Souffrance psychique au travail : audition de la DGT

Très bien. Bonjour mesdames. Merci d'avoir accepté de participer à cette audition.

Bonjour chers collègues, mesdames, messieurs. Donc nos travaux aujourd'hui vont nous permettre de confronter tout ce que nous avons pu entendre sur la souffrance psychique au travail à la position de l'État. En effet, nous avons jusqu'à présent auditionné des sociologues, des psychologues, des professionnels de la prévention, mais aussi des représentants des premiers affectés par cette souffrance.

Je veux bien sûr parler des salariés. Pour autant, notre mission resterait lacunaire si nous n'interrogions pas les administrations de l'État compétentes en matière de prévention, de lutte contre les risques psychosociaux et d'amélioration des conditions de travail. Nous débutons avec la direction générale du travail qui est représentée par madame Christelle Akaoui, sous-directrice des conditions de travail, de la santé et de la sécurité, accompagné non de monsieur Quentin Boucher qui n'est pas là. et de madame Julie Barois, adjointe au chef du bureau du pilotage des opérateurs de la santé au travail.

Nous nous interrogons sur la politique nationale que le gouvernement conduit pour lutter contre la souffrance psychique au travail. Qui l'élabore ? Qui la pilote ?

Comment les différents opérateurs travaillent-ils ensemble ? La santé mentale est la grande cause nationale pour la deuxème année consécutive mais son volet professionnel ne semble pas très étauffé. Vous pourrez également nous éclairer sur la façon dont l'inspection du travail peut être amenée à intervenir ou réagir quand elle est confrontée à de la souffrance psychique en entreprise.

Les inspecteurs sont-ils tous bien formés pour l'identifier et réagir de façon appropriée notamment face au harcèlement. Il a été plusieurs fois souligné que le cadre législatif et réglementaire relatif à la prévention de la souffrance psychique au travail était adapté mais que sa mise en œuvre ou son appropriation par les différents acteurs laissaiit à désirer. La DGT mène-t-elle des actions pour y remédier ?

Il faudrait notamment assurer une réelle effectivité au DEP, le document unique d'évaluation des risques professionnels et mieux l'orienter vers la santé mentale. Enfin, dernière interrogation, la réforme de la médecine du travail de 2021 a-t-elle tenu toutes ces promesses ? Comment réagissez-vous face aux pressions que peuvent subir les médecins du travail lorsqu'ils tentent de caractériser un épuisement professionnel ?

Voici quelques-unes de mes interrogations qui sont partagées par mes collègues et auxquels vous pourrez peut-être répondre. Je vous donne maintenant la parole pour un propos liminaire d'environ 10 minutes avant que notre rapporteur et nos collègues réagissent à votre intervention. Très bien, merci beaucoup.

Alors pour introduire mon exposé quelques quelques données globales sur la santé mentale au travail et la souffrance psychique, on a effectivement des données qui tendent à confirmer une augmentation une augmentation pardon du phénomène ces dernières années. Si on regarde les données de santé publique France, on note effectivement qu'entre 2007 et 2019, la part des personnes concernées par une souffrance psychique au travail est passé de 2,4 % à 5,9 % chez les femmes et 1,1 % à 2,6 % chez les hommes. Donc, on note, j'y reviendrai plus tard, une prévalence plus marquée du phénomène chez les femmes.

De la même manière, ces données sont corroborées par d'autres sources d'information, notamment si on regarde les données annuelles qui sont transmis par la Caisse nationale d'assurance maladie qui montre une augmentation importante du nombre d'accidents du travail qui sont consécutifs à un choc psychologique ou émotionnel. Ceci étant passé de d'environ 10000 en 2016 après de 29000 en 2024 avec même une augmentation forte sur la période récente de 35 % entre 2021 et 2024. Par ailleurs, on a aussi un nombre important de dossiers concernant des affections psychiques qui sont transmis au C2 RMP, donc les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles.

Donc une augmentation de 14 % de ces dossiers entre 2024 et 2023. Donc ça ça montre effectivement une augmentation de de de ces de ces de c de ces risques liés à l'organisation du travail au travail qui se traduisent par effectivement potentiellement une une souffrance psychique au travail. Donc sur les publics les plus concernés, je l'ai mentionné, les femmes, d'après les données dont nous disposons sont plus concernées que les hommes, donc quasiment deux fois plus avec sans doute des facteurs de risque qui s'expliquent par euh des relations avec le public plus fortes pour des des postes plus féminins, des contraintes organisationnelles de conciliation sans doute entre la sphère privée et la sphère euh professionnelle et puis des exigences peut-être émotionnelles ou une implication peut-être différente ou marqué de manière différente entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle.

On a aussi des d'autres types de public qui sont plus concernés, notamment les cadres et les catégories socio-professionnelles élevées avec notamment le fait que le travail peut être plus intense pour ces catégories là. une frontière aussi pareil de la même manière entre la vie personnelle et professionnelle plus floue liée à à la connexion permanente au télétravail au auou à à la charge de mail à la pression forte du management qui qui peut s'exercer. Et puis on a aussi un effet de l'âge et du parcours professionnel puisque le risque paraît plus élevé chez les travailleurs d'âge intermédiaire, donc qui sont âgés de plus de 35 ans.

