Arrêts maladie : la France à bout de souffle | Chaque voix compte - 10/04/26

Bonsoir à tous et bienvenue dans chaque voix compte sur LCP. Nous sommes ensemble pour 1 heure et comme chaque vendredi puisque chaque voix compte et bien c'est à vous que nous choisissons de de donner la parole pour une émission consacrée ce soir à un sujet dont le gouvernement a décidé de faire une priorité, c'est l'absentéisme au travail. L'absentéisme a atteint un niveau record l'an dernier avec une hausse qui est de 50 % depuis 2019.

Ça a coûté près de 18 milliards d'euros à la sécule en dernier et donc un plan a été présenté hier soir que l'on pourrait presque résumer en trois mots : prévenir, guérir et aussi sévir. Arrêt maladie, la faute à qui ? Et bien nous en parlons ce soir avec vous Frédéric Valtou.

Bonsoir. Bonsoir. Vous êtes député horizon de Senémarne, président de la commission des affaires sociales à l'Assemblée nationale, ex-ministre de la santé du gouvernement àal.

Merci d'être là au côté d'Anique Girardin. Bonsoir. Sénatrice du Rassemblement démocratique et social européen.

Et vous êtes rapporteur de d'une mission d'information sur la souffrance psychique au travail. Vous menez en ce moment les auditions, vous allez nous en parler. Je rappelle que vous avez aussi été ministre de la fonction publique.

Merci d'être là ce soir. J'accueille également Benoît Ser, bonsoir. DRH, coprésident du cercle Humania qui regroupe plus de 600 directeurs des ressources humaines.

Merci de nous accorder aussi de un peu de votre temps ce soir. Et je salue Daniel Linard. Bonsoir.

Vous êtes sociologue, spécialiste de l'évolution du travail, directrice de recherche émérite au CNRS. Merci sincèrement à tous les quatre d'avoir accepté et bien de vous prêter au jeu des questions-réponses avec notre public. Ce soir, on a décidé donc de s'arrêter sur les arrêts.

J'ai autour de moi des salariés, des ex-s salariés, des victimes de burnout, des coachs et même un médecin du travail. On va se parler, on va échanger, on va se raconter et puis on va essayer d'avancer. Je compte sur vous tous he cette émission c'est la vôtre.

Chaque voix compte. C'est parti. Je suis sûre que ça vous a fait le même effet qu'à moi.

Ding, un bouton d'alerte. Voilà ce que l'on retient du plan présenté hier soir par le gouvernement pour lutter contre l'absentéisme au travail. Un bouton d'alerte pour permettre à un patron de prévenir l'assurance maladie en cas d'arrêt maladie suspect dans son entreprise.

Alors, on se dit pourquoi pas aussi un bouton d'alerte pour le salarié. Finalement, c'est tentant, c'est vrai, de faire de ce thème un sujet binaire avec d'un côté des patrons un peu torsionnaires et de l'autre des salariés épuisés qui abuserait un peu. Alors oui, il y a des abus, oui, il faut les traquer, mais il y a aussi des gens malades de leur travail qu'il faut comprendre, qu'il faut accompagner parce qu'aujourd'hui les chiffres sont implacables et c'est Hélène Bonduel qui nous les détaille.

L'objectif du gouvernement, réduire l'absentéisme au travail. Assillez-vous et notamment ces 30000 arrêts de travail quotidien et leur coût pour l'assurance maladie. Près de 18 milliards d'euros en 2025, c'est 7 milliards de plus en 10 ans.

Et pour ça, le gouvernement veut faciliter le signalement des cas jugés suspects par les employeurs en créant un bouton d'alerte. En réalité un signalement via internet qui alerte directement l'assurance maladie. Aujourd'hui déjà chef d'entreprise peut faire appel à la Caise nationale d'assurance maladie mais il le fait par papier, par courrier ou par mail, ça prend du temps.

On propose tout simplement un bouton d'alerte qui qui sonnera directement dans la Caise nationale Assurance Maladie qui accél accélérera la posture de contrôle. Les contrôles justement vont être renforcés. 700000 ont été effectués en 2025, 7400 sont prévus cette année.

Ils visent notamment les arrêts suspect, long et répétitif. Des mesures qui, selon les syndicats de salariés, renforcent la défiance plutôt que la confiance, en particulier sur l'alerte. Mais j'aimerais bien qu'il y ait du coup un bouton pour les les personnes qui sont en grande difficulté dans leur entreprise pour les conditions de travail.

Je pense que un bouton uniquement sur les abus en considérant que il y a toujours cette suspicion d'un salarié qui s'arrête, c'est que il pourrait faire le choix de ne pas le faire. Moi je trouve je ne trouve pas que ça soit correct ni une façon de respecter et de considérer les personnes au travail. Car ces arrêts maladies peuvent aussi cacher une souffrance au travail.

Les troubles liés à un problème de santé mentale sont devenues la première cause des arrêts de travail. Chez les plus jeunes. Il concerne même une personne sur deux.

Je voudrais d'abord vous demander à tous les quatre ce que vous vous retenez du plan présenté hier. Frédéric Valtou. Je retiens du plan visiblement la volonté du gouvernement de faciliter les liens euh entre ceux qui constatent des désordres dans les entreprises.

Alors vous parlez du bouton d'aller pour les chefs d'entreprise. Je pense qu'il y a une attention. Je suis assez d'accord avec ceux qui réagissent en disant il y a une attention aussi qui doit particulière qui est faite aussi à la réactivité des alertes qui peuvent être lancées par les salariés et et fluidifier un peu le le fonctionnement de de tout ça parce qu'on on voit bien que entre les relations internes aux entreprises, le fonctionnement du système médical, l'administration qui parfois se retrouve au milieu, il y a sur la réactivité des procédures, le suivi sans doute un peu de de d'efficacité à à mettre dans le système.

C'est surtout ça. Après, beaucoup de choses qui ont été dites hier figurent dans le projet de loi de lutte contre la fraude qui vise aussi à essayer adopté cette semaine à l'Assemblée nationale. qui a pas son parcours parlementaire mais qui a déjà été étudié et au Sénat et à l'Assemblée et qui vise là aussi sous le mot fraude à faciliter les l'échange d'information entre différents acteurs qui ont à en matière de de d'arrêt de travail leur voix dire.

Anque Gérardin, vous qui menez en ce moment une mission d'information sur les souffrances psychiques au travail. Tout à fait. Donc cette mission effectivement me fait dire plusieurs choses.

D'abord que l'alerte certes aujourd'hui faut qu'elle soit donnée beaucoup plus vite. Alors peut-être à travers des arrêts courts sur l'absentéisme mais l'alerte elle doit exister aussi sur la souffrance au travail et plus vite on prend en compte la réalité des absences et donc des des arrêts maladies plus vite effectivement on peut apporter des réponses. Alors des réponses aux abus.

Mais enfin les abus sont restent quand même il faut lutter contre les abus parce que d'abord ils desservent les autres hein. Donc il faut lutter contre les abus au-delà et c'est pas négligeable des de ce que ça peut coûter à l'ensemble de de la nation. Mais mais faut pas oublier l'autre partie c'est-à-dire tous ceux qui sont aujourd'hui victimes de souffrance au travail et qu'on n'entend pas suffisamment.

Alors je suis assez d'accord un bout temps d'alerte pour les deux. Et puis après dans ma pratique ministérielle, puisque j'ai été plusieurs fois ministre, faut vraiment vérifier que le bouton, il est branché hein, parce qu'on a on a quand même beaucoup de systèmes qui ne fonctionnent pas aujourd'hui et qui sont beaucoup trop lents. Donc être plus réactif sur les les signaux faibles d'arrêt maladie.

Oui. Euh pour la prise en compte des souffrances comme pour l'absentéisme qui serait pas justifié, les arrêts qu'on appelle de complaisance. Benoît Ser votre point de vue de directeur des ressources humaines.

Non ben d'abord le sujet des arrêts longs courts, répétitif sur des sujets qui désorganisent l'entreprise ou deux angles d'abord une imprévisibilité des équipes que vous avez. Alors c'est vrai quand vous êtes une très grande entreprise vous vous en sortez. Une PME c'est dramatique manque une personne deux personnes.

La deuxième chose c'est qu'on sait très bien que c'est pas parce que personne est arrêté que le travail s'arrête et donc le travail il est reporté. Donc il faut bien comprendre que de toute façon indépendamment des problèmes d'abus, c'est un sujet qui préoccupe énormément les entreprises sous cet angle là. Si on prend un autre angle, c'est aussi un sujet qui préoccupe les entreprises parce qu'on voit bien nous sur le terrain concrètement que l'intensification du travail devient insupportable et que ça nous pose des questions à nous-même d'ailleurs hein sur notre organisation du travail, sur ce qu'on peut faire ou ne pas faire.

