BFM Entreprise - Mardi 7 juillet

BFM Business présente BFM Entreprises, les outils RH. Sandra Gondouin. Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprises, l'émission qui plonge au cœur de la vie des boîtes tout au long de la semaine. Vous le savez, le lundi, on parle de leadership, le mardi des outils RH, le mercredi de croissance et le jeudi de transmission. Les outils RH aujourd'hui et les seniors dans l'emploi. Est-ce que le sujet évolue en entreprise ? Est-ce que les RH ont compris l'enjeu ? Est-ce que l'IA change la donne ? Est-ce que nos politiques nous aident ? On va répondre à toutes ces questions et aux vôtres avec Marc Landré, associé chez SIA.

Bonjour Marc, ravi de vous avoir dans l'émission. Frédéric Gess qui est également avec nous, présidente du SCOA et de l'association Senior for Good. Bonjour Frédéric. Emmanuel Grimaud également, président fondateur de Maximus RH. Bonjour Emmanuel, ravi de vous avoir tous les trois. BFM Entreprises, les outils RH spéciales seniors dans l'emploi. C'est parti. BFM Entreprises, les outils RH. Commençons par cette question concrète de Thomas qui nous vous demande. Marc Landré, j'ai 57 ans et mon employeur qui a besoin de rajeunir sa pyramide des âges m'a proposé de signer une rupture conventionnelle. Personnellement, je n'ai pas envie de partir. Qu'est-ce que je dois faire ? On le comprend.

D'abord, il faut lui expliquer ce qu'est le droit du travail et qu'une rupture conventionnelle, c'est comme une négociation, il faut être deux. Donc, ce n'est pas unilatéral. Donc, si l'employeur propose une rupture conventionnelle à Thomas, il peut la refuser. Il peut même refuser d'en discuter. Et l'employeur n'a pas la possibilité, n'a pas le droit de lui imposer. Donc déjà, il a une sécurité juridique qui fait que ce n'est pas automatique, c'est comme les antibiotiques. Donc ça, au moins, c'est réglé.

La deuxième chose, il faut qu'il lui rappelle de manière très, je dirais, très sympathique et cordiale, diplomate, qu'il y a eu une loi qui a été passée l'automne dernier sur la gestion justement des fins de carrière et des seniors en entreprise. Et donc, il y a un certain nombre de prérogatives maintenant qui imputent à l'employeur, notamment de faire des entretiens de fin de carrière, de faire des négociations triannuelles quand on est dans une grande entreprise pour savoir un petit peu quelle est la place des seniors et qu'est-ce que lui compte faire pour bien prévoir la fin de carrière de ses salariés seniors.

Donc déjà, c'est déjà lui suggérer d'appliquer la loi, donc le droit du travail en matière de gestion du senior. Et puis après, il peut tout à fait se faire accompagner dans sa réflexion, Thomas, par un conseil en évolution professionnelle, ce qu'on appelle un CEP, donc c'est exactement le job, c'est gratuit, c'est confidentiel, pour l'aider à réfléchir sur les 4, 5, peut-être 6 années de fin de carrière avant qu'il bascule en retraite.

Oui, mais c'est ça qu'on va voir, c'est que les seniors ont envie de travailler en fait. Mais est-ce que le système leur permet ? Benoît vous demande, Frédéric, je cherche un emploi depuis 18 mois, j'ai aucune réponse à mes candidatures, pourquoi est-il si difficile de retrouver un emploi après 55 ans ?

Et comment changer cette situation ? Alors oui, déjà Benoît, on peut vous dire quelque chose d'important, c'est que vous n'êtes pas un cas isolé, malheureusement, et vous n'êtes personnellement pas du tout en cause, puisque tous les chiffres le montrent. Clairement, quand on a plus de 50 ans, on met deux fois plus de temps que les autres à trouver un emploi. Les salariés dits seniors expérimentés sont plus nombreux en fait à connaître malheureusement le chômage de longue durée, comme on dit.