Et de la même manière, on peut mettre ça sur le fait que les contraintes professionnelles s'accumulent avec la carrière et avec l'âge et mais également les contraintes extraprofessionnelles et la conciliation avec la vie personnelle. On a aussi des secteurs d'activité plus concernés, ceux qui ont un lien direct avec le public. Par exemple, quand on regarde les données euh liées aux maladies à caractère professionnel, on a tout ce qui est transport, entreposage, industrie, euh service, hébergement, restauration.

Voilà, donc c'est des métiers qui sont caractérisés potentiellement par un contact avec le public qui fait partie des des causes qui peuvent mener à des à des souffrances psychiques au travail. Donc, on a un cadre un un des données qui montre effectivement un un phénomène euh plus perceptible, plus visible en tout cas, potentiellement en augmentation. Donc le cadre juridique en droit du travail a été renforcé ces dernières années pour tenter d'y répondre.

On a effectivement en droit du travail un principe fondamental sur la prévention des risques qui repose sur l'employeur. Donc avec le fameux article 41 21-1 du code du travail qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Donc cette notion enfin cette l'inclusion du mot mental a été a été insérée explicitement en 2002 dans la loi de modernisation sociale et a été précisé ensuite par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Plus récemment, on a ce principe de l'importance des conditions de travail, de la qualité de vie des conditions de travail et de la prise en compte des de l'environnement social, des relations sociales, du contexte de travail qui a été affirmé donc dans l'accord national interprofessionnel de décembre 2020 signé par les les partenaires sociaux qui a été transcrit dans la loi du 2 août 2021 que vous avez mentionné. Euh et puis mais je vais revenir plus précisément dans le plan santé travail qui est la feuille de route du ministère du travail en matière de santé au travail. On a aussi une affirmation plus forte de cet enjeu qui a été faite déjà dans le plan qui se termine aujourd'hui, donc qui couvre la période 212 et qui va être réaffirmé encore de manière plus marquée dans le plan qu'on est en train de préparer qui va être dévoilé à la fin du mois de mai ou début du mois de juin.

Tout ça s'est inscrit, toutes ces évolutions elles se sont inscrites dans le contexte que vous avez aussi mentionné bien sûr d'événements marquants avec des des cas emblématique dans certaines entreprises à la fin des années 2000 et donc qui ont qui ont mis en avant effectivement l'importance de mieux prévenir ce risque là et de mieux accompagner les employeurs sur sur ces sujets. En en quelques en quelques grand à grand trait la politique publique qui est portée par le ministère aujourd'hui sur ces questions-là, elle repose sur quatre piliers. Donc la prévention primaire qui est vraiment essentielle et de manière globale sur l'ensemble des risques, c'est un virage important qui a été effectué de passer de la logique réparatrice à la logique de prévention primaire pour agir vraiment en amend des risques et à la source sur les facteurs mêmes de l'organisation du travail qui peuvent générer des risques psychosociaux, des souffrances. euh un accompagnement des entreprises par un ensemble de d'acteurs euh de de préventeurs en santé au travail, un renforcement du dialogue social et du dialogue professionnel également pour euh favoriser l'émergence d'espace de discussion, de remonter des alertes, des informations euh de la part des salariés envers leur management ou envers leur leurs représentants syndicaux. et donc une mobilisation de différents types d'acteurs, les SPST, donc les services de prévention et de santé au travail dont le rôle a été renforcé dans la loi du 2 août, on pourrait y revenir.

La NAACTET, l'Agence nationale des conditions de travail qui est dont le ministère a la tutelle qui développe un nombre important de ressources sur les les RPS pour accompagner les employeurs, l'INRS et la CNAM. Donc quelques mots sur le rôle des SPST. Donc dans la loi du 2 août 2021, la notion de service de prévention et de santé au travail a été insérée.

Donc vraiment pour insister sur cette dimension préventive et on a notamment dans leur rôle clé celui d'accompagnement de l'employeur sur la réalisation du DURP, document unique d'évaluation des risques qui effectivement est insuffisamment réalisé aujourd'hui par les entreprises. On a des données euh voilà plus ou moins exhaustives mais qui montrent que la moitié seulement des DURP sont réalisé ou mis à jour avec bien sûr une différence importante entre les entreprises, les tailles d'entreprises. Dans les petites entreprises, c'est plus compliqué parce qu'il y a un accompagnement qui est pas forcément suffisant.

Il y a une connaissance aussi des enjeux liés à ce document et à la manière de le réaliser qui est pas forcément évidente. Et donc ça pour nous enfin dans notre conception des politiques publiques, ce document il est vraiment à la source de tout. Si on évalue, si on n'est pas capable d'identifier les risques organisationnels de l'entreprise, on peut pas décliner derrière une politique de prévention suffisante.

Et donc un des un des leviers d'actions principaux du ministère, c'est euh et sur lesquels on veut aussi renforcer notre action dans le prochain plan santé travail, c'est vraiment la réalisation de ce document unique d'évaluation des risques. Donc les SPST, ils ont un rôle à jouer là-dessus en terme d'accompagnement des entreprises. Ils ont un rôle à jouer dans le cadre de leur mission de suivi individuel de l'état de santé des salariés en repérant euh autant que possible en amant les situations à risque euh en mettant en place des aménagements de poste, en faisant le lien avec les acteurs de la santé publique euh et de la de la sécurité de l'assurance maladie pour faciliter une prise en charge.