Il faut il faut reconnaître que il y a de choses qu'on peut pas faire. Ça vient pas forcément d'ailleurs de la loi française mais beaucoup de la directive européenne sur le travail. Je pense qu'un jour, il faudra en parler.

Si vous avez trois choses sur le fameux bouton d'alerte, alors je peux comprendre espèce de double de bouton. Ça me pose deux problèmes. C'est que je voudrais pas que le bouton d'alerve devienne un bouton d'abus.

C'estàdire c'està dire que bah si vous faites ça, vous savez jamais bien comment quelqu'un va utiliser ce bouton quoi. En disant ce salarié là, il commence vraiment à me fatiguer. Tac, je Mais lui, bon à la limite ça va aller.

Donc je pense que c'est un peu dangereux très honnêtement même s'il y a la vertu d'accélération que vous avez évoqué. Et de l'autre euh je me dis aussi que les entreprises, pas toutes, je le sais, essayent de faire des efforts de prévention depuis des années pour plein de raisons. Je je voudrais pas que par ce biais là, on retourne le gant et on dise bon en fait les entreprises c'est vous les responsables de tout ça à 100 % et que du coup à la fin on dégrade pas tout à fait que les mêmes arguments que Marise Léon mais vous savez quand vous êtes un patron entreprise un DRH que vous voulez votre problème aujourd'hui c'est recréer la confiance dans le lien avec vos collaborateurs.

Je suis pas sûr que ce type de chose va nous aider. Je voilà donc je suis pas totalement enthousiaste mais je suis d'accord pour considérer avec la mini gérardin qu' attention vous avez le petit arbre qui coûte cher de l'abus et vous avez le grand arbre des non abus qui sont beaucoup plus nombreux for Daniel Linart. Alors moi je dirais ça peut peut-être paraître choquant et paradoxal que moi qui fait beaucoup d'enquêtes dans le secteur privé comme public, je m'interroge toujours et je me demande comment se fait-il qu'il y ait si peu d'absentéisme compte tenu compte tenu de la dur jamais eu autant cela dit mais oui mais ça augmente.

Pourquoi ça augmente ? Parce que les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en France sont génèrent énormément de souffrances. Bah, on voit dans les médias euh à quel point euh euh le burnout euh le stress, le harcèlement, les suicides au travail.

Mais justement, puisque c'est votre objet d'étude, plus 50 % d'absence au travail depuis 2019, est-ce que vous avez sociologiquement identifié un point de bascule ? Enfin un point de bascule, je dirais qu'il y a une exacerbation d'une orientation qui s'est mise en place dans les années 2000 et qui est abouti à à une situation actuelle où il n'existe quasiment plus de réel collectif de travail. C'est-à-dire que les salariés, rejoignez un peu ce que dit Benoît Ser.

Oui. sont tout seul. Ab lui parlait à juste titre d'intensification.

Je suis complètement d'accord. Mais cette intensification elle se produit dans deux contextes particuliers. un c'est l'individualisation systématique qui fait que désormais le travail est devenu une épreuve solitaire.

Quand on a un problème, on ne peut pas compter sur les autres. On ne peut pas non plus compter sur son supérieur hiérarchique parce que la plupart du temps, il n'est pas expert du travail des gens qui l'encadrent. Donc les salariés se trouvent totalement totalement démunis.

Et le deuxième point que je que je voulais signaler, c'est que tout cela se produit également dans une période d'accélération du changement extrêmement violente qui fait que les savoirs, les connaissances et l'expérience des salariés sont mises en obsolescence par le fait qu'on restructure tout le temps les départements et les services, qu'on recompose les métiers, qu'on change les logiciels tout le temps, qu'on impose la mobilité systématique, qu'on effectue des déménagements et les salariés sont complètement déboussolés et sont réduits au rang de d'apprentis à vie. Donc il y a des difficultés objectives extrêmement fortes qui n'ont jamais été aussi fortes que depuis les années 2000 et avec une intensification, une accélération. Et je dirais que le procès de France Télécom, il est très emblématique quand on arrive à condamner des dirigeants pour harcèlement moral institutionnel.

Ce qui veut dire qu'il y a des stratégies de fonds qui aboutissent à ces situations d'épreuves solitaires où les salariés sont malmenés, où ils ne sont pas respectés dans leur professionnalité, où ils sont manipulés en tant que personne parce qu'il y a une psychologisation aussi très forte qui est par exemple montrez-nous qui vous êtes vraiment, montrez que vous êtes résilient, montrez que vous êtes courageux, que vous savez vous dépasser. Et non seulement les gens sont en concurrence les uns avec les autres, mais mis en concurrence avec eux-mêmes. Et là, on rentre dans des moments extrêmement difficiles.

On va leur donner la parole. Je voudrais d'abord me tourner vers Valérie. Valérie, est-ce que vous avez un micro en main ?

Bonsoir Valérie. Merci d'être là. Vous avez tenu à être avec nous ce soir pour nous raconter votre histoire.

Alors, vous vous étiez salarié et vous êtes désormais formatrice, consultante à votre compte. Et entre les deux, que s'est-il passé ? Alors effectivement aujourd'hui je suis formatrice et consultante en risques psychosociaux et qualité de vie au travail.

J'ai donc fait un burnout, un premier burnout en 2019. Euh je vais vous raconter la petite histoire. Je me suis rendue à la fête de ma société et je me suis écroulée au pied de mon président en le saloant et en remerciant pour cette soirée.

Je suis tombée sur moi-même. Je n'ai pas fait un malaise vagal. Je me suis écroulée sur moi-même.

Qu'est-ce que j'ai fait ? Je suis allée voir mon ostéopathe en lui disant "Monsieur, j'ai un problème de cheville, je suis tombée." Et c'est cette ostéopathe qui m'a sensibilisé en me disant "Madame Vénou, je vous ai aucun problème de cheville.

Je crois que c'est votre cerveau qui vous envoie une alerte et que vous faites un burnout." Et c'était ça et c'était bien ça. Je me suis rendue au centre du burnout et effectivement après discussion avec un médecin donc spécialisé sur le burnout, il s'est avéré que je faisais un grave burnout et j'ai été tout d'abord arrêtée pour une période d'un an 1 an.

Et donc là c'est quand même le choc d'apprendre qu'on va être arrêté déjà pour un an. Euh voilà, c'était sans appel, c'est-à-dire le médecin vous a dit sans appel et j'ai été 2 ans et demi en burnout pour ce premier arrêt. Au bout de 2 ans et demi, ben j'ai toujours travaillé, donc je m'ennuyais un petit peu.

J'ai souhaité reprendre une activité. J'ai repris une activité dans une société très connue dans laquelle il y a eu des suicides en me disant que cette société avait mis en place une politique de qualité de vie au travail. Donc, j'y allais vraiment en toute confiance.

Et malheureusement, ça ne s'est pas passé comme je le pensais. Et 2 ans et demi après, je suis retombée de nouveau pour Burnout encore pour une période de 2 ans et demi d'arrêt et maladie. Votre histoire, elle dit deux choses.

Elle dit l'importance aussi de l'accompagnement du retour du salarié quand il revient au travail, mais elle dit aussi l'identification des signes qui vous ont conduit à ça. Est-ce que aujourd'hui vous avez identifié une erreur que vous auriez commise à deux reprises ? Alors, je connaissais un une erreur qu'on aurait commise à votre endroit à deux reprises.

Je Excusez-moi, j'ai pas bien compris. Je vais vous Comme ça vous êtes arrivé deux fois. Est-ce que vous arrivez à identifier les facteurs qui ont qui ont conduit votre corps à vous dire stop en fait ?

Oui. Oui. Oui.

Alors, la première fois, ça faisait suite à un manque de sens. On a été racheté, le management a changé, on a eu des choses très très violentes qui se sont passées. C'est ce manque de sens alors que moi j'étais en progression sur cette société, j'allais devenir la numéro 2 d'une BU, tout s'est écroulé et donc c'est ce manque de sens qui m'a fait m'écrouler.

J'ai eu des symptômes pendant plus d'un an. Je voulais parler du dénis parce qu'effectivement il y a beaucoup de déis dans le burnout. C'était des symptômes pregnant très violents.

J'ai perdu la vue plusieurs fois au volant. J'ai mon corps qui s'est figé. Je ne pouvais plus bouger suite à une réunion très importante chez un client.

Euh, j'ai perdu la vue, j'ai perdu 10 kg, je ne dormais plus. Ah oui, c'était pas des petits signaux, c'était pas des petits signaux qui ont duré pendant 1 an et il y a cette période, il y a ce déni dans le burnout qui malheureusement fait que on voulait pas voir bah jusqu'à cette chute qui m'a qui m'a complètement arrêté. Et la deuxième fois donc j'ai travaillé sur moi après ce premier burnout mais peut-être pas suffisamment et c'est pour ça je pense que j'ai rechuté et j'ai rechuté suite à une surcharge de travail puisqu'il s'est avéré que je faisais le boulot de trois personnes.

