Le choix d'Apolline : Bertrand Martinot - 09/02

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Vous allez bientôt pouvoir savoir combien gagne votre collègue de bureau. Conséquence d'une décision européenne. Bonjour Bertrand Martineau, vous êtes économiste, expert associé à l'Institut Montaigne. Votre livre, Le travail est la solution, réconcilier les Français avec le travail. Franchement, j'ai envie de vous dire, il y a du boulot. Il a été publié aux éditions Herman. Précisément, je voulais vous interroger sur cette décision, donc l'Union Européenne qui va demander à ce que les entreprises aient une transparence sur le salaire. Et à partir de juin prochain, on saura donc quels sont les salaires moyens des collègues à poste équivalent. Et ça va se passer.

Comment est-ce que certaines entreprises décident d'anticiper ?

Oui, alors plusieurs précisions. C'est à partir de 2027 en fait, pour les entreprises de plus de 150 salariés. Et puis, pour les plus de 100 à partir de 2031. En fait, je précise qu'il ne s'agit pas de dévoiler les rémunérations par personne. Ça reste anonyme. Donc, c'est par groupe de salariés, par catégorie de salariés, on va dire. Et tout l'enjeu, c'est de déterminer dans chaque entreprise ou dans des branches professionnelles les catégories de salariés. Et l'entreprise devra effectivement dévoiler des moyennes ou des fourchettes. Et donc, vous ne saurez pas forcément ce que gagne exactement votre voisin de bureau.

En revanche, vous aurez une idée normalement assez précise de combien gagnent tous les gens qui sont dans votre situation dans la même entreprise.

Et donc, forcément, vous verrez si vous êtes au-dessus ou en dessous de la moyenne globale de votre entreprise. Est-ce que c'est une émulation ou est-ce qu'au contraire, vous redoutez que ça tire tout le monde vers le bas ?

Alors, une émulation, je ne pense pas. Alors, il y a quand même quelque chose de positif dans tout ça. C'est qu'il y a une demande d'équité, de transparence des salaires dans un contexte où, notamment, on conserve des inégalités salariales parfois injustifiées ou du moins pas expliquées. Donc là, les entreprises seront obligées de motiver des écarts importants. Mais motiver auprès de qui ? Motiver auprès des salariés qui en feront la demande. C'est-à-dire, vous allez voir votre patron.

Donc, vous pourrez aller voir le patron, dire comment c'est possible que je sois en dessous de la moyenne ?

Exactement. Et là, le patron devra vous dire, c'est parce que vous avez été moins performant, vous n'avez pas rédigé votre objectif, parce que vous êtes moins ancien que les autres collègues en moyenne, etc. Il faudra trouver des explications objectives. Donc, il y a une demande de transparence. Il y a un ensemble particulier qui est l'égalité hommes-femmes aussi au niveau des salaires, puisqu'il y a une attention particulière sur la réduction des écarts. Emploi égal, salaire égal, normalement. Ça, c'est la règle dans le Code du travail. En pratique, il y a, d'après l'INSEE, il y a encore pratiquement 4% d'écart entre les hommes et les femmes à emploi donné.

Je précise, à emploi donné et à temps de travail donné.

Oui, c'est-à-dire que quand on regarde vraiment avec le même temps de travail et sur un même poste, il y a encore 4% de différence.

Oui, alors ce n'est pas facile à estimer, parce qu'il faut estimer ce qui est exactement le même poste, mais l'INSEE estime qu'on est un peu en dessous de 4%.

La question, elle fait beaucoup réagir. D'abord sur les messages, Mathieu.

Oui, ce message qui n'est pas signé, mais qui nous dit, perso, quand j'ai appris le salaire d'un de mes collègues, ça m'a permis de quasi doubler le mien.

Effectivement, ça peut être un bon outil de négociation, non ?

Alors, c'est un outil de négociation individuelle, ça c'est évident. Avec le bon côté des choses, c'est cette dimension transparence où personne ne peut être vraiment contre. Si ça reste anonyme, bien entendu, ça c'est un point important.

Alors, sur une entreprise de plus de 150 salariés, on se dit que l'anonymat peut être préservé. Quand ça viendra à des entreprises plus petites, c'est quasiment impossible.

La directive européenne précise que c'est obligatoire à partir de 100 salariés. En dessous, c'est des décisions nationales. C'est-à-dire que l'État peut décider, par la loi, peut décider de descendre en dessous de 100.