Et puis via les cellules de prévention de la désinstation professionnelle qui ont été créées dans la loi du 2 août aussi, on a des leviers d'action pour une prise en charge plus intégré des des salariés à risque sur ces sujets-là. On a aussi donc l'inspection du travail qui est fortement mobilisée pour accompagner au cas par cas les salariés concernés, les employeurs aussi dans des démarches de résolution des difficultés qui peuvent se poser. Le CSE qui a un rôle notamment en matière de droit d'alerte en cas d'atteinte grave à la santé physique et mentale des salariés dans l'entreprise et les acteurs aussi de de la descarçat enfin de la CNAM en général qui ont des dispositifs d'accompagnement.

Donc, il y a vraiment tout un écosystème d'acteur qui qui peut déployer des ressources sur le sujet. Récemment, le ministère s'est mobilisé donc dans le cadre de la grande cause de santé mentale pour mettre en avant de manière plus développée les ressources qui existent en matière de de prévention des des risques psychosociaux et d'amélioration de la qualité de vie des conditions de travail. Donc, beaucoup de d'outils, de ressources qui ont été créées par les différents acteurs ont été mises en avant de manière assez forte par le ministère.

Il y a eu une semaine de la QVCT qui a été organisée par la NAACT en juin dernier et qui a permis aussi de mettre en lumière ce sujet, les les obligations qui s'imposent à l'employeur, les ressources à déployer. Et puis on a bien sûr la démarche de la charte d'engagement pour la santé mentale au travail qui a été soutenue par le ministère qui a été lancée en 2025 qui a été porté par l'Alliance pour la santé mentale et qui vise à encourager les démarches vertueuses des entreprises sur les sujets de santé mentale autour de de plusieurs axes sur la sensibilisation, la formation, l'amélioration de l'organisation du travail et l'accompagnement des salariés et on a près de 170 entreprises qui sont signataires de de la charte. Donc ça montre aussi une possibilité de de mobiliser les entreprises sur sur ces questionsl dans notre futur plan santé travail.

On a deux axes sur lesquels on souhaiterait avancer. On a la question de de construire une offre sur les RPS plus clair et mieux coordonnées. Donc comme je vous l'ai dit, il y a plusieurs acteurs qui interviennent. on a identifié un enjeu à mieux mettre en en cohérence et et rendre plus lisible qui intervient sur quel domaine et et leur complémentarité pour que les entreprises puissent vraiment savoir vers qui se tourner en cas de besoin et puis de au niveau territorial renforcer la coordination entre les acteurs donc au niveau des des régions notamment via la déclination déclinaison régionale du plan santé travail qui va se faire dans les dans les PRST.

Voilà. Donc on a on a posé des on a on a mis en œuvre plusieurs actions récemment. Le PST4 a mis en œuvre aussi des actions des premières démarches de de sensibilisation des entreprises, mais on a fait le constat que c'est pas encore allé assez loin, que toutes les entreprises s'en sont pas pleinement emparées.

Donc aujourd'hui, dans le prochain plan, on voudrait aller plus loin sur le sujet en structurant davantage l'offre l'offre disponible sur ces questionsl et en accompagnement en accompagnant encore davantage les entreprises autant que possible pour les sensibiliser sur sur ces questionsl. Voilà en introduction. Merci beaucoup.

Euh merci de participer à ces auditions et et à cette réflexion que nous menons. Et et en vrai, votre introduction nous fait dire que là où on en est, nous sommes sur le même constat. C'est-à-dire que on a effectivement avancé en matière de droit du travail euh mais on est ni au rendez-vous ni à l'échelle.

Ni au rendez-vous ni à l'échelle et c'est ce que nous disent à la fois les victimes, les syndicats, les entreprises et cetera. Vous faites le même constat également que nous, que ce fameux document unique. Euh certes, il faut cocher la case et quand on peut, quand on en a les moyens d'être accompagné ou de recruter des boîtes spécialisées, on a le fameux document, on a quelquefois le plan euh mais rarement on a une dynamique dans l' dans dans l'entreprise ou une réorganisation du travail quand celle-ci est est nécessaire.

Et donc vous allez où vous devez effectivement y répondre dans le nouvel dans le la nouvelle feuille de route que vous allez vous donner pour 26 20, c'est sûr. Voilà. Euh et donc on tombe au bon moment pour peut-être travailler ensemble et faire que dans un même moment euh des réponses communes puissent être apportées.

Donc voilà ce que j'avais d'abord envie de envie de vous dire. Euh ensuite, je sais que c'est vraiment un fonctionnement à part la question de la fonction publique, mais compliqué à intégrer pour des entreprises privées que l'exemplarité soit pas au rendez-vous des services de l'État. Euh on en parlera avec le ministère de la fonction publique euh tout à l'heure, mais je crois qu'il faut l'entendre aussi.