Voilà Christophe, ça vous parle forcément l'histoire de Valérie, c'est aussi un peu la vôtre, n'est-ce pas ? C'est un peu la mienne. Alors moi j'ai la chance de pas avoir été arrêté 5 ans de ma vie à cause du burnout.

Euh moi, c'était pas les mêmes causes. Moi, c'était du micromanagement, hein. C'était aussi de la perte de sens, euh la perte de confiance en soi.

Et puis euh moi, j'ai je travaille dans une grande société américaine dans la tech et euh j'ai aussi cette particularité de travailler avec des des équipes sur l'étranger, donc avec un manager qui n'est pas assez à côté de moi qui lui par contre avait le et peut-être aussi sur un autre fuseau horaire, non ? Alors là, ce couplà, j'avais de la chance. On avait qu'une heure différence, il était en Angleterre mais il avait aussi en fait ce que j'appelle sa cour étaient assises à côté de lui.

Donc ça créé forcément des relations différentes. Et puis j'étais pas aligné avec moi, c'est pareil, c'était suite à une restructuration. Donc je me suis retrouvé dans son équipe, j'ai rien demandé, il a rien demandé, on éétait pas aligné sur la façon de travailler.

Et puis ça a commencé voilà par des au départ c'était plutôt bienveillant. C'était je vais t'aider à à changer ta façon de travailler, à je vais à te développer. était beaucoup dans le développement personnel.

Ça c'était plutôt chouette. Par contre, au fur et à mesure, comme je bah j'allais pas dans son sens, euh ça a été ça a commencé à des petites remarques. Tes tableaux Excel sont sont complexes, tes emails n'ont ni que ni tête.

Jusqu'au jour où on m'a demandé il quelqu'un de mon équipe qui était assis à côté de lui, vraiment assis à côté de lui me dit "Est-ce que je pourrais relire tes mails avant de les envoyer ?" Donc ça c'était très très violent parce que du coup j'avais command boîte déjà. J'avais même créé le rôle dans lequel j'étais avant cette structuration.

Et euh donc voilà. Et moi j'ai commencé à avoir des d'autres symptômes. Moi, c'était plus sur la sphère ORL plus les symptômes gastriques, hein, que qu'on a souvent.

Euh les problèmes de de cervical, euh là c'est les grands classiques des problèmes parle. Ouais. Le corps parle, l'insomnie et cetera.

Sauf qu'on l'écoute pas parce qu'on est dans une phase, je crois on pourra en parler tout à l'heure, on est dans une phase de résistance et on est vraiment dans le déni on le corps nous parle. On sait que ça va pas et moi un jour je suis pas tombé. C'est je me suis retrouvé devant mon mon ordinateur concrètement avec les doigts sur le clavier et j'étais incapable d'écrire mon email et 1 heure après j'étais avec mon à votre corps défendant à mon corps défendant c'estàd j'ai compris qu'il se passait quelque chose mais mes doigts étaient étaient figés sur le clavier et puis une heure après, je crois que j'ai parlé avec ma N+2 à l'époque et elle m'a dit qu'est-ce qui se passe ? et j'ai explosé en sanglot et elle et elle a pas compris.

Et après c'est voilà et j'ai le lendemain j'étais chez mon médecin, il me dit "Qu'est-ce qui se passe Christophe ? C'était mon médecin traitant que je connaissais depuis très longtemps. J'ai explosé en sanglot et lui là il a commencé à regarder son écran et il a constaté que ça faisait des mois que je venais.

Alors un coup pour des akoufè, un coup pour des problèmes de cervical, un coup pour des problèmes gastriques et cetera et au bout de je crois une minute ou deux, il m'a dit bon tu es un burnout. Vous avez face à vous d'ancien ministres, députés, sénateur, DRH, sociologue. Est-ce que vous avez des questions à poser en particulier sur l'histoire qui vous est arrivée et sur comment on fait pour améliorer pour finalement une vraie reconnaissance aussi de ce qui vous est arrivé ?

Oui, je aujourd'hui le burnout n'est toujours pas reconnu comme maladie professionnelle et ça je trouve que c'est un manquement. Après comment aider ? Moi, j'aimerais que les entreprises qui abîment les salariés les aident.

Effectivement, il y a besoin au départ d'un accompagnement médical. C'est pas le pollueur payeur, c'est l'abîmeur payeur. L'abîmeur payeur euh que ça soit pas tout à la charge de la sécurité sociale.

Donc vraiment les les entreprises participent à réparer les salariés qu'ils ont qu'ils ont abîmé. Frédéric Valtou. Euh oui, sur ce sujet effectivement euh on pourra pas rester au milieu du gay comme on est aujourd'hui.

C'està-dire que je pense qu'il y a aussi une maturité peut-être de la du débat public ou de la réflexion politique qui fait que on appréhende peut-être pas encore assez à sa juste mesure ce que parce que peut-être on l'apprécie mal et qu'on ait bien les objets un peu identifiés même quand il s'agit par exemple d'impliquer l'assurance maladie dans le remboursement de certaines pathologies et cetera. on aim circonscrire les choses euh d'abord parce que ça a des impacts derrière financiers et qui et des douleurs humaines qu'il faut prendre en charge mais qui ont des conséquences et que peut-être que aujourd'hui on on on saisit mal et on peut mal définir l'ampleur de de de ce que vous décrivez, c'est-à-dire effectivement de ce mal-être dans les entreprises qui peut toucher des entreprises qui n'étaient pas concernées parce que tout d'un coup elles se basculent dans une concurrence dans des raches chat dans des épisodes de leur vie, les places elles-mêmes. Je là, je parle des entreprises ou des organisations entrepreneur d'entreprise dans des circonstances différente de ce qu'elles ont traditionnellement connu ou parce queon peut tomber sur du micromanagement mais là faut le qui qui vient changer les choses.

Enfin, il y a des phénomènes tellement diverses qui expliquent ce ce cela que mais là où je pense effectivement qu'on on pourra pas rester au milieu du gay, c'est que la montée de ces préoccupations fait que on il faudra un jour les arriver à à à à à les traiter. Euh ça veut dire que jusqu'à présent, on les a pas pris assez au sérieux. Comment vous dire ?

Moi, je suis pas un hyper spécialiste de ces questions là. Donc je je j'écouterai avec attention ce que vont dire mes voisins beaucoup plus qui ont observé cette voitardin sourire beaucoup de manière beaucoup plus proche. On a démarré avec la commission des affaires sociales.

Ça date de mercredi matin. un travail qui va nous occuper pendant plusieurs mois avec l'ensemble de la commission donc avec l'ensemble sur l'IA et l'impact de l'IA sur notre modèle de protection sociale. C'està-dire que pour l'instant on a des études assez précises, ça dépend des secteurs, mais il y a des études qui maintenant existent depuis quelques années et qui euh sur l'impact en terme d'emploi dans tel domaine, dans tel métier et cetera, on commence à même si les choses, il y a encore des controverses et c'est bien normal.

Euh mais bon par contre on est déjà sur le coup d'après là on regarde ben c'est l'air que dans un modèle social qui doit financer les un système de santé qui va concerner de plus en plus de gens et et la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la la difficulté au travail est un phénomène qui va falloir prendre en compte. On a des retraites qui vont ne cesser d'augmenter et on sait pas trop comment les financer. Je parle pas tout ce qui est allocation chômage et autres.

Et tout ça est financé sur le travail et comment demain dans un monde du travail qui va être profondément révolutionné par l'A par le rapport au travail, ce que ça veut dire que le travail demain dans un monde où l'IA aura prospéré beaucoup plus que il n aujourd'hui, ça va être ça va poser des problèmes compliqués. Et donc on a commencé ce travail là et on voit bien que c'est vertiginieux comme question. Anque Gérardin sur le Je voudrais vraiment qu'on reste sur ce terme du du burnout.

Vous en avez forcément beaucoup entendu parler dans votre mission d'information. C'est sûrement ce qui m'a fait faire cette mission d'information. J'ai l'origine de cette proposition de mission d'information.

Donc c'est pour ça que je j'en suis le rapporteur avec mon groupe RDSE au Sénat pour plusieurs raisons. D'abord parce que on est on a bien vu que le sujet de la santé mentale et pour la 2e année est une grande cause et qu'à l'intérieur on a la question de la santé au travail euh et que sur la sur les sujets de santé au travail le la période post Covid parce que le Covid a été un révélateur nous fait regarder les choses un peu différemment. On a tous autour de nous côtoyé des gens qui ont été abîmés par le travail.