L'âge reste encore aujourd'hui un des principaux critères de discrimination, et quand on se demande pourquoi, effectivement, c'est là la difficulté, c'est que ce n'est pas très rationnel, on est plutôt sur un sujet de regard, d'image que notre société peut projeter sur l'âge, et donc de stéréotypes. On a encore des entreprises qui vont craindre que le senior va coûter trop cher, va être peut-être rigide et résistant au changement, difficilement adaptable, ou pas capable de s'adapter aux nouveaux outils par exemple.

Alors, d'un point de vue très personnel pour vous, moi, ce que je pourrais vous proposer en fait et vous recommander, déjà, c'est de ne pas vous décourager, parce que ça prend plus de temps, mais on retrouve un job. Moi, je le vois notamment dans l'association Senior for Good, tous les seniors qui sont en recherche d'emploi, en transition professionnelle, arrivent bien sûr à retrouver un job, mais c'est vrai qu'il faut tenir quelque part sur la durée. Il faut être patient. Il faut être patient en effet, donc vraiment pas se décourager.

Deuxièmement, peut-être regardez bien la manière dont vous vous présentez, dont vous présentez votre parcours, parce que c'est vrai que souvent, les salariés, les actifs seniors, on a tendance en fait à se présenter, en présentant en fait l'intégralité de notre parcours. Or, un recruteur, qu'est-ce qu'il cherche ? C'est de trouver une solution à son problème. On sait en plus que l'âge peut être une peur, en tout cas inconsciente de sa part. Donc, plutôt que de raconter nos 30 ans, vos 30 ans d'expérience professionnelle, partez davantage de votre valeur, de ce qui fait votre singularité.

Moi, c'est ce que j'appelle la PPVU, la Proposition Personnelle de Valeurs Uniques, qui est en fait une manière de mettre en lumière vraiment vos compétences, votre singularité, ce qui fait que vraiment, en fait, vous allez pouvoir faire la différence et vous différencier. Il ne faut pas oublier que ce que vous avez besoin de proposer, de vendre, ce sont des compétences transférables, pas une liste d'expérience. On a besoin d'aider le recruteur à se projeter vers l'avenir, en fait, et pas regarder vers le passé.

Et puis, peut-être dernière recommandation, évidemment, c'est de travailler votre communauté, votre réseau professionnel, d'être présent dans les événements de votre secteur et d'être présent sur LinkedIn. C'est le premier outil du recruteur. Les codes du recrutement ont changé et on a besoin, pour se différencier aujourd'hui, d'être visible. Donc, n'hésitez pas à vous positionner comme un expert de votre métier, un expert de votre secteur d'activité. Et puis, au-delà, évidemment, de ces petits conseils persos, collectivement, on continue. On est nombreux, même sur ce plateau, à se battre aujourd'hui pour continuer à déconstruire ces stéréotypes négatifs qui pèsent sur l'âge.

Donc, il ne faut pas hésiter aussi à suivre même la page Senior for Good, par exemple, sur LinkedIn, puisqu'on fait pas mal d'actions pour accompagner, pour soutenir des personnes comme vous. On retiendra qu'on trouve du travail.

C'est ce que vous avez dit, Frédéric. Il faut juste être patient. Non, Alain, vous demandez, Emmanuel, je suis DRH, j'essaye de mettre en place une vraie politique des fins de carrière et des dispositifs de gestion des plus de 55 ans, justement. Mais les autres membres du comité de direction me disent que ce n'est pas un sujet et qu'il vaut mieux s'occuper des jeunes. Bon, il y a un problème, là. Comment on les convainc ?

Alors, effectivement, d'abord, merci à Alain qui fait partie des DRH novateurs qui ont compris que le sujet était un sujet d'importance. Marc évoquait l'accord national qui oblige les entreprises à négocier. En réalité, le premier plan d'emploi des seniors, il date de septembre 2009. Donc, ça va faire 17 ans. En fait, toutes les entreprises ont signé des plans et il ne s'est absolument rien passé derrière. Pendant longtemps, les seniors, ça a été la variable d'ajustement. Dans les grosses entreprises, c'était souvent via le biais de plans de départ.