C'est-à-dire que euh difficile de et notamment si on va vers plus de responsabilité donner encore au aux entreprises et et et je pense que euh on ira dans dans ces obligations de mettre en dynamique ce qui a déjà été posé dans le droit du travail. on va avoir euh cette questionlà et et il faut qu'on en soit bien conscient euh comment on peut faire en sorte que effectivement ce document unique soit véritablement accompagné d'un plan euh et comment on fait pour accompagner toutes les entreprises ? Et vous voyez bien que on va parler de petites entreprises euh et et là malgré l'ensemble des chiffres, malgré euh on va dire la palette d'outils mis à la disposition des entreprises, il y a quelque part une grande partie de nos entreprises qui savent pas quelles sont les aides qui peuvent obtenir en matière d'accompagnement spécifique et souvent d'accompagnement non pas d'outils qu'on peut trouver sur des sites mais mais humain à côté d'eux, hein.

Et donc la prise en charge de la mise en place de ce fameux document, il y a plusieurs moyens de financement mais sont pas très clair et on peut pas les trouver si facilement que ça, semble-t-il. Donc comment là-dessus on peut faire mieux ? Parce que si on n'accompagne pas, et là je parle bien des entreprises, on n'aura pas le résultat que l'on souhaite que l'on souhaite avoir.

Euh et donc là-dessus, je voulais qu'on qu'on puisse effectivement revenir dans les réponses que vous apporterez maintenant. pareil sur la coordination euh des entreprises. C'est la question que j'allais effectivement vous poser et vous l'avez dit vous-même.

Euh c'est-à-dire qu'on a les outils, on a les entreprises, on a les données, on on a on a véritablement là euh un manque de coordination ou de passage à l'action euh suffisamment dans les euh dans les entreprises. Et puis une question sur la médecine du travail. Euh est-ce que la médecine du travail euh va connaître une évolution sur ces sur ces sujets euh compliqué ? effectivement d'abord parce qu'il y a pas de ces médecins du travail mais ça vous savez et pas que sur ce sujet particulier.

Deuxièmement la médecine du travail ou les médecins du travail dans l'ensemble des enfin quand il y a un arrêt maladie effectivement sur les questions de syndrome anxio dépressif. On peut pas aujourd'hui dire épuisement professionnel parce que professionnel é=al travail. Euh il semble même queon ait un questionnement sur euh le conseil de l'ordre des des médecins euh notamment sur la partie médecin du travail euh pour qu'il y ait pas un fléchage du travail.

Donc quelles sont pour vous les évolutions sur ces euh sur ces différents sujets plus précisément que ce que vous avez dit en introduction ? Merci. Alors effectivement donc pour répondre à vos à vos différents points donc sur les DURP c'est un axe comme je l'ai dit majeur de progression qu'on identifie dans les prochains mois et de manière prioritaire pour réaliser ce document qui est vraiment à la source des démarches de prévention dans notre futur plan, on identifie plusieurs leviers d'action sans sans vouloir tout dévoiler mais on a on a d'abord le rôle des SPST qui est central et qu'on voudrait renforcer davantage. vraiment faire du médecin du travail une personne ressource directe pour l'employeur pour l'aider à évaluer ses risques en se rendant dans l'entreprise et en en l'accompagnant pas à pas dans la réalisation de ce DURP.

On a ensuite un certain nombre d'outils qui ont été développés par l'INRS, par la KNAM, qu'on appelle les les Zoira qui sont des des des documents type par secteur d'activité qui permettent de de dérouler des démarches d'évaluation des risques, donc de vraiment de des outils presque clés en main par secteur dont les employeurs peuvent se saisir pour pour déployer leur démarche d'évaluation des risques. Nous ce qu'on souhaiterait c'est que déjà ces outils soient mieux connus, mieux diffusés et que potentiellement, mais c'est déjà engagé par l'INRS, d'autres secteurs d'activité puissent être couvert par ces ces outils. Donc l'idée c'est vraiment de faire en sorte qu'il de plus en plus d'outils clés en main pour les employeurs pour pas que ça soit une démarche insurmontable vue de leur fenêtre que de réaliser ce document et et aussi que ça soit pas un document qui soit réalisé à la Vite sans sans réelle valeur ajoutée uniquement pour remplir une obligation formelle.

Euh, on voudrait aussi centraliser toutes ces ressources sur un un portail unique. Donc à voir où exactement euh donc voilà rapatrier tout ce qui existe sur le le DURP à un seul endroit pour que l'employeur puisse y avoir accès directement. Donc ça c'est les pistes qu'on qu'on voudrait mettre en place dans les prochaines semaines sur le DURP, sur l'articulation des acteurs et le passage à l'action.

Euh effectivement, c'est un c'est un angle un angle euh euh important. Euh ce qu'il faut c'est vraiment identifier euh aider les employeurs à faire un autodiagnostic aussi en terme d'organisation du travail des des principaux facteurs qui peuvent contribuer à à la mise en place de de risques psychosociaux de souffrances psychiques au travail. Par exemple, la charge de travail, l'impact des transformations du travail, l'intensification du travail, le le l'absence de déconnexion, le stress, le contact avec le public. donc aider à cet autodiagnostic au maximum et euh et et et derrière les proposer des des actions et les aiguiller vers des actions euh qui ont pu fonctionner dans d'autres entreprises et qui pourraient être mises en place dans son entreprise.

Donc l'idée c'est vraiment de déployer cet accompagnement directement auprès des entreprises maintenant qu'on a des ressources faire en sorte qu'elle se les approprie et qu'il y ait des acteurs qui puissent intervenir vraiment auprès des entreprises pour les aider à mettre en place cet autodiagnostic et dérouler derrière les actions de prévention nécessaires. Donc vraiment pas agir en superficie mais bien à la à la source des problèmes enfin des des causes en tout cas qui qui génèrent derrière des situations de de souffrance psychique au travail. sur les médecins du travail.