Et moi, j'ai rencontré alors je viens d'un tout petit territoire Saint-Pierre à Miclan, moins de 7000 habitants et ça peut-être ça se voit plus. Voilà. Euh et donc en échangeant, en discutant euh au sein aussi euh du du Sénat et parce que je voulais m'éloigner des missions que j'avais déjà mené et euh et et je crois qu' je voilà, je voulais me concentrer sur euh ces euh ces difficultés et du coup euh c'était quoi l'idée de cette de cette mission sur quelque part le le le travail qui abîme ?

Alors moi, j'ai la difficulté à utiliser le bien-être au travail parce que effectivement on travaille souvent pour du bien-être mais plus général. La question de l'épanouissement, la question de ne pas souffrir au travail me semble être essentiel. Chacun à son niveau, chacun avec ses missions, dans un monde extrêmement complexe qui va de plus en plus vite avec des outils en 30 ans.

On a quand même un contexte qui a complètement changé. Vous l'avez vécu, nous ici, on l'a vécu. C'est-à-dire l'arrivée des mailes, euh le travail à distance, euh la pression sociale, euh le décalage intergénérationnel, on a on a on a on a quand même et puis euh le climat international, un climat extrêmement anxiogène.

Il est vrai qu'à travers ce sujet spécifique qui est l'épuisement professionnel parce que la souffrance au travail ce n'est ça débouge pas toujours et heureusement parce que d'abord c'est pas les mêmes choses sur la question du burnout. Moi, je me suis j'ai axé le rapport sur l'épuisement professionnel, sur sa reconnaissance parce que je pense que ça nécessite de la reconstruction et qu'il y a pas de reconstruction sans reconnaissance et l'accompagnement à la fois dans la fonction publique, c'est toutes les auditions que je mène hein, dans la fonction publique et dans le privé avec, je veux le dire une prise en compte de plus en plus importante par les employeurs de ce sujet du burnout ou de la souffrance ou des risques psychosociaux. au au travail fatalement.

J'ai envie de vous dire même si on pas complètement au rendez-vous, mais c'est important parce que c'est le début d'une reconnaissance à travers la prévention. Euh et puis il y a il y a privé public et dans la fonction publique, je suis extrêmement critique, beaucoup plus d'ailleurs peut-être parce que j'ai été un peu dans la durée ministre de la fonction publique, mais mais il y a une là euh l'État qui devrait être exemplaire ne l'est pas euh et et on a on a un vrai on a un vrai sujet. Donc des auditions qui se poursuivent.

Une mission qui est menée jusqu'en juin pour pour un rendu en juillet avec des propositions, je l'espère, qui seront à la hauteur de vos attentes en matière de reconnaissance et d'accompagnement. Il y a la question du tableau, la reconnaissance de de de de l'épuisement professionnel, mais on pourra certainement pas utiliser ce terme, soyons très très clair, comme une maladie professionnelle, mais en même temps, il faut qu'on arrive à à avoir une vie et j'ai pas fini les auditions. Chang est-ce que ça changerait que le burnout soit reconnu comme une maladie professionnelle techniquement ?

Prise en compte, indemnisation, ce qui fait effectivement peur au monde de de des entreprises et ils ont raison. et rappelant ici que les victimes euh de burnout ou du moins d'épuisement professionnel, j'ai été secrétaire d'état au développement et à la francophonie donc je vais on aura tout le curriculum VT d'An Gérardin aura tout francophonie donc on va essayer de dire épuisement professionnel et en plus il y a le mot professionnel qui est bien là et cetera euh on a on on a du coup là euh un vrai sujet de reconnaissance d'indemnisation mais on voit aussi que les victimes sont souvent des chefs de petites entreprises qui sont aussi les managers de leur entreprise. Donc attention à comment madame Gérardin soulève deux mots qui me paraissent intéressants pour pour vous deux Valérie et Christophe.

La reconnaissance et la reconstruction. Est-ce que c'est deux cases aujourd'hui que vous avez coché pour vous-même ? La reconnaissance de votre maladie, de ce qui vous est arrivé et puis la reconstruction ensuite ?

Alors déjà, je je voudrais vous remercier parce que je sais le travail que vous faites, il y a pas vous avez auditionné pas mal d'assauts que je connais très bien parce que moi je suis j'ai créé une assauté une assaut le club des burnoutés et des bienveilleurs. Ça c'est très important. C'est effectivement des personnes sentinelles dans les entreprises et dans la vie dans la vie citoyenne.

Euh moi je suis arrivé et j'ai dit tout de suite que j'avais fait un burnout. C'est pour moi c'était important et on m'a écouté. ce même manager qui avait été plutôt toxique s'est excusé hein de la façon qu'il avait géré les choses.

Il m'a aussi inclu dans la solution. C'estàd qu'il m'a il a compris que j'avais pas forcément peut-être toutes mes capacités cognitives au départ et on est tombé d'accord voilà sur certaines tâches qui m'enlevaient et cetera et cetera. Donc voilà moi c'était j'ai mis le mot tout le monde dans l'organisation a compris.

Puis vous avez choisi de revenir aussi du ? J'ai choisi de revenir. Moi je fais partie peut-être des 20 % des personnes qui sont rentrées dans leur entreprise.

Donc c'est on est on est et puis je suis un garçon et les garçons n'en parlent pas beaucoup. Ça c'est aussi important. Et moi ma reconstruction donc elle a commencé là.

C'estàd que j'en ai parlé. Je crois que mon ma deuxième réunion c'était pour sensibiliser mon équipe déjà pour parler du burnout avec j'étais pas très fort à l'époque sur les sur la terminologie ou l'épuisme professionnel. Et par contre depuis, ouais, j'ai on a créé cette association parce que déjà bon, on suit pas mal de monde.

Euh il fallait briser le tabou. Donc c'était il y a 6 ans. Donc il y a 6 ans, on nen parlait pas beaucoup.

C on a lancé notre notre assaut euh entre les au début du premier confinement. Donc c'est pour ça qu'on on a commencé à faire des podcasts avec des personnes qui en étaient sortis parce qu'on veut vraiment donner de l'espoir et expliquer que on peut se reconstruire. Mais moi c'était vraiment ma reconstruction avec avec mon ami Marc Bernness.

On on s'est reconstruit grâce au mode associatif et à l'engagement. Benoît Ser en tant que DRH et je le disais, vous êtes aussi le président d'une fondation qui représente 600 DRH, vous êtes forcément confronté à un moment ou à un autre de votre carrière au burnout. Pas pour vous, je vous le souhaite pas, mais moi pour le moment non.

Voilà. Mais est-ce que aujourd'hui il y a une prise de conscience à la fois de des signaux qui vont savoir opérer, c'est-à-dire dans la prévention et puis une prise de conscience de l'accompagnement post burnout ? Oui oui, je pense que bah merci déjà des témoignages.

Je je sais la difficulté que c'est parce que le burnout j'ai j'ai eu à en gérer. Heureusement pas beaucoup mais quand même je pense que le premier sujet enfin il y a plein tous les sujets sont importants mais le premier sujet de la prévention. Moi je sais que les entreprises dans lesquelles j'ai été DRH ou d'autres entreprises d'ailleurs se sont attachées depuis quelques années à former les managers à l'identification de signaux faibles.

Parce qu'avant d'avoir les signaux vous connaissez beaucoup mieux que moi physique que vous décrivez il y a des signaux faibles de comportement d'un collaborateur dont on voit que ça commence à se dérégler. Ils sont connus ces signopes, c'est quasiment souvent les mêmes. D'ailleurs, quand vous parlez psychologues, il vous disent il y a 5 siophèbes qui montrent pas.

Je vais en donner un exemple. Oui. Tout d'un coup, un collaborateur devient cynique.

Ça on sait. Il devient cynique dans son dans sa manière d'être. Je parle sous votre contrôle hein.

Ça, on sait. Donc, je pense que c'est très important de former les managers au fait que euh OK, le burnout est multicusal, OK, il y a des conditions ABCD, on est d'accord. N'empêche que le rôle du management et d'ailleurs vous parlez tout à l'heure, je regardessus et est essentiel.

Il faut former les managers à repérer des petits signaux faibles qui finalement ne déboucheront peut-être sur rien. Enfin, on va pas prendre ce risque là. Et donc aller vers les collaborateurs dit "Écoute, moi je comprends pas bien aujourd'hui ton comportement ceci, on a l'impression que tu es ceci ou tu es plus fatigué." Vous savez, c'est des dérèglements par exemple.

Mais si eux-mêmes ne les reconnaissent pas ces signaux, est-ce qu'ils vont pas être dans une stratégie de contournement ? Non, c'est pas contournement. C'estd que vous avez par quand vous connaissez vos collaborateurs vous savez par exemple que un tel arrive à l'heure tout le temps.

C'est son truc. tout d'un coup, il se met à se décaler d'une demi-heure, il se passe quelque chose. Ça peut être un cas personnel, problème de renfor, ce que vous voulez, j'en sais rien.