Aujourd'hui, après des années et des années, on commence à voir, effectivement, des entreprises qui résonnent différemment, qui se disent que les seniors, d'abord, même s'il y a effectivement des métiers en déclin, il y a d'autres manières de gérer la fin de carrière et que c'est au bénéfice de tout le monde, des salariés, de l'entreprise, de la transmission. Il y a également, aujourd'hui, des métiers qui sont en tension. Donc, effectivement, c'est vrai que ça réveille et il y a cette réflexion un petit peu différente.

Et nous, on voit des entreprises qui commencent vraiment à se poser la question et à travailler main dans la main avec leurs salariés, avec, dans un premier temps, les former sur les sujets. Aujourd'hui, vous posez la question aux salariés quand ils peuvent partir à la retraite. Il y en a 40% qui n'en ont aucune idée. D'accord ? Et comment voulez-vous faire un projet si vous n'avez pas, si vous avez des croyances ? Donc, un, avoir une approche claire sur quels sont mes droits, deux, quels sont mes envies, quel est mon projet.

Ensuite, un dialogue avec l'entreprise, avec le manager, avec le DRH, pour savoir, là encore, est-ce qu'il veut s'arrêter le plus tôt possible, est-ce qu'il veut continuer le plus tard possible, est-ce qu'il veut faire une retraite progressive. Et en fait, on voit que ces entreprises, elles en tirent un vrai bénéfice, et dans leur organisation, et dans le ressenti général, et dans la qualité de vie au travail, et également l'impression sur les plus jeunes. Et c'est vrai qu'il y a tout un sujet sur les jeunes, mais dans le cadre du vieillissement de la population, la baisse de la natalité, qui est absolument considérable, c'est un tsunami qui arrive quand même, depuis 2012.

La génération 2012, elle rentre au lycée en septembre, et dans trois ans, elle est à l'université ou en emploi. En fait, il y aura 25% de personnes en moins. Les entreprises qui s'en occupent sont vraiment les personnes les plus ouvertes, les plus innovatrices. La gestion des seniors, c'est un peu où l'emploi des seniors, c'est un petit peu comme le réchauffement climatique. Ça fait 20 ans qu'on sait qu'il faut le faire. On se cache ? On se dit, oui, je m'en occuperai, j'entends, je pleurerai quand j'aurai mal. Et puis, à un moment donné, on se prend la porte dans la tête. Et c'est ceux qui avaient anticipé qui, aujourd'hui, sont dans la meilleure solution.

Et c'est ce qui nous attend sur l'emploi des seniors.

On en parlait juste avant l'émission. L'Allemagne commence à décaler, à mettre réellement des mesures de départ à la retraite bien plus tard et de s'adapter à ce changement démographique. Tout le monde, il n'y a pas que l'économie. Pas nous, pas nous. Tout le monde, on essaie de le faire,

mais on le fait difficilement. Mais de toute façon, après, ces nécessités fait force de loi. Moi, je suis assez confiant dans l'avenir en me disant, de toute façon, les entreprises, il va falloir qu'elles continuent à faire du commercial, à faire du business. Donc, elles feront avec les moyens du bord. Et les moyens du bord, ça ne sera plus les jeunes. Parce que les jeunes, il y aura autant de moins de 20 ans que de plus de 60 ans en 2040 en France. Donc, les pépites de demain, ce ne sont pas les jeunes. On va perdre un million de jeunes au collège et dans les lycées d'ici 2035. Peut-être que ceux qui seront là seront peut-être les pépites quand même, parce qu'ils seront rares.

