Souffrance psychique au travail dans la fonction publique

Donc merci de votre présence cet après-midi. Mes chers collègues, après la situation des salariés du secteur privé, nous nous penchons maintenant sur celle de la fonction publique. Avec 5800000 agents dans ces trois branches au 31 décembre 2023, elle représente 20 % de l'emploi total en France et n'est pas épargnée par la souffrance psychique au travail.

Comme dans l'entreprise, de nouvelles méthodes de management sont apparues ces dernières années, fragilisant parfois les collectifs de travail tandis que de nombreuses réorganisations des services publics se sont succédés, parfois sans autre logique que gestionnaire. Cela a pu conduire un nombre croissant d'agents publics à s'interroger sur le sens de leur mission et même ressentir une douloureuse perte de sens. On ne devient pas on ne devient en effet pas fonctionnaire par hasard mais pour servir l'intérêt général et exercer des métiers ne répondons pas au seul impératif de profit.

De ce fait, l'exposition à des exigences émotionnelles exacerbées, notamment dans les métiers du soin ou à des conflits de valeur, y est particulièrement répandu. Nous rencontrons donc la direction générale de l'administration de la fonction publique qui est représentée par monsieur Philippe Charpentier, chef du service des politiques sociales, salariales et des carrières et Alexis Doucelin, chef du département de l'organisation, les conditions et du temps de travail. La fonction publique est confrontée à des risques psychosociaux majeurs.

Historiquement, l'épuisement professionnel a été identifié chez les personnels soignants avant de faire tâche d'huile. La fonction publique hospitalière est donc particulièrement exposée. Comment tenez-vous compte des des spécificités de chaque branche dans l'élaboration des politiques de prévention ?

La souffrance la souffrance psychique dans certaines administrations fait souvent l'actualité. C'est le cas à l'heure actuel à la direction générale des finances publiques qui a été profondément restructurée ces dernières années. N'y a-t-il pas eu de signaux avant coureur ?

Comment faire pour éviter qu'on se préoccupe de ces situations uniquement quand les journalistes en font état, c'est-à-dire trop tard ? Le rôle de la médecine de prévention est également crucial. Alors que dans le privé la médecine du travail s'est modernisée, est-elle en mesure de jouer le même rôle dans les trois fonctions publiques et suffisamment sensibilisé à la problématique de l'épuisement professionnel.

Le retour à l'emploi des agents ayant subi un épuisement professionnel est également un enjeu majeur car il est trop souvent perçu comme insuffisamment anticipé. Prenez-vous des mesures particulières pour le faciliter et évitez que les mêmes causes ne produisent les mêmes effets. Voici quelques-unes de mes interrogations qui sont partagées par mes collègues et auxquels vous pourrez peut-être répondre.

Je vous donne maintenant la parole pour un proposiminaire d'environ 10 minutes avant que notre rapporteur qui a reçu la semaine dernière les organisations syndicales de fonctionnaires et nos collègues réagissent à votre à vos interventions. Madame la présidente, mesdames, messieurs, merci d'abord de nous donner la parole sur ce sujet qui est très important au la DGFP. Euh d'abord pour les agents eux-mêmes, mais aussi parce que nous considérons que cette santé psychique des agents publics, c'est une condition essentielle en fait de la qualité du service rendu euh par les agents et aussi de la la soutenabilité de nos politiques publiques. les travaux qu'on mène à la DGFP dans les ministères en général depuis plusieurs années à la fois sur le rapport annuel sur l'état de la fonction publique, les enquêtes que nous avons mené sur le le bien-être psychologique ou les plans de santé au travail, on pourrait y revenir, démontrent cet intérêt qui qui se poursuit dans le temps et sans vouloir dévoiler tout notre propos devra évidemment se se poursuivre et s'intensifier.

On sait aussi que derrière ces indicateurs globaux sur lesquels on pourra revenir, on voit qu'une majorité hein malgré tout d'agents déclare se sentir en bonne santé persistent des fragilités importantes en matière de de risque psycho-sociel de santé mentale parfois plus marqué en effet que dans le secteur privé parce que il y a des facteurs de risque spécifiques à la fonction publique et c'est précisément pour mieux objectiver ces réalités, pour faire évoluer les organisations, pour outiller les encadrants et les acteurs de prévention que la DGFP a fait de ce sujet l'un des axes structurants du nouveau plan santé au travail dans la fonction publique que nous allons prochainement pouvoir publier après échange avec les organisations syndicales, mais aussi d'un travail spécifique dans un un chantier que nous avons baptisé mieux mieux travailler et comme vous l'indiquiez avec des enjeux de management à à faire évoluer. Peut-être rapidement quelques points mais je pense qu'on aura l'occasion de le préciser ensuite dans dans les réponses aux questions que vous nous aviez adressé. D'abord vous indiquer que nous avons un état des lieux euh contrasté évidemment de la santé psychique des agents publics.

Euh nous nous basons sur des données qui sont assez parcellaires, qui nécesseraient sans doute d'être complété euh qui montre alors qui montre certains éléments disons de stabilité hein. On a les travaux récents menés sur le bien-être psychologique des agents dans la fonction publique en 2023 et qui a été publié cette étude à l'automne dernier. Voilà, montre que environ 8 agents publics sur 10 se déclarent en bonne santé mais toutefois avec des des points de comment dire des variations selon l'âge, selon les versants et selon le genre.

Euh nous avons d'autres indicateurs qui nous permettent d'éclairer cette exposition risqu psychosociaux. Alors, on observe une baisse hein des absences pour raison de santé depuis 2022. Euh une légère hausse du taux de rotation des effectifs depuis 2019.

On est passé à 9,6 % euh par rapport à 8,5 % en 2019. Euh et on observe aussi une stabilité depuis 2013 du recours aux visites de médecine de prévention à la demande des agents. Euh néanmoins, on a ce constat et c'est tout à fait juste d'une impression de croissance des actes de violence physique envers les agents.

Les enquêtes pour citer d'autres données, les enquêtes sur les conditions de travail notamment une de la DARES qui me paraît tout à fait éclairante confirme une exposition spécifique de la fonction publique au facteurs de risque lié à la nature même des missions. Je pense en particulier au métier du soin, au métier de la sécurité, en fait aussi à tous les métiers qui sont soumis à un impératif de continuité puisque ça génère des bah des contraintes sur la vie familiale. Cette donnée, enfin cette étude de la darèes que j'évoque met en lumière des fragilités organisationnelles parce que les personnels déclarent une autonomie qui est plus faible ou en tout cas perçue comme plus faible que dans d'autres secteurs, mais également des choses très spécifiques comme des enjeux de conflit de valeur.