Ça peut être aussi un truc. Donc ça, le sujet de la prévention très en amont. Je pense que c'est une respons, vous l'avez rappelé, mais il faut le il faut monter le niveau un peu plus.

La deuxième chose, c'est effectivement euh l'entreprise, je pense, peut être un bon préventeur, mais l'entreprise, elle est pas psychologue. Donc, il y a un moment où malheureusement si la personne bascule, euh à ce moment-là, il faut avoir des personnes ressources, soit du secteur public, soit du secteur privé. Il y a beaucoup de choses qui se lancent là-dedans qui sont très bien faites.

D'ailleurs, je pense qu'il faut il faut accepter l'idée. Et puis il y a une troisième chose. Alors là pour le coup, moi je l'ai testé en live dans l'entreprise où j'étais avant qui est une entreprise de la cosmétique euh où je pense que c'est très important de libérer la parole des gens sur ces sujets.

C'est dire que à vous écouter, c'est très difficile finalement quand on sent que l'entreprise ne vous crée pas un environnement, vous avez appé ça bienveilleur, bienveillant ou ouvert pour dire moi ça va pas trop fort. Et on avait fait une chose, un tout petit exemple que je vous donne qui avait très bien marché. On a fait une semaine du bien-être au travail parce qu'on traitait tout et tous les matins, c'était un dirigeant de l'entreprise qui expliquait ses propres vulnérabilités.

Et je peux vous dire que les gens avaient dit mais c'est marrant parce que du coup le fait que le grand patron ou la grande patronne le dise ça va libérer la parole et je pense que ça c'est un travail qui reste encore à faire et que c'est une bonne manière de lutte. Vouszez que l'approche que qu'on peut en avoir, l'histoire de l'inscription sur le tableau mé pourquoi pas c'est encore une fois, j'ai un petit doute là-dessus mais pourquoi pas. En revanche, le travail de prévention, il est possible.

Et puis le dernier point et je finirai par là, c'est qu'on observe alors là vraiment c'est l'observation de terrain, c'est que il y a tout un tas de problématiques qui préexistaient dans l'entreprise depuis des années. La crise Covid, l'attention politique internationale, l'anxiété environ tous ces sujets-là ont fait que le système s'est mis à se tendre presque indépendamment de l'entreprise. Oui, il y a les transformations, il y a tout ce que vous avez évoqué.

Ça c'est vrai. Maintenant on est on se prend une vague quand même entre l'IA, le truc, le machin, on a pas le choix quoi. Donc je dis pas que c'est bien mais enfin malheureusement c'est comme ça.

Donc je pense que là les choses s'expriment et c'est plutôt positif sauf qu' elle préexistait depuis des années et il y avait deux choses qui les cachaient. La première on ne savait pas comment le faire. Le management a pas mal évolué.

Il y a encore du travail, je vous rassure. La deuxième chose, je crois, je parle sous couvert de de personnes politiques, on a vécu et malheureusement il y a un peu encore dans 40 ans de chômage de basse où les gens n'osaient pas l'ouvrir dans les boîtes en fait de peur de perdre leur boulot. La nouvelle génération et pas que je peux vous dire c'est pas une affaire générationnelle, elle depuis notamment depuis le Covid, on l'a vu très je sais pas c'est lié à ça, elle l'ouvre et elle dit ça va pas le faire en fait votre truc c'est pas possible.

Bon et puis le dernier point, j'avais essayé de faire un travail que je vous passerai si vous voulez en expliquant que on a beaucoup légiféré sur les ce qui entour le travail depuis 40 ans. On a oublié le travail h on ne parle plus aux gens de leur travail, on ne reconnaît plus les gens pour la qualité du travail qu'ils font. Certains même, c'est peut-être le cas parmi vous, sont presque incapables de se dire où est-ce que je suis dans la chaîne de valeur entreprise.

Autrement dit, si j'arrête de faire ce que je fais, qu'est-ce qui se passe ? Ben il y en a plein qui vont dire mais en fait je sais pas je sais pas si ce que je fais a un sens vous l'avez évoqué et ça je pense que ça a été ça a été une dérive on a beaucoup protégé le travail beaucoup pris de réglementation les RPS les trucs qui ont toutes leur utilité mais on a oublié le travail tant les pouvoirs publics que les chefs d'entreprise eux-mêmes et que le premier ver vous savez je vous je finis par là moi j'ai été très marqué par les manifestations qu' dans les formes des retraites mon sujet n'est pas dire c'était bien ou mal j'ai écouté les arguments des principaux opposants. Leur argument en boucle c'était vous nous volez 2 ans de vie.

On en est arrivé à un point aujourd'hui on a tellement dévalorisé le travail personne par la retraite elle dit souvent j'ai donné 30 ans de ma vie à cette boîte. Voilà. Et je pense que là on a un vrai sujet et c'est un sujet qui concerne autant le secteur privé que le secteur public, autant le monde des entreprises que le monde des politiques.

On a dévaloriser le travail à un tel point. Puis vous avez utilisé une formule d'obsolescence tout à l'heure. Moi je n'arrête pas de dire et beaucoup de mes collègues, j'arve comme j'en ai 700 sous les bras, je leur dis tout le temps sur les bras.

Attention, c'est jamais l'individu qui est obsolète. C'est souvent seulement ses compétences. C'est lourd 700 des sur les bras.

Je peux vous dire que c'est du boulot. Je voulais faire un peu d'eau. C'est des DRH Daniel Linard, c'est des DRH dont tu parles hein.

Je vous ai vu ticket quand il a parlé de la perte de sens Benoî S. Oui. Non mais moi je voudrais revenir sur plusieurs points.

D'abord le burnout parce que c'est très impressionnant et très émouvant de vous entendre. Euh il se trouve que moi je travaille avec Marie Pesé, je sais pas si vous voilà, euh qui euh a introduit euh des services à l'hôpital qui s'appelle souffrance et travail et qui euh explore absolument tous les aspects du burnout qui le prend au sérieux. C'est effectivement parfois des des traumas profonds qui laissent des séquelles et et il faut bien comprendre alors là c'est aussi mon point de vue de sociologue que le burnout c'est pas uniquement un épuisement professionnel parce qu'un épuisement professionnel en 2 mois 3 mois vous vous reconstituez voilà vous étiez très fatigué et puis au bout de 2 3 mois mais c'est aussi un effondrement personnel parce qu'il y a une remise en question totale de soi en tant que professionnel en tant que personne. person apte à coopérer avec les autres pour pour produire pour contribuer à la pérénisation de la société pour pouvoir avoir sa place dans la société.

On est remis en question. D'autant plus que maintenant et ça c'est une dérive management qui ne manage plus des professionnels mais des personnes. Quand h excusez-moi mais quand un cabinet par exemple souvent s'entend demander recrutez-nous voilà ils disent recrutez-nous la bonne personne la personne qui soit résiliente réactive qui sache se remettre en question qui sache sortir de sa zone de confort pour grandir.

Ça c'est les mots mêmes qu'on trouve dans les livres management. Alors pardonnez-moi, ma question est peut-être très bête, mais c'est c'est pourquoi c'est un problème ? Mais parce qu'il faut respecter le professionnel et l'écouter quand il dit je n'arrive pas à faire mon travail, pourtant j'ai de l'expérience, j'ai des connaissances, j'ai une formation.

Je suis ici non pas en tant que monsieur X euh marié avec trois enfants ou peut-être divorcé, mais en tant que professionnel. Écoutez-moi en tant que professionnel. Quand vous dites par exemple on n'écoute pas la parole, c'est vrai parce que on ne respecte pas l'expérience des professionnels et leur demande en terme de moyens de ce qui est nécessaire pour faire Bah si je suis désolé quand je moi je fais énormément d'interview dans les dans les entreprises du public comme du privé énormément et ce que j'entends c'est que il y a un décalage entre les objectifs qu'on fixe aux personnes et les moyens qu'on met à ben c'est je voudrais passer je voudrais donner la parole à Olfa si vous voulez bien.

Laissez-moi vous présenter Olha. Je voudrais dire un mot quand même. Un mot ça me semble très important.

Vous couper Olfa. OK. Non mais un mot pour faire réfléchir.

Si les gens ne parlent pas c'est parce que il y a au cœur du contrat salarial le lien de subordination art qui enferme les gens. et j'arrête et je passe la parole à je reviendrai vers vous parce que c'est écrit sur mes trava sujet à votre grande surprise sans doute je fais partie de ceux avec d'autres qui disent que ce lienl mais c'est un chapitre que j'avais prévu d'aborder mais pas tout de suite. Je voudrais d'abord passer la parole à Olfa.

Olfa elle est médecin du travail depuis 23 ans. Alors depuis tout à l'heure je vous vois nous écouter très attentivement donc forcément je me dis que tout ça ça vous parle beaucoup. Euh est-ce que vous êtes d'accord pour dire qu'aujourd'hui le médecin, il est en fait devenu l'interface entre l'entreprise et le salarié ?