Oui, on aura toujours besoin. Sauf qu'il y a l'IA. Et on voit qu'aujourd'hui, les jeunes, ils ont plus de difficultés à rentrer sur le marché du travail parce que la productivité que permet l'IA n'est plus permise pour les jeunes diplômés. Donc, on est dans une espèce d'effet ciseau qui va mécaniquement rehausser la valeur des seniors sur le marché du travail. Parce que, un, ils seront disponibles en quantité et de plus en plus. Et deux, ils pourront se substituer facilement à une main d'œuvre jeune qui sera beaucoup moins sur le marché. Donc, il faut nécessiter fait force de loi. Il faut laisser le temps à ce que ça monte jusqu'au cerveau, que les neurones se connectent.

Et dans le comex de ce DRH-là, ça va finir par percer. Sauf qu'en attendant, on a des générations de seniors quand même qui sont sacrifiées sur cet hôtel du jeunisme. On a quand même encore énormément d'entreprises. Moi, toutes les semaines, j'ai au moins un DRH qui me dit « Non mais Frédéric, vous comprenez, nous, on a besoin de recruter des jeunes. » Pourquoi on a besoin de recruter des jeunes ?

C'est parce que les postes correspondent aux jeunes ou c'est parce qu'ils sont moins chers ?

Parce que les jeunes talents. Alors, qu'est-ce que vous ne comprenez pas, effectivement, dans le fait que demain, il n'y aura plus assez de jeunes, en réalité ? Et donc, si vous continuez à sortir précocement de l'entreprise des talents expérimentés, puisque bien sûr, le talent n'a pas d'âge, il faut arrêter de parler des jeunes talents en fait, eh bien, vous allez vous retrouver effectivement en perte de performance, tout simplement. Et ça, c'est encore, je trouve, assez difficile à entendre. Ça va arriver effectivement sous la contrainte en fait de la situation.

Mais on a quand même aujourd'hui ces générations, les nôtres, de seniors, enfin, je parle aussi pour moi, de seniors qui ne se retrouvent pas, voilà, mis à l'écart et fortement pénalisés. Vous l'avez dit, Emmanuel. Et parmi les préjugés, il y en a un qui est, il ne faut pas, ou ça ne sert à rien, de former les plus de 50 ans, les taux de formation chutent considérablement. Alors que former un salarié de 52 ans, il va rester 12 à 15 ans dans l'entreprise. Former un jeune de 27 ans, combien de temps va-t-il rester dans l'entreprise ? 4 ans en moyenne. Beaucoup moins, beaucoup moins, beaucoup moins. Donc là encore, il y a une absurdité. C'est une évidence quand on regarde rationnellement.

Et pourtant, dans la pratique, ça ne se traduit pas.

Dans la pratique, ça ne se traduit pas. Martine vous demande, Marc, on dit que les seniors sont totalement largués en nouvelles technos. Le tsunami IA va-t-il sonner le glas de nos emplois dans les années qui viennent ?

Le pire n'est jamais certain. Et bien heureux est celui qui est capable de dire ce que l'IA va apporter véritablement sur le marché du travail, du marché du travail à 2, 3, 5, 10 ans. Il n'empêche que si on regarde un peu, on apprend beaucoup de l'histoire quand on essaie de comprendre le présent et de se projeter dans l'avenir. Si on prend toutes les révolutions technologiques que les seniors ont vécues depuis les années 80, ils ont supporté et survécu à toutes les révolutions technologiques. Moi, quand j'étais jeune, l'avenir, c'était le mini-tel. Les premiers téléphones portables, c'était les bibops.

On était dans la rue comme ça, comme des cons, à côté d'une borne, avec la main pour essayer de capter un appel qui n'arrivait jamais. Mais il n'y avait plus de fil au téléphone. Voilà. On a vécu l'arrivée d'Internet, maintenant des réseaux sociaux. On s'est adapté à toutes les révolutions technologiques. Pourquoi on n'arriverait pas à s'adapter à celles-là ? Surtout que c'est la première l'IA, c'est la première révolution technologique qui pénètre d'abord le grand public avant de pénétrer le monde de l'entreprise. L'adoption, elle est beaucoup plus forte individuellement pour aller faire nos courses, pour chercher des vacances, etc. de l'usage de l'IA qu'avec un mode professionnel.