Euh on a on a on a quand même des données qui montrent que ils se sont saisis aujourd'hui de ces de cette thématique de manière substantielle. Donc on a une on a une un rapport d'activité sur les SPST qui montrent cet investissement croissant. Donc chaque année, on leur adresse un questionnaire qui auquel ils répondent.

Donc notamment dans le cadre des plans régionaux de santé au travail, les SPST ont déclaré en grande majorité travailler sur les thématiques RPS. Donc par exemple euh 100 SPST sur 170 travaillent sur ce sujet et dans le cadre des des contrats euh des CPOMES qui qui sont conclus entre la DRT, les Carsat et les SPST aussi, les risques psychosociaux étaient une des thématiques qui étaient les plus traitées. dans la moitié des services, il y avait un il y avait la question des des des RPS qui étaient traités donc sur 30 30 euh une trentaine qui de contrats qui traitaient de ce sujet et en matière de PDP prévention de la désertation professionnelle, on avait aussi la SPST qui déclarait avoir réalisé 53000 accompagnements de salariés par un psychologue du travail ce qui était plutôt en hausse puisqueen 2022 on était plutôt sur 41000 accompagnements.

Donc c'est que ça montre quand même que les médecins du travail se se sont emparés de manière un peu plus forte, enfin plus forte de ces sujets qui voilà conscient de l'enjeu sur cette question. Euh l'idée c'est les l'idée c'est aussi d'aller plus loin effectivement via le fait de de struct précédent en structurant davantage d'offre en matière de santé mentale par les SPST donc en mettant en en avant en proposant des des l'accès à des psychologues du travail en développant au sein de SPS au sein des SPST des protocoles de prise en charge des situations de de souffrance psychique. Donc il y a sans doute un travail à faire avec les SPST pour structurer davantage l'offre de service qui peut être proposée aux entreprises et aux salariés en matière en matière de santé mentale.

Voilà. Euh oui, chers collègues, est-ce que vous avez des questions particulières à poser ? Non.

Peut-être une question sur les médecins du travail. Est-ce que parmi ces médecins vous avez une proportion de psychiatre ou de psychologues aussi qui interviennent justement ciblé sur ces questions ? Alors on est effectivement dans dans le cadre de d'équipe pluridisciplinaires dans les SPST.

Donc il y a des médecins du travail et il y a des psychologues du travail qui font partie de l'équipe. Donc c'est vraiment des compétences croisées sur les différents sujets et et cette compétence-là est présente dans la plupart des services de prévention et de santé au travail. Donc pour euh justement pouvoir euh traiter de ces questions sur les médecins.

Oh pardon, moi j'avais c'est une question qui m'est venue sur les euh la le type d'entreprise que vous arrivez à toucher grâce à tous les outils dont vous parlez. Euh on imagine bien que pour des grandes entreprises qui ont été très sensibilisées, notamment par ce qui s'est passé dans d'autres grandes entreprises il y a quelques années, on imagine bien que des ces outils sont saisis. Mais qu'en est-il dans les dans les petites structures, dans les PME, voir chez les artisans, comment arrivez-vous à sensibiliser ce type d'entreprise ?

Oui, c'est un enjeu important. Effectivement euh on est conscient du fait qu'on touche davantage les grandes entreprises, voilà que les petites. Euh on voudrait développer davantage nos le fait de passer par des acteurs relais euh des des entreprises, donc euh par exemple les experts comptables, les chambres de commerce et industrie.

Et en sensibilisant ces acteurs au à ces problématiques et à ces enjeux pour que eux-mêmes qui voient les TPE PME plus souvent que que d'autres acteurs puissent les orienter le cas échéant. vers les bonnes les bonnes ressources et voilà puisse être en capacité de répondre sur ces sujets-là puisqu'ils sont pas toujours parfaitement au fait de tous les sujets santé sécurité au travail. Donc un de nos un de nos accations, c'est vraiment de passer par ces acteurs relais.

Par ailleurs, c'est aussi de développer des offres d'accompagnement spécifiquement calibré pour les les TPE PME. l'ANAC notamment essaie de déployer euh des offres sur vraiment spécifiques pour les TPPME en étant fait de leur contrainte organisationnelle, le fait que ils ont pas toujours beaucoup de temps à y consacrer parce que et mis en balance le coût économique que ce genre de démarche aussi peut peut engendrer pour l'entreprise. Voilà, donc on essaie aussi de de développer ces offres un peu plus calibrées avec avec les TP PME et donc en complément de passer par des acteurs relais et dans la communication essayer de s'adresser de cibler au maximum les les TPE PME.

Mais c'est c'est un axe important qu'on a identifié pour les prochaines les prochains mois. Peut-être un complément, on peut noter que la charte santé mentale au travail a été signée aussi par des par des petites entreprise. Et donc c'est un signe que le sujet est en train de d'infuser.

C'est peut-être un bénéfice de la grande cause nationale qui a pu mettre le en évidence le le sujet de la de la santé mentale en général et le fait que tout le monde était concerné par la santé mentale. Donc pour nous, c'est un signal positif de de l'intérêt des des petites entreprises. Oui.