On a beaucoup d'agents en effet qui s'engagent par conviction et qui s'engagent pour justement mettre en en musique ses valeurs du service public et qui justement par moment se retrouvent en décalage et en conflit de valeur, mais aussi des enjeux que vous avez évoqués en terme d'organisation du travail, de reconnaissance et de et de management. Alors à ce stade que ce que l'on peut dire, on pourrait y revenir, c'est que la mobilisation, elle est réelle mais elle est essentiellement centré sur l'aval hein. Donc on n'est pas réellement sur une prévention primaire qui consisterait à supprimer les causes de ces de ces risques psychosociaux.

On est plutôt dans le traitement euh de leur survenu. On pourrait y revenir mais sur ministère, je pense à l'intérieur qui a mis en place un réseau de ce qu'ils appellent un réseau de sentinelle euh à la DG FIP. On l'a évoqué un suite au aux événements dramatiques, elle a donc mis en place enfin concerté un un plan qui peut le dire n'a pas fait l'objet d'un un vote favorable unanime mais en tout cas concerté à élaborer un plan d'action 2025-2027 sur la prévention de ces risques psychosociaux et puis d'autres secteurs. je pense à l'administration pénitentiaire par exemple à mis en place des des parcours d'accompagnement psychologique systématique suite à des événements violents.

On pourrait citer d'autres éléments. Euh c'est une mobilisation qui est probablement de plus en plus nécessaire mais qui n'est pas totalement nouvelle. Pour rappel, en 2013, un accord a été signé au niveau interministériel sur les risques psychosociaux.

À l'époque, ça avait contribué à faire émerger cette question des des risques psychosociaux dans l'ensemble des versants de la fonction publique. On pourra revenir si vous souhaitez sur le le bilan de ce plan, mais en tout cas cette dynamique, on pense qu'elle doit être poursuivie et et amplifiée. Ce que nous pensons maintenant, c'est qu'il faut probablement aller plus loin et passer à un niveau supérieur en la matière.

Euh d'abord euh en essayant de redonner du sens euh en essayant de de reconnaître euh la situation et essayant de moderniser l'environnement plutôt que d'être euh comme c'est le cas aujourd'hui essentiellement dans des dispositifs disons euh curatifs et et d'accompagnement. Je vais pas être trop détaillé mais simplement vous indiquer que la DJFP elle-même porte une plusieurs chantiers structurant sur ce point. D'abord ce que nous avons baptisé une démarche de haute qualité managériale car en effet le management peut lorsqu'il est conduit dans des conditions insatisfaisantes est une source de de ces risques psychosociaux et que il faut aussi outiller les encadrants.

Ils ont besoin à la fois de soutien et d'outils. Deuxième chantier, ce que j'ai indiqué tout à l'heure, à savoir un plan santé au travail dans la fonction publique pour lequel nous inspirons évidemment de ce que le secteur privé réalise et dont la direction générale du travail vous a sans doute parlé. Mais nous avons souhaité réaffirmer cette spécificité fonction publique autour des risques euh euh psychiques en en faisant l'un des axes de ce futur plan.

Et puis nous menons également un chantier que je vous ai indiqué qu'on mieux travailler et qui par exemple cherchera à mettre l'accent sur le développement de ce que nous appelons le dialogue professionnel puisque au-delà de l'outillage des managers, au-delà du dialogue social qui reste évidemment fondamental, nous pensons qu'il faut encourager et ménager une expression de prox proximité pour que les agents puissent s'exprimer pas tant pas uniquement disons sur le fond de leur travail mais aussi sur les conditions dans lesquel il est réalisé. Voilà. Euh je je vais m'arrêter là, sauf si tu veux compléter et ensuite on peut revenir dans les réponses aux questions.

Très bien. Merci beaucoup de participer à ces auditions sur notre mission d'information sur les souffrances psychiques au travail. Il nous a paru important effectivement de faire le point avec des FP euh qui pilote une grande partie euh des missions d'état sur ces sur ces sujets.

Euh les chiffres d'abord euh quels sont les vous avez vous nous avez dit que il y avait du mieux, il y avait de la baisse ou du moins il y avait il peut y avoir d'autres chiffres qui sont constants. Euh ma connaissance de l'organisation de la DGFP euh me dit que je me questionne sur comment remontent les chiffres des trois fonctions publiques. Qu'est-ce qui vous arrive vraiment euh notamment sur la question accidentologie et et du coup qu'est-ce qui dépend ou qui relève du [grognement] des du psychosocial ou des risques psychosociaux en la matière ? c'està-dire les arrêts maladies ou les accidents du travail liés à ce à ce sujet.

Euh qu'est-ce qui est organisé et comment ça se passe ? Tant mieux si nous avons progressé à la DGFP depuis quelques temps sur ce sujet. Deuxè question, où est-ce que nous en sommes d'une réflexion sur une RH unique, au moins état, pour pouvoir harmoniser l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'indemnisation de l'ensemble des fonctionnaires d'état.

Euh ensuite, je voudrais effectivement évoquer avec vous euh la manière dont on arrive à composer avec plusieurs dégradations connues dans la fonction publique aujourd'hui euh parce que parce que le contexte global fait que c'est comme ça et d'ailleurs c'est pas par hasard que l'intérieur, la DGFIP ou la pénitentiaire ont quelque part mis en place des dispositifs pour accompagner leur personnel parce que on a connu effectivement effement un certain nombre de d'accidents psychosociaux qu'on soit à l'intérieur et on pense effectivement à la police, à la justice, à la DG FIP qui se doit à chaque fois de montrer l'exemple quand il y a un certain nombre de décisions qui sont prises au niveau de l'État, la DGFIP s'impose une exemplarité que toute ta fonction publique ou toutes les fonctions publiques ne s'imposent pas obligatoirement euh et et et du coup il y a une pression et puis la pénitentiaire on est sur les mêmes les mêmes sujets. Donc on voit bien que cette prévention elle n'existe pas. On arrive donc au document unique d'évaluation des risques professionnels, notamment des risques psychosociaux.