Donc, en vérité, c'est encore ce que disait Frédéric tout à l'heure. Je veux dire, une idée reçue que de considérer que le senior n'est pas adaptable aux nouvelles technologies alors qu'il n'a fait que ça toute sa vie.

C'est ce qu'on a envie de penser. Le rendement de l'intelligence artificielle ne risque-t-elle pas d'aggraver les difficultés des plus de 50 ans ? En fait, pourquoi on a cette peur aussi ? C'est parce que le premier réflexe des entreprises, encore aujourd'hui, on l'a dit, c'est de virer les seniors.

D'autant plus que quand on regarde la manière dont fonctionne l'IA, les compétences qui sont en train de prendre de la valeur aujourd'hui, qui permettent de bien utiliser l'IA, qu'est-ce que c'est ? C'est l'esprit critique, le discernement, la capacité à poser les bonnes questions, la capacité à analyser un contexte complexe. Et tout ça, finalement, ça s'acquiert comment ? Par l'expérience. Donc, en réalité, moi, je ne suis pas du tout inquiète pour les seniors sur le volet de l'IA. Au contraire, on est au contraire, quelque part, les mieux placés, en fait, pour l'intégrer.

Il ne faut pas oublier, alors c'est vrai qu'on est complètement dans des stéréotypes et des croyances limitantes dont on parlait tout à l'heure, et ça fait partie aussi de ce sujet des entreprises qui veulent sortir les seniors ou qui ne les forment plus, c'est que, malheureusement, de nombreux salariés expérimentés viennent intérioriser ces croyances-là. À force de s'entendre dire que je ne vais pas être capable de m'adapter aux nouveaux outils et que je suis trop vieille pour me former, je finis par y croire. Et c'est là, en fait, que je me mets à l'écart, par exemple, des outils comme l'IA.

Alors que quand on regarde les études scientifiques, il n'y a quand même aucune étude scientifique qui a démontré que les capacités d'apprentissage disparaissaient avec l'âge. Et il y a même une étude récente, vous avez dû la voir, qui dit que le top de la capacité d'apprentissage et du leadership, c'est la soixantaine. Donc, ça donne quand même de la marge aussi pour continuer. Et donc, on est plutôt, effectivement, par rapport à l'IA, bien placés, et ça va être un des atouts de la séniorité demain. Encore faut-il que les entreprises le comprennent.

Les entreprises et le gouvernement. J'ai aussi une petite question de Franck sur un problème qui m'a énormément agacée il y a quelques mois quand je l'ai vu. Je suis cadre, dit-il. J'ai 62 ans. J'hésite à partir. On m'a dit que les règles du cumul emploi-retraite changeaient au 1er janvier prochain. Est-ce que j'ai intérêt à liquider ma retraite dès 2026 ? J'ai entendu que ça pouvait faire une grosse différence, mais je n'arrive pas à savoir si c'est vrai, si on me fait peur pour rien. On se demande aussi, Emmanuel, si cette mesure qui va être votée a été finalement va être définitive ou va être retirée parce qu'on est en année présidentielle.

Mais enfin, ce n'est pas possible ce qui se passe sur le cumul emploi-retraite.

C'est totalement incompréhensible. On a rarement vu une mesure qui faisait autant l'unanimité contre elle à la fois de la part de tous les anciens ministres du Travail, de tous les anciens directeurs de cabinet, des entreprises. En fait, il y a plusieurs dispositifs pour la fin de carrière. Il y a le rachat trimestre, ça concerne 2 000 personnes par an. Il y a le retraite progressive, alors ça progresse, on est passé de 20 000 bénéficiaires à 50 000 bénéficiaires, mais ça ne représente toujours que 2 % des personnes éligibles. Il y a un dispositif qui concerne entre 600 000 et 1 million de personnes, c'est le cumul emploi-retraite.