Euh en fait le médecin du travail a toujours été et c'est noté dans le code du travail euh le conseil euh du salarié et de l'employeur de tout temps. Nous avons eu ce rôle là en tant que médecin du travail et nous permettons par notre fonction de tricoter. Alors vous parlez du lien de subordination, moi j'ai envie de parler du lien santé travail. le médecin du travail a tout son toute sa place pour parler de la santé et du travail.

Euh il va recueillir la parole des salariés dans sa consultation et donc avoir un tableau de l'entreprise vue par le salarié et puis il va avoir euh ce cet échange qu'il va avoir avec l'employeur pour savoir ce qu'il se passe aussi du point de vue de l'employeur et tricoter une vision commune, tricoter une prévention. Vous avez parlé de prévention et je pense que c'est le maître mot euh dans euh euh cette affaire de des arrêts de travail, de la souffrance au travail. Le maître mot, c'est la prévention.

Les arrêts de travail, c'est de la prévention tertière. Donc nous sommes déçus parce que nous sommes en prévention tertière et il faut absolument travailler sur la prévention primaire. Euh et il faut se dire à chaque fois dans les entreprises que lorsqu'il y a une prévention tertière, l'expérience qu'on va tirer de cette de cette prévention tertière doit bénéficier aux prochains salariés ou aux autres salariés pour que cela devienne de la prévention primaire.

Et aujourd'hui, je pense que moi, j'ai appris lorsque j'étais jeunes jeune interne que en médecine comme en amour, il n'y avait pas de jamais ni de toujours. Donc je vous un peu de poésie dans ce monde et j'ai envie de dire que ça n'est pas toujours le méchant patron vs le gentil salarié, hein. Ça n'est plus cette réalité-là et ça si jamais ça a été un jour, ça n'est pas cette réalité-là. et qu'il faut absolument outiller l'employeur pour qu'il soit le premier préventeur dans son entreprise pour que le le salarié bénéficie de cette prévention.

Mais Benoîer tout à l'heure, il a pointé une chose. Il a dit "Moi, je suis pas psychologue." C'est vrai.

Enfin, je ne sais pas. Non, je vous assure, je ne suis pas un talent. Mais nous sommes là pour ça.

Le médecin du travail, chaque salarié a bénéficie de de l'accompagnement d'un médecin du travail aujourd'hui. Mais il y a il y a il y a quand même une chose au milieu de tout ça qui s'appelle le secret médical. à quel point à quel point le secret médical empêche mais c'est pas ça ou met des barrières entre le salarié et son entreprise.

Vous dites que jamais le secret médical n'empêche la prévention. Le secret médical c'est ce qu'il se passe dans ce colloque singulier dans le cabinet entre le médecin et le salarié parce que nous nous parlons de salariés, pas de patient. Mais ça n'empêche absolument pas de jouer notre rôle de conseiller.

On ne va pas dire madame X euh présente un syndrome anxiodépressif et elle prend des antidépresseurs. Ça n'est pas ça qu'on va qu'on va raconter. Ce qu'on va raconter, c'est quelles sont les conditions de travail ?

Et nous avons une grille pour lire les conditions de travail et nous devons euh être pédagogue et permettre à l'employeur de comprendre cette grille là et de de de vraiment de lire le poste de travail et ses conditions de travail à travers cette grille là. À aucun moment, le secret médical n'est violé. Nous faisons très attention à cela et nous savons parler aux employeurs sans violer le secret médical.

Oui, moi je je suis d'accord avec vous et je vous rendre au jour magistin du travail. Il y a pas assez de médecins du travail aujourd'hui. Il y a une réforme en 2008 qui a littéralement coupé le nombre de médecins du travail.

Résultat des courses, vous savez, j'en doute très bien, les fameuses visites d'embauche, elles se font 4 mois après l'embauche parce que vous trouvez pas de messag travail pour le faire. Ça c'est la la réalité quotidienne. Sur l'autre aspect que vous évoquez, l'échange avec l'employeur.

Alors le fait qu'il y en ait pas assez pour ceux qui sont en interentreprise, c'est un sujet. Moi, j'ai eu la chance des entreprises qui avaient ce qu'on appelle des SPSTA, c'est-à-dire des des systèmes du travail interné pas interné mais autonome autonome et intégré à l'entreprise. Et bien, je peux vous dire que tous les semestres, vous avez un échange de conse du travail qui vous parle pas des gens qui vous disent "Moi voilà, moi ce que j'observe, ça monte là, ça descend là, ça va mieux là." il vous désigne personne le secret médical et je pense qu'il y a un vrai sujet alors ça va pas plaire à mes voisins de gauche sur un plan spatial euh qui est qui est que il faut revoir l'organisation du territoire en terme de médecin du travail parce qu'il y en a pas assez notamment pour les pour les PME notamment pour les les on ne parle plus de médecine du travail aujourd'hui on parle de santé au travail he ce sont des services de prévention et de santé au travail pourquoi nous avons il faudra une génération je pense pour intégrer que ça a changé de nom c'est très important le le mot la choisi sont importants.

Pourquoi ? Parce que nous avons une équipeurisciplinaire. Donc il y a le médecin du travail qui est anime et qui coordonne quoi ?

Qui anime et qui coordonne une équipe pluridisciplinaire. Et donc nous avons des infirmiers qui sont des infirmiers santé travail, nous avons des psychologues du travail, nous avons des ergonomes, nous avons des toxicologues et cetera et cetera. Et donc effectivement le nombre de médecins du travail a diminué et nous sommes soit alors vous voyez devant vous un dinosaure paraît-il.

Voilà. Admirer. Nous avons une équipe qui ça ne se voit pas.

Merci. Nous avons une équipe qui travaille autour de nous et euh nous nous parlions de prévention. Nos psychologues du travail alors les psychologues du travail des SPST ne ne font pas de du suivi individuel comme on pourrait l'imaginer à l'extérieur, mais va faire à quoi sert le psychologue du travail ?

Il va mener des actions collectives dans les entreprises pour aider le médecin, pour aider l'employeur à à regarder justement quels sont ses risques psychosociaux. Et comment en comment faire cette prévention primaire ? Vous avez parlé des signaux faibles, c'est extrêmement important.

On sait qu'un salarié qui s'arrête, qui a des arrêts perlés ou des arrêts courts, l'année N-1 va avoir un arrêt long à l'année N. Ce sont des signaux faibles. Il faut absolument que les RH soient conscients de cela.

Par aujourd'hui en Mais une fois qu' pardon, c'est facile de dire, il faut être conscient de ça. OK. Mais alors quand vous voyez ces petits arrêts maladies perlés, mais il faut voir votre collaborateur.

Vous vous appelez votre collaborateur, vous dit l'appelez, vous êtes RH, vous l'appelez, vous lui dites qu'est-ce qui va pas Jérôme ? Que se passe-t-il ? Nous voyons que je suis je ne vous demande pas votre votre état de santé parce que le RH n'a pas demandé l'état de santé évidemment, mais en quoi puis-je vous aider ?

Est-ce que l'employeur, est-ce que la l'entreprise aujourd'hui peut vous aider en quelque chose ? Qu'est-ce qui qu'est-ce qui se joue là ? pouvez aller le voir.

Vous avez parlé des signaux faibles, c'est extrêmement important. Sauf s'il est à l'origine de ce qui ne va pas. Mais c'est pour ça qu'il faut alors l'employeur est responsable, je vous rappelle dans le code du travail de la santé et de la et de la sécurité du sal.

Justement, c'est la problématique qui est quand même assez complexe. C'est pour ça qu'il vut former les managers par exemple madame parce que comme ça il sera un petit peu moins à l'origine. La pierre angulaire aujourd'hui de la prévention c'est la la c'est vraiment l'une des enfin il y a pas que celle-là mais il faut absolument former les managers.

Comment vous deveniez manager en France en 2026 ? Vous êtes informaticien, vous arrivez à vendre un logiciel informatique, vous êtes très bon avec vos clients, vous pouvez devenir manager. Mais qui a dit que parce que vous vendez bien un logiciel informatique, vous êtes un bon manager.

Qui a dit ça ? C'est le boulot de Muriel, figurez-vous. Du coup, il faut les former au risques psychosociaux.

Qu'est-ce que ça veut dire écouter son collaborateur ? Comment savoir dire les choses sans heurter ? Comment faire grand on parle de faire grandir l'équipe, les autonomiser et cetera ?

Comment on peut pas dire vous me faites confiance, je vais vous faire confiance. C'est ça M, c'est votre job ça. On en a un petit peu parlé toutes les juste on peut juste vous dire tous que je crois qu'on est d'accord sur les médecins du travail, il y en a pas assez aujourd'hui en France.