Oui. Merci madame la présidente. En vous remerciant de vous exposer, est-ce que il y a des secteurs que vous visez plus spécifiquement puisqu'on a évoqué les les types d'entreprises.

Est-ce qu'il y a des des des professions que vous visez plus spécifiquement et est-ce que vous avez vu une différence entre la période d'avant Covid ou d'après Covid ? Merci. Alors effectivement, il y a des secteurs qui sont plus concernés par par ces sujets sur lesquels on on va essayer de prioriser nos actions de sensibilisation et les approcher davantage.

Donc on a le secteur du médico-social qui est particulièrement concerné voilà du fait d'un d'un contact important avec le public et puis de d'une difficulté aussi physique dans dans l'exercice de certaines tâches qui peut accroître un sentiment de de souffrance au travail. le transport de personnes, le commerce de détail aussi sont des des secteurs importants. Donc, on voudrait on voudrait essayer de de se rapprocher de ces secteurs là peut-être en en suscitant aussi auprès des branches le sujet et l'idée de de pouvoir s'emparer de cette question là dans le dialogue dans le dialogue social de branche pour pour avancer sur ces questionsl et puis voilà et puis essayer de de sensibiliser donc aux outils qu'on va qu'on va mettre en place les différents secteurs concernés.

Effectivement voilà tout la question se pose bien sûr pas de la même manière selon les secteurs et et les causes racines de de la souffrance psychique au travail ne sont pas présentes de la même manière dans tous les secteurs. On a aussi relevé souvent une problématique d'écoute dans les entreprises avec une remise en question et un questionnement sur alors on va dire la suppression où on peut se questionner sur le rétablissement du comité d'hygiène de sécurité et de conditions du travail qui semble-t-il permettait davantage d'écoute davantage d'accompagnement davantage de proximité. Est-ce que c'est quelque chose qui est remonté au niveau du ministère sur lequel vous réfléchissez ?

Est-ce qu'on se dit bah oui, on est peut-être voilà la la formule qu'on a proposé semblait la bonne mais euh on a une absence d'écoute et s'il y a absence d'écoute, est-ce qu'on est prêt à revoir ou est-ce qu'on complète par effectivement une autre une autre d'autres modes d'écoute dans les dans les entreprises ? sur la question du burnout ou du moins de l'épuisement professionnel qui est aussi un des sujets que nous que nous portons et et on voit bien avec les différentes rencontres qu'on a pu avoir que on sait le le périmétrer, on sait le déceler, on sait le caractériser. Euh on sait pas véritablement le reconnaître dans un arrêt maladie.

C'est ce que je disais tout à l'heure sur la médecine du du travail avec une complexité pour les médecins du travail semble-t-il. euh de se dire euh ou du moins euh d'être payé par des entreprises euh pour après effectivement euh écrire sur un euh arrêt et et c'est jamais fait d'ailleurs euh un arrêt de travail que euh les causes sont liées de l'arrêt sont liées au travail. On a cette ambiguïté là sur lequel est-ce que vous allez davantage travailler ? tout le monde travaille à partir du du rapport GOLAC et et de ses critères.

Euh mais pour aller plus loin, il y a cette notion effectivement de reconnaissance du lien entre euh le syndrome du du burnout et et le mot travail à côté. Et puis on réfléchit aussi et qu'est-ce que vous en pensez ? Et de votre côté, même si ça dépasse votre ministère et on est plus effectivement là sur sur de de de la santé ou sur des question de de protection sociale sur le fait que cette cet épuisement au travail soit reconnu comme une maladie professionnelle.

On voit bien là qu'il y a des positionnements complètement différents, que l'on parle effectivement des salariés ou des représentants des salariés ou des représentants des des entreprises et et c'est bien de de savoir où vous en êtes de cette réflexion. Et puis le dernier sujet, c'est la formation. Vous avez beaucoup parlé de on va sensibiliser.

Est-ce que sensibiliser c'est suffisant quand il y a pas obligatairement de formation sur ces sujets ni formation initiale euh dans toutes les grandes écoles ni compris d'ingénieur voilà ni chez les chefs d'entreprise parce que le manager c'est souvent le petit chef d'entreprise hein qui fait aussi office de de de manager ou ou qui gère les les ressources humaines. Est-ce qu'autour de cette formation initiale ou complémentaire, il y a aussi quelque chose qui se réfléchit chez vous ? Donc sur la question de l'écoute, effectivement, c'est un c'est un sujet important qui a été mis en exergue dans différentes réflexions qu'il a pu avoir ces dernières années sur le rapport au travail, sur le travail en général.

Euh c'est un sujet voilà dont il nous paraît important de s'emparer. Nous, on le on le perçoit comme pouvant être mis en place via le dialogue professionnel en entreprise, donc en créant des espaces de discussion sur le travail au sein des entreprises à côté du dialogue social classique et de manière tout à fait complémentaire, mais en créant vraiment ce rapport de confiance entre salariés et managers sur les conditions du travail, les conditions de son de son exécution et euh en cherchant réciproquement à comprendre les attentes, les difficultés qui se posent et et en y apportant des réponses. Donc là-dessus, la NAAC travaille travaille beaucoup pour aider les entreprises à déployer ce genre de dispositif et ça nous paraît être un un levier important pour justement éviter que les problèmes à la racine se s'en lisent et soit soi justement pas suffisamment traité ou reste non dit au sein des entreprises.