À court terme, lorsque vous allez apprendre qu'il y a certaines personnes qui, à poste équivalent, gagnent plus. Ça peut être un levier, en effet, comme le dit cet auditeur, pour pouvoir négocier son salaire. À l'inverse, est-ce qu'à moyen terme, ça ne va pas décourager les patrons qui voudraient mieux rémunérer certains en se disant « Bon, je vais être obligé derrière de rémunérer tout le monde ? »

Alors, juridiquement, non. C'est toujours possible de diversifier, notamment avec ce qu'on appelle des rémunérations accessoires, c'est-à-dire de l'intéressement, des primes de performance, tout ce que vous voulez. Donc, ça reste tout à fait possible. Simplement, il faudra le justifier. C'est-à-dire que vous pouvez tout à fait payer une personne A supérieure à une personne B, mais simplement, il faudra le justifier.

Il faudra pouvoir le justifier si on vous le demande. Cyril, vous pourriez être de ceux qui le demanderont. Bonjour Cyril. Vous êtes ouvrier à Bordeaux. Et justement, vous vouliez réagir parce que vous avez entendu aussi cet auditeur tout à l'heure. Lui, il était commercial. Il était archi contre parce qu'il considérait que ça allait niveler tout le monde vers le bas et que ça allait empêcher une rémunération au mérite.

Bonjour Apolline. Bonjour tout le monde. Oui, moi, je suis plutôt pour cette transparence. Oui, voilà. Parce que moi, ça fait 15 ans que je suis dans mon usine et je sais que les nouveaux embauchés touchent plus que ce que je touche. En fait, pendant 15 ans, on a eu énormément de mal à faire monter les salaires. Et maintenant, on sait que déjà que ceux qui sont embauchés depuis 2, 3, 4 ans touchent mieux que les anciens.

Ils entrent dans l'entreprise avec un salaire plus élevé que celui que le vôtre alors que vous avez l'expérience ?

Oui, puisque la justification, c'est que le marché du travail a augmenté. Mais c'est vrai que les salaires n'ont pas suivi dans l'usine. Et c'est quelque chose de profondément injuste. Après, il y a les entretiens individuels où on remplit les objectifs. Moi, je suis à 40 heures par semaine. Donc, les heures suivantes, je l'ai fait, contrairement à ce que disait l'auditeur le premier. Donc, il y a des gens qui font les efforts et qui ne sont pas forcément récompensés. Et le patron, en fait, se cache souvent derrière. Ce n'est pas possible de payer plus. Et quand on parle entre nous, la transparence, on ne l'a pas exactement, parce qu'on ne sait pas exactement combien touche le collègue.

Mais par contre, on sait qu'il y a des différences de salaire.

Et ça vous donnera un argument supplémentaire pour aller voir votre patron ? Vous bossez dans quel secteur, Cyril ?

Je suis vraiment dans une usine de métallurgie.

D'accord, dans une usine de métallurgie et depuis très longtemps. Vous connaissez le patron ? Ce que je veux dire, c'est que c'est une usine où il y a quand même une taille humaine. Vous connaissez le patron ? Vous pouvez parler avec vos collègues ? Parler avec lui ?

Le DRH. Parce que nous, c'est une boîte de plusieurs centaines de personnes.

Mais en tout cas, le DRH.

On va avoir rendez-vous avec le DRH.

Cyril, restez avec nous, parce que justement, il y a un patron qui nous appelle Mickaël, qui est chef d'entreprise dans le Nord, à Don. Bonjour Mickaël.

Bonjour Apolline.

Mickaël, vous vouliez réagir, vous aussi. Vous avez peut-être entendu tout à l'heure. Vous avez combien de salariés, vous Mickaël ? J'en ai 11. Vous en avez 11. Alors, vous ne serez pas, à proprement parler, obligé de faire cette transparence. On l'a bien dit, c'est pour les plus de 150 salariés pour l'instant. Mais le principe même de cette transparence, vous trouvez que c'est une bonne chose ou au contraire, ça vous inquiète ?

