parties un peu administratives entre les demandes d'absence au N+1 en interne dans les entreprises, les signatures de convention tripartitements de temps de présence, tout ça on l' digitalisé pour pouvoir générer de la data, générer en fait des informations qui permettent aux équipes projet côté employeur de suivre qui est parti où combien de temps et cetera. Puis surtout d'avoir des bilans d'impact RSE.

[grognement] On a matché un petit peu les ODD de chaque association partenaire pour voir quel était les pourcentage d'ODD servis. ODD objectif de développement durable, je le rappelle. Donc ça permet d'avoir vraiment un spectre assez assez large et et un tableau de bord côté côté entreprise assez assez costaud. Donc ça c'est la partie IT, la partie tech. Mais en revanche, par exemple pour les accompagnements de fin de carrière qu'on évoquait tout à l'heure, là on n'est pas du tout sur l'IT parce qu'on a estimé que accompagner quelqu'un de 60 ans sur une mission longue, c'est pas en appuyant sur un bouton.

Donc on l'accompagne avec des coachs, des coachs avec un cas, des coachs coéo qui prennent la main du collaborateur pendant 3 mois à raison de 8 à 10 sessions. Et on va construire sa mission avec lui, à partir de lui, à partir de son vécu professionnel mais aussi personnel pour véritablement qu'il trouve une structure d'accueil assez à sa taille et à sa à sa dimension si je dire. entreprises, confier un collaborateur à une association, c'est au-delà de l'acte de messenat de compétence, c'est aussi un engagement, une concrétisation de la responsabilité sociale de l'entreprise. C'est ça.

On est parti aussi, c'est ce qu'on dit un peu dans notre signature, mettre des RH dans la RSE et de la RSE dans la RH. C'est-à-dire que mettre en place du messenat de compétence, finalement, ça transforme le collaborateur. Il est pas spectateur de la RSE de son entreprise mais il est acteur de la RSE de son entreprise puisque c'est lui qui va aider des associations locales à se développer concrètement. au travers de son don de temps et d'expertise. Donc c'est vraiment très très pragmatique mais encore une fois très gratant pour la personne qui s'implique.

Et comme chaque semaine, nous retrouverons Fabienne Brouar qui est rédacteur en chef du magazine Courrier Cadre Rebondir et du site My Happy Job. Bonjour Fabienne. Et vous nous parlez de la rentrée et de la rentrée des jeunes sur le marché du travail. Oui, disiez, car c'est bien connu, les jeunes ne veulent plus travailler. Ils sont feignants, peu engagés, allergiques à l'autorité et prêt à claquer la porte au moindre problème. Enfin, ça c'est ce que l'on entend régulièrement parce que lorsque l'on regarde les études, le portrait est quand même beaucoup plus nuancé. Et justement, un rapport du Scublié il y a quelques jours vient battre en brèche pas mal d'idées reçues.

Il est notamment cosigné par la sociologue Dominique Mda et s'intéresse aux premières années de la vie active. Alors, qu'est-ce que cette étude nous apprend sur le rapport au travail des jeunes ? pas si féni que ça quand même. D'abord qu'ils sont loin en effet d'avoir décroché. Les jeunes qui ont un emploi déclarent majoritairement être satisfaits et s'épanouir professionnellement. Mais il y a un paradoxe. Plus d'un jeune actif sur 5 cherchent un autre emploi alors qu'il en a déjà un et 36 % souhaitent se réorienter professionnellement. Alors évidemment, on pourrait dire vous voyez bien, ils ne tiennent pas en place. Sauf que l'étude avance des explications beaucoup plus complexes.

La flexibilisation du marché du travail, un système éducatif assez rigide, mais aussi des conditions de travail parfois dégradé en début de carrière. J'avais justement interrogé Dominique Mda il y a quelques mois à l'occasion de la sortie de son livre Le travail, pourquoi travaillons-nous ? Et elle était très claire. Les jeunes arrivent avec des attentes très fortes sur le marché du travail, mais ils se heurent parfois à une réalité beaucoup moins séduisante. Et ce constat dépasse d'ailleurs l'éclivage. Pour l'économiste Olivier Babo, pourtant très critique sur notre rapport contemporain à l'effort, la gène Z n'a pas perdu le goût du travail. Elle a perdu le goût du travail pour le travail.