Là encore, exemplarité ou pas, quels sont pour vous cette déclinaison ? Est-ce que c'est déjà FP ? Est-ce que c'est par ministère ?

Est-ce que c'est par fonction publique et par et par branche ? Enfin, on a là, est-ce qu'il y a un document unique partout là où on irait ? Voilà, merci de nous montrer votre document unique d'évaluation.

Je suis pas sûr que qu'on est au rendez-vous donc et vous nous en avez absolument pas parlé. Donc ça m'inquiète beaucoup. Vous parlez du dialogue, de l'écoute, de la proximité.

On est tous d'accord sur ce constat, vous l'être vous l'êtes obligatairement. Euh la réforme qui a fait que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été modifiée et remplacée euh fait que depuis, me semble-t-il, euh les uns ou les autres font euh état euh d'une écoute euh d'une proximité, la place du dialogue euh qui n'est plus au rendez-vous de la même manière. Quelle est votre perception à partir de la DJFP euh DJFP ?

Euh comment vous voyez effectivement cette mise en œuvre, cette nouvelle mise en œuvre et est-ce que quelque part on s'est pas un peu trompé ? Euh et si oui, qu'est-ce qu'on peut proposer proposer éventuellement d'autres ? Euh sur la question de euh qui contrôle, qui supervise, qui vient voir, comment ça se passe dans les services d'État ?

C'est intéressant parce que quel est le niveau de contrôle en dehors des médecins et on sait qu'on en manque et vous allez sans doute nous en parler là-dessus. On a besoin de savoir effectivement où on en est au-delà du corps médical. Est-ce qu'il y a des inspections qui sont faites ?

Ces inspections sont-elles indépendantes ? Si elles ne sont pas indépendantes, ne faudrait-il pas qu'elles le soit ? Euh et du coup des missions confiées à qui dans chaque fonction publique ?

Si vous pouvez nous en dire plus, j'ai quelques petites idées. Ensuite, sur les arrêts maladies longue durée, est-ce que vous avez des des chiffres sur les arrêts, maladie longue durée pour euh alors je sais pas ce qui a pu être écrit euh écrit effectivement sur cet arrêt. A priori, c'est davantage euh euh alors attendez, je cherche le terme exact qui est donné dans la plupart des arrêts maladie.

Euh oou je cherche qui c'est qui m'aide ? Euh pardon. Oui, syndrome.

Voilà. Euh tout à fait. Euh et et du coup euh combien on en a euh courte durée, longue durée et comment vous les euh vous les traitez et vous les accompagnez ?

Ça fait beaucoup de questions. Merci. Alors merci Oui, on a fait beaucoup de questions madame rapporteur et des questions évidemment qui nécessiteraiit beaucoup de développement.

Peut-être je vais commencer par laisser la parole à mon collègue Alexis Loucelin sur les chiffres. Oui, madame la rapporteur. Sur le sujet de la sinistralité comme vous semblez le suggérer.

Effectivement, on a une une difficulté en fait à piloter ces données au niveau de la DGFP. Aujourd'hui, il y a pas de système d'information commun. euh sur l'ensemble des versants pour pouvoir suivre cette veut développer une politique de prévention aujourd'hui, on le fait avec des remontées euh très partielles.

Euh donc c'est une vraie difficulté qu'on partage avec l'ensemble des employeurs des des des deux autres versants. Il y a des SI qui existent côté FPH et côté FPT qui sont assez vieillissants de du témoignage même des des caisses et des partenaires de prévention. On a dans le cadre du plan santé au travail numéro 2 qu'on va bientôt publier euh l'ambition et c'est les travaux ont déjà commencé de mettre en place un outil de gestion qui deviendra le futur SATMP de l'État qui nous permettra de suivre en temps réel l'ensemble de la sinistralité de déclaration d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Donc ça ça va être une vraie révolution pour nous avec une capacité dans ce à bien identifier la nature des accidents du travail et des maladies professionnelles. Donc voilà, ça c'est vraiment un projet sur lequel on va s'engager, une livraison qu'on espère de cet outil la plus rapide possible à horizon 2 ans je pense quelque chose comme ça. Voilà.

Mais c'est vrai qu'aujourd'hui on n pas de on n pas de données tout à fait consolidées sur ces sujets d'accidentologie, de sinistralité. Euh peut-être sur l'activité euh des formations spécialisées et euh le comparatif avec les anciens CHSCT. encore, on effectue de manière on effectuait de manière régulière un bilan hygiène sécurité pour ce qui relève de l'État et une grande difficulté à suivre l'activité de ces de ces instances pour plein de raisons, les définitions de périmètres, puisque tout ça c'est du déclaratif aussi, ça il y a plein de biais en fait de remplissage.

On présente régulièrement des des données en instance qui montrent peut-être un maintien de l'activité. Euh mais on sait très bien que ces données euh peuvent être voilà questionnées. En tout cas euh vous avez évoqué par ailleurs le sujet des Duerp.

Euh là encore grande difficulté à mesurer précisément le remplissage des duerp. On s'appuie pour ça en recoupant plusieurs données, notamment des études produites par le CSFPT ou ou des études conduites ici ou là. On arrive à peu près à un taux de remplissage de 45 à 50 % dans la fonction publique.

En tout cas dans de d'existence du 45 50 %. On n'est pas en mesure de de vous dire si ces duerpes sont actualisées ni si ces duer contiennent des sujets liés au à l'exposition à des risques psychosociaux. Euh enfin, c'est peut-être sur pour finir sur la médecine du travail.

Là encore, côté État, on observe un effondrement, enfin en tout cas une baisse continue et importante des effectifs de médecin du travail qui est plus forte que dans le secteur privé pour des raisons liées aux conditions de travail, à la file médicale qui s'accumule notamment. Euh on a des départements aujourd'hui nombreux qui se retrouvent sans médecin du travail pour les agents publics d'un versant voire de tous les versants. Donc ça c'est une vraie action qu'on va devoir conduire dans les années à venir.

Voilà pour les les chiffres. Peut-être en complément euh je vous ai parlé de l'axe risque psychique risque psychosocial dans le futur plan au travail. Nous souhaitons aussi faire un axe spécifique autour des acteurs de prévention. tu as parlé de la la médecine du travail.