Ça m'inquiète un peu, parce qu'en France, on sait que les salariés ont toujours été tabous. On a également un gros problème de jalousie. Et le souci qu'il risque d'avoir, c'est qu'on va avoir des salariés qui vont se dire « Bon, ben lui, il gagne plus que moi. Enfin, les autres gagnent plus que moi. Donc, je ne fais plus rien. J'arrête là. Et ils seront beaucoup moins motivés. »

Et en même temps, quand vous entendez Cyril à l'instant, Cyril, je crois que vous êtes toujours avec nous d'ailleurs, quand vous entendez Cyril à l'instant, qui dit « Moi, quand j'ai été embauché depuis, je stagne. Alors que ceux qui sont aujourd'hui embauchés pour le même job que le mien, moi qui ai de l'expérience, qui ai de l'ancienneté, je suis moins payée qu'eux, vous comprenez que ce soit très décourageant ? »

Bien sûr, bien sûr. Mais effectivement, je pense qu'il y a deux choses. Il y a les ouvriers, par exemple, qui vont faire exactement le même travail. Et là, effectivement, il faut peut-être équilibrer les salaires sur des professions de cadre où on n'est plus sur du challenge. Là, c'est beaucoup plus compliqué. Et moi, c'est vrai que je n'ai que des cadres.

Donc ça, c'est ce qui va être difficile, effectivement. Ça va être cette obligation. Ce que vous dites aussi sur la question du tabou, de la jalousie, c'est vrai qu'en France, les salaires, c'est assez tabou. C'est étonnant. Moi, quand j'avais vécu aux Etats-Unis, c'est quasiment la première question qu'on vous demande, c'est combien vous gagnez. C'est tout à fait une question impossible ici. Est-ce que ça pourrait faire changer les mentalités ?

Alors, la question clé, ce sera la définition des catégories d'emplois équivalents. Alors, on saura mieux comment c'est fait à partir de la loi, puisqu'il faut une transposition, en fait, de cette directive. Elle ne s'applique pas directement. Donc, pour répondre à certaines questions, il faudra attendre la loi au plus tard au mois d'août.

Et au-delà de la question de la loi, effectivement, on a presque l'impression qu'en France, vous désirez votre salaire quand vous êtes mal payé pour vous en plaindre. Mais si vous êtes bien payé, vous êtes hyper gêné et vous ne le dites pas.

Oui, donc, le point clé, ce sera de bien définir ces catégories de manière à ce que les gens puissent avoir des points de comparaison qui sont vraiment valables, en fait.

Avec une question, qui est que la publication de ces salaires moyens, elle va aussi être rétroactive. Alors, est-ce que ça, ça n'aura pas un impact aussi sur une sorte de rancœur plus large qui peut même conduire à aller saisir les prud'hommes en disant, mais attends, comment c'est possible que les décis mal payés par rapport à la moyenne de ma boîte ?

Vous avez tout à fait raison. C'est le grand inconnu de cette affaire. Et donc, il faudra attendre les détails dans la loi qui ne seront pas des détails, justement. C'est quelles sont les sanctions dans ce cas-là et comment va intervenir le juge ? C'est-à-dire, en gros, les prud'hommes. C'est-à-dire, qu'est-ce qui se passera quand des salariés qui se sentent floués iront devant les prud'hommes ?

Sachant que les prud'hommes sont, je crois, déjà embouteillés comme le reste de l'année.

Très embouteillés, puis encore plus les cours d'appel. Enfin, bon, c'est vraiment très compliqué, effectivement. Donc, est-ce que c'est un essor pour le dialogue social dans l'entreprise qui va définir les catégories, qui va enfin regarder de très très près les politiques de rémunération ? Ça, c'est le versant positif. Le versant négatif, c'est qu'il y a un risque, effectivement, de contentieux.

Qu'est-ce qui peut, Bertrand Martineau, réconcilier les Français avec le travail ?

Alors, eh bien, un sentiment de justice. C'est-à-dire que le travail paye, premièrement, et que le salarié soit mieux considéré pour ce qu'il fait, et justement rétribué. C'est, en fait, aussi simple que ça, et aussi difficile en même temps.

Et c'est ce qui me frappe aussi dans le témoignage de Cyril. Effectivement, personne ne peut accepter qu'une situation pareille. C'est-à-dire, quand vous faites le même geste, que vous travaillez dans la même usine, que vous avez l'ancienneté qui, normalement, devrait valoriser votre salaire, que vous soyez payé moins que ceux qui arrivent sur le marché.

Mais j'insiste sur le fait que ça peut attiser de la jalousie, peut-être. Mais, en revanche, ça peut aussi, dans d'autres sens, rassurer. C'est-à-dire que détruire, en fait, des fantasmes. Il y a des gens qui pensent que leurs voisins de bureau sont payés deux fois plus. Et s'apercevront que ce n'est pas vrai.

Merci beaucoup. Merci à vous, Bertrand Martineau, d'avoir répondu à mes questions. Économiste associé à l'Institut Montaigne, votre livre, Le travail est la solution. Réconcilier les Français avec le travail. Et puis, merci aussi à Cyril et à Mickaël pour leur témoignage.