On sait que le président du corps, Gilbert Seth, nous dit que si on avait le même taux d'emploi que les Allemands ou les Néerlandais, on aurait une problématique avec 150 milliards d'excédents chaque année à gérer. Et on sait, là encore, il faut travailler plus longtemps. On a des entreprises, malgré tous les points de difficulté d'emploi des seniors qu'on a vus, il y a quand même 600 000 personnes qui sont retraitées, qui ont eu un contrat de travail et une fiche de paye à la fin du mois, donc ils sont payés. Ça rapporte 3,5 milliards de cotisations sociales à l'État chaque année, plus la TVA, plus l'impôt sur les sociétés. Donc c'est un enjeu économique extrêmement fort.

Et pourtant, le texte de loi pour lequel on attend le décret nous explique que quelqu'un, avant l'âge légal, s'il fait un cumul d'emploi retraite pour une retraite liquidée au 1er janvier 27 ou plus tard, s'il gagne 1 000 euros de salaire, on va lui prendre 1 200 euros de retraite. Vous avez bien entendu, je gagne 1 000 et je dois payer 1 200. D'après vous, est-ce qu'on va encore avoir du cumul d'emploi retraite pour toute cette personne-là ? Non. Ça représente 1,5 milliard de cotisations qui s'envolent.

Pour les personnes entre l'âge légal et 67 ans, on leur dit, écoutez, on vous donne une franchise de 7 000 euros par an, mais pour le reste, si vous gagnez 1 000 euros de salaire, on vous retire 600 euros de retraite. C'est absolument incompréhensible. Ça part d'une hypothèse totalement théorique que, en fait, toutes les personnes qui sont en cumul d'emploi retraite, elles vont toutes rester chez leur employeur à rester à 100 % et continuer à travailler. Sauf que les personnes qui sont en cumul d'emploi retraite, ce ne sont pas des personnes qui sont en emploi chez leur employeur et qui pourraient demain, qui aujourd'hui...

Par ça, elles prendraient la place de quelqu'un d'autre de plus jeune ? C'est ça que ça veut dire ?

Non, ce serait soi-disant, il y aurait des abus, mais moi, en 22 ans, une personne qui fait un solde tout compte au 30 juin et reprend le même job au 1er juillet, je ne l'ai pas vue qu'une seule fois. Toutes les personnes que je vois en cumul d'emploi retraite et j'en vois beaucoup, ou c'est des personnes qui ont envie d'avoir une vie différente, qui prennent le retraite, qui ont envie d'avoir une activité, etc. Donc, c'est absolument incompréhensible. On attend les décrets, mais là encore, ça sera probablement confirmé, alors le 7 000 euros deviendra peut-être 10 000 euros.

On se tire une balle dans le pied et à un moment où la collectivité a besoin de finances publiques, d'améliorer les finances publiques et de toutes les forces et de travailler plus longtemps, on n'arrive pas à comprendre personne, on arrive à comprendre. Frédéric ? Non, moi je suis sans voix sur ce truc-là, de toute façon, ce dispositif, je ne vais pas en dire beaucoup plus puisque c'est complètement absurde en effet.

A la fois, on dit aux gens qu'il faut travailler plus longtemps, on a besoin de ressources, il faut quand même penser aussi aux personnes qui sont en cumul emploi retraite ou qui voudraient l'être demain et qui ont des petites retraites, qui sont quand même dans une vraie précarité et qui ont besoin de ce complément de salaire. Il n'y a pas que des cadres qui se font plaisir à continuer à gagner un peu d'argent. Il faut penser aussi aux industries qui ont besoin du savoir-faire de ces personnes-là. Ça n'a pas de sens. Alors juste un point, je n'ai pas précisé, ça ne concerne que les retraites liquidées à partir du 1er janvier 2027.