Nous avons aussi interrogé près de 6000 acteurs de prévention euh des ISST hein, des inspecteurs santé sécurité au travail qui justement assurent cette mission que vous évoquiez tout à l'heure de de contrôle avec les limites actuelles de de cette organisation, les assistants de prévention, des conseillers de prévention, des médecins du travail. ce qu'on a, on veut faire de cette question des acteurs et des données de pilotage en fait un axe fort parce que on se rend bien compte pour répondre à l'une autre de votre question que sans ces données là, sans cette capacité à outiller et du coup avoir des relais en matière de prévention, la TRH de l'État serait privée [grognement] de de de réalité. C'est qu'aujourd'hui la DGAFP euh est s'affiche comme [raclement de gorge] des rches groupe comme on dit de l'État.

En réalité, elle fait bon, elle fait ce qu'elle peut à partir de ses outils. Elle s'en remet beaucoup et les collaborations sont très fluides avec les ministères, mais on voit bien qu'on peut pas piloter à l'échelle de l'ensemble de la fonction publique des problématiques aussi fortes sans donner et sans sur cette question de la prévention un relais d'acteur de terrain à la fois formé et que nous pourrions mieux mieux mieux connaître. Euh donc l'ambition est en effet d'assurer ce pilotage à partir de données qui remonteront par le nouveau et le futur système d'information.

Et c'est le cas c'est enfin c'est le cadre dans lequel on se situe avec le avec le directeur général Boris Melmou de réaffirmer ce rôle de pilotage d'animation la DGFP sur toute une série de de thématiques dont cell de la la santé la sécurité au travail. Oui, peut-être un complément sur les ISST et le contrôle du coup. Oui, peut-être donc comme vous vous le savez donc les l'inspection du travail n'est pas compétente pour les versants territoriaux et de la fonction publique de l'État par dérogation en fait en 2è rang.

Donc, ce sont les inspecteurs santé, sécurité au travail pour l'État et les agents chargés de fonction d'inspection pour la territoriale qui sont compétents qui exercent effectivement des activités de contrôle, ne peuvent pas au regard des dispositions en cadrant leur activité euh formuler de mise en demeure, ni imposer des sanctions à l'administration. C'est le cas tel que prévu par le législateur en tout cas jusqu'à jusqu'à aujourd'hui. Ce qu'on observe sur l'activité des ISST, c'est une activité qui se comment dire qui s'effectue plutôt dans de bonnes conditions avec des ratios quand même de d'ISST par agent qui sont plus élevés que dans le secteur privé.

Donc un périmètre à couvrir beaucoup plus large hein notamment des grosses disparités entre ministères. Euh voilà, certains qui sont mieux dotés que d'autres, notamment certains avec des établissements très très nombreux sur de grands périmètres régionaux. Donc il y a peut-être des clés à imaginer de de répartition.

Euh voilà ce que je pouvais vous dire sur les ISST. Oui. Oui.

Effectivement, on a on a on a été interpellé par aussi la recommandation récente du Conseil économique, social et environnemental hein sur le sujet de la création d'un d'une fonction de contrôle qui serait indépendante. Alors oui, voilà. C'est ça que je voulais je voulais apporter comme complément.

Aujourd'hui, la quasi intégralité des inspecteurs santé sécurité au travail dans la fonction publique de l'État sont rattachés à des inspections générales et donc ont une forme quand même d'indépendance si on considère les inspections générales sont indépendantes ou autonomes. Pour les agents chargés de fonction d'inspection, la plupart sont rattachés au centre de gestion qui ont qui obéissent à leur propre système de contrainte également. Donc pas de rattachement direct aux collectivités. que qu'ils sont chargés de contrôler un rattachement un centre qui vit de la vie des collectivités territoriales.

Donc voilà, il y a des il y a sûrement des peut-être des choses aussi à reréfléchir. En tout cas, c'est vrai que quand on compare avec l'inspection du travail, il y a des règles de fonctionnement qui sont différentes. Chers collègues, merci madame la présidente.

J'avais préparé plusieurs questions. D'abord sur le merci déjà pour vos propos préliminaires. Sur le constat global par rapport à l'ampleur de la souffrance psychique au travail.

Quels sont les principaux facteurs identifiés ? Est-ce que c'est la charge de travail pour vous, la perte de sens, les réorganisations, le manque de moyens ? Euh sur les causes structurelles dans quelles mesures les contraintes budgétaires et les réductions d'effectifs ont-elles contribué à la dégradation des conditions de travail sur la prévention ?

Pourquoi la prévention reste-elle encore largement centrée sur des dispositifs d'accompagnement plutôt que sur une transformation de l'organisation du travail ? Quelles actions concrètes sont engagées pour agir en amont sur les causes des risques psychosociaux ? Je sur le rôle de l'encadrement.

Est-ce que les encad les encadrants sont-ils suffisamment formés ? On en parle assez souvent pour détecter les situations de souffrance psychique. Comment les managers peuvent-ils concilier l'objectif de performance ?

Alors dans la fonction publique, on appelle pas une cela une performance comme dans le privé, mais il y a quand même des objectifs malgré tout. Et la protection de la santé des agents et quel bilan tirez-vous des dispositifs actuels ? la médecine de prévention, les cellules d'écoute, les référents en RPS sont-ils suffisamment accessibles et efficaces ?

Je vous remercie. Elle va être un peu moins précise, mais je je regarde le titre de votre département, chef du département de l'organisation des conditions et du temps de travail et puis chef du service des politiques sociales, salariales et des carrières. Alors moi je veux j'entends bien qu'il y ait pas d'outil commun d'observation et que c'est une ambition que vous vous donnez mais pour autant très concrètement comment les choses se passent parce que quand on voit sur le terrain dans l'éducation nationale par exemple une très très forte dégradation des de la situation des des professionnels enseignants qui sont confrontés alors il y a de multiples raisons, mais comment ces personnes personnes sont accompagnées, prises en charge, est-ce qu'il y a une réflexion globale peut-être spécifique au ministère, enfin comment les choses sont organisées ?