Je veux bien croire que vous êtes dans euh effectivement dans un collectif étant mieux pluri plus professionnel et c'est ce qu'il nous faut euh et que c'est très bien là là où vous êtes et j'entends bien vos messages mais enfin euh c'est quand même une pénurie totale et c'est c'est un vrai sujet et on est quand on parle de petites entreprises, on n'est pas du tout dans la définition et oui on est tous d'accord sur la formation aujourd'hui nécessaire en matière de management enfin dès les grandes écoles ou ou dès les dès quand on est peut-être peut-être Comment est-ce que vous intervenez vous auprès des directeurs des ressources humaines ? Les médecins à mon avis, il y a pas que la médecine du travail, c'est tous les médecins. Mais voilà, ça c'est un autre sujet.

Pour revenir sur le il y a eu la mise en difficulté des CHS et leur quasi disparition des CHS c'était qui était un lieu de constitution. Mais oui et non. Alors si si vous moi j'ai été effectivement DRH également pendant de nombreuses années dans des groupes des médias également dans des groupes industriels.

Donc j'ai pu observer pendant 25 ans comment ça se passait. Depuis 10 ans, j'ai créé ma ma boîte de coaching. Donc je suis coach professionnelle.

Je suis également gale thérapeute et médiatrice auprès du CMAP du centre de médiation et d'arbitrage de Paris. Pourquoi je dis tout ça ? qu'en fait aujourd'hui quand on est coach, on n'est pas coach enfin pour une seule personne, il faut qu'on ait plusieurs plusieurs euh comment dirais-je ?

Ouais. spécialisation, je vais dire ça comme ça, pour pouvoir aider les gens. Vous parlez de formation, en tout cas de prévention.

Oui, c'est absolument indispensable. Il faut que l'on puisse être en prévention auprès des grands groupes, auprès des PME parce que c'est effectivement là où ça manque mais je pense que les grands groupes aujourd'hui ont pour la plupart pris le sujet à bras le corps et commencé à mettre en place un certain nombre de choses. Pourquoi j'interviens sur le CHSCT ?

Oui, avant c'était le CE CHST et cetera. Ça s'est transformé en CHSCT euh CHSS c'était ou de Hen euh non il y a plus et qui donc mais qui a qui a qui a m qui a les mêmes qui a les mêmes prérogatives dans les grands groupes. Donc il y a des il y a des devoirs d'alerte qui sont possibles.

Des devoirs d'alerte. Oui. Mais la possibilité d'avoir des budgets pour faire faire pour faire des enquêtes et prendre connaissance du travail qui se déroule réellement non.

Si a si si vous dit Ah si, moi je suis intervenue je suis intervenue dans un dans un groupe dans lequel suite à une enquête relative à un harcèlement euh pour lequel on me demandait d'intervenir pour du coaching collectif d'équipe puisqu'il y avait besoin de reconstruire l'équipe autour d'une problématique qu'il n'y avait pu enfin qui qui avait été constatée. D'accord. Il faut recréer la confiance au sein de recréer de la confiance collective et individuelle.

Donc on a eu un on a fait un accompagnement, j'étais avec d'autres coachs, accompagnement collectif et accompagnement euh individuel, coaching individuel. Collectif, c'était effectivement pour remettre au centre euh le la cohésion d'équipe, euh la confiance en soi collective, mais surtout le fait de se de se faire confiance les uns aux autres et puis individuel parce que certains avaient besoin ou envie de parler de leur situation et notamment le fait de dire "J'ai été harcelé, je reviens, mais je reviens dans quelles conditions mon harceleur n n'est plus là parce que il a été licencié mais du coup quelle image j'ai et pour est-ce que certains vont penser que c'est de ma faute est-ce que ça va déstabiliser donc en fait la victime devient celle par qui tous les problèmes v arriver et il y a aussi ce besoin de reconstruire collectivement l'image de la victime comme étant c'est un salarié qui revient en l'occurence c'était une salariée qui revient et qui va devoir reprendre une place dans un groupe qui doit se reconstituer et ça C'est important aussi de et vous vous incitez dans les entreprises en fait à quoi ? À créer comme des groupes de paroles.

Par exemple avant le retour d'un salarié qui revient, vous disiez d'une période de harcèlement qui peut revenir d'un burnout. C'estàd il y a aussi toute une entreprise, tout un collectif qui doit accompagner cette personne quand elle je traiterai différemment, en tout cas je parlerai différemment du burnout et de et du harcèlement. Euh le harcèlement dans le cas de que je citais euh il y avait eu euh discussion avec la DRH était complètement euh impliquée dedans, le management était complètement impliqué dedans.

Euh c'était N + 2 puisque c'était le N + 1 qui était concerné. Donc euh à ce moment-là, on on discute avant et puis on regarde comment on va pouvoir organiser ce retour et en tout cas ces prises de parole qui peut y avoir et d'accompagnement. Le burnout, je dis que c'est différent parce que comme on l'a entendu dans les témoignages précédents, il n'y a besoin de préparer le retour, enfin à mon sens.

Et préparer le retour, c'est pas uniquement la personne qui va revenir parce qu'elle est pas dans l'entreprise, donc on ne la voit pas avant en coaching. Par contre, c'est de préparer l'ensemble des de l'équipe qui va devoir accueillir celui ou celle qui a été en Bern Haute. C'est quoi la difficulté ?

C'est quoi la difficulté pour l'équipe qui qui qui est là et qui attend le retour du salarié ? Ils ne savent pas ce que c'est que le burnout. Ils ne savent pas ce que le salarié a vécu et ils pourraient presque en avoir peur.

Donc d'un côté, il peut y avoir la honte de celui qui revient qui ne devrait pas. Mais il y a souvent ça qui qui s'invite au moment du retour et puis il y a la peur de ben il revient mais est-ce qu'il va m est-ce qu' est-ce que il va m'accuser ou est-ce que c'est de ma faute ou est-ce que j'ai rien vu ou et cetera ou même à contrario, est-ce qu'ils vont être un peu trop gentils avec moi et ça va me gonfler aussi des fois. Je me souviens très récemment, c'est ce qui vous est arrivé Christophe ?

Oui. Très récemment, un manager qui me dit euh j'ai quelqu'un qui va revenir en burn après un burnout. Alors, on lui a accordé avec la DRH, on l'a mise euh, elle revient en mi-temps thérapeutique, elle revient la semaine prochaine.

Alors, juste bon, je sais que vous donnez pas de conseil, mais là, j'ai besoin d'un conseil. Je comptais, c'était en début d'année, je comptais faire une galette des rois pour dire "Bon ben voilà, ça y est, elle revient." Et je lui ai dit "Mais surtout pas, surtout pas parce que ça serait la stigmatisé.

à un moment donné où elle a pas besoin de ça. Au contraire, elle revient d'une façon, je dirais pas normale, mais de façon plus euh euh plus accepté par l'ensemble. Donc, j'ai dit par contre ce qui n'est important c'est que vous puissiez réunir l'ensemble de vos collaborateurs pour dire voilà elle revient, j'aimerais.

Et donc c'est à vous de me dire qu'est-ce que vous aimeriez leur dire à vos collaborateurs pour accueillir cette salariée qui va revenir déjà pour que lui se sente responsabiliser et puis qu'ensuite il responsabilise l'ensemble des personnes de son équipe à l'accueil de cette personne qui est revenir du burnout. Si je peux dire à moi. Vous parlez du retour.

Il y a quelque chose dont on doit parler c'est travailler le retour de ce salarié. Moi j'ai envie de faire l'analogie avec le cancer. Par exemple, quand j'ai commencé ma carrière il y a 25 23 ans, euh les salariés qui avaient euh eu un cancer euh on les déclaré inapte presque à 50 %.

C'était une désinsertion professionnelle le cancer. On a complètement changé la face de de ces patients et de ces salariés-là parce que ils reviennent, ils sont accompagnés, ils sont accompagnés où ? qui sont accompagnés déjà à l'hôpital avec les oncologues, dans les équipes.

On leur parle dans leur plans de soin, on leur donne le le diagnostic, ils ont un traitement et cetera et on leur parle du retour au travail à un moment dans ce dans ce dans ce parcours que accepter que leur maladie a priori n'a pas forcément été provoquée par le travail. Oui, bien sûr. Mais ce que je veux dire par là, mais c'est mais c'est pas ce que je suis en train de dire, c'est que je suis en train de dire c'est d'accompagner le retour.

Comment d'accord avec vous ? Excusez-moi mais parce que l'épuisement professionnel épuisement professionnel, on ne peut pas revenir dans un environnement qui vous a fait du mal. C'est ce que je voulais dire en disant que en faisant la comparaison avec le cancer, il est pas forcément professionnel.

Question c'est l'organisation du travail si l'organisation est pas revue des rois ou pas. Oui. Le travail n'a pas changé, ça ne changera pas.