Autrement dit, toute personne qui peut liquider sa retraite au 1er décembre 2026 n'est pas concernée. Donc toutes les personnes qui sont nées avant le 1er mars 1966 ont un âge légal avant le 1er ou au pire le 1er décembre 2026. Donc là encore, à regarder de près s'ils sont concernés, s'ils n'ont pas intérêt. Et ce qui est d'autant plus absurde pour la collectivité, c'est qu'il y a une précipitation aujourd'hui des personnes qui liquident leur retraite plutôt à cause de cette loi.

Alors que ça peut très bien être... Alors que sinon, ils n'auraient pas l'équipement.

Le problème, c'est que ça peut encore s'aggraver parce qu'Emmanuel est l'une des personnes qui combat cette réforme et il n'est pas le seul.

Il y a aussi l'association Croissance Plus entre autres mais on attend le décret effectivement et surtout, il va y avoir un projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 qui peut encore aggraver les choses parce qu'on va rentrer en année présidentielle d'élection présidentielle où la démagogie va battre tous les records et donc pour peu que quelques candidats ou quelques officines politiques décident qu'il faut taper sur les seniors et sur les retraités parce qu'on a bien compris que la petite musique c'est les retraités sont des nantis c'est les boomers qui plantent la France et qui plantent l'avenir de la France peut-être que certains électoralement vont avoir envie de les protéger encore un petit peu plus et donc boum alors c'est un vrai problème et tous les rendez-vous qu'Emmanuel fait il ne le dira pas mais je vais le dire pour lui il fait actuellement sur ce dossier-là avec les sachants ou les disants au gouvernement ou dans la sphère publique disent oui oui très bien vous avez raison mais on ne peut rien faire et on ne fera rien et on ne fera rien d'autant plus parce que l'étude d'impact sur laquelle se bat cette réforme est complètement fausse elle a simplement vu l'économie elle n'a pas pensé ce que ça allait enlever en matière de finances publiques de recettes en termes de cotisations qui est embêtant vu la période ils ont juste vu l'impact sur les dépenses de retraite et donc on n'est pas à l'abri d'une mauvaise surprise

on va finir sur une note positive donner quelques conseils Lise vous demande Frédéric on m'a conseillé de supprimer mon âge de mon CV est-ce une bonne idée quel conseil donneriez-vous à une senior pour optimiser ses candidatures et ses chances de recrutement

alors c'est vrai que c'est quelque chose que j'entends assez souvent c'est une tentation Lise qu'on peut comprendre en fait et malheureusement je sais qu'il y a même des conseillers emploi parfois qui recommandent ce genre de choses aux personnes qui recherchent un emploi moi évidemment je ne suis pas favorable du tout pour une raison très simple c'est que déjà le recruteur va s'en rendre compte très très vite on reconstitue dans son CV de toute manière avec les formations les expériences l'âge de la personne et puis si par bonheur ça vous permet d'arriver au niveau de l'entretien il peut y avoir quand même une mauvaise surprise et un impact assez négatif le sujet peut-être plutôt que se dire que le sujet c'est l'âge on peut se dire est-ce que le sujet c'est pas la manière dont votre valeur va être perçue donc en termes de conseils sur une candidature moi j'aurais envie de dire alléger le CV déjà alors effectivement alléger le CV pas trois pages voilà c'est ça pas trois pages de CV je le vois tous les jours j'ai les gens qui me contactent donc alléger le CV ça veut pas dire mentir ça veut dire effectivement faciliter le travail du recruteur en valorisant les expériences qui sont utiles pour ce poste-là pour ce recruteur-là pour ce poste-là qu'est-ce que j'ai envie de montrer et en valorisant aussi surtout des compétences transférables parce que c'est vrai qu'on parle beaucoup de la valeur de l'expérience depuis quelque temps mais finalement l'expérience si elle n'est pas une expérience passée qui n'est pas réexploitable utilisable dans l'avenir en réalité ça n'a aucun intérêt aucune valeur donc il faut vraiment regarder en fait encore une fois je reviens à mon sujet de la PPVU la proposition de valeur unique de la personne en fait qu'est-ce qu'elle va pouvoir valoriser pour ce poste-là deuxième peut-être recommandation c'est de montrer aussi que vous êtes dans une dynamique d'apprentissage là on va venir écraser un autre stéréotype effectivement qui peut peser sur l'âge qui va être peut-être vous avez suivi une formation une certification récente un usage de l'IA d'outils numériques tout ça ça peut aussi accompagner en fait le recruteur avoir une meilleure image et puis aussi rendez votre CV le plus concret possible quel résultat j'ai eu quel problème je peux résoudre quelle valeur je vais apporter en fait ne faites pas surtout ce qu'on fait souvent c'est-à-dire une liste d'expérience ça n'a pas grand intérêt et surtout ne vous découragez pas