Et je pourrais prendre exactement la même situation sur le secteur médico-social que vous avez cité comme étant une des cibles prioritaires. Peut-être en tous les cas là où les problèmes sont les plus importants mais que ce soit dans le champ de la santé ou sur le médico-social. On voit là aussi qu'il y a une très très forte dégradation et vous l'avez dit dans vos propos liminaires d'ailleurs que euh il y avait une augmentation des maladies liées aux situations de de travail et de souffrance au travail du fait du manque de comment dire de enfin les gens qui sont dans la fonction publique ont souvent un objectif précis au travail d'accompagnement des personnes et elles sont confrontées en fait à une incapacité de rendre le service parce qu'elles ont d'autres injonctions financières ou de travail ou de temps de travail qui font qu'elles ne peuvent plus prendre soin et qu'elles sont dans l'obligation de faire vite et elles ne s'y retrouvent pas du tout.

Alors, est-ce qu'il y a de manière au niveau de la direction une objectivation un peu de de cette situation là que je cible sur la fonction publique hospitalière ou ou d'État au travers des enseignants et que je n'ai pas perçu dans votre présentation. Merci mesdames pour vos questions. Euh je commence et mon collègue pourra compléter.

Je pense qu'il y a véritablement une spécificité de la fonction publique face à cette face à ces risques. Euh alors et à chaque fois évidemment la la manifestation de ces ces risques, elle est multifactorielle et et sans hiérarchiser parce qu'il faudra un travail scientifique pour pondérer les différents risques entre eux. Et vraiment je pense que nous avons dans la fonction publique des facteurs d'exposition à ce qu'on peut appeler l'exigences émotionnelle qui sont quand même nettement supérieures à ce qu'on peut constater dans le secteur privé. que ce soit des pressions, que ce soit le contact avec l'usager, que ce soit les les insibilités, les violences, mais aussi des contraintes physiques.

Vous citiziez la la santé publique, on sait bien que la la manutention des des malades, comme on dit dans les hôpitaux pour les infirmiers et les adants, c'est quelque chose qui voilà dégrade fortement la santé. On a deuxièmement cette question de conflit de valeur. Alors l'engagement évidemment quelque chose de très positif quand les choses se passent bien hein.

Ça ça ça fait ça attire les personnels, ça les fait rester. C'est c'est ce sont des missions auxquelles ils croient. Mais dans des situations où ils ont le sentiment corrobor pas, mais en tout cas quand ils ont le sentiment d'un décalage entre leur valeur et la manière dont ils ont le sentiment de mettre en voilà de réaliser le service public et ben cela peut-être un facteur supplémentaire de de risque euh psychologique.

Un autre élément spécifique, c'est d'ailleurs l'une des valeurs du service public, l'une des caractéristiques du service public, c'est tout ce qui tourne autour des mutations. Le service public, vous savez que l'une de ces caractéristes, c'est la la mutabilité. Un principe de mutabilité, c'est-à-dire qu'il doit évoluer pour s'adapter au et bien aux exigences du service public pour le mettre en œuvre de manière adaptée.

Et alors, comment ça se traduit ? Ça se traduit quand on peut sur le long terme évidemment par des restructurations qui peuvent être effectivement concerté associant les personnels. Ça peut aussi et on le sait se traduire par des organisations beaucoup plus rapides, moins bien accompagné et qui en tant que tel peuvent être génératrices de souffrance.

Ça, on il ne faut il ne faut pas le le nier. Euh je pense qu'il y a une c'est pas nouveau mais je pense qu'il y a quand même une intensification probablement liée à une exigence sur les effectifs, à des phénomènes de regroupement, de mutualisation. [grognement] Euh en tout cas, c'est quelque chose qui nous paraît être en croissance alors qu'il faudrait peut-être objectiver mais qui est à mon sens en en en développement.

Et puis il y a quand même cette notion d'autonomie. La perception dans le secteur public est quand même celle d'une autonomie moins élevé que dans le secteur privé du point de vue de l'individu. Euh probablement en lien avec un management un peu plus disons vertical.

Voilà. Et donc pour faire face à ça, le rôle des encadrants en de l'organisation générale et des encadrants en particulier est évidemment crucial. Je ne suis pas certain pour répondre à votre question que il soit toujours suffisamment formés.

D'abord parce que beaucoup d'entre eux accèdent à des fonctions d'encadrement sans avoir forcément euh voilà suivi une formation très poussée. Et puis même ceux qui suivent des formations spécifiques soit d'adaptation sur leur poste, soit de formation initiale, cette composante, cette dimension managériale n'est pas historiquement la plus étoffée. Ça ça change, hein.

Je pense qu'il y a quand même de plus en plus de de modules de formation, de d'intervention sur ces sujets. Et à notre sens, à notre avis, ça nécessiterait encore des développements. C'est d'ailleurs l'un des points de réflexion que nous avons côté DGFP à l'occasion de la la réforme des instituts régionaux d'administration qui ont qui ont changé de monde maintenant, des instituts de service public et pour lequel après les après les avoir regroupés dans un seul opérateur, il y aura un travail sur le contenu même de la formation.

Euh nous pensons que d'ailleurs tout ne se joue pas sur la formation initiale. Euh évidemment la formation continue est essentielle. Euh j'ai un exemple en tête, celui que la DGOS a lancé à travers de ce qu'elle a appelé le parcours manager qui vise à former des managers hospitaliers à ce qu'on peut appeler les fondamentaux du management mais avec une attention particulière sur la détection peut-être des collaborateurs plus fragiles et des enjeux de prévention.

Pour peut-être terminer laisser la parole à mon collègue, je et c'est une conviction profonde. Nous ne pouvons pas nous ne devons pas opposer performance et protection et santé. C'est c'est un crédau assez marqué côté des JFP. l'un et l'autre vont ensemble parce que on peut pas faire tourner un service public avec les exigences qui sont les nôtres sans avoir des collaborateurs, des agents publics qui se sentent bien, qui participent et qui adhèrent aussi dans la durée à un projet de service.

C'est d'ailleurs une manière de répondre à cette opposition que je trouve factice en tout cas dans le discours général et qu'il faut vraiment combattre. C'est c'est pour dépasser cette opposition que nous cherchons par exemple à développer encore une fois ce dialogue professionnel parce que nous pensons que c'est dans les équipes en proximité qu'à travers cette expression et le fait d'entendre ce que les agents ont à nous dire qu'on peut non seulement bah améliorer le fonctionnement du service, résoudre des problèmes très concrets que l'organisation d'en haut ne peut pas toujours résoudre et en même temps faire en sorte que les personnels se sentent entre mieux écouté et mieux associé. Oui, peut-être pour pour compléter sur les questions relatives à la prise en charge des des situations et des accidents.