Nous on dans dans notre prochain PST, on va essayer de travailler sur ces ce ce dialogue professionnel, son déploiement dans les entreprises y compris dans les petites entreprises pour donner en donnant des des clés avec la nacte aux entreprises pour pour s'en emparer. Donc l'écoute effectivement est un levier un levier important sur sur ces questions-là et sur la question des de la maladie professionnelle et donc c'est effectivement un sujet un peu enfin complexe comme vous le savez. On a on a aujourd'hui la possibilité d'avoir cette reconnaissance via les au cas par cas via les comités régionaux de maladie professionnelles.

Les les les tableaux de maladie professionnelles sont créés avec la vie des partenaires sociaux de la commission spécialisée du COT notamment. Et il est tradition d'avoir un consensus aujourd'hui entre les partenaires sociaux pour créer un tableau. Les conditions sont pas parfaitement réunies.

Donc on n pas atteint ce consensus. Donc ça ça facilite pas l'idée de voir émerger des travaux sur cette questionlà. Donc aujourd'hui voilà, il y a pas de maturité très enfin clair du sujet avec l'ensemble des partenaires pour pour aboutir à à un tableau.

Ça n'empêche pas que 50 % des dossiers qui sont présentés en ces de RMP sur ces sur les questions de psychique débouche sur une reconnaissance. Euh et par ailleurs le guide un guide euh pour les C2MP qui donne des des orientations, des lignes directrices sur comment traiter les dossiers qui se présentent euh a été renforcé précisément sur cette question-là pour aider les C2 RMP à statuer sur les dossiers relatifs aux troubles psychosociaux. Donc avec notamment des précisions sur la notion de lien direct et essentiel entre les affections du régime psychique et le travail et puis des les dernières recommandations des sociétés concernées sur le sujet.

Donc on elles ont été un peu un peu plus outillé récemment avec ce guide qui a été qui a été présenté il y a il y a quelques mois au au à l'ensemble des acteurs pour mieux les outiller dans dans la le traitement de de ces dossiers et puis essayer de d'harmoniser aussi les le traitement de ces dossiers entre les différentes commissions partout en France. sur la la formation, c'est un sujet essentiel effectivement sur lequel il faut qu'on puisse avancer puisque des acteurs mieux formés sont plus à même bien sûr de de savoir comment réagir. On voudrait cibler dans nos actions les les managers, les futurs encadrants notamment en intervenant sur les sujets santé sécurité au travail en général dans les grandes écoles, dans les écoles qui forment des futurs managers.

Donc ça fait partie des actions qui seront présentées dans le dans le futur plan santé de travail pour euh avoir des interventions des des des grill de programmes qui intègrent ces question SST qui sont aujourd'hui très peu traité SST santé voilà santé sécurité travail qui sont très peu très peu traités euh dans les programmes qui se voilà qui s'anglent plus sur les questions vraiment de fond du du du commerce et du de l'activité mais pas sur la prise en compte de cet aspect-là de qui qui est essentiel à l'équilibre global de de la ville de l'entreprise. Donc ça fait partie effectivement des sujets à renforcer la formation des des encadrants et des managers et on y travaille. Merci madame la présidente.

Merci mesdames pour vos propos. Il semblerait que les actions de prévention, elles restent souvent centrées, ciblées sur l'individu et non pas sur l'organisation telle enfin l'organisation structurelle de l'entreprise. Je vous enfin organisationnelle plutôt de l'entreprise.

Je voulais avoir vos impressions par rapport à cela et puis je voulais avoir savoir quelles sont les bonnes pratiques d'entreprise qui ont réussi à réduire durablement les risques psychosociaux. Merci. OK.

Euh donc il oui le c'est c'est tout l'objet effectivement de réussir à à dézoomer de l'approche individuelle vers l'approche collective puisque euh on veut vraiment traiter les risques qui sont liés à l'organisation du travail à la manière dont dont les tâches sont attribuées dans l'entreprise sont géré le système managérial stress la charge émotionnelle donc voilà c'est c'est vraiment là-dessus qu'on veut travailler puisque c'est là que l'employeur a un impact direct dans la manière dont il organise le travail quotidien et c'est là-dessus que porte les les différents outils de de prévention qui sont fournis par les différents acteurs, l'ANCT notamment. Euh donc donc l'approche individuelle est est plus mise de côté aujourd'hui enfin dans dans la manière dont on veut concevoir la la politique sur ce sujet-là sur les exemples de bonnes pratiques. Euh alors je sais pas si tu en as Julie toi.

Euh oui alors euh on a on a des des exemples d'entreprises qui se sont emparé du sujet. C'est vrai que souvent, trop souvent, c'est un peu réactionnel par rapport à des événements qui ont pu avoir lieu dans au sein des entreprises. On souhaiterait, grâce à la sensibilisation qu'on va mener, que les choses soient prises plus en amont que à la fois des événements de l'entreprise comme un déménagement par exemple ou une transformation du travail.