comme je le disais tout à l'heure parce que vous allez trouver en effet il reste une minute pour chacun on l'a dit année présidentielle qu'est-ce que vous souhaitez pour les seniors dans l'année qui vient des propositions qui pourraient vraiment changer les choses Emmanuel

en fait on voit que les choses changent mais il a fallu probablement au moins 15 ans pour qu'elles changent donc je ne pense pas qu'il y ait une proposition présidentielle qui puisse vraiment transformer le sujet de l'emploi des seniors je pense que c'est plus une prise de conscience généralisée des entreprises des DRH mais pas que des DRH en fait là encore c'est comme la transition écologique comme l'égalité hommes-femmes c'est des sujets de direction générale vraiment l'emploi des seniors et il faut vraiment que les directions générales et les DRH prennent conscience de l'impact que ça peut avoir en positif pour leurs organisations et y compris en économique parce qu'il y a vraiment des sujets de rendement et d'efficacité pour l'entreprise quand elle gère ça de manière la plus humaine avec le plus de vision possible

il va y en avoir de plus en plus on l'a dit donc il faut vraiment s'en occuper Marc pour finir

pas de candidat qui lave plus blanc que blanc en promettant une réforme des retraites totalement infaisable type Emmanuel Macron en 2017 avec le régime universel ou 2023 avec on ne fait que reculer l'âge de départ à la retraite sans penser au reste en oubliant les questions de travail donc on va arrêter avec la démagogie ambiante et les mesures à l'emporte-pièce qui promettent mon émerveille et qui n'aboutissent jamais moi ce que je souhaite c'est qu'on est des hommes politiques et des femmes politiques responsables non démagogues et qui prennent véritablement compte de la réalité de la démographie la démographie c'est la seule science exacte Emmanuel le disait on sait de quoi le marché du travail les forces en présence dans les entreprises seront faites dans 20 ans parce que les enfants qui ne sont pas nés aujourd'hui ne vont pas naître dans les 20 ans à venir donc on sait pertinemment ce que va être le rapport des forces dans l'entreprise en matière de force de travail travaillons à partir de ça construisons une société et faisons des promesses non pas électorales mais un plan de progression de la société qui tienne compte de ces contraintes démographiques qui pèsent sur nous tous et nous toutes et dont on ne peut absolument pas s'extraire et le jour où je pense que nos politiques l'auront compris peut-être qu'on aura fait un pas en avant vers l'avenir

Voilà, c'était une émission pour les faire réfléchir pendant l'été Merci à tous les trois d'être venus dans cette émission Les Outils RH Marc-Landré associé chez SIA Frédéric Jesk président du SCOA et de l'association Senior for Good Emmanuel Grimaud président fondateur de Maximis RH Merci à tous les trois Émission à retrouver à 12h30 en podcast en replay évidemment Très bonne journée sur BFM Business BFM Entreprises Les Outils RH Sur BFM Business