Peut-être pour pour vous rappeler que en fait les règles qui s'appliquent he sur ces sujets-là en on va dire de risque professionnel et de prévention sont exactement les mêmes que celles de qui s'appliquent au salariés de secteur privé avec des petites variations sur la dénomination des des acteurs des acteurs intervenants, mais c'est globalement les mêmes les mêmes process et les mêmes procédures. Voilà, peut-être pour pour aussi compléter sur le le sujet de la du pilotage national et de la prise en charge locale, on est très attaché dans le secteur de la SST, notamment public, à mettre en avant des démarches de prévention adaptées au travail réel. C'est le principe même de la prévention.

Il est donc difficile pour nous des GFP à la position qui est à nôtre, donc à une DRH de 2 millions côté État voir près de 6 millions d'agents de définir des politiques comme on vous lisait tout à l'heure sans données consolidées et de définir des injonctions qui seraient applicables uniformément à tous. Le parti qu'on décide de prendre au travers des stratégies que on met en place, c'est vraiment l'outillage, l'accompagnement méthodologique euh des encadrant, des chefs de service. On on est vraiment très attaché aussi à la promotion de cette culture de la prévention.

Trop encore d'administration mais connaissent les règles applicables euh en matière de santé, sécurité, au travail, leur propre responsabilité en matière de protection des agents, on le sait. Il y a encore beaucoup de pédagogies. C'est notre rôle au quotidien de bien rappeler que les dispositions du code du travail s'appliquent bien aux administrations publiques s'agissant des risques professionnels.

Donc on a encore beaucoup à faire sur le sujet de la formation, de l'accompagnement et de l'outillage. Vous évoquiez madame la rapporteur tout à l'heure le sujet du document unique. On a sûrement encore à faire pour favoriser l'appropriation de cet outil qui est souvent perçu comme compliqué à mettre en place, laborieux.

On a fait des premiers pas en publiant une circulaire il y a il y a près de 2 ans maintenant qui a favorisé une forme d'appropriation. Voilà, on se pose encore aujourd'hui quel quels outils on peut encore mettre en place pour sensibiliser à la prise en charge de ces questions de prévention. Et peut-être pour compléter sur le sujet de ces politiques de prévention en général, on le voit et ça a été dit par Philippe Charpentier, beaucoup de ces sujet relatif à la santé psychique interviennent au moment de la crise ou de d'événements euh voilà accidentel.

Il y a une difficulté effectivement mais qui je crois partagée aussi par les entreprises du secteur privé à embrasser la politique de prévention primaire. C'est beaucoup plus exigeant. Ça demande de questionner l'ensemble des considérant d'une organisation, les relations interpersonnelles, les modes de travail, avoir des outils pour objectiver la charge de travail aussi, c'est des choses qui sont pas évidentes.

Euh voilà, donc ça c'est aussi des choses sur lesquelles on travaille des GFP en lien bien sûr avec nos collègues de du ministère du travail. Moi vous à vous [raclement de gorge] écouter, il y a quand même quelque chose qui me un qui m'interpelle énormément, c'est que comme on a entendu pas mal d'acteurs de du secteur privé, euh on peut quand même se rendre compte, enfin j'ai l'impression, je vous le dis clairement, que le sujet n'a pas été pris euh aussi euh fermement à bras le corps que dans le privé. Moi, c'est l'impression que j'ai euh la fonction publique.

Aujourd'hui, on parle beaucoup des des profession liées aux soins et c'est et c'est c'est effectivement la première qui nous vient à l'esprit. Euh mais il y a pas que les professions liées aux soins. La fonction publique aujourd'hui, enfin les agents de la fonction publique aujourd'hui, ils sont aussi en état de stress important du fait des politiques menées et du fait des baisses de de du nombre de fonctionnaires qu'on constate dans un grand nombre de secteurs qui font que la charge de travail qui elle reste la même repose sur les épaules de moins en moins de gens.

Alors, on le voit bon c'est dans la fonction publique hospitalière évident mais on le voit aussi dans la dans l'éducation nationaleù on en a pas beaucoup parlé ma collègue en a parlé tout à l'heure et il peut y avoir des situations où contrairement à ce qu'on peut entendre dans des grandes entreprises où les gens sont complètement isolés, ils travaillent de manière complètement isolée. Si on pense à nos enseignants de primaire dans nos écoles rurales, la ruralité c'est 80 % de la France hein. Beaucoup travaillent tout seul ce qui aujourd'hui d'ailleurs nous pose des problèmes à nous élus dans les territoires parce que on voudrait maintenir un tissu d'école à peu près partout.

Sauf qu'on a de plus en plus de jeunes enseignants qui nous disent que eux ils veulent travailler avec d'autres collègues et qui préféraient des regroupements. Enfin, ça c'est un débat qu'on va avoir probablement dans les mois à venir compte tenu de la baisse démographique en plus. Mais ce sont des personnes totalement isolées et qui ont à faire aujourd'hui comme toutes les personnes qui ont affaire à du public au aux parents d'élèves qui sont pas faciles à gérer, hein.

Moi je le dis sans je vais pas pas utiliser de de comment dire, je vais pas me cacher hein. Derrière, on a aujourd'hui des parents d'élèves pas des enfants pas faciles, des enfants d'élèves pas faciles à gérer et on a des enseignants complètement démunis. Et moi, j'ai quand même l'impression, mais vous allez me dire si ce n'est qu'une impression ou si j'ai tort, que ben pas grand monde ne s'en préoccupe et que pas beaucoup d'outils ne sont mis en place.

À tel point que on a une crise d'évocation qui est quand même assez extraordinaire. Je ne sais pas si 100 % des responsables de structure s'en préoccupent. Moi, je peux vous dire que la DGFP s'en préoccupe et je pense qu'on a quand même des exemples de beaucoup d'employeurs qui sont conscients euh de de cette situation.

Alors, je pense vraiment que la situation d'ailleurs elle est contrastée. Vous parlez de d'une baisse du nombre de fonctionnaires. En réalité, quand on regarde la totalité des agents publiques, on voit que les effectifs continuent de croître.

Sauf que il y a des endroits où ell baissent fortement hein. On a cité la DG FIP sur l'éducation nationale selon les secteurs. Des fois, c'est lié à des une baisse d'attractivité. on n'arrive pas à recruter.