Interrogé dans le courrier cadre à l'occasion de la sortie de son livre L'air de la flemme, il insistait sur le rejet des jeunes de la logique sacrificielle du travail. Autrement dit, Didier, travailler oui, mais accepter n'importe quelle condition, ruiner sa santé ou sa vie personnelle pour prouer prouver son engagement au travail beaucoup moins et souvent on entend parler pour les jeunes de quête de sens, l'entrée sur le marché du travail des jeunes n'est pourtant pas forcément simple non plus. Tout à fait. Et il y a un autre chiffre intéressant dans le rapport du SC. Un jeune de moins de 25 ans sur 4 craint de perdre son emploi dans l'année.

En France, le taux de chômage est aujourd'hui de 8,3 % mais chez les 1524 ans actif, il atteint 21,6 %, soit près d'un jeune sur 5. Et une autre source d'inquiétude apparaît, l'intelligence artificielle. Il faut rester prudent, mais une étude américaine de Stanford montre déjà un signal. Dans les métiers fortement exposés à l'IA, l'emploi des 22 25 ans décroche par rapport au métiers moins exposés et le phénomène semble notamment passer par moins d'embauches de débutants et de juniors. Et c'est là que nous avons une responsabilité et un rôle à jouer car l'entrée du travail enfin l'entrée sur le marché du travail n'est peut-être pas aussi confortable qu'on le raconte.

Dans son dernier livre Devenir jeune sans vriller qui vient de paraître aux éditions Fabre, la journaliste Lena Coufa insiste notamment sur l'importance des premières expériences professionnelles. Un stage, une alternance, un premier emploi, un manager qui vous fait confiance ou au contraire qui se montre peut-être méprisant. Ces expériences peuvent laisser des traces bonnes ou mauvaises. Alors, plutôt que de se demander sans cesse ce qui ne va pas chez les jeunes, on pourrait peut-être se demander ce que les jeunes et leur rapport au travail nous dit du travail que nous leur proposons. Dominique Mda le résume avec une formule que j'aime beaucoup.

Ils ne veulent plus travailler à la à la méthode de grand papa. Et franchement Didier, je sais pas si on peut vraiment leur en vloir. Absolument. Fabienne Brouar et merci. Je rappelle que vous êtes rédactrice en chef ou rédacteur en chef. Vous nous direz [rires] un jour si vous souhaitez la féminisation des titres, le courrier cadre de Rebondir et de My Happy Job. À bientôt donc la semaine prochaine pour un autre sujet. Et quant à vous Jean-Michel Pasquier, si vous étiez président, qu'est-ce que vous feriez du ménat de compéten ? Parce que c'est année électorale.

Je me jetterai sur la proposition que qu' fait Coo depuis 7 ans déjà de mettre en place un droit au messenat de compétence parce qu'en fait le messat de compétence n'est réservé entre guillemets qu'aux entreprises et aux collaborateurs d'entreprise dont l'entreprise a décidé d'en faire. Donc on ferait euh un jour par an minimum pour tous les actifs privés comme secteur public et on dégagerait des millions d'heures de bénévala. Jean-Michel Pasquier, fondateur de Coo pour le messen de compétences ouvert à tous et pour l'afterw. Comme on dit, après le travail, je vous conseille de vous procurer la santé mentale pour les nuls. Édition chez les nuls. La santé mentale chez les nuls.

Moi, ça m'a beaucoup aidé à comprendre des tas de choses et c'est écrit par Jérôme Palazzolo qui est psychiatre et accessoirement champion d'athlétisme. Vous pourrez retrouver la tête dans le taf sur les réseaux sociaux, en podcast, sur le site de Sud Radio et sur toutes les plateformes de streaming. Prenez soin de vous et à la semaine prochaine pour un autre numéro de la tête dans le taf. Bonne semaine à toutes et à tous. Au revoir.

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