ça soit l'occasion de se poser la question de l'impact euh sur les sur les salariés pour pouvoir prévenir d'éventuels risque psychosociaux. Euh de la même façon, il est important que les entreprises soient euh soient sensibles, enfin soient attentives à des signaux faible. Euh et c'est là aussi où les les acteurs relais dont on a parlé tout à l'heure peuvent être d'un secours pour pour signaler à l'employeur que un turnover important des problèmes de fidélisation des des salariés, ça peut être mis en relation avec une souffrance au travail et donc un questionnement qui est à avoir par rapport au aux conditions et à l'organisation du travail.

Euh la comme vous le savez la charte pour la la santé mentale au travail en fait donc est signée par des entreprises de toute taille, de tout secteur euh et aussi par par des des administrations. Et en fait ces ces signataires doivent présenter dans les 3 mois un plan d'action pour mettre en œuvre leur engagement. Et donc ça va faire une banque de données quand même très intéressante qui selon le le vœu de l'Alliance pour la santé mentale va être publique, donc mise sur son site.

Euh et donc ça va peut-être quand même permettre d'avoir donc cette cette banque d'exemples pour pour des entreprises qui voudraient s'emparer du sujet. Euh mais déjà effectivement, il faut que les entreprises se sentent concernées et se sentent concerné donc sans attendre une crise et c'est un peu l'enjeu effectivement de notre plan santé au travail. Une dernière question, ça me vient au fur et à mesure.

Comment on peut concilier l'exigence de performance dans une entreprise et le bien-être des salariés, des équipes sans entrer dans des contradictions pour les intermédiaires ? parce que souvent euh quand on est manager, des fois, on se dit qu'on est un petit peu euh comme un sandwich, hein, pris entre deux euh deux tranches parce que vous avez euh les personnes que vous devez manager et au-dessus de vous, vous avez quand même votre hiérarchie qui vous dit "Bah, écoutez, il y a quand même des performances à faire." Donc si le manager en plus emmène du stress auprès de ses collaborateurs, voilà, comment on peut qu'est-ce que vous en pensez ?

Comment on peut on peut travailler comme cela ? Il y a il y a un vrai enjeu d'accompagnement des managers sur ces sujets-là. C'est effectivement peut-être un maillon qui a pu être laissé de côté un peu trop longtemps euh puisque effectivement il réceptionnent une partie du stress et en même temps ils ont la responsabilité de du bon fonctionnement de leur équipe.

Euh donc enfin après on n pas on a pas de doctrine préconçue mais on pense que on doit pouvoir mieux les former, les accompagner aussi. Il faut que la hiérarchie des managers puisse être peut-être plus présente pour euh les accompagner, les écouter à leur niveau aussi pour pas générer chez eux du stress et et justement une difficulté à gérer ces injonctions contradictoires et finalement se perdre un peu entre les entre les priorités. Euh voilà, donc c'est c'est c'est effectivement un équilibre qui est pas simple.

Après, peut-être qu'en remettant à plat les bénéfices que l'entreprise peut retirer de démarches de QVCT vertueuse pour sa performance sociale, ça peut aider à partager en commun des objectifs au plus haut niveau pour pour mettre au même niveau finalement, enfin peut-être pas au même niveau mais en tout cas un niveau suffisant dans dans les objectifs globaux de l'entreprise, la question de d'être d'être vertueux sur les questions les questions sociales et vraiment le faire porter essayer de le faire porter au plus haut de de la direction d'une entreprise. question c'est bon ou non je cherchais juste mon mot tout à l'heure c'était pris en semble fatigué une petite dernière question euh vous en avez parlé d'autres nous en parlaient aussi 50 % de dossiers débouchent sur une reconnaissance ce qui m'intéresserait c'est est-ce que est pas obligatoirement là maintenant dans la réponse mais peut-être dans des éléments donnés par la suite puisque vous avez reçu un questionnaire de plus de 30 questions qu'ell vous répondrez très certainement par écrit. Euh ma question c'est euh on est normalement capable à partir des arrêts maladies euh sur lesquels est inscrit syndrome anxio dédépressif.

Euh combien de personnes sont en arrêt maladie pour des raisons euh enfin des raisons liées à ce à ce syndrome ? Euh combien euh sont sur de l'arrêt langue maladie ? Combien débouche sur on va initier la possibilité de créer un dossier pour une reconnaissance et combien on en a à la fin.

C'est si vous voulez que je fasse une comparaison avec d'autres domaines, c'est super 100 % de réussite au bac, sauf ils sont où tous les autres qui sont pas allés au bac hein. Il y en a beaucoup. Euh et donc du coup, on est dans le même cas de figure, c'est-à-dire que 50 % euh de de demandes qui euh euh sont reconnu, c'est très bien, mais on a aussi entendu ici et on l'a regardé de près, c'est un parcours du combattant, hein.

Euh et donc euh entre le moment où le dossier est finalisé et le moment où éventuellement on a des arrêts langues maladies qui sont liés à du à des souffrances au travail, est-ce qu'on a un travail comme ça qui vous est remmenté ? Est-ce qu'il y a des données comme ça ? Est-ce que vous pouvez nous euh faire part de de ces informations par la suite ou aujourd'hui ?

Alors aujourd'hui, on a on aura pas mais on va regarder euh si on peut trouver des informations pour en savoir plus sur ce cette portion là. Oui. Très bien.

Dernière question. Merci Bon, on va démarrer.