Donc c'est vrai qu'on a une situation extrêmement contrastée. Euh mais je on peut pas nier ce que vous inquiétez d'ailleurs, je l'ai pas cité, mais la l'isolement est en soi une caractéristique. Cette cette notion de maillage territorial, de présence qui s'impose à nous plus qu'au privé est évidemment une des caractéristiques à prendre en compte.

On s'en préoccupe côté DGAFP de cette question qu'on a baptisé un chantier qu'on a baptisé protection des agents publics. [grognement] Nous pensons qu'en complément de tout ce qui est fait, il y a la nécessité pour l'employeur public de marquer beaucoup plus clairement qu'avant cette protection qu'il doit à ces agents et qui peut prendre beaucoup de formes. peut être euh de d'informer les usagers du service public de par exemple ce qu'ils encourent lorsqu'ils agressent verbalement ou physiquement des agents publics.

Ça doit être de mieux organiser le signalement et de pas laisser l'agent public victime se perdre dans les méandres de tel ou tel circuit administratif complexe. Ça doit être probablement, c'est fait par endroit. J'ai en tête encore une fois des exemples dans le milieu hospitalier, mais des procédures bien articuliées entre services euh entre administration et les parquets pour que les suites le cas des chiants doivent être données.

Ça doit être une un renforcement lorsque l'auteur est interne à l'administration et bien des procédures disciplinaires. Ça doit être aussi, on le pense, innover sur des éléments qui sont pas traditionnellement investigués mais qu'il faut à mon avis maintenant plus voilà plus creuser, qui sont la question des violences numériques. Et on voit puisque vous citizz les parents d'élèves, on voit aussi que la violence, elle déborde du cadre physique de l'école et qu'elle se poursuit sur les réseaux sociaux.

Euh alors, on a des exemples de choses qui se font notamment, je crois à l'étranger, hein, avec le ministère des affaires étrangères qui a des partenariat avec des plateformes. On pense qu'il faut, compris sur le territoire national euh aller sur ces terrains et offrir cette protection que nous devons le plus largement possible. Ça passera aussi par des réflexions autour du dépôt de plainte euh à la place de l'agent, sur les enjeux de protection fonctionnelle.

Bref, toute une série d'actions qu'il faut effectivement en complément de de ce qu'on a indiqué sur la prévention vraiment mener parce que c'est attendu et je pense que vu la la montée des incivilités, c'est absolument indispensable. Peut-être quelques questions pour terminer. Euh vous parlez de l'accompagnement accompagnement des victimes euh lié à l'épuisement professionnel au travail dans la fonction publique.

Quel dispositif, quel accompagnement, quelle possibilité de retour à l'emploi quand on connaît effectivement la manière dont les RH sont menés dans la fonction publique. parlait tout à l'heure de de euh mutation mais mais pour pour évoquer les questions de mobilité, les questions difficiles de de de changement d'organisation, ce qui est souvent recommandé après un épuisement professionnel lié au travail donc lié à l'organisation ou au contexte du travail ou pour qu'effectivement réaccompagner quelqu'un à l'emploi, ça demande un certain nombre de de et puis quand on a affaire à des couples de fonctionnaires quit de la mobilité géographique alors quand elle est que fonction fonctionnelle, ça va quand elle est géographique de de l'ensemble de la gestion euh de la famille, on va dire. Euh je crois que il faut, vous avez parlé d'un certain nombre de choses, mais euh ce qui est intéressant pour pour nous, c'est de percevoir quel est le rôle de la déjà FP, en quoi on a sans doute un inconvénient, enfin un problème dans la fonction publique.

C'est-à-dire que personne ne contrôle rien en vrai. Vous ne pouvez pas, vous êtes et vous vous le dites vous-même. Euh et ça a beaucoup progressé.

Euh et donc c'est très très bien euh on va dire l'accompagnateur, l'animateur euh d'un réseau. Euh vous êtes à l'initiative de la création euh euh d'outils. Euh euh on est effectivement dans l'accompagnement des services d'État ou de la fonction publique d'état, le recueillement de de recollement des des données et cetera.

Mais mais en fin de compte, et c'est la question que l'on se pose euh une évolution devrait-elle pas se faire ? Et quand on parle de contrôle, que ce soit par des inspecteurs ou que plus largement ce soit fait dans la dans dans la fonction publique, cette ce rôle soit à la DGFP, toutes les administrations, tous les ministères, pardon, ont leurs inspecteurs généraux. Voilà.

Sauf que personne a obligatairement ses compétences particulières euh sur le domaine qui pourrait être rattaché spécifiquement à la DJFP. Euh ça ça ça trotte et et et c'est bien que vous puissiez nous nous dire qu'est-ce que vous en pensez. Euh y a-t-il des réflexions également sur le management vertical dans la fonction publique ?

Est-ce que aujourd'hui on peut se permettre d'inventer autre chose ? Est-ce que le travail à distance, les nouvelles technologies, euh l'organisation du travail dont on parle beaucoup dans le privé, quelque chose que vous avez intégré, il y avait un groupe de travail à un moment donné privé, rage publique pour essayer de partager les bonnes pratiques et d'en sortir quelque chose de de de commun. Euh la mobilisation de l'employeur, des employeurs de la fonction publique doit être au rendez-vous de ce qu'on exige euh dans le privé.

Et pour ça, quels seraient les outils, quelles seraient les recommandations que nous pourrions faire pour avancer sur ces sujets ? J'ai pas dit LIA quand j'ai parlé de nouvelles technologies, mais on a bien l'IA aussi dans la dans la fonction publique. Tout ça est-il anticipé ?

Ça me semble effectivement intéressant. Vous dites protection des agents publics et défense des agents publics. C'est une forte critique, c'est-à-dire des des des agents qui est qu'il y a une perte de sens, une perte de valeur, euh qu'il s'était engagé, que la ligne est pas claire, euh que les euh les publics qu'ils ont en face ont tendance à faire de l'antifonctionnaire.

On dit du fonctionnaire bassing, mais on va le dire en français, de l'antifonctionnaire ou du moins vous êtes payé avec nos impôts, donc on a des exigences et et ces exigences-là, on veut que qu'elles soient au rendez-vous euh de vos réponses. Euh et donc on voit bien que euh on a des agents sous-équipés. Euh moi je sais pas si en nombre ils sont suffisants parce qu'on a réduit un certain nombre de missions mais euh peut-être euh surchargé euh de sous-équiper surchargé dans des positions pas toujours stables.