Mais je pense que ce qui serait intéressant par exemple de façon très concrète, si on peut dire un mot aussi de façon très concrète au lieu de prévoir ou pas une galette des rois, c'est de dire "On va réunir les gens, on attendez, on va leur demander de réfléchir ensemble à ce qui s'est produit et qui a abouti à ce qu'une personne de notre service ait fait un burnout. Qu'est-ce qui n'a pas marché ? Qu'est-ce Mais non, mais c'est pas du tout ce que j'ai entendu là." Mais qu'est-ce qu'il faut changer ?

Mais qu'est-ce que nous devons changer et de le faire collectivement et de considérer que les gens qui vont être réunis et qui vont être concertés sur cette question le soi en tant que professionnel qui exerce ensemble une activité dont ils sont eux-mêmes garantent du sens de la qualité et de la finalité. Et il faut rester dans le concret et comme disait madame l'organisation du travail qui génère les burnouts, les épuisement professionnel. Je voudrais que vous ayez le temps de parler Arthur parce que lui il a quelque chose à vous dire sur l'organisation du travail.

Bonsoir Arthur, vous votre sujet Arthur et c'est un sujet qu'on a pas tellement encore abordé, c'est l'hyperconnexion. Bonsoir. Oui et ben je vais rebondir.

On va parler du travail réel justement et donc j'ai fait 1500 km pour vous interpeller. Euh l'idée c'est que on travaille nous depuis maintenant 10 ans à accompagner les organisations pour prévenir l'infobésité professionnelle. Alors c'est quoi l'infobésité ?

On va regarder un petit peu ce que c'est que le travail. Est-ce qu'il est devenu le travail de bureau. L'infobéité c'est la surcharge informationnelle.

Donc sur le trop plein de mail, trop plein de réunions, trop plein d'outils, maintenant trop plein d'IA. On n jamais autant créé d'informations à traiter et notre cerveau est en ébullition. Et ça a des conséquences.

On parle d'à peu près 400 mails à traiter par semaine pour un dirigeant ou une dirigeante. 25 he en réunion chaque semaine. On rajoute du chat, on rajoute du multicanal.

Bref, en fait, on est en train d'épuiser aussi au travail. Donc là, je parle pas de du résultat du burnout, je parle en fait vraiment de prévention primaire. On voit dans les conditions du travail que c'est difficile.

On mesure ça et on se rend compte que ça a des conséquences sur l'intensification du travail, sur l'hyperréactivité, le techness que ça génère. Je pense que vous devez le voir avec vos collègues attachés parlementaires. C'est un sujet dans lequel il y a beaucoup d'infobésité et on le mesure justement.

Eux-mêmes essaient de s'autodiscipliner, je crois. Et donc voilà, c'est un sujet qui est assez invisibilisé mais qui est majeur et qui traduit ce qui est devenu le travail. Je voulais vous proposer deux choses.

La première chose, c'est que chaque année, dans 15 jours, on sort un référentiel annuel sur l'infobésité. Donc, on a monté un observatoire pour en parler que j'anime avec des grands entreprises, des chercheurs, des experts et des expertes. J'aimerais bien pouvoir envoyer 577 exemplaires de la prochaine édition si vous m'en donnez l'accord pour faire un électrochoc.

Je connais pas le nombre de sénateurs par cœur et vous m'en excuserez madame la sénatrice. Donc ça c'est une petite chose mais c'est un sujet majeur. La deuxième que je vous propose c'est que ce sujet il est invisibilisé et j'aimerais bien qu'on puisse si vous pouvez m'aider lancer une mission parlementaire ou à minima une mission flash pour parler un peu de cette surcharge informationnelle et de ses conséquences sur la santé des salariés et qu'on parle de la réalité du travail.

Là, on a beaucoup parlé de une fois que les signaux arrivent, mais la vraie prévention primaire, c'est travailler sur le travail en amont et ce qu'il est devenu. Voilà ce que je vous propose. Je peux compter sur vous.

Merci. Non, mais c'est enfin moi je suis très intéressé d'abord, je connais pas votre baromètre et n'hésitez pas à nous envoyer. Vous savez, je sais c'est c'est un un cadre reçoit 400 mails par semaine.

Je pense que nous ça doit être par jour. Surtout quand il y a des grandes causes qui tout d'un coup font que on a des mails qui qui convergent vers nous parce qu'il y a il y a des sujets qui retiennent l'attention du du grand public. Mais ce que je veux dire, c'est qu'au-delà de ça, envoyez-nous ce ce cette étude parce qu'effectivement on voit bien que ça pèse dans l'état mental de tout le monde.

Enfin, je veux dire, on parle de la santé des des de la des des des jeunes, de l'adolescence, l'infoité pardon euh que vous évoquez, elle est valable aussi dès le plus jeune âge. C'est tout le débat qu'on a sur l'accès aux réseaux sociaux, à partir de quel âge et cetera. Voilà.

Et je pense que c'est c'est c'est général et évidemment ça touche la sphère la sphère du travail et ça pèse sans doute dans toutes les difficultés qui sont évoquées aujourd'hui du rapport au travail. Mais donc oui, moi je suis très très intéressé par ça et c'est un des sujets qu'on traitera quand je dis sur les les travaux sur l'IA parce qu'on voit bien que l'IA il y a une chose que j'ai compris en en lisant et en écoutant déjà quelques spécialistes c'est que ça ne fait que commencer. On en est au tout début de ce qui va nous arriver.

Donc ça paraît déjà vertiginieux ce qu'on comprend mais ce qu'on comprend est loin d'être la totalité de ce qui va arriver. Bon bref je je veux pas jouer les les oiseaux de mauvaise augure mais on a besoin de se saisir très vite le plus dans la m possible de ces sujets. Benoisser sur sur l'hyperconnexion et également Gérardin.

C'est c'est aussi une conscience qu'il faut avoir quand on est manager quand on est directeur. Oui oui c'est une réalité. Alors, il y a la fameuse loi, le droit à la déconnexion qui a été mis en place et des choses qui ont été faites per connexion c'est sûr.

Mais quelquefois il y a plein de vous recevez des mails, vous voyez qu'en dessous il y a marqué si c'est envoyé en dehors des heures de bureau, vous répondez pas. Bon, ça c'est de la pratique sur l'IA. Par contre, je vous rejoins, c'est très inquiétant.

Mais je vais mettre une petite lueur d'espoir. Ah ben ce serait bien parce qu'il nous reste 2 minutes. Il y a une étude de Gartner très intéressante qui est sortie l'année dernière et qui montrait que l'IA pourrait prendre en charge 26 % des tâches d'un manager.

Or, les managers se plaignent, ils veulent plus l'être d'ailleurs à cause de leur tâche de reporting, de contrôle de qui génère d'ailleurs souvent la souvenance au travail. Et ben, j'engage les entreprises à réfléchir. Ces 26 % là en tant que les prennent en charge et ben ne réduisez pas de 26 % de nouveaux managers mais redonnez-leur du temps pour faire le job, c'est-à-dire s'occuper des gens avec qui il travaillent.

Alors on va parler de fait monsieur Ser parce qu'on le mesure he sur 11000 salariés. Cette année, on a mesuré l'impact qu'avait l'IA générative sur la quantité de mail et de réunion des gens. Donc il y a la promesse des gars femmes qui dit qu'on va gagner du temps, on va leur donner plus 20 % de mail plus 20 % de réunion.

Donc c'est ça un vrai sujet, c'est qu'il faut se poser dans le cadre de mission. Dylan qui est derrière il a 21 ans, il vient d'arriver sur le marché du travail, il voulait venir nous parler de que lui le marché du travail, les jeunes aujourd'hui, il y a pas une déconnexion, il y a pas une fragilité, il y a pas une fénéantise, il y a une lucidité. Alors bon Dylan, vous avez 21 ans, vous avez toute la vie devant vous de pour revenir nous voir ici dans chaque compte.

Je suis infiniment désolé 1 heure ça passe très très vite. Je voulais vraiment vous remercier infiniment d'être venu ce soir. Vous auditionner on se donne les les référence à la fin et vous aurez l'occasion effectivement de venir vous exprimer si vous estimez qu'on est pas allé assez loin voilà ce sera encore mieux qu'une audition sur le plateau de chaque voix compte.

Ce sera au Sénat. Merci à tous les quatre sincèrement d'avoir été là ce soir. Cette émission est rediffusée tout à l'heure à 23h30.

Si vous souhaitez faire partie du public comme eux et venir interroger vos élus, des DRH, des experts, et bien vous vous inscrivez, vous pouvez flasher le QR code, vous pouvez vous inscrire sur lcp.fr. Lundi, vous avez rendez-vous avec l'ami Francis Lotéellier pour l'unditique.

Il recevra tiens le ministre de l'éducation nationale, Édouard Jeffrey. Passez une excellente soirée sur la 8. Nous, on sera de retour mardi à 19h30 pour chaque voix compte.

Bonne soirée.