Et donc cette réaffirmation de l'agent public, le fonctionnaire, on le dit colonne vertébrale de l'État, beaucoup dit euh colonne vertébrale de l'État. Euh jusqu'où la protection ? Et moi, je suis ravi d'entendre parler de protection, mais mais allons-y, hein, parce que il y a un abondant sur les territoire perçu par les par les agents qui témoignent et qui sont victimes effectivement à la fois de cet épuisement professionnel, mais aussi de violence, de harcèlement au travail.

Donc c'est un tout qui me semble effectivement devoir être mieux appréhend un chef de fil. déjà FP ayant tous les moyens de l'action qu'on pourrait lui confier. Merci madame la rapporteur.

On prend ces encouragements très positivement car ce souhait de mieux piloter et de plus intervenir est une orientation claire de la DJFP. Peut-être avant de poursuivre mon propos et je voudrais pas laisser une impression voilà trop confuse autour de l'articulation privée publique, mais moi je considère pas al peut-être que vous avez entendu d'autres acteurs s'exprimer mais que la la fonction publique serait par essence très mauvaise et le privé irréprochable. Moi, j'entends quand même beaucoup d'acteurs privés peu Non, non, je sais que c'est pas ce que vous avez dit, mais je veux pas qu'on interprète en écoutant complètement ce que ce que je dis, mais vraiment, j'entends aussi beaucoup d'acteurs privés qui sont assez peu scrupuleux.

Je vois simplement dans la fonction publique un décalage entre ce qu'on peut attendre d'un employeur public et la réalité. Et c'est vrai qu'elle est plus grande parce qu'on attend plus d'un employeur public et et je le conçois et il faut être à la hauteur de cette attente. Ça c'est peut-être vous dire aussi que moi je pense qu'il faut évidemment faire le le plus d'efforts possible, améliorer le management et cetera.

Je veux rappeler que la fonction publique a été créée pour la mise en œuvre du service public, que ce service est porte en lui toute une série de de suggestions, de contraintes qui sont vraiment pas évidentes. Si j'en cite une seule, la question de la continuité en tout lieu, la question de l'égalité d'accès pour tous les publics, y compris les plus difficiles. C'est que nous, on va pas fermer euh les urgences de notre clinique parce que il y a plus assez de monde.

On ne va pas refuser des agents publics des pardon des des usagers trop désagréables. Vous voyez, ce sont des facteurs que avec lesquels malheureusement en tout cas certains de ces facteurs avec lesquels on devra continuer à à composer. Donc ça rend d'autant plus important de faire évoluer les choses.

Je pense que l'une des priorités, vous l'avez rappelé madame rapporteur, c'est d'agir sur la qualité du management, probablement le rendre moins vertical. d'encourager une plus grande participation en formant les les encadrants, en laissant plus de place à l'expression des des agents eux-mêmes. Ce qui est exigeant parce qu'une fois qu'on donne la parole aux agents, il faut pouvoir donner des suites et en tenir compte.

Bien sûr, c'est pas juste faire des groupes de parole, c'est c'est s'en servir pour l'organisation au quotidien. Euh pour cela, la DGFP, elle a elle est toujours enfin elle est depuis un certain temps, elle est toujours ouverte aux bonnes idées, hein. Et vous savez peut-être qu'il existe un comité d'orientation des ressources humaines qui nous permet d'avoir un regard ouvert sur le secteur privé et sur le monde de la recherche et donc que nous réunissons régulièrement pour nous nourrir des bonnes expériences et des bonnes pratiques.

Et je pense qu'il faut continuer à le faire. Euh et euh et pour se faire, nous allons d'abord renforcer les outils, l'animation parce que c'est quelque chose que que nous faisons et que nous avons toujours fait, que nous continuerons à faire. Il faudra apprécier la nécessité peut-être d'aller un cran plus loin.

Vous évoquez une piste autour du contrôle qui pourrait être voilà guidée par la DGFP. Moi, j'ai entendu des des réflexions de mettre des inspecteurs du travail plus largement que ce que ça existe parce que vous savez que dans la fonction hospitalière, les inspecteurs de travail interviennent mais effectivement une des pistes ce serait de d'élargir ce recours. Voilà, ça fait partie des pistes qu'on peut avoir à l'esprit et creuser.

Je pense qu'elle ne nous exonère pas de travailler sur toutes les autres chantiers que que j'ai évoqué. Vous évoquez aussi euh et peut-être pour terminer la notion de l'accompagnement. Ouais, c'est ça.

Oui. Alors, peut-être peut-être sur sur le sujet du maintien en emploi effectivement des des conséquences d'une forme de reconnaissance d'inaptitude puisque c'est le terme un peu consacré euh dans la réglementation, mais on a on initie une réflexion en ce moment sur le sujet du reclassement. Vous savez les le l'État notamment est soumis à une obligation et c'est bien normal de reclassement des agents publics lors lorsqu'ils sont reconnus inaptes.

On fait le constat et on le partage avec les organisations syndicales que le dispositif tel qu'il existe actuellement ne fonctionne pas à l'État. Ce reclassement n'est incitatif pour personne, y compris pour l'argent qui a aujourd'hui dans le système tel qu'il existe aujourd'hui parfois aucun intérêt à être classé à essayer d'aller dans voir un autre métier se former. Il y a plein de de blocages aujourd'hui.

Le l'employeur public lui-même n'a parfois pas intérêt à investir en formation sur un agent qui va voir partir. La potentielle administration d'accueil n'a aucun intérêt à recevoir cet agent quand bien même il serait formé parce que ça peut heurter ses propres logiques de mutation interne. Donc ça c'est une vraie discussion qu'on initie en ce moment encore une fois autour de la notion de pilotage.

On voit bien qu'ici il y a un jeu à somme à somme nulle ou à somme négative. [raclement de gorge] À nous de le rendre voilà un jeu à somme positive. Et donc là les leviers qui seront les nôtres et c'est vraiment ce qu'on essaie de faire en ce moment avec les organisations syndicales, c'est le levier réglementaire, c'est faire évoluer le dispositif.

Donc ça ça reste quand même un levier d'action de la DGFP, c'est de de changer la norme applicable. Après, encore faut-il la faire bien appliquer ou la faire bien respecter.